Įrenginys formuojamas veikiant toliau išvardytiems veiksniams. Psichologinė nuostatų struktūra ir jų kaitos dinamika propagandos įtakoje
Remiantis statistika, 90% darbuotojų, išėjusių iš darbo per pirmuosius darbo metus, tokį sprendimą priėmė pirmąją buvimo naujoje organizacijoje dieną. Norint pašalinti daugumą naujam darbuotojui kylančių adaptacijos problemų, reikia specialių jo įvedimo į organizaciją (padalinio ir pareigų) procedūrų. Bet kurios organizacijos pagrindas yra personalas, užtikrinantis racionalų jos išteklių naudojimą ir įtakojantis jos ekonominius rezultatus bei konkurencingumą.
Daugelis vadovų tai žino ir teikia didelę reikšmę įmonės žmogiškiesiems ištekliams, suvokdami, kad išlaidos personalo įdarbinimui, įmonės nuostolių, susijusių su didele darbuotojų kaita, kompensavimui, konfliktų komandoje ir problemų, susijusių su pagrindinių nesuvokimu, sprendimu. naujų darbuotojų darbo užduotys yra žymiai didesnės nei investicijos, reikalingos kokybiškam naujų specialistų adaptavimui. Šiuo atžvilgiu daugelis organizacijų bando sukurti ir įgyvendinti prisitaikymo sistemą. Tačiau šie bandymai ne visada būna sėkmingi, nes personalą aptarnaujantys darbuotojai neturi pakankamai profesinių žinių ir patirties, neturi reikiamos paramos iš įmonės administracinių išteklių.
Adaptacijos sistema yra neatsiejamai susijusi su strateginio planavimo procesu, taip pat su motyvavimo, vertinimo, darbuotojų ugdymo sistemomis, su organizacijos korporacine kultūra ir skirta spręsti šias problemas:
Palengvinti efektyvų darbuotojo poreikių ir vertybių pritaikymo prie reikalavimų, kuriuos organizacija jam kelia pagal savo taktinius ir strateginius tikslus, procesą;
pagreitinti naujo darbuotojo, pasiekiančio aukštą našumą ir atliekamo darbo kokybę, procesą;
- - užtikrinti, kad darbuotojas kuo greičiau prisijungtų prie komandos; skatinti pasitenkinimo darbu jausmą ir palengvinti naujo specialisto stresą (sumažinti nerimą ir netikrumą, susijusį su nauja situacija);
- - prisidėti prie nestandartinių (taip pat ir konfliktinių) situacijų sprendimo; sumažinti darbuotojų kaitą organizacijoje;
- - sumažinti pradines išlaidas, sutrumpinant laiką, per kurį naujam darbuotojui pasiekti nustatyti darbo atlikimo standartai.
Adaptacijos sistema apima daugybę tarpusavyje susijusių procedūrų ir veiksmų, kuriais siekiama išspręsti nustatytas problemas.
Procedūrų sudėtis gali skirtis priklausomai nuo įmonės specifikos ir naujo darbuotojo statuso, tačiau ji turi apimti šiuos pagrindinius komponentus:
- - darbo vietos skyrimas naujam darbuotojui;
- - darbuotojo supažindinimas su komanda;
- - supažindinti darbuotoją su nusistovėjusiomis organizacijos tradicijomis, bendravimo stiliumi ir santykiais;
- - supažindinti darbuotoją su vidaus darbo taisyklėmis;
- - darbuotojo supažindinimas su darbo pareigomis, bendravimo kolektyve metodais, personalo dokumentų rengimas;
- - būtinų mokymų (saugos priemonių, darbo apsaugos, priešgaisrinės saugos priemonių ir kt.) vykdymas;
supažindinti darbuotoją su organizacijos istorija, jos misija, paties darbuotojo misija, jo atsakomybės ir įgaliojimų sritimi;
Darbuotojo supažindinimas su materialinės ir nematerialinė motyvacija ir organizacijos socialinis paketas;
mentoriaus paskyrimas naujam darbuotojui;
darbuotojo supažindinimas su darbo kokybės užtikrinimo reikalavimais;
darbuotojo supažindinimas su verslo procesais, technologiniais procesais ir organizacijoje naudojama įranga;
- - užduočių naujam darbuotojui nustatymas bandomajam laikotarpiui, pavestų užduočių atlikimo vertinimo kriterijų paaiškinimas;
- - bandomajam laikotarpiui pavestų užduočių koregavimas ir vykdymo stebėjimas; adaptacijos proceso pabaiga (dažniausiai bandomojo laikotarpio pabaiga); palaikyti ir tolesnė plėtra naujas darbuotojas per visą darbo organizacijoje laikotarpį.
Adaptacijos procese galima išskirti keturis pagrindinius aspektus: profesionalus; psichofiziologinis; socialiniai-psichologiniai; organizacinis. Atitinkamai, naujiems darbuotojams kylančios problemos gali būti diferencijuojamos pagal minėtus adaptacijos proceso aspektus.
Profesinė adaptacija – tai laipsniškas profesinių įgūdžių ir bendradarbiavimo įgūdžių tobulinimas iki tokio lygio, kuris reikalingas naujam darbuotojui, kad jis atliktų savo darbo pareigas reikiamu lygiu. Profesinės adaptacijos problemos siejamos su profesinių įgūdžių įsisavinimu ir darbo specifikos supratimu.
Daugelio didelių organizacijų vadovai dažnai įsitikinę, kad jei darbuotojas yra profesionalas, tada jo adaptuoti nereikia, nes jis pats turi išmanyti savo funkcijas, kitaip iškils jo profesinio tinkamumo klausimas. Tačiau profesionalumas darbe ne visada reiškia aukštą socialinę kompetenciją ir vadybines savybes. Praktiškai bet kuris naujas profesionalas, net ir superprofesionalas, negali išmanyti konkrečios organizacijos darbo ypatumų ir subtilybių. Sunku prisitaikyti prie šiuolaikinės organizacijos Taip pat slypi ir tame, kad dažnai vadovas, pateikęs prašymą atrinkti specialistą, net negali suformuluoti jam keliamų reikalavimų, nes pats ne visada supranta, kokias konkrečias funkcijas jam reikia atlikti ir kokias jo savybes turi darbuotojas. turi turėti.
Kad padėtų naujam darbuotojui dirbti efektyviai ir greitai prisitaikyti naujoje darbo vietoje, organizacija turi dėti visas pastangas. Naujas darbuotojas privalo atlikti pameistrystę, kurios forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio.
Didelėse organizacijose dažniausiai praktikuojamas mentorystė – patyręs darbuotojas procese verslo komunikacija darbo vietoje, supažindina naująjį darbuotoją su darbo taisyklėmis, pareigomis ir priimtais bendravimo standartais. Visa tai reikalinga tam, kad naujas darbuotojas, išėjęs į darbą, nesijaustų „svetimas“ ir greitai susipažintų su kolektyvu, organizacijos tradicijomis, įmonės kultūra. Paprastai mentorius pasirenkamas iš organizacijos darbuotojo, kuris save įrodė teigiamai. Tai gali būti tiesioginis vadovas arba tam tikro skyriaus darbuotojas, turintis darbo tam tikroje organizacijoje patirties. Būtent mentorius atlieka didžiąją dalį profesinės adaptacijos darbų.
Tačiau norint, kad mentorystė būtų kuo veiksmingesnė, personalo darbuotojai privalo stebėti ir koreguoti mentoriaus darbą. Kad ir pats mentorius susidomėtų naujo darbuotojo mokymu, įvedami papildomi priedai tiek už patį mentorystės procesą, tiek naujam darbuotojui sėkmingai baigiančiam bandomąjį laikotarpį.
Dažnas ir instruktažas – vaizdinis darbo technikų demonstravimas. Didelėse pardavimų organizacijose pardavimų vadybininkai iš vyresniojo kolegos mokosi pardavimo technikų ir bendravimo su klientais būdo; buhalteriai tyrinėja finansinių operacijų mechanizmus, nuolat konsultuojasi su labiau patyrusiu kolega.
Šios adaptacijos formos aktualiausios darbuotojams, kurie į organizaciją atėjo be darbo patirties, o jau turintiems darbo patirties šioje srityje mentorystė ir koučingas įgyja keitimosi profesinėmis žiniomis forma, siekiant ugdyti būtent tuos įgūdžius, kurie yra labiausiai tinkamas taktiniams ir strateginiams organizacijos tikslams pasiekti.
Šiuolaikinėse didelėse organizacijose gali būti naudojama ir tokia mokymo darbo vietoje forma, kaip rotacija – trumpalaikis naujo darbuotojo darbas skirtingose pareigose skirtinguose padaliniuose, leidžiantis greitai išstudijuoti organizacijos darbą kaip visumą ir įgyti įvairiapusę kvalifikaciją.
Pažymėtina, kad moterys profesine adaptacija dažniausiai vyksta greičiau nei vyrai, o jaunimas – greičiau nei darbuotojai brandaus amžiaus. Daugiausia laiko profesinei adaptacijai reikalauja aukščiausio lygio vadovai, kurie pirmiausia turi išstudijuoti ir išanalizuoti situaciją, sukurti organizacijos sistemą ir struktūrą.
Psichofiziologinė adaptacija – tai darbuotojo prisitaikymas prie naujos fizinės ir psichologinės įtampos bei fiziologinių darbo sąlygų. Psichofiziologinės adaptacijos procese įvaldoma visuma visų sąlygų, kurios turi skirtingą psichofiziologinį poveikį darbuotojui darbo metu. Psichofiziologinę adaptaciją lemia sveikatos būklė ir teisingas darbo bei poilsio režimo organizavimas pagal priimtas sanitarines ir higienos normas.
Ypatingas dėmesys psichofiziologinei adaptacijai turėtų būti skiriamas didelėse pramonės organizacijose, kurios naudoja sudėtingas technologijas, taip pat yra profesinių traumų pavojus. Didelėse prekybos organizacijose, taip pat organizacijose, kurių darbuotojai dirba biuruose, darbo sąlygos gana standartinės, tačiau ir ten darbuotojui reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo ir psichofiziologinio streso intensyvumo.
Psichofiziologinė adaptacija efektyviausiai vyksta organizacijose, kuriose nėra griežtų reikalavimų darbo vietos tipui. Jei darbuotojas turi galimybę tai susidėlioti savaip (sutvarkyti reikalingus daiktus, popierius, kad būtų patogu su jais dirbti, pritvirtinti prie sienų kalendorius, pasidėti nuotraukas ant stalo ir pan.), tai psichofiziologinė adaptacija vyks. praeina greitai ir neskausmingai. Žinoma, darbo vietos sutvarkymas nėra pagrindinė sąlyga sėkmingai baigti psichofiziologinę adaptaciją, tačiau tai vienas iš palankių jai įtakos turinčių veiksnių.
Socialinė ir psichinė adaptacija – tai naujų elgesio normų, santykių tam tikroje organizacijoje priėmimas, prisitaikymas prie naujos visuomenės, organizacijos vertybių ir jos verslo kultūros priėmimas ir dalijimasis jais. Socialinės-psichologinės adaptacijos problemos siejamos su tarpasmeninių ir dalykinių santykių su kolegomis užmezgimu, korporacinių perėmimu.
Jei naujas darbuotojas yra bekompromisis žmogus, įpratęs visur ir visada diktuoti savo taisykles, tuomet jam gali kilti labai didelių sunkumų „prisiderinti“ prie esamos komandos.
Vykdydamas socialinę-psichologinę adaptaciją, naujas darbuotojas susipažįsta su jėgų balansu skyriuje, išsiaiškina to ar kito darbuotojo svarbą, įtraukiamas į formalias ir neformalias grupes. Socialinė ir psichinė adaptacija gali būti labai sunki, ypač pirmąjį darbo mėnesį, kuris kelia didžiausią įtampą. Streso lygis priklauso nuo organizacijos ypatybių, nuo naujo darbuotojo savybių (nuo jo socialinės kompetencijos, nuo motyvacijos ypatybių, nuo esamos gyvenimo situacijos).
Įveikiant socialinį-psichologinį barjerą naujoje darbo vietoje, darbuotojui turi padėti personalo tarnybos atstovas, kuris supažindins jį su kolektyvu, papasakos apie organizacijoje egzistuojančias tradicijas, aiškiai apibrėžs. kampanijos misijos ir jos „svorio“ rinkoje. Naujasis darbuotojas savo ruožtu turi dėti visas pastangas, kad socialinė ir psichinė adaptacija būtų kuo sėkmingesnė – jis turi būti bendraujantis, draugiškas, demonstruoti norą įsiklausyti į patarimus ir pan.
Jei darbuotojas dėl vidinio judėjimo užima naujas pareigas, socialinė-psichologinė adaptacija vyksta daug lengviau, nes tokiu atveju jis yra susipažinęs su dauguma darbuotojų, įmonės kultūros ypatumais ir darbo procesu organizacijoje.
Organizacinė adaptacija – naujo darbuotojo supratimas ir priėmimas į savo organizacinį statusą, organizacijos struktūrą ir esamus valdymo mechanizmus.
Rimtos organizacinės adaptacijos problemos kyla tiems darbuotojams, kurie įsidarbina pirmą kartą, ypač jei pirmoji darbo vieta yra didelė organizacija su sudėtinga organizacine struktūra ir dideliu personalo skaičiumi. Tokie darbuotojai dar neturi patirties organizacinis elgesys Todėl dažnai kyla sunkumų bendraujant su kolegomis. Paprastai naujas darbuotojas nedrįsta susisiekti su savo kolegomis, kad gautų informaciją, tokie darbuotojai nemoka dirbti su oficialia dokumentacija ir pan. Bet sunkumų bendraujant gali kilti ir dėl to, kad jam nebuvo išaiškintas organizacijoje susiformavęs bendravimo stilius, darbuotojų darbiniai santykiai.
Norint išvengti tokių adaptacijos problemų, būtina supažindinti naujus darbuotojus su esama organizacijos korporatyvine kultūra, paslaugų santykiais tarp darbuotojų, organizacijos dokumentų srauto sistema. Turime jam papasakoti apie plėtros istoriją, organizacijos misiją ir asmeninę darbuotojo misiją, apie klientus ir partnerius, leiskite susipažinti su reglamentais. organizacinė struktūraįmonės ir padalinių nuostatai, pareigybių aprašymai.
Kad adaptacija būtų palankiausia, turi būti nemažai dokumentų, kuriuose būtų aiškiai apibrėžta darbuotojo adaptacijos laikotarpio užduočių sistema, darbo vertinimo kriterijai šiuo laikotarpiu, konkretaus tikslo įgyvendinimo laikas, struktūra. pačios organizacijos ir padalinių sąveikos modelio. Tuo pačiu vadovas, mentorius ar personalo darbuotojas turi nuolat bendrauti su naujuoju darbuotoju, aptarti aktualijas, nurodyti klaidas ir aiškinti būdus, kaip jas pašalinti. Tokių dokumentų kaip padalinio reglamentų svarba arba darbo aprašymas, būtent šių dokumentų pagalba naujas darbuotojas gali susipažinti su savo darbo pareigomis, teisėmis ir pareigomis, skyriaus struktūra. Deja, daugelyje didelių organizacijų šie vidiniai dokumentai nėra svarstomi didelės svarbos. Paprastai jie buvo parašyti seniai ir nebuvo taisyti, o pats dokumentų rengimas buvo formalus. Dėl to šie dokumentai niekaip negali padėti naujam darbuotojui.
Apibendrinant noriu pažymėti, kad esant intensyviam gyvenimo tempui ir intensyvumui organizacijoje, iš naujo darbuotojo tikimasi greitų rezultatų, taip pat tikimasi, kad jis įgyvendins savo puoselėtus tikslus (finansinius, karjeros ir kt.), kyla įtampa. tam tikru momentu gali pasiekti kritinis taškas. Naujas darbuotojas gali pradėti jausti, kad kitur jam būtų geriau, kad šiai organizacijai jo „nereikia“, kad jis buvo neįvertintas. Dėl to sprendimas išeiti pamažu bręsta, nes naujo darbuotojo lojalumas organizacijai dar nesusiformavo ir, jo požiūriu, jis „dar nieko neskolingas“. Žinoma, organizacija ir darbuotojas tokį sprendimą aiškina skirtingai, tačiau, kaip taisyklė, tikroji priežastis yra ta, kad naujam darbuotojui neužteko jėgų įveikti problemas. adaptacijos laikotarpis, pereiti į kitą santykių su organizacija etapą, o organizacija negalėjo jam padėti. Norint, kad naujų darbuotojų adaptacija nesibaigtų atleidimu, būtina suvokti adaptacijos svarbą ir mokėti tinkamai organizuoti šį procesą.
Personalo pritaikymas darbui- abipusis darbuotojo ir organizacijos prisitaikymas, pagrįstas laipsnišku darbuotojo įtraukimu į gamybos procesą naujose profesinėse, psichofiziologinėse, socialinėse-psichologinėse, organizacinėse-administracinėse, ekonominėse, sanitarinėse-higieninėse ir buitinėse bei rekreacinėse srityse.
Eksploatavimo sąlygomis adaptacijos vaidmuo didėja. Kartu būtina atidžiai išstudijuoti užsienio įmonių, kurios skiria didesnį dėmesį jaunų darbuotojų adaptacijai, patirtį. Šiai personalo kategorijai reikia ypatingos organizacijų administracijos priežiūros.
Dažniau profesionalus pritaikymas yra laikomas žmogaus supažindinimo su darbu tam tikrose sistemose, įtraukimo į gamybinę veiklą, sąlygų įsisavinimo ir darbo efektyvumo standartų pasiekimo procesas. Tačiau adaptacija negali būti vertinama tik kaip specialybės įvaldymas. Taip pat numatyta naujoko prisitaikymas prie socialinių elgesio normų, veikiančių komandoje, tokių bendradarbiavimo santykių tarp darbuotojo ir kolektyvo užmezgimą, kurie didžiausiu mastu užtikrina efektyvų darbą, abiejų šalių materialinių, kasdienių ir dvasinių poreikių tenkinimą.
Personalo adaptacijos tikslai:
- pradinių išlaidų mažinimas, nes naujas darbuotojas gerai išmano savo darbą darbo vieta, veikia mažiau efektyviai ir reikalauja papildomų išlaidų;
- naujų darbuotojų susirūpinimo ir netikrumo lygio mažinimas;
- sumažinti darbo jėgos kaitą, nes jei naujokai jaučiasi nepatogiai naujas darbas ir nereikalingas, tada jie gali į tai reaguoti atleisdami iš darbo;
- taupant vadovo ir darbuotojų laiką, nes pagal programą atliekamas darbas padeda sutaupyti kiekvieno iš jų laiką;
- pozityvaus požiūrio į darbą ir pasitenkinimo darbu ugdymas.
- seminarų ir kursų įvairiais adaptacijos klausimais organizavimas;
- individualių pokalbių tarp vadovo ir mentoriaus bei naujo darbuotojo vedimas;
- Intensyvių trumpalaikių kursų, skirtų vadovams, užimantiems naujas pareigas, išklausymas;
- specialių mentorių mokymo kursų baigimas;
- naudojant metodą, kaip palaipsniui didinti pradedančiojo atliekamų užduočių sudėtingumą;
- vienkartinių viešųjų užduočių vykdymas kontaktams tarp naujo darbuotojo ir kolektyvo užmegzti;
- pakaitinių asmenų paruošimas personalo rotacijos metu;
- rengti specialius renginius komandoje vaidmenų žaidimai suvienyti darbuotojus.
Personalo adaptacijos procesas
Informacinis palaikymas procesui prisitaikymas susideda iš jo lygio ir trukmės rodiklių rinkimo ir įvertinimo. Rekomenduojama rinkti ir apdoroti informaciją kaip procedūros dalį dabartinis personalo verslo vertinimas. Vidaus organizacijoms pagrindinė problema informacinė pagalba adaptacija susideda iš poreikio kaupti norminius adaptacijos lygio ir trukmės rodiklius.
Vadovui informacija apie tai, kaip jo padalinyje organizuojamas naujų darbuotojų adaptacijos procesas, gali daug pasakyti apie komandos išsivystymo laipsnį, jos darnumo ir vidinės integracijos lygį.
Personalo adaptacijos formos
Išskiriamos šios adaptacijos formos:
Socialinė adaptacija yra individo pripratimo procesas socialinė aplinka ir paverčiant ją savo veiklos sfera, kuri apima šiuos etapus:
- įvedimas į aplinką;
- šios aplinkos normų ir vertybių priėmimas ir įsisavinimas;
- aktyvus subjekto požiūris į šią aplinką, siekiant kuo geriau patenkinti abipusius interesus.
Gamybos pritaikymas— darbuotojo įtraukimo į naują gamybos sritį, gamybos sąlygų ir normų įsisavinimo procesas darbinė veikla, užmezgant ir plečiant ryšius tarp darbuotojo ir gamybinės aplinkos.
Profesionalus pritaikymas būdingas papildomas gebėjimų, žinių ir įgūdžių ugdymas bei profesionalumo formavimas reikalingos savybės asmenybes, teigiamas požiūrisį tavo darbą.
Psichofiziologinė adaptacija— prisitaikymas prie naujos fizinės ir psichinės įtampos, fiziologinių darbo sąlygų.
Socialinė-psichologinė adaptacija- kartu su meistriškumu darbuotojas įsitraukia į socialinės ir psichologinės adaptacijos prie organizacijos personalo procesą.
Organizacinis prisitaikymas— darbuotojas susipažįsta su įmonės valdymo organizacinio mechanizmo ypatumais, savo padalinio vieta ir pareigomis bendra sistema tikslai ir organizacinė struktūra. Su šiuo prisitaikymu darbuotojas turi išsiugdyti savo vaidmens gamybos procese supratimą.
Ekonominis prisitaikymas. Kiekviena profesija yra skirtinga ypatingais būdais materialinės paskatos, o darbo užmokestis yra susijęs su jo sąlygomis ir organizavimu. Ekonominės adaptacijos objektas yra darbo užmokesčio lygis ir, kuris tapo aktualus m pastaruoju metu, jo mokėjimo savalaikiškumas.
Personalo adaptacijos rūšys
Yra du adaptacijos tipai:
- Pirminis prisitaikymas— jaunų darbuotojų, neturinčių patirties, pritaikymas profesinę veiklą(dažniausiai šiuo atveju mes kalbame apie apie švietimo įstaigų absolventus).
- Antrinė adaptacija- darbuotojų, turinčių profesinės veiklos patirties, pritaikymas (paprastai keičiant veiklos objektą arba profesionalus vaidmuo, pavyzdžiui, pereinant į vadovo pareigas).
Adaptacijos laikotarpis galima apytiksliai suskirstyti į trys etapai:
Susipažinimo etapasŠiame etape naujas specialistas atpažįsta organizacijos tikslus ir uždavinius, aplinkos mikroklimatą, lygina juos su savo tikslais, lūkesčiais ir idėjomis apie šią organizaciją. Pasibaigus šiam etapui, darbuotojas turi aiškiai suprasti, ar ši organizacija ir darbo vieta jam tinka, ar jis padarė klaidą.
Administracija savo ruožtu atlieka šiuos darbus, susijusius su naujuoju darbuotoju:
- galutinai patvirtina sprendimo priimti darbuotoją teisingumą;
- užtikrina greitą specialisto perėjimą prie visiško jam pavestų funkcijų atlikimo režimo;
- nustato potencialias darbuotojo galimybes;
- galutinai nustato naujo darbuotojo profesines kategorijas ir vėlesnes individualus vystymasis tolesnio darbo procese.
Visi minėti klausimai turi būti išspręsti naujo darbuotojo bandomuoju laikotarpiu arba stažuotės metu.
Koregavimo etapasDarbuotojo adaptacijos laikotarpis gali trukti nuo vieno mėnesio iki vienerių metų. Konkreti jo trukmė tiesiogiai priklauso nuo pagalbos, kurią jam teikia tiesioginis vadovas, personalo tarnyba, kolegos ir pavaldiniai. Per šį laikotarpį naujokas turi „pritapti“ prie komandos.
Asimiliacijos stadijaŠiuo laikotarpiu darbuotojas pereina pilnos adaptacijos etapą, pilnai susidoroja su savo darbo pareigomis, pats gali išsikelti tolimesnius tikslus, tampa visaverčiu komandos nariu.