Вправи зниження конфліктності. Комплекс тренінгових вправ, спрямованих на врегулювання та профілактику конфліктів у педагогічному колективі Швидка корпоративна рольова гра конфлікти
Будь-який конфлікт може бути успішно вирішений і, отже, може закінчитися з найменшими втратами як справи, так колективу. Звичайно, можна чекати, доки він закінчиться сам собою. Однак сучасний керівник не може собі цього дозволити. Уміння швидко та ефективно вирішувати конфлікти цінується підлеглими не менше, ніж професіоналізм керівника в інших питаннях. Рівень компетентності керівника найчастіше виявляється тим, може він взяти він завдання вирішення конфліктів чи ні.
Ефективне управління конфліктною ситуацією – це дії, результатом яких буде припинення конфліктної ситуації. При цьому внаслідок таких дій не має виникати нових конфліктних ситуацій.
Один із варіантів оволодіння конфліктом на рівні конфліктної ситуації називається стратегією роботи із предметом.У чому полягає суть та логіка цієї стратегії? Вона виражена у простій формулі: «Хочеш усунути конфлікт - усунь його предмет». Дії щодо усунення конфлікту будуть ефективними тоді, коли вони виходитимуть з об'єктивного психологічного механізму розвитку конфліктної ситуації. Стратегія роботи з предметом конфлікту таки побудована на цій основі.
Ця стратегія має два варіанти. Перший варіант називається "робота з предметом до конфлікту", а другий варіант називається "робота з предметом після початку конфлікту". Коротко їх можна назвати варіантом «до» та варіантом «після». Що таке варіант "до"? Цей варіант виходить із того, що кращий спосібподолати конфлікт – це не допустити його. Тому варіант роботи з предметом до конфлікту (варіант «до») ще можна назвати "варіантом запобігання".
Розглянемо цей варіант докладніше, зупиняючись тих результатах і наслідках, які спочатку здаються побічними і несуттєвими, але насправді можуть перетворити тактичний виграш на стратегічне поразка.
Варіант «робота із предметом до конфлікту»
Припустимо, ви змушені ухвалити деяке управлінське рішення, необхідне на користь справи. Ви вважаєте його правильним, ефективним та єдино можливим. Цілком зрозуміло, що ваше рішення в результаті призведе до утиску якихось інтересів у деяких членів колективу (групи). У цьому сенсі у вас не повинно бути ілюзій, адже рішень, які не обмежують інтереси, взагалі не буває. Отже, ви повинні думати не про те, як зробити, щоб усі були задоволені і всі погодилися з вашим рішенням, ви повинні точно знати, чи приведе воно до конфлікту, чи не приведе.
Визначити, чи приведе ваше рішення до конфлікту чи ні, можна за допомогою простого правила. Якщо порушені інтереси перевищують чи рівні критичної масі конфлікту, він неминучий, а то й перевищують, його не буде.
Для розрахунку скористайтесь наступною інструкцією.
1. Підрахуйте, скільки членів колективу становить 23,5%, потім підрахуйте, скільки членів колективу становить 38%, потім 61,5% і, нарешті, 76%.. Отримані результати округліть до цілих у бік зменшення.
2. Підрахуйте кількість членів колективу, чиї матеріальні інтереси можуть бути прямо защемлені. Їх може бути:
- а) менше, ніж 23,5% від усіх членів колективу;
- б) 23,5% від усіх членів колективу;
- в) більше, ніж 23,5% від усіх членів колективу.
Якщо ви отримаєте відповіді (б) або (в), то конфлікт є неминучим. Якщо ви отримали відповідь (а), то конфлікт може статися чи не відбутися. Щоб дізнатися, станеться він чи ні, зробіть наступне.
3. Підрахуйте кількість членів колективу, чиї особисті інтереси можуть бути прямо ущемлені. Їх може бути:
- а) менше, ніж 38% від усіх членів колективу;
- б) 38% від усіх членів колективу;
- в) більше, ніж 38% від усіх членів колективу.
Якщо ви отримали відповіді (б) та (в), то конфлікт неминучий. Якщо ви отримали відповідь (а), то конфлікт може статися чи не відбутися. Щоб дізнатися, станеться він чи ні, зробіть наступне.
4. Підрахуйте кількість членів колективу, чиї соціальні інтереси можуть бути прямо защемлені. Якщо число, що вийшло, дорівнює або більше 61,5% від загальної кількості всіх членів колективу, то конфлікт неминучий. Якщо менше, то конфлікт може статися, а може і не відбутися. Нарешті, проробіть все те саме, підрахувавши кількість членів колективу, чиї виробничі інтереси можуть бути прямо ущемлені.
Якщо вони перевищують або дорівнюють критичній масі (76%), то конфлікт неминучий, якщо ні - то конфлікту у вашому колективі не буде. Ви можете сміливо проводити своє рішення в життя.
Якщо, виходячи з ваших підрахунків, конфлікт все ж таки відбудеться, то подальші варіанти ваших дій можуть бути наступними.
- Ви можете відмовитися від вашого рішення, щоб уникнути конфлікту.
- Ви можете змінити своє рішення таким чином, щоб утиск інтересів не перевищував «критичну масу конфлікту». Це варіант компромісу.
- Ви можете проводити своє рішення в життя, незважаючи на неминучий конфлікт.
Який варіант застосовувати у кожному конкретному випадку – вирішувати вам.
У першому випадку ви, працюючи з предметом, маєте можливість запобігти конфлікту. З іншого боку, ви втрачаєте ініціативу і, хоча обстановка в колективі в цілому залишається спокійною, ви, проте, опинитеся в становищі, коли ситуація керуватиме вами, а не ви керуватимете нею. Від вас вимагається ухвалення рішення. Ви відмовляєтесь від ухвалення рішення. І тоді може статися таке: або хтось інший візьме ініціативу на себе, або вам все одно доведеться ухвалити це рішення, але із запізненням. У цьому випадку, ви, запобігши конфлікту, можете програти стратегічно.
Розглянемо і цю ситуацію, коли ваше рішення, будучи формально правильним, не є настільки ефективним і не є єдино можливим. У такому разі вам краще від нього відмовитись.
Тут також, на перший погляд, все логічно. Ви змушені ухвалити деяке управлінське рішення, необхідне на користь справи. Ви вважаєте його правильним, ефективним і єдино можливим у ситуації, що склалася. Ви розраховуєте на підтримку частини колективу, але у вас немає ілюзій щодо ідеальності вашого рішення. Ви знаєте, що в результаті цього рішення відбудеться конфлікт, і це єдине, що утримує вас від його втілення в життя. Тому здається цілком логічним, якщо ви зміните своє рішення таким чином, щоб інтереси, які будуть ущемлені, стали меншими від критичної маси конфлікту. При цьому ви отримаєте низку безперечних переваг, а саме:
- а) не відмовитеся від рішення взагалі, а значить уникнете негативних наслідків, що випливають з цього, як-то втрата ініціативи, запізнення тощо;
- б) отримайте можливість вибору одного рішення з кількох можливих. Завжди є варіанти рішень, і зміна потенційно більша конфліктного вирішенняна потенційно менш конфліктну і дає перевагу, яка виражається в тому, що
- в) в результаті вам вдасться запобігти конфлікту.
Однак насправді ваше змінене рішення може бути набагато менш ефективним, ніж початкове. Воно не призведе до конфлікту, але для інтересів справи користь від нього може бути мінімальною. Ситуація може не покращитися, і від вас буде потрібно ще одне, а може бути і кілька управлінських рішень, вже після цього зміненого. І знову ситуація керуватиме вами, а не ви керуватимете нею. Адже загальна сума ваших рішень через якийсь час все одно перевищить критичну масу. Тож мова може тут йти не про запобігання конфлікту, а про «перенесення» його на пізніший термін. І це єдиний реальний результат ваших дій у випадку, якщо, намагаючись уникнути конфлікту, ви не відмовлятиметеся від потенційно конфліктного вирішення, а намагатиметеся змінити його.
Як видно, ні відмова від потенційно конфліктного рішення, ні зміна його ще до появи конфлікту, а отже, перший варіант роботи з предметом (варіант «до») не є панацеєю. У багатьох випадках він може взагалі не призвести до запобігання конфлікту, а лише затримати його початок.
Варіант "робота з предметом до конфлікту" не завжди приносить успіх. Але час, витрачений вами на підрахунок ущемлених інтересів, у жодному разі не буде витрачено дарма. Якщо конфлікт і не вдасться запобігти, то принаймні ви точно знатимете, що він напевно відбудеться. Ви це знатимете ще до того, як він станеться. Ви будете готові до конфлікту, і він не стане для вас несподіванкою. Якщо конфлікт все-таки відбудеться, то у вашому розпорядженні є ще один варіант роботи з предметом, а саме робота з предметом після початку конфлікту.
Варіант «робота із предметом після конфлікту»
Діяти за цим варіантом можна лише тоді, коли конфлікт вже почався, але не досяг ще у своєму розвитку етапу інциденту. Цим варіантом не можна користуватися ні тоді, коли конфлікту ще немає, ні тоді, коли він перебуває на етапі інциденту.
Припинити конфлікт можна по-різному. Деякі керівники роблять це, використовуючи силові методи, методи тиску та загроз. Звичайно, ніхто не може заборонити вам у жорсткій формі вимагати від підлеглих «припинити неподобство». Але конфлікт, якщо він уже почався, розвивається за своїми об'єктивними законами, і тиск, використання сили лише підхльосне його, надасть йому нового імпульсу, прискорить події. Крім того, діючи так, ви опинитеся втягнутими в конфлікт як один з його учасників, і всі ваші дії сприйматимуться іншими учасниками конфлікту саме так.
Тож краще діяти відповідно до психологічного механізму розвитку конфлікту та усувати не його, а його причину. Ваше перше завдання у цьому випадку – виявити конфліктну ситуацію, розпізнати конфлікт ще до того, як він сам виявить себе інцидентом. Виявивши його, ви можете діяти.
Як діяти? На перший погляд, логічним та очевидним здається, що ви можете:
- а) змінити своє рішення, зробивши його менш конфліктним, або
- б) скасувати своє рішення, або
- в) не скасовувати та не змінювати свого рішення та спробувати опанувати конфлікт, використовуючи іншу стратегію.
Що тут, на перший погляд, видається привабливим? По-перше, здається, що тут ви маєте свободу вибору. По-друге, здається, що перші два варіанти дій кращі, тому що, по-третє, конфлікт може бути припинений. Такі переваги, що здаються, переваги цього варіанту оволодіння конфліктом - «варіанту припинення».
Але є недоліки. Керівники часто бояться скасовувати або змінювати раніше ухвалені рішення, тому що вважають, що це може призвести до падіння їхнього авторитету. Що це за керівник, який сьогодні ухвалив одне рішення, а завтра – інше, протилежне?
Але це тільки здається недолік. Саме той керівник, який здатний скасувати чи змінити помилкове рішення, те рішення, яке призвело до конфлікту, і зробити це своєчасно, може розраховувати на підтримку підлеглих. Не ознака слабкості, це ознака сили. Тільки сильний і впевнений керівник може відкрито визнати своє рішення помилковим та скасувати або змінити його.
Отже, прагнучи припинити конфлікт, що виник у результаті якогось управлінського рішення, ви можете або змінити це рішення, або скасувати його. Отже, ви вибираєте не з трьох варіантів дій, а з двох. Однак і вибору між двома варіантами (або скасувати рішення або змінити його) у вас немає теж. Скасувати рішення - це те саме, що змінити його. Змінити рішення – це те саме, що скасувати його. Чому?
Щоб змінити своє рішення, ви повинні скасувати старе рішення. Навіть якщо ви цього не зробите спеціально, це станеться само собою. Адже нове вирішення якоїсь проблеми самим фактом своєї появи на світ скасовує старе. Наприклад, якщо ви вирішили встановити надбавку до зарплати свого співробітника у розмірі 20%, а потім змінили це своє рішення на будь-яке інше (зменшили надбавку, збільшили надбавку, дали надбавку ще комусь і т.д.), то старе рішення автоматично скасовується , перестає діяти. Змінити рішення – означає скасувати його.
З іншого боку, скасувати рішення означає змінити його. Чому? У вашому колективі постала якась проблема. Ви, намагаючись вирішити цю проблему, ухвалюєте рішення. Воно викликає конфлікт. Ви, прагнучи припинити конфлікт, скасовуєте це рішення. Але проблему все одно треба вирішувати, і сама ситуація змусить ухвалити якесь інше рішення. Це може статися відразу або це може статися через деякий час, але це все одно станеться. Тому скасувати рішення означає змінити його.
Отже, очевидна, на перший погляд, свобода вибору є здається. Інакше кажучи, тут ви маєте лише один варіант дій.
Керівнику може здаватися, що, скасувавши своє рішення або змінивши його, він доб'ється припинення конфлікту, викликаного цим рішенням. А як насправді? Не всі причини, що породжують конфлікт, можна усунути. Ви можете скасувати рішення, що викликало конфлікт, ви можете змінити рішення своїх заступників. Але ж конфлікти виникають не тільки внаслідок якихось управлінських дій чи рішень керівника. Вони можуть виникнути в результаті подій або обставин, які від вас не залежать і які ви не можете впливати. Наприклад, якщо протягом трьох місяців ваш колектив не отримує зарплату, тому що у банку немає грошей, то навряд чи ви зможете усунути цю причину. Хоча якщо конфлікт і виникне, претензії колективу в цьому випадку висловлюватимуться саме до вас.
Отже, припинення конфлікту шляхом використання стратегії роботи з предметом у варіанті «після» не завжди можливе. Нам тільки здається, що ми завжди можемо припинити конфлікт, усунувши причину виникнення. Однак ви, дійсно, завжди зможете припинити конфлікт, якщо він виник у результаті ваших дій, рішень, наказів, розпоряджень тощо. Чому? Тому що будь-який керівник практично завжди може скасувати своє рішення, що викликало конфлікт. Скасуйте своє рішення, що порушує критичну масу конфлікту, і зміните його тоді конфлікт припиниться. Тоді саме ви припините його.
Однак, перш ніж діяти, необхідно знати про можливі віддалені негативні наслідки використання варіанта «після». Постійне використання лише цього варіанта оволодіння конфліктом, тобто варіанта «після», може через деякий час призвести до того, що колектив перестане йому підкорятися, що всі його розпорядження ігноруватимуться. Чому це може статися? Тому що тут діє принцип Парето.
Принцип Парето чи, як його називають інакше, принцип розподілу, добре відомий теорії управління. Він виявляється у пропорції 2:8 (20%: 80%). Це означає, що все, що відбувається в колективі (групі), має тенденцію до розподілу в цій пропорції. Помічено, що 80% свого робочого часу ми витрачаємо на виконання 20% роботи, а 80% роботи, що залишилися, ми виконуємо за решту 20% часу. Ще один приклад – 20% членів колективу виконують 80% загального обсягу роботи, а 80% членів колективу виконують 20% роботи.
Змінюючи рішення, що викликало конфлікт, і домігшись своєї мети, ви, своїм новим рішенням як би перерозподіляєте навантаження серед членів колективу. Якщо це відбувається не часто, це цілком припустимо, звичайно, в розумних межах. Але, якщо це повторюється раз-по-раз, багаторазово протягом тривалого часу, то ваш колектив, звичайно, буде позбавлений конфліктів, але через деякий час виникне ситуація, коли найбільш працездатна частина колективу відмовить вам у підтримці. А якщо врахувати, що так звані «скандалісти» в жодному разі не особливо підтримують керівника, то загальний результатлегко собі уявити. Просто вас перестануть підтримувати і ті, й інші. А це типова ситуація конфронтації між колективом та керівником.
Ця ситуація не є неминучим. Вона цілком можлива тільки в тому випадку, якщо, намагаючись опанувати конфлікт, ви завжди користуватиметеся лише стратегією роботи з предметом в обох її варіантах, як у варіанті «до», так і у варіанті «після». Запобігши або припинивши конфлікт, ви можете заплатити за це, отримавши ту ситуацію, яку ми щойно описали. Вона може стати віддаленим негативним наслідком ваших дій. І причина її виникнення лежатиме саме у ваших діях, а не у діях так званих «скандалістів». Тут відповідальність за ситуацію несете тільки ви. З іншого боку, тільки ви можете уникнути цієї можливої ситуації. Як? Ви зможете уникнути її, якщо у своїх діях щодо подолання конфліктів не обмежуватиметеся лише й виключно стратегією роботи з предметом. Отже, зовсім відмовлятися від неї не слід. Її потрібно, і можна використати. А для того, щоб ви могли робити це безпомилково, скористайтесь інструкцією нижче.
Інструкція «Як опанувати конфлікт, користуючись стратегією роботи з предметом»
Будь ласка, суворо дотримуйтесь порядку дій. Кожна наступна дія (крок) не можна робити, не пройшовши всіх попередніх кроків.
Крок 1. Встановіть, чи можете ви скористатися саме цією стратегією у вашому випадку. Дайте відповідь «так» чи «ні» на два запитання:
- Чи правда, що поки що у вас немає конфліктної ситуації (вона нещодавно почалася)?
- Чи правда, що ви можете впливати на предмет конфлікту (скасувати або змінити його)?
Якщо на обидва питання ви відповіли так, то ви можете скористатися цією стратегією. Якщо хоча б на одне запитання або на обидва питання ви відповіли «ні», то цією стратегією не можна користуватися.
Крок 2. Визначте варіант стратегії «роботи з предметом», яким слід скористатися у вашій ситуації. Для цього виберіть одну з двох відповідей на наступне запитання:
Чи розпочався у вашому колективі конфлікт?
- а) ні, конфлікт ще не почався, але мені здається, що в результаті мого рішення чи іншої управлінської дії він може статися;
- б) вона вже відбувається.
Якщо ваша відповідь - "а", то ви повинні діяти тільки за варіантом "до" (варіант запобігання конфлікту). Якщо ваша відповідь - "б", то ви можете діяти за варіантом "після" (варіант припинення).
Повний фільтр звучить так:
Спокійний, неконфліктний характер, уміння згладжувати конфлікти, заспокоювати сердитий чоловік. Не скандалістка, не хабалка, не приховує зло, не мстива, не підла.
Почнемо зі спокійного, неконфліктного характеру.
Навряд чи хтось хоче жити з істеричкою, скандалісткою, сварливою бабою, для якої конфлікт – нормальна, а іноді й єдина форма спілкування з оточуючими.
Як це виявити? Зрозуміло, що поки що між вами гостра фаза «кохання» (гормональний чад або демо-версія), жінка не демонструватиме тобі своєї скандальності, а ретельно її приховуватиме. Тому спостерігай, як жінка спілкується з оточуючими: родичами, колегами, подругами. Тобто з людьми, яких немає гострих позитивних почуттів. Чи кричить вона, чи дерзить, чи відпускає жарти? Чи розмовляє спокійно, з посмішкою, м'яко та доброзичливо?
Як вона реагує на незначні конфліктні ситуації(штовхнули в громадському транспорті, наступили на ногу, сказали щось негативне в черзі тощо). Спокійна, неконфліктна людина на такі дрібниці просто не зверне уваги. Подумає «Ну й дура ж ти» і піде собі далі, не кажучи ні слова. Або зведе все жартома (ще краще). Скандалістка відразу вв'яжеться в конфлікт, почне кричати, лаятися, а іноді і битися. Бійки за участю жінок у транспорті або в чергах зовсім не рідкість. Поведінка жінки можете сміливо проектувати на себе: саме так вона поводитиметься з тобою за найменшого конфлікту, коли гормональний чад або демо-режим закінчиться.
Подивися, як вона спілкується з обслуговуючим персоналом (або прислугою, якщо є). Чи хамить продавцям офіціантам, таксистам, покоївкам у готелях? Часто жінки таким чином намагаються продемонструвати свою владу, показати «я вищий за тебе». Ми розуміємо, що це не більше ніж безкультур'я та дешеві понти. А невиховані жінки цього не знають. І цим видають себе з головою.
Особливо зверніть увагу на те, як жінка реагує на твої зауваження, розумні вимоги і на ті моменти, коли ти позначаєш свої правила. Адекватна жінка сприймає це спокійно. Зауваження та вимоги приймає до уваги і слідує їм. Якщо щось незрозуміло, вона спокійно запитує, як їй чинити в тій чи іншій ситуації. Скандалістка не терпить жодних зауважень. Навіть якщо вона перебуває в стані "кохання" (гормональний чад або демо-версія), то цілком можливий "пробою діелектрика", внаслідок чого на тебе виллється ушат помиїв. Так, зауваження та вимоги часто змушують жінок знімати маску люблячої добряшки і показувати своє справжнє, скандальне та конфліктне обличчя.
Подивися, як жінка спілкується в соціальних мережах. Часто буває таке, що в реальному світілюди поводяться спокійно, респектабельно, оскільки побоюються засудження, агресивної реакції у відповідь. Водночас, ті ж люди в інтернеті спілкуються грубо, зі скандалами, матом. Перебуваючи в ілюзії анонімності та безпеки, скандалістки знімають свої миролюбні маски та поводяться природним чином. Тому порівняй те, як вона розмовляє з тобою і те, як поводиться в коментарях. Зверніть увагу, що хитріші люди навіть у соціальних мережах поводяться по-різному залежно від того, де вони пишуть чи коментують. На своїй сторінці вони є культурними дівчатами. Але варто їм відійти в якісь нейтральні групи, як починається потік матюки, бруду, образ. Особливо яскраво це проявляється на жіночих форумах, пабликах. На своїй сторінці вона скромна та вірна, кандидатка в ідеальні дружини. А на форумах хвалиться купою статевих партнерів, розпусною поведінкою, маніпулюванням чоловіками та іншим подібним. Або скандалить із чоловіками в чоловічих групах. На власній сторінці постить тексти про правильну дружину, а в пабликах знущається над "лохушками", які все життя зберігають вірність одному чоловікові і ображає "козлів", які хочуть вірну, слухняну дружину та здорову родину. Одним словом, поводиться як розв'язна дівчина, а не як пристойна дружина. Те саме стосується спілкування з подругами (перед якими теж немає необхідності одягати маску пристойної жінки). Іноді зустрічав таке, що на сторінці жінки все "як у театрі", але варто зайти на сторінки її близьких подруг, як знаходиш сміливі коментарі від цієї жінки. Сальні спогади під якимись клубними фотками, мат на адресу колишніх партнерів, брудне обговорення нинішніх. Вони навіть у личку не йдуть – обговорюють у коментарях, їм не соромно. Тому краще порівняти поведінку жінки у різних місцях інтернету.
Пам'ятаємо, що формою конфлікту може бути не лише напад (скандал і крик), а й зворотна реакція – глуха мовчанка, образа, сльози, догляди, зникнення, ігнор. Обидві ці форми однаково погані відносин. Жити з жінкою, яка постійно перебуває в стані мовчазної образи, неможливо.
Постеж, як спілкуються між собою батьки та інші близькі родичі жінки. Якщо в сім'ї жінки скандал або затяжний, напружений конфлікт (пиляння) є нормою, то велика ймовірність, що жінка з тобою поводитиметься так само, беручи патерни сімейної поведінки з матері. Якщо мати пиляє батька, то дочка швидше за все теж "бензопила". Або інший варіант, протилежний.
Знав одну жінку, у якої сімейні скандали були нормою. Мати там взагалі не вміла розмовляти спокійно. Будь-яке питання вона порушувала у формі крику і лайки. Наприклад, якщо вона замочила, що відвалилася плінтус, вона не говорила чоловікові спокійно "Співати, плінтус відвалився". Вона тут же починала кричати: "У тебе що, очі на дупі, чи що?! Ти не вдієш, що плінтус відвалився? Човен чортів! У інших нормальні мужики, все бачать і все роблять, а ти придурок, ні на що непридатний!" !!" І так постійно, буквально з кожного питання. Багато разів на день. Так ось її дочка, моя знайома, про яку я завів мову, мала характер, про який у народі говорять "пильним мішком з-за рогу прибита". Вона була повністю занурена в себе, ніби відмовилася від світу. Що, втім, і зрозуміло: живучи в такій сім'ї, або поїдеш у психлікарню, або відсторонишся від реальності і поринеш у власний світ. Погано те, що із цього світу вона практично не виходила і жодного конструктивного діалогу не виходило. Будь-які зауваження, правила просто зависали у тиші.
Якщо ж у сім'ї, навпаки, всі питання вирішуються спокійно та докладно, то це гарна ознака.
Вміння згладжувати конфлікти та заспокоювати сердого чоловікатеж дуже важливо. Так вже природа нас створила, що чоловік пристосований для бою, а жінка – для сімейного вогнища, куди чоловік після цього бою повертається відпочивати та зализувати рани. Нерідко проблеми поза домом серйозні, і тому чоловік цілком може прийти додому сердитим. Саме для цього і потрібна майстерність жінки гасити конфлікти та заспокоювати чоловіка. У жінок надзвичайно добре розвинений емоційний інтелект і мова, тому у неї в запасі є безліч способів заспокоїти сердого чоловіка. Втім, для недосвідчених у цьому питанні жінок я проводив два вебінари: «Як гасити конфлікти та запальність чоловіка» та «Як миритися з чоловіком». Обидва шукайте на каналі "Бути жінкою. Бути з чоловіком".
Якщо жінка не вміє гасити конфлікти, це погано. Подвійно погано, якщо вона їх ще більше розпалює, кепкуючи над турботами та проблемами чоловіка, дорікаючи йому:
Чоловіка вліпили догану, а дружина вилала його і назвала недотепою.
У чоловіка через кризу впали доходи в бізнесі, а дружина влаштувала лекцію на тему «Чому всі нормальні мужики заробляють гідно, а я змушена жити з невдахою?!»
Чоловік помітив, що в будинку запорошені підвіконня і зауважив дружині. Та замість того, щоб взяти ганчірку і протерти, а надалі не допускати промахів, почала сваритися.
Як виявити цю межу? Тут простіше простого: поспостерігай, як вона поводиться з тобою, коли ти розсерджений. Намагається тебе заспокоїти, якось згладити напруження? Або навпаки, починає обурюватися, виразити, лаятись, дорікати?
Як і в попередньому пункті, тут дуже важливим є те, як жінка реагує на твої зауваження. Спокійно чи конфліктно? Нагадую, що мовчанка, образа, ігнор – це також варіант конфлікту. Навіть якщо твоє зауваження є несправедливим, нормальна жінка спочатку заспокоїть чоловіка, і тільки потім, вже спокійній людині скаже, що зауваження несправедливе. Дурна жінка одразу ж кинеться у бій проти сердого чоловіка – з передбачуваним результатом у вигляді розгорнутого скандалу з усіма його наслідками.
Тут також раджу дивитись на сім'ю, звідки вийшла жінка. Чи згладжує мати сердитість батька чи, навпаки, підливає олії у вогонь?
Чи не хабалка.В одній казці скандальна героїня була покарана чарівницею таким чином, що коли вона починала лаятись, у неї замість слів з рота вистрибували огидні жаби. Щоб не вляпатися в таку жінку, зверни увагу на неї словниковий запаста поведінка при конфлікті. Як вона реагує на конфлікти? Починає матюкатися, як шевець, розмахуючи руками і кидаючись у бійку? Чи спокійно та розважливо намагається його вирішити?
Не приховує зло, не мстива, не підла.Жити з підлою, мстивою жінкою – суцільна біда. І тут уже ризик не лише здобути непотрібний конфлікт. Тут небезпека вже фізична: починаючи від того, що на тебе нацькують бойового оленя з трубою чи ножем і закінчуючи хибним доносом про зґвалтування. У менш травматичному, але теж лютому варіанті: биття стекол, обмазування фекаліями дверей, проколювання шин у машини або нанесення подряпин. Про все це мені розповідали (хвалилися!) жінки у віці від 20 до 70 (!!!) років! Остання якраз била колишньому чоловікові шибки й обмазувала двері калом. Тож бачимо, що підлому, злобному характеру будь-який вік підкорений.
Як виявити? Дуже складно. Особисто я обходжу стороною потайливих, мовчазних людей. Ніколи не дізнаєшся, що в них на думці. Навіть звичайна скандалістка, яка єдиним поривом вивалює на тебе все сміття, що накопичилося в ній, куди краще мовчазної і мстивої особи. У моїй книзі «Чоловік і жінка: війна чи мир?» я цей типаж жінок описав у розділі «Мутні». Вона може люто ненавидіти тебе і мовчати при цьому. А удару завдати не у вигляді словесного невдоволення, а у вигляді підстави, підлянки. Тому я намагаюся мати справу тільки з тими людьми, які прямо говорять про те, що їм не подобається, і конфлікти вирішують у міру їхнього надходження та в адекватній формі. А не накопичують їх до стану звіриної ненависті до тебе, щоб потім завдати фізичної шкоди тобі, твоїй свободі, твоєму майну.
Буває, що жінки самі вихваляються, як вони спритно помстилися своєму попередньому чоловікові. Іноді це можна вивудити у них у процесі спілкування. Зрозуміло, що з такими людьми краще взагалі не мати жодних справ.
Можна питати про жінку у спільних знайомих, колег. Вони можуть знати щось про подібні витівки жінки.
Звертай увагу на дрібниці: чи здатна жінка на підлості та помста по дрібницях. Звертай увагу на те, як жінка поводиться під час конфлікту: вирішує все на місці або приховує зло. Чи схильна вона шкодити тишком-нишком іншим людям: подругам, колегам?
Ось дві історії про те, як чоловіки мали стосунки зі скандальними жінками (тексти наводяться в авторській редакції).
Перша історія:
Я був зі своєю БЖ добрий, лагідний. Допомагав їй у міру можливості, як матеріально, так і реально (будь-які справи), а вона не поважає і все.
Говорив із нею на цю тему. Попереджав, що не треба зі мною розмовляти "таким" тоном, не треба хамити. Але все дарма, всі розмови та умовляння діяли 3-5 днів, потім все спочатку. Чи я був надто м'який, чи вона така, я ніяк не зрозумію.
Ловив себе на думці, що не почуваюся з нею чоловіком. У тому плані, що я з нею якийсь невпевнений. Я по життю буваю різкий у висловлюваннях на адресу інших людей, але з нею я намагався себе стримувати, щоб не сказати чогось зайвого чи не зачепити. Не рідко виникало непереборне бажання сказати "а чи не охренела ти, мадам?", але мовчав просто тому, що боявся образи та розставання.
Взагалі дивно. Мені здавалося, жінка повинна якось надихати, підбадьорювати на "справи", як якийсь стяг чи прапор, а на ділі виходило, що я мало того, що боровся зі своєю "вродженою" невпевненістю, так ще й її тиск на мене був як свого роду випробування. Я відчував постійну перевірку мене на вошивість. Перманентна спроба здійснити інверсію домінування. І мене це напружувало. Я думав: "невже не можна просто спокійно разом жити і дарувати один одному щастя? Навіщо я постійно повинен їй доводити, що ЧОЛОВІК і що я не прогнусь?" Одним словом – втомився.
Останньою краплею стало те, що на одному заході, де я допомагав їй, вона знову почала розмовляти в наказовому тоні і критикувати те, що я робив. Хоча я робив це, бо це було їй потрібно. Я витрачав свій час, свій вихідний, щоб допомогти їй у приготуваннях до заходу, але замість дякую отримав приниження. Саме так я відчував її закиди - як приниження. Це принижувало мене як у своїх очах, так і в очах людей, які там були. Трохи згодом я поїхав, не дочекавшись закінчення заходу. Це було у суботу. Сьогодні, у понеділок, я з'ясував, що їй це набридло. Їй не подобається, що я ображаюся на слова, сказані нею.
Друга історія:
Мені 37. Їй 29. Мати-одиначка. Дитині 6 років. Познайомились три роки тому. Перший рік вона сама мене домагалася. Потім, коли я почав відчувати до неї почуття пішли скандали та сварки. Кілька разів вона йшла, поверталася. Близько півроку жили разом. Рік тому вона пішла назад до мами. Нелюбив не приділяв уваги. Рік гостьових відносин.
У квітні як міг зробив їй пропозицію. Жодної відповіді так і не отримав досі.
Цього літа поїхали у відпустку до Пітера – я, вона, моя дитина від першого шлюбу, її дитина. Різниця у дітей 4 роки. Мій старший.
Між пацанами виникали бійки, але це нормальне спілкування, оскільки за п'ять хвилин вони знову дружили начебто нічого й не було. Однак її це дуже сильно ображало, що мій старший, сильніший не робить поблажок її маленькому синові. Якщо ми втрьох із пацанами, то все чудово. Якщо з'являється вона, то одразу сварки, скандали як серед пацанів, так і у нас.
Минулого тижня через СМС повідомленні нарешті отримав від неї відповіді (потрібний цілий день, щоб її розлогі відповіді стали конкретикою), жити зі мною вона не буде, переїжджати від матері до мене вона не буде.
Минулої суботи я передав їй номер телефону логопеда, який потрібний для її дитини. Замість подяки вона вивалила на мене багато бруду про те, що я за три роки наших стосунків зраджував її. Я попросив її менше вірити своїм подругам, оскільки вона була мій вибір, і бігати за іншими спідницями я не бігав. Бруд посилився. Аж до того, що я мабуть навіть переспав із цим учителем – логопедом. Я перестав із нею спілкуватися.
Далі буде. Частини, що вже вийшли, можна шукати,
Другий варіант результату - "згладжування", коли одна зі сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але "тільки на цю хвилину". Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його, оскільки внутрішнє, уявне протиріччя утверджується у своєму статусі «бути». Згода з суперечливою думкою напевно передбачає часткову або зовнішню згоду, що залежить від складності та глибини конфлікту. Цей результат конфлікту виявляється у тому, що «обвинувачуваний» зараз просто намагається заспокоїти партнера, зняти його емоційне збудження. «Обвинувачуваний» у обтічних словах заявляє, що немає особливих причин для сварки, він думає і майже в цьому впевнений, що його не так зрозуміли. Це не означає, що він взяв до уваги істоту претензій, навіть якось усвідомив предмет конфлікту. Просто «на тепер і зараз» він виявив лояльність, продемонстрував покірність, згоду. Не виключено, що через деякий час його «маневр» виявиться і партнер обуриться, що йому «обіцяли, але знову те саме...»
Не можна використовувати прийом згладжування як узагальненої згоди обвинуваченого з ініціатором конфлікту. Найчастіше ця форма поведінки виникає, якщо протиріччя, що виникли як приватне невдоволення, перейшли в узагальнену оцінку відносин. Наприклад, хтось із подружжя розповідає іншому про те, що у подружжя Іванових складності відносин виникають через патріархальність уявлень чоловіка. Напередодні оповідач також виявив «патріархальність поведінки» – заборонив дружині їхати у відрядження. У ситуації розповіді дружина згадала про це і заявила: «А що говорити про Іванова, сам як ти поводився вчора?! Ви чоловіки всі однакові, справедливі лише щодо інших, але кожен поводиться однозначно - патріархально, якщо це стосується особисто його!» Чоловік, відчуваючи ускладнення власних стосунків, раптом погоджується з дружиною: «Я, мабуть, неправий і ти дійсно повинна їхати, тому що маєш право розпоряджатися своє-
їй свободою так, як вважаєш за потрібне". Конфлікт нібито дозволений, хоча б суто зовні. Але чи може відбутися внутрішня зміна образу думки чоловіка?! Наступного разу партнер вже не захоче приймати тактику «згладжування», «перемир'я», але вимагатиме більше жорстких гарантій та конкретних дій.
Тактика згладжування тим погана, що може підривати довіру партнера. Адже якщо він через деякий час виявить, що його слова не подіяли, що партнер просто пообіцяв, але не тримає слова, то наступного разу будь-яке запевнення прийматиметься з побоюванням та недовірою.
Результат «згладжування» найчастіше використовує «співрозмовник», тому що для нього кращий будь-який, навіть найгірший, нестійкий світ, ніж «красива перемога», суперництво. Звичайно, це не означає, що "співрозмовник" не може використовувати прийом "примусу" заради збереження взаємин. Але в нього цей тиск найчастіше використовується задля поглиблення протиріч, а їх усунення. Тим більше що, цього типу особистості властиве «згладжування» напруженості у відносинах.
Для згладжування властива комунікативна поведінка, наприклад, у виробничій обстановці. У відповідь на зауваження, зроблене товаришом по службі про гучну розмову по телефону, говориться: «Вибач, будь ласка, але мій абонент щось погано чує і тому я так голосно кричу в трубку. Навіщо недосконалі сучасні апарати. Та й ми на роботі справді так стомлюємося, що будь-яке підвищення голосу нас дратує. Я тебе добре розумію. Треба нам якось бережливо ставитись один до одного. Ось вранці на транспорті...» і т. д. і т. п., аж до повного заспокоєння товариша по службі. При цьому результат «обвинувачений» намагається дати можливість емоційно розрядитися, виговоритися ініціатору.
У сімейно-побутовій сфері такий результат протікає так. Ініціатор звинуватив партнера в тому, що він не сходив у магазин за продуктами, а зараз сидить та дивиться телевізор. Обвинувачений згладжує конфлікт такими фразами: «Люба, ти безумовно маєш рацію, але конфлікт, який стався у нас на роботі, вибив мене з колії. Я як зараз пам'ятаю, що проходячи повз магазин, у мене щось заворушилося в пам'яті, але цей випадок на роботі був настільки незвичайний для всіх нас. ». Чоловік таким поясненням спробував виправдати свою забудькуватість. І якщо його пояснення було переконливим, ініціатор має ухвалити позицію партнера, виправдавши цей випадок як приватний. Звичайно, згладжування не може нескінченно часто рятувати становище, але зрідка й не з одного приводу дозволяє зняти напруженість у відносинах.
Психологія конфлікту
3. Виходи конфліктних ситуації .
Конфлікти народжуються скрізь: удома, на роботі, на вулиці. Знання, як залагодити конфлікти і як з ними справлятися і виходити з конфлікту гарному настроїдопоможе вам підняти якість Вашого життя, заразом і нерви будуть гаразд. Коли виникає конфлікт, слід пам'ятати, що участь беруть завжди двоє. Незалежно від кількості учасників, винні обидві сторони.
Конфлікти народжуються скрізь: удома, на роботі, на вулиці. Знання, як залагодити конфліктиі як з ними справлятися і виходити з конфлікту в хорошому настрої допоможе вам підняти якість Вашого життя, заразом і нерви будуть гаразд.
Коли виникає конфлікт
Якщо виникає конфлікт, слід пам'ятати, що участь беруть завжди двоє. І незалежно від кількості учасників, винні обидві сторони. Навіть, якщо вам здається, що друга сторона повністю неправа, то доведеться повірити, що втягнутими в конфлікт завжди виявляється той, хто цього підсвідомо бажає.
Отже, якщо вам все ж таки не вдалося зробити так, щоб звичайна суперечка не переросла в конфлікт, тоді давайте спробуємо вирішити конфлікт, що склався:
1. Зробіть крок першим
Дурніший той, хто впертий. Сварки, крики, негативні емоції – все це руйнує вас і вашого співрозмовника, тим більше руйнує фізично, руйнуючи нервову систему, не кажучи вже про психологічному рівні. Якщо людина кричить, це завжди тільки від страху. Це неможливо зупинити, якщо одна із сторін не зробить першого кроку. Зробіть це ви.У жодному разі це не означатиме, що ви слабші або поступилися. Навпаки, це покаже, наскільки ви сильні і прагнете самовладання. Силу людину неможливо вивести з себе, її нема за що зачепити, бо вона в собі впевнена. Але ця впевненість вона не народжується з нічого, цьому можна навчитися і розвивати якраз у таких ситуаціях, на практиці.
2. Припиніть звинувачення
Коли ви намагаєтеся згладити конфлікт, не переходьте на особи.Навіть якщо ви зважилися на примирення, навіть якщо ви зменшили свій тон, але все одно продовжуєте спілкуватися в негативному ключі, конфлікт це не вирішить. Насамперед зосередьтеся на хороших якостяхвашого партнера/чоловіка/співрозмовника. Скажіть йому про це, це завжди вмить скидає негатив. Але запам'ятайте, що це має бути не лестощі, а щирі думки про іншу людину. Напевно, у вас знайдеться пара думок, чим вам подобається співрозмовник. Поділіться цим і перестаньте звинувачувати людину у всіх смертних гріхах. Найкраща тактика полягає в наступному: зниження тону – бажання вийти з конфлікту та публічне оголошення про це – комплімент опоненту (виявляється, не такий він і поганий) – пояснення своїх почуттів.
Ви повинні розуміти різницю між поясненнями своїх почуттів та висловлюванням претензій. Останні завжди говорять у негативному ключі з нотами звинувачень на адресу іншого. Коли ви ділитеся своїми почуттями, ви намагаєтеся пояснити іншому те, що він не може зрозуміти. Але в стані неконфлікту ви будете почуті. Коли відбувається конфлікт, кожен чує лише самого себе, а коли люди йдуть один одному на зустріч, вони виявляють бажання зрозуміти іншого.
3. Вибачте
Буває так, що вас почули, зрозуміли, прийняли, вибачилися за помилку. А ви відчули внутрішнє полегшення, що вийшли із конфлікту. Але зробіть ще один крок для вирішення конфлікту- Правильно вибачтеся. Неважливо, хто спочатку був винен, ви взяли участь у сварці, отже, у будь-якому випадку зіпсували іншому нерви. Вибачтеся за це.Ви позбавитеся великого негативного вантажу і поставите жирну точку в проблемі, а стосунки від цього лише виграють. Якщо так сталося, що саме ви є винуватцем конфлікту і вирішили вибачитись, а інший не відповідає вибаченням у відповідь, то не переживайте за це. Просто не все ще готові.
Пам'ятайте, що всі наші проблеми через власні страхи та невпевненість у собі, яку, до речі, можна легко побороти, а не тому, що навколо всі злі.
Коли ви опиняєтеся втягнуті в конфлікт, дуже важко тримати себе в руках. Емоції можуть вирувати дуже сильно, особливо якщо ви ніколи не вчилися ними керувати. Але запитайте себе: що мені важливіше – довести свою правоту чи зберегти стосунки?Не потрібно вдавати із себе жертву і згладжувати проблему за рахунок утиску своїх прав, але й не потрібно обмежувати права іншого. Виходьте з конфлікту з гідністю, зрозумівши для себе щось нове вирішеного конфлікту. Зрештою саме для цього конфлікти нам і даються.
Невпевнені, впевнені та агресивні відповіді.
Ціль вправи:формування адекватних реакцій у різних ситуаціях;
На вправу приділяється 40-50 хвилин.
Кожному учаснику пропонується продемонструвати у заданій ситуації невпевнений, впевнений та агресивний типи відповідей.
Ситуації можна запропонувати:
Друг розмовляє з вами, а ви хочете піти.
Ваш товариш влаштував вам зустріч із незнайомою людиною, не попередивши вас.
Люди, які сидять позаду вас у кінотеатрі, заважають вам гучною розмовою.
Ваш сусід відволікає вас від цікавого виступу, ставлячи дурні, на вашу думку, питання.
Вчитель каже, що ваша зачіска не відповідає зовнішньому виглядуучня.
Друг просить вас позичити йому будь-яку дорогу річ, а ви вважаєте його людиною не акуратною, не зовсім відповідальною.
Для кожного учасника використовується лише одна ситуація. Можна розіграти дані ситуації у парах.
Обговорення:
Група має обговорити відповідь кожного учасника.
Чи важко було виконувати цю вправу?
Чи були у вас подібні до ситуації? Як ви поводилися?
Рольова гра "Згладжування конфліктів".
Мета вправи:відпрацювання умінь та навичок згладжування конфліктів.
Ведучий розповідає про важливість такого вміння, як уміння швидко та ефективно згладжувати конфлікти; повідомляє про те, що зараз досвідченим шляхом варто спробувати з'ясувати основні методи врегулювання конфліктів.
Учасники розбиваються на трійки. Протягом 5 хвилин кожна трійка вигадує сценарій, за яким двоє учасників представляють конфліктуючі сторони (наприклад, подружжя, що свариться), а третій - грає миротворця.
Обговорення:
Які методи згладжування конфліктів було продемонстровано?
Які, на вашу думку, цікаві знахідки використовували учасники під час гри?
Як варто повести себе тим учасникам, кому не вдалося згладити конфлікт?
«Поведінка у конфлікті».
Мета вправи:формувати поняття про види поведінки у конфлікті; вчитися вибирати адекватні стилі поведінки у конфлікті у поведінковій системі міжособистісної взаємодії.
Ведучий ділить всіх учасників на п'ять груп, у кожній вибирається її представник, якому ведучий дає одну з п'яти карток із назвою певного стилю поведінки у конфлікті з відповідним девізом:
Стиль "Конкуренція":«Щоб я переміг, ти маєш програти».
Стиль «Пристосування»:«Щоб ти виграв, я маю програти».
Стиль «Компроміс»:«Щоб кожен із нас щось виграв, кожен із нас має щось програти».
Стиль «Співпраця»:"Щоб виграв я, ти теж повинен виграти".
Стиль «Уникнення»:«Мені байдуже, виграєш ти чи програєш, але я знаю, що в цьому участі не беру».
Кожна група обговорює і готує сценку, де демонструється запропонований їй вид поведінки у конфлікті.
Обговорення:
Як цей вид поведінки у конфлікті вплинув на емоційний стан, на почуття його учасників?
Чи могли інші види поведінки у цій ситуації бути кориснішими для учасників?
Що змушує людей вибирати той чи інший стиль поведінки у конфлікті?
Який стиль найконструктивніший для взаємин людей?
"Гідна відповідь".
Мета вправи:відпрацювання навички конструктивного виходу із конфліктних ситуацій.
Усі учасники сидять у колі. Кожен отримує від ведучого картку, де міститься якесь зауваження щодо зовнішності чи поведінки одного з учасників.
Всі учасники по черзі вимовляють записану на картку фразу, дивлячись у вічі, сусідові праворуч, завдання якого – гідно відповісти на цей «випад». Потім учасник, що відповів, повертається до свого сусіда праворуч і зачитує фразу зі своєї картки. Коли кожен виконає завдання, тобто побуває і як нападник, і як жертва, вправа закінчується і відбувається обговорення.
Обговорення:
Чи було легко виконувати завдання?
Чи брали ви близько до серця невтішне зауваження про себе?
Як правило, слухачі кажуть, що грубі висловлювання їх не схвилювали, тому що вони не сприймали їх як спрямовані безпосередньо проти себе. Потім усі пропонують різні варіанти конструктивного пошуку, який допоможе і в реальних життєвих умовах так само сприймати негативну інформацію від партнерів зі спілкування.
2. Ти ніколи нікому не допомагаєш.
3. Коли я тебе зустрічаю, мені хочеться перейти на другий бік вулиці.
4. Ти зовсім не вмієш гарно вдягатися.
5. З тобою не можна мати жодних ділових стосунків.
- Переміщенням наз-ся вектор, що з'єднує початкову і кінцеву точки траєкторії Вектор, що з'єднує початок і кінець шляху називається
- Траєкторія, довжина шляху, вектор переміщення Вектор, що з'єднує початкове положення
- Обчислення площі багатокутника за координатами його вершин Площа трикутника за координатами вершин формула
- Область допустимих значень (ОДЗ), теорія, приклади, рішення