Как сопротивляться психологическому давлению со стороны начальника. Доказательства психологического давления на работника с целью увольнения
Психологический прессинг на работе проявляется, как правило, в отношении сотрудника, работой которого руководитель недоволен, либо его неправильно об этом информируют и он настроен, уволить этого работника, точнее вынудить его уволиться по собственному желанию. Второй вариант, это давление со стороны коллег, которым работник чем-то не приглянулся.
Прессинг со стороны руководства: причины
Негативное отношение руководства это самое тяжелое, поскольку оно означает, что, скорее всего, работника хотят уволить и сделать это без громкого скандала. То есть, попросту вынудить его написать заявление по собственному желанию.
Также причиной такого отношения может являться наговор со стороны коллег или непосредственного руководства. Особенно часто с таким сталкиваются новички.
Что делать
Есть несколько способов, которыми можно воспользоваться в этом случае:
- Переговорить с начальником напрямую, и открыто спросить, чем вызвана сложившаяся ситуация. Обычно в ходе такого разговора удается узнать настрой руководителя, то есть понять, он уже точно решил уволить сотрудника, либо просто недоволен им и ситуацию можно исправить. Если руководство настроено на увольнение, то лучше уйти, поскольку шансы остаться на работе при таком раскладе стремятся к нулю, а значит, нет причин терпеть придирки и моральный прессинг.
- Попытаться узнать через третьих лиц о причинах такого поведения. Полученную информацию необходимо тщательно взвешивать и получать ее от людей, в которых уверены. После этого можно скорректировать свое поведение.
Перед тем как попытаться исправить ситуацию необходимо понять для себя, так ли уж важна данная работа или, может, есть возможность найти ей аналогичную замену.
Прессинг со стороны коллег: причины
Причин для негативного отношения со стороны коллег может быть множество:
- Работник только что пришел на работу и не вписался в коллектив.
- Работник регулярно проявляет инициативу и его постоянно хвалят и поощряют.
- Работник докладывает руководству обо всех делах коллектива.
- Работника приняли на место человека, которого в коллективе любили и уважали и т.д.
Давление может оказываться как всем коллективом, так и его отдельными работниками.
Что делать
В данном случае все проще, особенно, когда в это дело не замешан руководитель, то есть он не отдает предпочтение ни одной из «партий».
Способы зависят от характера конкретного человека:
- Если работник уверен в себе, как в хорошем специалисте и у него нет проблем с начальством, он может смело игнорировать давление коллектива (конечно если у него хватит характера). Со временем большинство от него отстанет, поскольку неинтересно травить человека, который не реагирует.
- Попытаться перетянуть на свою сторону одного-двух человек, желательно, чтобы это были люди, имеющие авторитет в коллективе, но находящиеся особняком от него.
- Выждать время, поскольку в некоторых организациях давление на новичка это своеобразный обряд посвящения.
Чего не стоит делать ни в коем случае - это заискивать и унижаться перед коллегами, это, скорее всего, усилит негативное отношение, либо человека станут подставлять за его спиной.
Психологический прессинг на работе способен выдержать не каждый человек и даже тем, кто имеет железный характер, стоит задуматься, стоит ли пытаться исправить ситуацию, особенно если негативное отношение исходит от руководителя. В этих случаях, работника практически всегда увольняют, особенно в частных организациях.
Диана3008
Добрый день. У меня такая ситуация. Работаю на новой работе и на совершенно новом для меня направлении почти год. Опыта до этого не было. Коллектив в основном из взрослых женщин 45+, мне 24, которые друг с другом работают десятилетия, и пару девушек моего возраста. Со всеми старшими общаюсь нейтрально, нормально, кроме одной. Она меня игнорирует, например, если мы с ней работаем 12 часов в смену вдвоём, за все это время только поздороваемся и до свидания. Или же как то в начале моей работы она мне говорила типа что я не соображаю ничего и как меня вообще приняли на работу. С раздражением отвечает на мои вопросы или просто говорит смотри в книге. Или при мне может другим говорит что "зачем брать молодых, они же бестолковые" и это было сказано два раза подчёркнуто. Начальница хорошая, но говорить ей не хочу, как бы хуже не сделала. Меня все это очень напрягает, вроде всем и сама себе говорю что мне плевать на неё, но все равно ее поведение и слова меня задевают. Как мне абстрагироваться и вообще не принимать близко к сердцу таких людей?
Диана3008, добрый вечер. Вы как-то взаимодействуете с этой сотрудницей в течении смены? У Вас есть общие дела? Находитесь в одном помещении? Очень рекомендую Вам статью про
Психолог ответит в теме через некоторое время.
Диана3008
Да. Мы находимся в одном помещении только вдвоём в течение 12 часов. У нас почти одна и та же работа. Но т.к. Она так ведёт себя, то и я с ней не общаюсь и стараюсь вообще с ней не контактировать
Здравствуйте! Думаю, что многие молодые специалисты могут сталкиваться с подобными проблемами.
Скажите, пожалуйста, а что именно Вас напрягает в общении с ней? Да, такое не может не задевать, учитывая то, что Вы новый человек в коллективе, никогда не работавший в данной сфере.
Или же как то в начале моей работы она мне говорила типа что я не соображаю ничего и как меня вообще приняли на работу.
И как бы Вы хотели, чтобы проходило Ваше общение с ней?
Диана3008
Задевает меня то, что она именно меня одну как бы игнорит и как будто ненавидит, хотя есть девочка моего же возраста она на пол года дольше меня работает, с ней все ок. Ну например, когда я с ней здороваюсь, она мне отвечает "здрасте" как бы себе под нос тихо, на пониженной интонации, хотя с другими " ой привет, как дела..." и это все при мне. Я уже писала что после 3 месяцев работы она мне сказала когда я ошиблась что вообще я ничего не соображаю и как меня начальница допустила до работы. И при мне коллегам говорила зачем брать молодых они же бестолковые, и это слово бестолковые повторила два раза прям громко.
Сейчас она отвечает на мои вопросы, просто их я уже не задаю потому что я уже более уверенно чувствую себя на работе. Поэтому она мне просто может ответить и на этом все. Игнор в том, что мы можем вообще не разговаривать с ней за все 12 часов.
Я знаю, что я не глупый человек, но я поняла что на этой работе мне реально сложно без подготовки было, меня учили, но учили так себе. И конечно я в сложных моментах и тупить могу и тормозить, но это неизбежно, потому что спицифика работы такая. Но я уже более уверенно себя чувствую и знания потихоньку укладываются на свои места у меня в голове.
Я бы хотела, чтобы она общалась со мной как другие, ну то есть понятно что с женщинами особо не о чем нам говорить, но просто спросить там как в отпуск съездила и все такое было бы неплохо. Хотя я понимаю что первый шаг я к ней не сделаю. Я просто ее сейчас ненавижу. У меня раньше было. Когда я видела что с ней в смену меня начинало трясти
Здравствуйте!
Да, я тоже туплю и торможу иногда. Все допускают ошибки, ошибки-это развитие, без них никуда. Человек, который нетерпимо относится к ошибкам других, сам имеет неразрешенные психологические проблемы.
Моя первая работа, была психологом в школе, но я проработала там 3 дня, потому что директриса была просто неуравновешенная женщина, которая на всех кричала по поводу и без. У неё, конечно, был идеальный порядок и школа была одна из лучших в городе. Но я испугалась.:)Сейчас же думаю, что лучше бы я осталась, такой бы опыт приобрела.
А у Вас же железное терпение, Вы несмотря на такое ее отношение, учитесь и совершенствуетесь в работе! Это вызывает уважение.:thumbsup:
Сейчас она отвечает на мои вопросы, просто их я уже не задаю потому что я уже более уверенно чувствую себя на работе. Поэтому она мне просто может ответить и на этом все. Игнор в том, что мы можем вообще не разговаривать с ней за все 12 часов.
Диана3008
Здесь вообще все друг друга обсуждают если вдруг что случается. Если кто-то (не я) ошибается, все будут обсуждать это. Если сама она сделает ошибку, будут обсуждать ее. И не только ко мне, ещё тут девушка работает, к ней тоже цеплялась пока ее муж, который тоже здесь работает не поставил ее на место. С тех пор она с этой девушкой очень мило общается. Просто я головой все понимаю, но внутри все равно каждый раз переживаю. А как не переживать не знаю.
Здравствуйте! Людям надо же о чем-то говорить, а чьи-то промахи, для некоторых людей- очень интересные темы для обсуждения. Тяжело работать в такой атмосфере. А Вас как-то беспокоит то, что Вас будут обсуждать за Ваши ошибки?
Как думаете, если Вы первая начнете с ней говорить, на отвлеченные от работы темы, как она отреагирует?
Здесь вообще все друг друга обсуждают если вдруг что случается. Если кто-то (не я) ошибается, все будут обсуждать это. Если сама она сделает ошибку, будут обсуждать ее.
Диана3008
Меня не будет беспокоить если меня будут обсуждать за ошибки. Потому что я понимаю головой что это неизбежно и это нормально. Но именно в смену и после с этой женщиной меня выбивает из колеи.
Если я заговорю с ней на отвлеченные темы, мне кажется она не поддержит разговор. Да и я точно с ней не заговорю, после всего. Если только она вдруг этого не сделает
И ещё вопрос, если я слышу например, что она говорит снова "молодые виноваты", или грубость в свой адрес и тд стоит ли ей отвечать в плане "почему вы так отвечаете, вы не можете нормально сказать?" Или просто отмалчиваться? Потому что с одной стороны она меня старше почти в два раза, и мне неловко как то ей отвечать что либо, но с другой стороны ощущение, будто я бесхребетная, меня унижают а я просто молчу и никак не защищаюсь?
Да, понимаю, Вам вряд ли хочется с ней разговаривать, Вы чувствуете ненависть и обиду.
И ещё вопрос, если я слышу например, что она говорит снова "молодые виноваты", или грубость в свой адрес и тд стоит ли ей отвечать в плане "почему вы так отвечаете, вы не можете нормально сказать?" Или просто отмалчиваться? Потому что с одной стороны она меня старше почти в два раза, и мне неловко как то ей отвечать что либо, но с другой стороны ощущение, будто я бесхребетная, меня унижают а я просто молчу и никак не защищаюсь?
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и тому подобное. Давайте разберемся и попробуем проанализировать самые распространенные ситуации.
Процессами психологического давления со стороны коллег и руководства, исследованиями на тему насилия на работе ученые занимаются с середины 80-х годов прошлого века. Понятия моббинг, буллинг, боссинг, стаффинг – пришли к нам с Запада. В России же не привыкли «выносить сор из избы», и поэтому термины, отражающие все аспекты психологического притеснения на рабочем месте, не известны ни российскому законодательству, ни судебной практике в нашей стране.
В жизни каждый из нас хоть раз оказывался под давлением на работе: вашим мнением пренебрегали, не позволяли принимать ни одного самостоятельного решения без согласования с руководством, достижения с легкостью обесценивались на глазах у коллег и т. п. Многим работа испортила жизнь. А представьте, сколько «прекрасных» возможностей есть, чтобы выжить неугодных сотрудников из компании, даже не прибегая к сложным правовым и административным процедурам. А еще можно переложить на коллег часть своей работы, а еще Чем же вредна и чем опасна такая патология в межличностных отношениях для компании? И что можно сделать, чтобы исправить ситуацию? Давайте разберемся и проанализируем самые распространенные ситуации.
Гендерный фактор при управлении коллективом
В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет психологическому климату в коллективе, отношениям между сотрудниками, отличается от мужчины-руководителя большей чуткостью к подчиненным. Но женщине свойственно быть более восприимчивой к критике, необъективной к происходящим процессам и людям, что не позволяет ей вести себя конструктивно. Именно излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления.
На стиль мужского руководства очень сильно влияют стереотипы, согласно которым мужчина должен быть суров, непреклонен, требователен и даже иногда несправедлив, если, как он считает, этого требуют интересы дела. Агрессия у мужчин часто проявляется, когда они не хотят показывать свою чувствительность. Вместо того чтобы проявить сочувствие и помочь, мужчина может, не желая показать свою слабость, проявить неоправданную агрессию. Считается, что жесткая мужская модель управления намного эффективнее. Психологи утверждают, что стереотипы «хорошего менеджера» и «типичного мужчины» во многом совпадают. Но ученые обнаружили, что поведение лидера, достигающего успеха, также включает в себя черты, характерные в первую очередь для «женского» поведения. Хороший руководитель должен быть целеустремленным и уметь отстаивать свое мнение (мужские черты), а также он должен уметь общаться с людьми и ценить их по достоинству (женские качества).
Войны внутри коллектива
В мировой практике есть уже достаточно большое количество исследований, посвященных психологическому прессингу и дискриминации в отношении работников. Так, в 2003 году американская организация, изучающая проблему притеснений на рабочем месте, The Workplace Bullying & Trauma Institute, провела исследование, по результатам которого стало известно, что чаще всего жертвами психологического прессинга оказываются женщины (80 процентов). Гендерные особенности определяют и то, кто становится инициатором, а кто участником психологического давления. Если объект давления – женщина, то агрессором чаще всего выступают мужчины (54 процента), нежели женщины (соответственно 46 процентов). В отношении «жертв»-мужчин ситуация более определенная – коллеги-мужчины чаще готовы самоутверждаться за счет соперников – в 72 процентах случаев. Мужчины используют служебное положение, в то время как женщинам свойственно привлекать для организации преследования «жертвы» свои неформальные контакты внутри компании. Мужчины чаще, чем женщины, угрожают увольнением и не стесняются оскорблять. Женщинам же свойственно бойкотировать объект преследования, распространять слухи и сплетни.
Ситуация первая. Все против одного
В сложившийся коллектив одного из отделов ЗАО «Р» каждые три месяца приходит новый сотрудник. После третьего увольнения руководитель отдела персонала, заметив такое положение дел, провела выходное интервью с увольняющимся. Оказалось, что в отделе есть собственный свод негласных правил и установок и свой неформальный лидер – ведущий менеджер Елена А. И если новичок не отвечает определенным стандартам, то сразу настраивает коллектив против себя. А руководитель-мужчина сидит в отдельном кабинете и этого ничего не видит или может быть не хочет видеть.
Вариант решения. В коллективе есть свой неформальный лидер – это женщина, которая устанавливает свои порядки в отделе и конкурирует в ряде случаев с мужчиной-начальником. В данной ситуации можно предпринять следующие действия: во-первых, предложить руководителю пересесть в один кабинет с подчиненными.Тогда при начальнике неформальному лидеру придется вести себя более сдержаннее и психологическое давление на новичков будет снижено. Во-вторых, в качестве решения можно предложить руководителю отдела распределить должностные обязанности среди сотрудников отдела таким образом, чтобы убрать из штатного расписания «проблемную» вакантную единицу.
Ситуация вторая. Офисные террористы
Случалось ли вам описывать свою работу поминутно начальнику либо выслушивать указания от него, что нужно делать, причем на уровне отдельных действий, а не задач или подзадач, ваша работа резко критиковалась без конкретных объяснений и предложений и т. п.? Если да, то это значит, что ваш начальник – офисный террорист или микроменеджер*. В основе такого поведения лежит отсутствие доверия, поскольку микроменеджер считает, что кроме него никто не сможет выполнить работу или выполнить ее так же хорошо, как он сам. Поэтому микроменеджеры не делегируют ответственность, а если и делегируют, то впоследствии тщательно и до мельчайших деталей проверяют ход работы и полученные результаты. Микроменеджер отвергает любые инициативы сотрудников. Главный посыл рабочих отношений – «Начальник всегда прав!». Микроменеджмент деморализует и ограничивает личное развитие сотрудников и способствует увольнению наиболее перспективных. Подчиненный микроменеджера просто замыкается в себе, эмоционально и интеллектуально отстраняется от рабочего процесса, становится безынициативным. Как правило, микроменеджмент мешает и самому начальнику – его карьерный рост быстро вязнет в текучке дел.
Важно отличать неправомерное вмешательство в работу подчиненных от поддержки и участия, хотя большая часть микроменеджеров искренне полагают, что их стиль управления самый верный, и они даже не понимают, какой вред наносят людям, себе и рабочим процессам.
Варианты решения. В данной ситуации можно предложить провести оценку работы микроменеджера по методу «360 градусов». Эта процедура в щадящем режиме поможет микроменеджеру увидеть себя со стороны, узнать, как воспринимают и оценивают его поведение сотрудники. Существует еще один вариант влияния на микроменеджера – перевод его на другую должность или ограничение его воздействия на коллектив своей деятельностью (для этого необходимо расширить полномочия у его заместителя). Также ищите подходящего кандидата внутри компании, готового при необходимости заменить микроменеджера.
Ирина Зыкова,
кандидат юридических наук, ведущий юрисконсульт компании «ФИОКАН» (Москва):
«Зачастую, попадая в ситуацию психологического давления со стороны начальника, работник рано или поздно предпочитает сменить место работы "по собственному” желанию, не дожидаясь негативной формулировки в трудовой книжке. Но всегда ли это является единственным возможным вариантом поведения? Общепризнанные нормы и принципы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации, и уже есть прецеденты по обращениям российских граждан в Европейский суд по правам человека по схожим обстоятельствам (см., например, постановление от 30 июля 2009 г. по делу "Даниленков и другие против Российской Федерации”)**. Косвенное отражение данных положений содержится и в российском законодательстве – статья 2 Трудового кодекса устанавливает один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений – обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.
Одна из основных форм защиты нарушенных прав – это судебная, однако тут необходимо помнить о том, что в соответствии с Гражданско-процессуальным кодексом каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений (п. 1. ст. 56 ГПК РФ). Иными словами, работнику необходимо доказать, что на него было оказано психологическое воздействие и данным воздействием ему причинен вред. Доказать свое негативное психологическое состояние возможно путем проведения психологического обследования, а вот как доказать причину такого состояния, представляется весьма затруднительным но, не невозможным – для этого необходимо соответствующее заключение специалиста. Вместе с тем нужно помнить, что решение суда будет построено на анализе позиций обеих сторон, и не исключена ситуация, когда работник может быть не прав».
Ситуация третья. Выживает сильнейший
В одной крупной торговой компании поддерживается атмосфера соперничества, и руководство, в основном мужского пола, снаружи наблюдает за сотрудниками, не вникая в процессы внутри коллектива. Там психологическое давление – это всего лишь хороший способ отстоять привилегии, начиная с комфортабельного рабочего места в офисе, привлекательного проекта в работе и заканчивая поездками в интересные командировки. Использовались все средства: регулярные доносы, открытое противостояние и всевозможные «подставные» ситуации. В итоге работа стала игрой на выживание и началась текучесть кадров.
Вариант решения. Всем известно, что «рыба гниет с головы». Необходимо сначала изменить процесс коммуникации и управления персоналом на верхнем уровне. Отделу персонала придется оперировать цифрами и представить их руководству компании. Для этого необходимо оценить затраты на поиск необходимых сотрудников как по времени, так и в денежном эквиваленте, указать в отчете, какие риски несет компания, теряя высокопрофессиональных сотрудников. Возможно также предложить руководству «сменить игроков на поле» – осуществить ротацию персонала в компании, так как кадровый застой является особенно опасным. Все это поможет снизить накал страстей и покажет истинные возможности каждого сотрудника.
Алена Приходько,
кандидат психологических наук, психолог (Москва):
«Причиной любых конфликтов в принципе является столкновение противоположных точек зрения и нежелание сторон идти на уступки. Такое неконструктивное поведение часто влечет агрессивное поведение. Агрессия может быть как прямая – "в лицо”, так и косвенная – "за глаза”. Прямая агрессия, как правило, эмоциональна – человек выпустил пар, освободился от переполняющих его чувств и успокоился. В то время как косвенная агрессия проявляется осознанно, а кроме того, инструментально, с использованием ресурсов. Согласно гендерным исследованиям эмоциональной социализации, женщины более агрессивны, чем мужчины, только их агрессия проявляется на вербальном уровне и, как правило, косвенно. Однако существуют данные о том, что эмоции отражают статус человека в группе, а значит, женщина-начальник приобретает право выражать эмоцию начальника – гнев и проявлять агрессию прямо. Социальная роль сильно влияет на эмоциональную сферу, а если сфера деятельности связана с "мужскими” профессиями, то и на развитие мужских черт у женщин».
Ситуация четвертая. Казнить нельзя помиловать
В производственной компании, где большая часть сотрудников – мужчины, в том числе и околопенсионного возраста, в качестве руководителя подразделения приняли молодого и энергичного менеджера-мужчину. Прошло полгода, и работники, отработавшие полжизни на предприятии, стали часто болеть, а один вообще попал в больницу с сердечным приступом. Как оказалось, новая команда сотрудников, пришедшая вместе с руководителем, распространила слух, что грядет обновление компании и «старичков» понизят или уволят по сокращению за ненадобностью.
Вариант решения. Стоит помнить, что любые перемены – это страх перед неопределенностью будущего. Если в задачах у топ-менеджмента не стоит радикальное обновление коллектива компании, то важно поговорить со старыми сотрудниками и подробно рассказать обо всех изменениях в компании, уточнив перспективы практически для каждого из них. Только открытое информирование позволит пресечь распространение слухов и сплетен.
Ситуация пятая. Женское противостояние
Женский коллектив с руководителем женщиной на протяжении нескольких лет жил душа в душу. Но так случилось, что прежняя руководительница уехала по семейным обстоятельствам жить за границу, а на ее место пригласили новую, со стороны. Возникло сильное сопротивление у сотрудников к вновь назначенной начальнице. Любые распоряжения игнорировались подчиненными, обязанности исполнялись формально.
Вариант решения. В женских коллективах, где и руководитель тоже женщина, самый высокий уровень возникновения психологических притеснений и конфликтных ситуаций. В данном случае новой руководительнице можно посоветовать честно сказать всем сотрудникам, что их поведение осложняет ей жизнь, создает нерабочую обстановку, мешает выполнению должностных обязанностей. Такой провокационный подход может резко улучшить отношение большинства сотрудников к новому руководителю.
Серьезные нарушения в поведении сотрудников – это не проблема отдельно взятых людей, в большей степени – это серьезная проблема целой компании. Обновляйте кадровую политику компании, совершенствуйте управленческие навыки у руководства, а главное – всегда держите «руку на пульсе» – будьте в курсе всех процессов, происходящих в компании.
* Микроменеджер – это руководитель, чей стиль управления приводит к снижению эффективности работы отдела или компании, при котором осуществляется чрезмерный контроль за подчиненными, игнорируется обратная связь и делегирование полномочий.
** Суть дела. Члены профсоюза докеров Калининградского порта в 2001 году подали жалобу в Европейский суд, указав на то, что были нарушены их права на свободу ассоциации и свободу от дискриминации. Со стороны руководства порта были созданы невыносимые условия для работников – членов профсоюза: были ухудшены условия труда (расформированы бригады, квалифицированных докеров перевели на неквалифицированную работу и др.), снижена заработная плата, были созданы невыносимые психологические условия на рабочих местах. 30 июля 2009 года Суд постановил выплатить каждому заявителю по 2500 евро в качестве компенсации морального вреда.