Jak odolat psychickému tlaku ze strany vašeho šéfa. Doklad o psychickém nátlaku na zaměstnance za účelem výpovědi
Psychický nátlak v práci se projevuje zpravidla ve vztahu k zaměstnanci, jehož vedoucí práce je nespokojený, nebo je o tom nesprávně informován a je rozhodnut tohoto zaměstnance propustit, či spíše donutit k výpovědi z vlastní vůle. Druhou možností je nátlak kolegů, kteří zaměstnance z nějakého důvodu neměli rádi.
Tlak ze strany vedení: důvody
Negativní postoj vedení je nejtěžší, protože to znamená, že s největší pravděpodobností chtějí zaměstnance propustit a udělat to bez hlasitého skandálu. To znamená, jednoduše ho donutit, aby napsal prohlášení z vlastní vůle.
Také důvodem takového postoje mohou být pomluvy ze strany kolegů nebo bezprostředního vedení. To je běžné zejména u začátečníků.
Co dělat
V tomto případě můžete použít několik způsobů:
- Promluvte si přímo se svým šéfem a otevřeně se zeptejte, co způsobilo současnou situaci. Obvykle je během takového rozhovoru možné zjistit náladu manažera, to znamená pochopit, zda se již rozhodl zaměstnance propustit, nebo je s ním prostě nespokojený a situaci lze napravit. Pokud je vedení nastaveno na propuštění, je lepší odejít, protože šance na setrvání v práci v této situaci bývají nulové, což znamená, že není důvod snášet otravný a morální tlak.
- Pokuste se prostřednictvím třetích stran zjistit důvody tohoto chování. Získané informace je třeba pečlivě zvážit a získat od lidí, kterým důvěřujete. Poté můžete upravit své chování.
Než se pokusíte situaci napravit, musíte sami pochopit, zda je tato práce skutečně důležitá, nebo je možné za ni najít podobnou náhradu.
Tlak ze strany kolegů: důvody
Důvodů pro negativní postoj kolegů může být mnoho:
- Zaměstnanec jen přišel do práce a nezapadl do kolektivu.
- Zaměstnanec pravidelně projevuje iniciativu a je neustále chválen a povzbuzován.
- Zaměstnanec informuje vedení o všech záležitostech týmu.
- Zaměstnance nahradila osoba, která byla v týmu milována a respektována atp.
Tlak může vyvíjet jak celý tým, tak i jeho jednotliví zaměstnanci.
Co dělat
V tomto případě je vše jednodušší, zvláště když vůdce není zapojen do této záležitosti, to znamená, že neupřednostňuje žádnou ze „stran“.
Metody závisí na charakteru jednotlivce:
- Pokud si je zaměstnanec jistý sám sebou jako dobrým specialistou a nemá problémy se svými nadřízenými, může tlak týmu klidně ignorovat (samozřejmě pokud má dostatek charakteru). Postupem času ho většina nechá na pokoji, protože není zajímavé šikanovat člověka, který nereaguje.
- Pokuste se získat jednoho nebo dva lidi na svou stranu, nejlépe to jsou lidé, kteří mají v týmu autoritu, ale jsou mimo něj.
- Nespěchejte, protože v některých organizacích je vyvíjení tlaku na nového zaměstnance rituálem.
Co byste za žádných okolností neměli dělat, je urážet se a ponižovat se před svými kolegy, tím se nejspíš posílí negativní postoj, nebo bude dotyčný kádrován za zády.
Ne každý člověk v práci ustojí psychický nátlak a i ten, kdo má železnou povahu, by se měl zamyslet nad tím, zda má cenu snažit se situaci napravit, zvláště pokud negativní postoj přichází od vedoucího. V těchto případech je zaměstnanec téměř vždy propuštěn, zejména v soukromých organizacích.
Diana3008
Dobré odpoledne. Mám tuto situaci. pracuji pro nová práce a pro mě téměř rok zcela novým směrem. Předtím jsem neměl žádné zkušenosti. Tým tvoří převážně dospělé ženy 45+, mně je 24, které spolu spolupracují desítky let, a pár dívek v mém věku. Se všemi svými staršími, kromě jednoho, komunikuji neutrálně a normálně. Ignoruje mě, například když spolu pracujeme 12 hodin ve směně, po celou tu dobu se jen zdravíme a loučíme. Nebo mi na začátku mé práce řekla něco jako, že ničemu nerozumím a jak mě vůbec přijali. Na mé otázky odpovídá podrážděně nebo jednoduše říká, podívejte se do knihy. Nebo přede mnou možná říká ostatním, že „proč najímat mladé lidi, jsou hloupí“, a to bylo řečeno dvakrát, důrazně. Šéf je dobrý, ale nechci jí to říkat, abych to nezhoršil. Tohle všechno mě opravdu trápí, zdá se, že všem i sobě říkám, že mi na ní nezáleží, ale přesto mě její chování a slova zraňují. Jak se mohu abstrahovat a takové lidi si vůbec nevzít k srdci?
Diana3008, dobrý večer. Stýkáte se nějak s tímto zaměstnancem během vaší směny? Máte společné věci na práci? Jste ve stejné místnosti? Velmi doporučuji tento článek o
Psycholog na téma po chvíli odpoví.
Diana3008
Ano. Jsme ve stejné místnosti, jen my dva, 12 hodin. Máme skoro stejnou práci. Ale protože Chová se takhle, takže s ní nekomunikuji a snažím se ji vůbec nekontaktovat.
Ahoj! Myslím, že mnoho mladých profesionálů může čelit podobným problémům.
Řekni mi, prosím, co přesně ti vadí při komunikaci s ní? Ano, to nemůže než bolet, vzhledem k tomu, že vás nový člověk v týmu, který v tomto oboru nikdy nepracoval.
Nebo mi na začátku mé práce řekla něco jako, že ničemu nerozumím a jak mě vůbec přijali.
A jak byste chtěli, aby vaše komunikace s ní probíhala?
Diana3008
Bolí mě, že mě jakoby ignoruje samotného a zdá se, že mě nenávidí, ačkoliv je dívka v mém věku, která pracuje o půl roku déle než já, je s ní vše v pořádku. No, například když ji pozdravím, odpoví mi „ahoj“ jakoby potichu, v nižší intonaci, i když s ostatními „ahoj, jak se máš...“ a to je všechno přede mnou . Už jsem psal, že po 3 měsících práce mi řekla, když jsem udělal chybu, že nerozumím vůbec ničemu a jak mi šéf dovolil pracovat. A přede mnou řekla svým kolegům, proč najímat mladé lidi, jsou hloupí, a toto slovo hloupá dvakrát nahlas zopakovala.
Teď mi na otázky odpovídá, já už se na ně prostě neptám, protože už se v práci cítím jistější. Proto mi může jednoduše odpovědět a to je vše. Ignorování je, že s ní nemusíme vůbec mluvit celých 12 hodin.
Vím, že nejsem hloupý člověk, ale uvědomil jsem si, že v této práci to pro mě bez přípravy bylo opravdu těžké, učili mě, ale oni tak-tak učili. A samozřejmě v těžkých chvílích umím být hloupý a zpomalit, ale to je nevyhnutelné, protože to je specifická povaha práce. Ale už se cítím jistější a poznatky mi v hlavě pomalu zapadají.
Přál bych si, aby se mnou komunikovala jako s ostatními, no, to znamená, že je jasné, že se ženami není nic zvláštního, o čem bychom se měli bavit, ale jen se tam zeptat, jak jela na dovolené a to by bylo hezké. I když chápu, že k ní neudělám první krok. Teď ji prostě nenávidím. Měl jsem to předtím. Když jsem to viděl s ní na směně, začal jsem se třást
Ahoj!
Ano, také jsem někdy hloupý a pomalý. Každý dělá chyby, chyby jsou vývoj, bez nich se nikam nedostanete. Člověk, který je netolerantní k chybám druhých, má sám nevyřešené psychické problémy.
Moje první práce byla psycholožka na škole, ale pracovala jsem tam 3 dny, protože paní ředitelka byla jen nevyrovnaná ženská, která na každého řvala s rozumem i bezdůvodně. Měla samozřejmě dokonalý pořádek a škola patřila k nejlepším ve městě. Ale bál jsem se :) Teď si říkám, že by bylo lepší, kdybych zůstal, získal bych takovou zkušenost.
Máš ale železnou trpělivost, i přes její přístup se ve své práci učíš a zdokonaluješ! To budí respekt.:thumbsup:
Teď mi na otázky odpovídá, já už se na ně prostě neptám, protože už se v práci cítím jistější. Proto mi může jednoduše odpovědět a to je vše. Ignorování je, že s ní nemusíme vůbec mluvit celých 12 hodin.
Diana3008
Tady obecně všichni diskutují, pokud se najednou něco stane. Pokud se někdo (ne já) mýlí, všichni to proberou. Pokud ona sama udělá chybu, prodiskutují to. A nejen ke mně, je tu i dívka, která tu pracuje, také na ní lpěla, dokud ji na její místo neposadil manžel, který zde také pracuje. Od té doby s touto dívkou velmi pěkně komunikuje. V hlavě vše chápu, ale uvnitř se pořád pokaždé trápím. nevím jak se nebát.
Ahoj! Lidé potřebují o něčem mluvit a něčí chyby jsou pro některé lidi velmi zajímavými tématy k diskusi. V takové atmosféře je těžké pracovat. Máte nějak obavy, že se o vás budou diskutovat za vaše chyby?
Co myslíte, když jste první, kdo se s ní začne bavit o tématech vytržených z práce, jak zareaguje?
Tady obecně všichni diskutují, pokud se najednou něco stane. Pokud se někdo (ne já) mýlí, všichni to proberou. Pokud ona sama udělá chybu, prodiskutují to.
Diana3008
Nebude mi vadit, když se se mnou budou diskutovat za mé chyby. Protože svou hlavou chápu, že je to nevyhnutelné a je to normální. Ale bylo to během a po směně s touto ženou, co mě zneklidnilo.
Pokud s ní mluvím o abstraktních tématech, zdá se mi, že konverzaci nepodpoří. A rozhodně se s ní po tom všem bavit nebudu. Pokud to najednou neudělá
A další otázka, když například slyším, že znovu říká „můžou za to mladí“, nebo hrubost vůči ní atd., mám jí odpovědět „proč tak odpovídáš, nemůžeš“ neříkáš to normálně?" Nebo jen mlčet? Protože na jednu stranu je skoro dvakrát starší než já a stydím se jí na cokoliv odpovědět, ale na druhou stranu mám pocit, že jsem bezpáteř, ponižují mě a jen mlčím a ne bránit se nějak?
Ano, rozumím, stěží s ní chcete mluvit, cítíte nenávist a zášť.
A další otázka, když například slyším, že znovu říká „můžou za to mladí“, nebo hrubost vůči ní atd., mám jí odpovědět „proč tak odpovídáš, nemůžeš“ neříkáš to normálně?" Nebo jen mlčet? Protože na jednu stranu je skoro dvakrát starší než já a stydím se jí na cokoliv odpovědět, ale na druhou stranu mám pocit, že jsem bezpáteř, ponižují mě a jen mlčím a ne bránit se nějakým způsobem?
Každý z nás se v životě alespoň jednou ocitl pod tlakem v práci: byl zanedbán váš názor, nebylo vám dovoleno učinit jediné samostatné rozhodnutí bez souhlasu vedení, vaše úspěchy byly snadno znehodnoceny před vašimi kolegy, a podobně. Pojďme na to přijít a pokusíme se rozebrat nejčastější situace.
Od poloviny 80. let minulého století se vědci zabývají procesy psychického nátlaku ze strany kolegů a vedení a výzkumem na téma násilí na pracovišti. Pojmy mobbing, šikana, bossing, staffing k nám přišly ze Západu. V Rusku nejsou zvyklí „prat špinavé prádlo na veřejnosti“, a proto termíny odrážející všechny aspekty psychického obtěžování na pracovišti nezná ani ruská legislativa, ani soudní praxe v naší zemi.
Každý z nás se v životě alespoň jednou ocitl pod tlakem v práci: Váš názor byl zanedbáván, nebylo Vám dovoleno učinit jediné samostatné rozhodnutí bez souhlasu vedení, úspěchy byly snadno znehodnoceny před Vašimi kolegy atd. Pro mnohým práce zničila život. Představte si, kolik „báječných“ příležitostí existuje, jak dostat nechtěné zaměstnance ze společnosti, aniž byste se museli uchylovat ke složitým právním a administrativním postupům. Část své práce můžete přesunout i na své kolegy a také, proč je taková patologie v mezilidských vztazích pro firmu škodlivá a nebezpečná? A co lze udělat pro zlepšení situace? Pojďme se podívat a rozebrat nejčastější situace.
Genderový faktor ve vedení týmu
V personálním řízení si manažerka více všímá psychického klimatu v týmu, vztahů mezi zaměstnanci a od manažera se liší tím, že je citlivější k podřízeným. Ale žena bývá náchylnější ke kritice, zaujatá vůči probíhajícím procesům a lidem, což jí neumožňuje chovat se konstruktivně. Přílišná emocionalita je považována za vážnou nevýhodu ženského modelu řízení.
Styl mužského vedení je velmi ovlivněn stereotypy, podle kterých musí být muž přísný, neoblomný, náročný a někdy i nespravedlivý, pokud to, jak se domnívá, zájmy obchodu vyžadují. Agresivita se u mužů často projevuje, když nechtějí dát najevo svou citlivost. Místo projevu sympatií a pomoci může muž, protože nechce ukázat svou slabost, projevovat neopodstatněnou agresi. Předpokládá se, že tvrdý mužský model řízení je mnohem efektivnější. Psychologové tvrdí, že stereotypy „dobrého manažera“ a „typického muže“ se do značné míry shodují. Vědci však zjistili, že chování úspěšných vůdců zahrnuje také vlastnosti, které jsou primárně spojeny s „ženským“ chováním. Dobrý vůdce musí být cílevědomý a umět obhájit svůj názor (mužské rysy) a také musí umět komunikovat s lidmi a ocenit je (ženské vlastnosti).
Války v týmu
Ve světové praxi již existuje poměrně velké množství studií věnujících se psychickému nátlaku a diskriminaci zaměstnanců. Americká organizace zabývající se problémem obtěžování na pracovišti, The Workplace Bullying & Trauma Institute, tak v roce 2003 provedla studii, jejíž výsledky odhalily, že obětí psychického nátlaku jsou nejčastěji ženy (80 procent). Genderové charakteristiky také určují, kdo iniciuje a kdo se účastní psychického nátlaku. Pokud je objektem nátlaku žena, pak jsou agresorem častěji muži (54 procent) než ženy (46 procent). U mužských „obětí“ je situace jednoznačnější – mužští kolegové jsou častěji ochotni prosadit se na úkor svých rivalů – v 72 procentech případů. Muži využívají své oficiální postavení, zatímco ženy mají tendenci využívat svých neformálních kontaktů ve firmě k organizování pronásledování „oběti“. Muži častěji než ženy vyhrožují propuštěním a nestydí se urážet lidi. Ženy mají tendenci objekt pronásledování bojkotovat, šířit fámy a drby.
Situace jedna. Všichni proti jednomu
Do zavedeného týmu jednoho z oddělení JSC „R“ přichází každé tři měsíce nový zaměstnanec. Po třetím propuštění provedl vedoucí personálního oddělení, který si tohoto stavu všiml, výstupní pohovor s odcházejícím zaměstnancem. Ukázalo se, že oddělení má svůj vlastní soubor nevyslovených pravidel a směrnic a svou neformální vedoucí – vedoucí manažerku Elenu A. A pokud nováček nesplňuje určité standardy, pak okamžitě obrátí tým proti sobě. Ale mužský manažer sedí v samostatné kanceláři a nic nevidí, nebo to možná vidět nechce.
Možnost řešení. Tým má svou neformální vedoucí – ženu, která si na oddělení stanovuje vlastní pravidla a v některých případech soupeří s mužským šéfem. V této situaci můžete provést následující akce: nejprve vyzvěte manažera, aby se přestěhoval do stejné kanceláře se svými podřízenými, poté s šéfem neformální vůdce Budete se muset chovat zdrženlivě a zmírní se psychický tlak na nově příchozí. Za druhé, jako řešení můžete navrhnout vedoucímu oddělení rozdělení pracovních povinností mezi zaměstnance oddělení tak, aby se odstranila „problematická“ neobsazená jednotka z personálního stolu.
Situace dvě. Kancelářský teroristé
Popsali jste někdy svou práci minutu po minutě svému šéfovi nebo jste od něj poslouchali pokyny, co je třeba udělat, navíc na úrovni jednotlivých úkonů, spíše než úkolů či dílčích úkolů, byla vaše práce ostře kritizována bez konkrétních vysvětlení a návrhů , atd.? Pokud ano, znamená to, že váš šéf je kancelářský terorista nebo mikromanažer*. Jádrem tohoto chování je nedostatek důvěry, protože mikromanažer věří, že nikdo jiný nemůže dělat práci nebo ji dělat tak dobře jako on. Odpovědnost tedy mikromanažeři nedelegují, a pokud ano, následně pečlivě kontrolují postup prací a dosažené výsledky do nejmenších detailů. Mikromanažer odmítá jakékoli iniciativy zaměstnanců. Hlavním poselstvím pracovních vztahů je "Šéf má vždy pravdu!" Mikromanagement demoralizuje a omezuje osobní rozvoj zaměstnanců a přispívá k propouštění těch nejperspektivnějších. Mikromanažerův podřízený se prostě stáhne do sebe, emocionálně a intelektuálně se stáhne z pracovního procesu a stane se neiniciativním. Mikromanagement zpravidla zasahuje i do samotného šéfa – jeho kariéra rychle uvízne v rutině věcí, které je třeba udělat.
Je však důležité odlišit nepřiměřené zasahování do práce podřízených od podpory a participace většina z mikromanažeři upřímně věří, že jejich styl řízení je ten nejsprávnější, a ani nechápou škody, které způsobují lidem, sobě a pracovním procesům.
Možnosti řešení. V této situaci můžeme navrhnout ohodnocení práce mikromanažera metodou „360 stupňů“. Tento šetrný postup pomůže mikromanažeru vidět sám sebe zvenčí, zjistit, jak jeho zaměstnanci vnímají a hodnotí jeho chování. Existuje ještě jedna možnost, jak ovlivnit mikromanažera - převést ho na jinou pozici nebo omezit jeho vliv na tým svými aktivitami (k tomu je nutné rozšířit pravomoci jeho zástupce). Hledejte také vhodného kandidáta v rámci společnosti, připraveného v případě potřeby mikromanažera vyměnit.
Irina Zyková,
Kandidát právních věd, vedoucí právní poradce ve společnosti FIOKAN (Moskva):
„Často, když se zaměstnanec ocitne v situaci psychického nátlaku ze strany šéfa, dříve nebo později raději změní práci „na vlastní“ přání, aniž by čekal na negativní formulaci v pracovním sešitu, ale je to vždy jediné možná varianta chování? Obecně uznávané normy a principy mezinárodní zákon jsou nedílná součást legální systém Ruská Federace, a již existují precedenty pro odvolání ruských občanů k Evropskému soudu pro lidská práva za podobných okolností (viz např. rozhodnutí ze dne 30. července 2009 ve věci „Danilenkov a další proti Ruské federaci“)**. Nepřímá reflexe těchto ustanovení je obsažena a v ruské legislativě - článek 2 zákoníku práce stanoví jeden ze základních principů právní úpravy pracovněprávních vztahů - zajištění práva pracovníků na ochranu jejich důstojnosti během pracovního života.
Jednou z hlavních forem ochrany porušených práv je soudní, zde je však třeba pamatovat na to, že v souladu s občanským soudním řádem musí každá strana prokázat okolnosti, na které se odvolává jako podklad pro svá tvrzení a námitky ( doložka 1. čl. 56 občanského soudního řádu Ruské federace). Jinými slovy, zaměstnanec musí prokázat, že mu bylo poskytnuto psychologický dopad a tento vliv mu způsobil škodu. Dokažte své negativum psychický stav možná provedením psychologického vyšetření, ale jak prokázat příčinu takového stavu, se zdá velmi obtížné, nikoli však nemožné - to vyžaduje patřičný závěr odborníka. Zároveň je třeba pamatovat na to, že rozhodnutí soudu bude vycházet z analýzy postojů obou stran a nelze vyloučit situaci, kdy se zaměstnanec může mýlit.“
Situace tři. Nejsilnější přežije
V jedné velké obchodní společnosti se udržuje atmosféra konkurence a management, většinou mužský, pozoruje zaměstnance zvenčí, aniž by se ponořil do procesů v týmu. Psychický tlak je spravedlivý dobrá cesta bránit privilegia, počínaje pohodlným pracovištěm v kanceláři, atraktivním projektem v práci a konče cestami na zajímavé služební cesty. Byly použity všechny prostředky: pravidelná udání, otevřená konfrontace a všemožné „fiktivní“ situace. V důsledku toho se práce stala hrou o přežití a začala obměna zaměstnanců.
Možnost řešení. Každý ví, že „ryba hnije od hlavy“. Je nutné nejprve změnit proces komunikace a personálního řízení na nejvyšší úrovni. HR oddělení bude muset operovat s čísly a prezentovat je vedení společnosti. K tomu je potřeba odhadnout náklady na nalezení potřebných zaměstnanců jak v čase, tak v peněžním vyjádření a ve zprávě uvést, jaká rizika společnost nese ztrátou vysoce odborných zaměstnanců. Je také možné navrhnout managementu „změnu hráčů na hřišti“ – rotaci personálu ve společnosti, protože personální stagnace je obzvláště nebezpečná. To vše pomůže snížit intenzitu vášní a ukáže skutečné schopnosti každého zaměstnance.
Alena Prikhodko,
Kandidát psychologických věd, psycholog (Moskva):
„Příčinou jakéhokoli konfliktu je v zásadě střet protichůdných názorů a neochota stran dělat ústupky. Takové nekonstruktivní chování často vede k agresivní chování. Agrese může být buď přímá – „do tváře“, nebo nepřímá – „za vašima očima“. Přímá agrese je zpravidla emocionální - člověk vypustil páru, osvobodil se od ohromujících pocitů a uklidnil se. Zatímco nepřímá agrese se projevuje vědomě a také instrumentálně, s využitím zdrojů. Podle genderových studií emoční socializace jsou ženy agresivnější než muži, pouze se jejich agresivita projevuje na verbální úrovni a zpravidla nepřímo. Existují však důkazy, že emoce odrážejí postavení člověka ve skupině, což znamená, že šéfka získává právo vyjádřit šéfovu emoci – hněv a přímo projevovat agresi. Sociální role velmi ovlivňuje emoční sféra, a pokud se obor činnosti týká „mužských“ profesí, pak pro rozvoj mužské rysy mezi ženami“.
Situace čtvrtá. Exekuci nelze prominout
Ve výrobní společnosti, kde většinu zaměstnanců tvoří muži, včetně těch, kteří se blíží důchodovému věku, byl jako vedoucí oddělení přijat mladý a energický mužský manažer. Uplynulo šest měsíců a dělníci, kteří v podniku pracovali polovinu života, začali často onemocnět a jeden dokonce skončil v nemocnici s infarktem. Jak se ukázalo, nový tým zaměstnanců, který přišel spolu s manažerem, rozšířil fámu, že se chystá obnova firmy a „staří kluci“ budou degradováni nebo propuštěni z důvodu nadbytečnosti jako nepotřební.
Možnost řešení. Stojí za to připomenout, že jakákoli změna je strachem z nejistoty budoucnosti. Pokud úkoly vrcholového managementu nezahrnují radikální obnovu firemního týmu, pak je důležité mluvit se starými zaměstnanci a podrobně hovořit o všech změnách ve společnosti a vyjasnit vyhlídky pro téměř každého z nich. Pouze otevřené informace zabrání šíření fám a pomluv.
Situace pět. Ženská konfrontace
Ženský tým s vedoucí ženou žil několik let v dokonalé harmonii. Stalo se ale, že předchozí vedoucí odešla z rodinných důvodů žít do zahraničí a na její místo byl pozván nový zvenčí. Mezi zaměstnanci byl proti nově jmenovanému šéfovi silný odpor. Jakékoli rozkazy podřízené ignorovaly, povinnosti plnily formálně.
Možnost řešení. V ženské skupiny, kde je vedoucí zároveň žena, nejvíce vysoká úroveň výskyt psychického obtěžování a konfliktních situací. V tomto případě lze nové manažerce doporučit, aby upřímně řekla všem zaměstnancům, že jí svým chováním komplikují život, vytvářejí nepracovní prostředí a narušují její výkon. pracovní povinnosti. Tento provokativní přístup může dramaticky zlepšit přístup většiny zaměstnanců k novému manažerovi.
Závažná porušení chování zaměstnanců nejsou problémem jednotlivých lidí, ale spíše vážným problémem celé společnosti. Aktualizujte personální politiku společnosti, zlepšujte manažerské dovednosti managementu a hlavně vždy držte prst na tepu – uvědomte si všechny procesy probíhající ve firmě.
*Mikromanažer je vedoucí, jehož styl řízení vede ke snížení efektivity oddělení nebo společnosti, ve které je vykonávána a ignorována nadměrná kontrola nad podřízenými Zpětná vazba a delegování pravomocí.
** Jádro věci. Členové odboru Kaliningradských přístavních dokařů podali v roce 2001 stížnost k Evropskému soudu, ve které tvrdili, že byla porušena jejich práva na svobodu sdružování a nediskriminaci. Vedení přístavu vytvářelo neúnosné podmínky pro dělníky - členy odborové organizace: zhoršovaly se pracovní podmínky (rozpouštěly se týmy, kvalifikovaní dokaři byli převáděni na nekvalifikované práce atd.), snižovaly se mzdy, vytvářely se neúnosné podmínky. psychické stavy na pracovištích. Dne 30. července 2009 Soud nařídil vyplacení 2 500 eur každému stěžovateli jako náhradu nemajetkové újmy.