Определение уровня конфликтности личности. II
Выберите в каждом вопросе один из вариантов ответа.
1. Представьте, что в общественном транспорте начинается спор. Что вы предпримете?
а) избегаю вмешиваться в ссору;
б) я могу вмешаться, встать на сторону потерпевшего, того, кто прав;
в) всегда вмешиваюсь и до конца отстаиваю свою точку зрения.
2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки?
а) всегда критикую за ошибки;
б) да, но в зависимости от моего личного отношения к нему;
3. Ваш непосредственный начальник излагает свой план работы, который вам кажется нерациональным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше?
а) если другие меня поддержат, то да;
б) разумеется, я предложу свой план;
в) боюсь, что за это меня могут лишить премиальных.
4. Любите ли вы спорить со своими коллегами, друзьями?
а) только с теми, кто не обижается, и когда споры не портят наши отношения;
б) да, но только по принципиальным, важным вопросам;
в) я спорю со всеми и по любому поводу.
5. Кто-то пытается пролезть вперед вас, без очереди. Вы:
а) думаю, что и я не хуже его, тоже пытаюсь обойти очередь;
б) возмущаюсь, но про себя;
в) открыто высказываю свое негодование.
6. Представьте, что рассматривается проект, в котором есть смелые идеи, но есть и ошибки. Вы знаете, что от вашего мнения будет зависеть судьба этой работы. Как вы поступите?
а) выскажусь и о положительных, и об отрицательных сторонах этого проекта;
б) выделю положительные стороны проекта и предложу предоставить возможность продолжить его разработку автору;
в) стану критиковать: чтобы быть новатором, нельзя допускать ошибок.
7. Представьте, что теща (свекровь) говорит вам о необходимости экономии и бережливости, о вашей расточительности, а сама то и дело покупает дорогие старинные вещи. Она хочет знать ваше мнение о своей последней покупке. Что вы ей скажете:
а) что одобряю покупку, если она доставила ей удовольствие;
б) говорю, что у этой вещи нет художественной ценности;
в) постоянно ругаюсь, ссорюсь с ней из-за этого.
8. В парке вы встретили подростков, которые курят. Как вы реагируете?
а) делаю им замечание;
б) думаю, зачем мне портить себе настроение из-за чужих, плохо воспитанных юнцов;
в) если бы это было не в общественном месте, то я бы их отчитал.
9. В ресторане вы замечаете, что официант обсчитал вас:
а) в таком случае я не дам ему чаевых, хотя и собирался это сделать;
б) попрошу, чтобы он еще раз, при мне, составил счет;
в) выскажу ему все, что о нем думаю.
10. Вы в доме отдыха. Администратор занимается посторонними делами, сам развлекается вместо того, чтобы выполнять свои обязанности: следить за уборкой в комнатах, разнообразием меню... Возмущает ли вас это?
а) я нахожу способ пожаловаться на него, пусть его накажут или даже уволят с работы;
б) да, но если я даже и выскажу ему какие-то претензии, это вряд ли что-то изменит;
в) придираюсь к обслуживающему персоналу – повару, уборщице или срываю свой гнев на жене.
11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку?
б) разумеется, признаю;
в) постараюсь примирить наши точки зрения.
Подсчет набранных очков.
Каждый ваш ответ оценивается от 0 до 4 очков. Оценку ответов вы найдете в предлагаемой таблице:
Результаты.
От 30 до 44 очков . Вы тактичны. Не любите конфликтов. Умеете их сгладить, легко избежать критических ситуаций. Когда же вам приходится вступать в спор, вы учитываете, как это может отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. Вы стремитесь быть приятным для окружающих, но когда им требуется помощь, вы не всегда решаетесь ее оказать. Не думаете ли вы, что тем самым теряете уважение к себе в глазах других?
От 15 до 29 очков . О вас говорят, что вы конфликтная личность. Вы настойчиво отстаиваете свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ваши служебные или личностные отношения. И за это вас уважают.
До 14 очков . Вы мелочны, ищете поводы для споров, большая часть которых надумана. Любите критиковать, но только когда это выгодно вам. Вы навязываете свое мнение, даже если не правы. Вы не обидитесь, если вас будут считать любителем поскандалить. Подумайте, не скрывается ли за вашим поведением комплекс неполноценности?
В современных условиях конфликтность личности диагностируется при помощи стандартизированных компьютерных методик. К данным методикам относятся: тест Томаса, методика Ассингера, специальные шкалы методик MMPI, Кеттелла, Сонди и др. Методика американского социального психолога К. Томаса (1973) предназначена для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации и позволяет оценить общую конфликтность личности. Исследуя конфликтность К. Томас в своем подходе делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая, что на ранних этапах их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов", он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где конфликтность личности минимальна или отсутствует. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Тест К.Томаса может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, конфликтности, стиля межличностного взаимодействия.
Экспериментально - психологическая методика изучения фрустрационных реакций. Данная методика дает возможность определить уровень конфликтности личности, используя "коэффициент групповой адаптации" (КГА), который является важным показателем методики. Так, если испытуемый имеет низкий процент КГА, то можно предполагать, что у него часто бывают конфликты с окружающими его лицами, что он недостаточно адаптирован к своему социальному окружению и наоборот. Также методика позволяет выявить тип и направление реакции испытуемых на фрустрационные ситуации. В целом на основании протокола обследования можно сделать выводы относительно аспектов адаптации испытуемого к своей социальной группе и с большей долей вероятности прогнозировать эмоциональные реакции испытуемого на различные трудности или помехи, которые встают на пути к удовлетворению потребностей, к достижению цели. Настоящая методика впервые описана в 1944 г. С. Розенцвейгом под названием "Методика рисуночной фрустрации" (PF - Study). Стимулирующая ситуация этого метода заключается в схематическом контурном рисунке на котором изображены два человека и более, занятые еще не законченным разговором. Изображенные персонажи могут различаться по полу, возрасту и прочим характеристикам. Общим же для всех рисунков является нахождение персонажа во фрустрационной ситуации. Методика определения локуса контроля поведения. Одной из важных интегральных характеристик готовности к социальной активности является качество личности, получившее название локуса контроля. Появление этого понятия в психологической литературе связано с работами американского специалиста в области психодиагностики Дж. Ротгера (1982). Роттер вывел идею локуса контроля из своей концепции социального научения, в которой контроль определяется как стабильная склонность личности определенным образом оценивать причинность жизненных событий. Центральное место в концепции Ротгера отводится формированию в процессе социализации (социального научения) системы обобщенных ожиданий того, что определенное поведение приведет к вознаграждению и это вознаграждение имеет психологическую ценность в конкретнойситуации. В соответствии с особенностями ожиданий человек может формировать два типа стратегий взаимодействия с окружением, два типа локализации, или локуса контроля: штерналъный и экстерналъный. В первом случае, планируя свою деятельность, принимая определенные решения, человек оценивает, насколько достижение поставленных им целей зависит от него лично, от его усилий и умений и являются закономерным результатом его собственной деятельности. Во втором случае, человек убежден, что его успехи или неудачи являются результатом таких внешних сил как везение, случайность, другие люди, то есть от неконтролируемых им сил. Любой индивид занимает определенную позицию на континууме, задаваемом этими полярными типами локуса контроля. Необходимо отметить, что теория локуса контроля позволила сформулировать положение о локусе контроля как о характеристике независимой от конкретных событий и ситуаций, с которыми приходится сталкиваться человеку. Исследователями выявлены многочисленные личностные корреляты локуса контроля. С целью определения локуса контроля в исследовании использовался анкетный опросник определения локуса контроля и самоконтроля поведения. Для нашего исследования данная методика позволяет дифференцировать испытуемых по уровню их субъективного контроля, т.е. выделить группу лиц с высоким уровнем локуса контроля (интернальность) и с низким уровнем локуса контроля (экстернальнооть). Тест - опросник коммуникативного контроля М. Шнайдера. Методика М. Шнайдера дозволяет выявить способности испытуемых к контролю собственного поведения и реакции на действия других людей непосредственно в ситуации общения, а именно выделить три группы лиц с высоким, средним и низким коммуникативным контролем. Высокий коммуникативный контроль, по Шнайдеру, означает, что человек постоянно следит за собой, управляет выражением своих эмоции, гибко реагирует на изменение ситуации в общении. Средний коммуникативный контроль означает, что в общении человек непосредственен, искренне относится к другим, но сдержан в эмоциональных проявлениях, соотносит свои реакции с поведением окружающих его людей. Низкий коммуникативный контроль означает высокую импульсивность в общении, открытость, раскованность, когда поведение мало подвержено изменениям в зависимости от ситуации общения и не всегда соотносится с поведением других людей.
1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воли других?
Б) Когда как.
2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, возможно, и ненавидят?
Б) Ответить затрудняюсь.
3. Кто вы в большей степени?
А) Пацифист.
Б) Принципиальный.
В) Предприимчивый.
4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?
Б) Периодически.
5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?
А) Разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности.
Б) Изучил бы, кто есть кто, и установил контакт с лидерами.
В) Чаще советовался бы с людьми.
6. В случае неудач какое состояние для вас характерно?
А) Пессимизм.
Б) Плохое настроение.
В) Обида на самого себя.
7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива?
Б) Скорее всего, да.
8.Относите ли вы себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать?
Б) Скорее всего, да.
9. Их трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе:
А) Раздражительность.
Б) Обидчивость.
В) Нетерпимость критики других.
10. Кто вы в большей степени?
А) Независимый.
В) Генератор идей.
11. Каким человеком считают вас ваши друзья?
А) Экстравагантным.
Б) Оптимистом.
В) Настойчивым.
12. С чем вам чаще всего приходится бороться?
А) С несправедливостью.
Б) С бюрократизмом.
В) С эгоизмом.
13. Что для вас наиболее характерно?
А) Недооценивать.
Б) Оценивать свои способности объективно.
В) Переоценивать свои способности.
14. Что приводит вас к столкновению и конфликту с людьми?
А) Излишняя инициатива.
Б) Излишняя критичность.
В) Излишняя прямолинейность.
Приложение 2
Тренинг «Решение конфликтных ситуаций в организации»
ДЕНЬ ПЕРВЫЙ
Цель. Определение содержания понятия «конфликт», его типов и видов, построение различных классификаций конфликтов, осознание не только негативных следствий конфликта, но, также, и его позитивных, развивающих составляющих. В этот день актуализируются знания, полученные ранее на коммуникативном тренинге или, если участники до этого не участвовали в таком тренинге, закладывается их основа.
Любое занятие с группой начинается с вводной лекции ведущего, с обозначения цели, задач и правил взаимодействия, а также знакомства участников группы (или возобновления его, если тренинг разрешения конфликтов является логическим продолжением коммуникативного тренинга, что представляется нам весьма эффективным).
В качестве вопроса, настраивающего на основную тему работы, можно предложить вопрос о том, что помогает и мешает каждому участнику группы в решении конфликтных ситуаций. Возможен также вопрос о том, какие ассоциации возникают при слове «конфликт»; с каким животным, погодой, цветом ассоциируется это понятие.
Затем для уточнения понятия «конфликт» и его классификации предлагается провести работу в мини-группах. Обобщенные мнения, полученные при обсуждении, выносятся ведущим на флип - чарт (магнитно-маркерная доска с креплением для листа или блока бумаги, переворачиваемой по принципу блокнота) и остаются в группе на весь период ее работы в качестве методического сопровождения. К результатам выработанной классификации Удобно возвращаться при рассмотрении конкретных случаев анализа конфликтных ситуаций. Таким же образом возможно обсуждение причин возникновения конфликта.
Развивает тему первая ролевая игра на тему «День приема руководителя по личным вопросам», когда к «руководителю» организации приходят по личным конфликтным вопросам и претензиям «сотрудники». При анализе игры очень важно обратить внимание группы как на вербальные, так и на невербальные проявления конфликтного поведения (молчание, взгляд, поза, мимика, тон речи, резкие возражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения). Кроме этого, результатом анализа может быть подведение итогов, касающихся негативных и, самое главное, возможных позитивных следствий каждой анализируемой ситуации для той и другой стороны взаимодействия. Таким образом, тренинг становится базой для формирования позитивного взгляда на жизненные ситуации, конфликтное содержание которых является основой для личностного развития.
Следующая игра может быть посвящена посредничеству в решении конфликтных ситуаций. Часто посредниками в решении конфликтов выступают руководители, и ситуация такого рода может быть смоделирована в тренинге. Например, сюжетом ролевой игры может быть ситуация, когда двое сотрудников отказываются совместно участвовать в проекте (или супруги не желают продолжать совместную жизнь). Задача руководителя (консультанта) - решить эту ситуацию, применяя необходимый алгоритм: выслушивание одной стороны, повторение этой точки зрения другой стороной, затем проведение этой же процедуры с точкой зрения другой стороны, прояснение руководителем совпадений точек зрения, нахождение общего и решение конфликта. Анализ результатов игры предполагает обращение к техникам установления контакта, активного слушания и аргументации, что позволяет всем участникам в полной мере понимать точку зрения коллег.
Итоги дня обсуждаются в общем круге. Эта процедура позволяет ведущему тренинга подвести итоги первого дня, выяснить наиболее важные направления дальнейшей работы и обратить внимание на личные переживания участников группы, их состояние.
ДЕНЬ ВТОРОЙ
Цель. Рассмотрение субъективных составляющих конфликта. Это подразумевает разделение субъективных и объективных причин и составляющих решения конфликта. Главное направление этого анализа - эмоции и чувства, которые существенно затрудняют решение проблемных ситуаций. Поэтому особым предметом рассмотрения в этот день является вербализация (проговаривание) чувств своих и участников взаимодействия. Обращается внимание не только на результат - получение выгоды или достижение поставленной цели, но и на чувства, сопровождающие этот процесс. Показывается разрешение конфликтных ситуаций возможно лишь при избегании чисто оценочных суждений, замены их описаниями собственных эмоциональных суждений.
День начинается с настроя на работу - с психогимнастических упражнений, которые, как правило, направлены на диагностику эмоционального состояния участников группы, проявление их чувств.
Особое внимание уделяется осознанию психологической множественности и субъективности трактовки практически любой ситуации, когда каждый из участников видит ее только со своей точки зрения. Для этого вполне подходит работа в небольших группах по интерпретации содержания притчи (в качестве материалов для интерпретации вполне подойдет книга Н. Пезешкиана «Торговец и попугай»). Анализируется неоднозначность понимания описанной ситуации и необходимость прояснения других возможных взглядов на нее.
Одним из упражнений тренинга может быть психогимнастика, содержательным анализом которой будет анализ первого впечатления о человеке, неточность которого часто влияет на ситуацию взаимодействия. Участникам группы задается вопрос о том, какое впечатление произвел партнер во время первого контакта и почему впечатление было именно таким. Обращается внимание на элементы социальной стереотипизации при восприятии окружающих.
Далее в тройках анализируются черты личности, являющиеся субъективными предпосылками конфликта, и строится классификация так называемых «конфликтных личностей» (демонстративная, ригидная, неуправляемая, сверхточная, бесконфликтная и целенаправленно конфликтная), обсуждаются способы понимания таких людей и умения найти с ними общий язык при помощи установления контакта и вербализации чувств.
Важный момент второго дня - тема контроля эмоционального состояния в конфликтной ситуации и приемов саморегуляции. Для этого возможно моделирование в виде ролевой игры ситуации межличностного взаимодействия в семейном конфликте, а также межличностных претензий. Важно показать, что с точки зрения личностного научения и развития именно «отрицательные» эмоции являются самым «положительным» и информативным фактором. Ситуации, в которых возникают такие эмоции, - это ситуации, к которым человеку нужно подойти наиболее внимательно, как к уроку, который нужно усвоить и учитывать в будущем.
В этот же день может быть проведена индивидуальная психодиагностика, касающаяся, например, преимущественных способов решения конфликтных ситуаций (тест Томаса), обсуждаются преимущества и недостатки каждого из способов реагирования.
День заканчивается групповой рефлексией, подведением итогов в контексте ведущей темы дня.
ДЕНЬ ТРЕТИЙ
Цель. Рассмотрение межгрупповых конфликтов, их специфики и профилактики, а также посредничества в конфликтных ситуациях.
После вводных упражнений по созданию рабочей атмосферы возможно провести ролевую игру по противостоянию двух команд «соперников» (руководители-подчиненные, администрация-профсоюз, ученики-учителя, продавцы-покупатели, отцы-дети и т. д., в зависимости от целевой аудитории), когда каждый из участников команды после группового обсуждения общего списка претензий предъявляет личную претензию представителю противоположной команды. При ответе на претензию учитывается как решение вопроса, так и эмоциональные составляющие этого процесса.
Далее ведущим группы формулируется возможность запроса на решение личной конфликтной ситуации, которая волнует конкретных участников группы. Если эти запросы сформулированы (а это возможно к третьему дню тренинга, когда доверие участников группы друг к другу и к процедуре тренинга возрастает), то можно работать с ними в рамках балинтовской сессии. Поскольку количество таких запросов может быть велико, то и продолжительность сессии может быть очень значительной.
Иным способом ответа на конкретные вопросы участников группы может быть рассмотрение реальных случаев из повседневной или профессиональной практики, связанных с конфликтным взаимодействием, которые представляются самими участниками (сбор проблем) или являются достаточно типичными для данной ситуации (кейсы). В этом контексте правомерно, если об этом не заходила речь ранее обратить внимание на различие в понятиях «повод» и «причина», лежащих в основании конфликта.
На последнем этапе третьего дня тренинга подводятся итоги по конструктивным и неконструктивным способам решения конфликтов, проводится игра на целостное действие. В качестве основной моделирующей ситуации рассматривается ситуация переговоров с ограниченными ресурсами и претензиями сторон друг другу. Тема переговоров формулируется исходя из специфики и интересов группы, а также задач конкретной организации. Важно обратить внимание на разграничение интересов и позиций сторон, четкость их формулировок.
Обсуждение конструктивных и неконструктивных способов ведения переговоров может быть своеобразным подведением итогов тренинга.
Заключительный круг тренинга дает всем участникам группы возможность высказаться, выразить собственные чувства и сформулировать личные задачи на фоне решения ситуаций конфликтного взаимодействия.
Особый контекст применения программы тренинга разрешения конфликтов полностью зависит от целевой аудитории и задач, поставленных перед ведущим группы, а репертуар игр и ситуаций, анализируемых в тренинге, легко может быть изменен без коррекции его общей концепции.
При ответе на вопросы теста из трех предлагаемых вариантов ответа выберите один и запишите его. Например: 1-а, 2-б, 3-в и т. д.
1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, т. е. к тому, чтобы подчинить своей воле других:
а) нет; б) когда как; в) да?
2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, а, возможно, и ненавидят:
а) да; б) ответить затрудняюсь; в) нет?
3. Кто вы в большей степени:
а) конформист; б) принципиальный; в) предприимчивый?
4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями:
а) часто; б) периодически; в) редко?
5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив:
а) разработал бы программу работы коллектива на год вперед и убедил бы коллектив в ее целесообразности; б) изучал бы, кто есть кто, и установил бы контакт с лидерами; в) чаще бы советовался с людьми?
6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно: а) пессимизм; б) плохое настроение; в) обида на самого себя?
7. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции вашего коллектива:
8. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду в глаза, чем промолчать:
а) да; б) скорее всего, да; в) нет?
9. Из трех личностных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:
а) раздражительность; б) обидчивость; в) нетерпимость критики других?
10. Кто вы в большей степени:
а) независимый; б) лидер; в) генератор идей?
11. Каким человеком считают вас ваши друзья:
а) экстравагантным; б) оптимистом; в) настойчивым?
12.Против чего вам чаще всего приходится бороться: а) несправедливости; б) бюрократизма; в) эгоизма?
13.Что для вас наиболее характерно:
а) недооцениваю свои способности; б) оцениваю свои способности достаточно объективно; в) переоцениваю свои способности?
14. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего: а) излишняя инициатива; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность?
Окончание теста № 2
Уровни развития конфликтности | Суммарное число баллов |
1 - очень низкий | 14-17 |
2 - низкий | 18-20 |
3 - ниже среднего | 21-23 |
4 - чуть ниже среднего | 24-26 |
5 - средний | 27-29 |
6 - чуть выше среднего | 30-32 |
7 - выше среднего | 33-35 |
8 - высокий | 36-38 |
9 - очень высокий | 39-42 |
Тест № 3
Ваше поведение в конфликтной ситуации (по К. Томасу)
В каждой позиции под соответствующим номером содержится по два утверждения, описывающих возможные способы реагирования на конфликтную ситуацию. Внимательно ознакомившись с ними, определите то из утверждений, которое более полно описывает ваше поведение в конфликте (для этого обведите кружочком под соответствующим номером либо «а», либо «б» в опросном листе). Помните, что нет хороших или плохих, верных или неверных утверждений: все утверждения содержат в себе описание реального многообразия поведения людей в конфликтной ситуации. Постарайтесь не пропустить ни одной позиции.
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса, б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я обращу внимание на то, с чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Иногда я жертвую собственными интересами ради интересов другого человека.
4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение. б) Я стараюсь не задевать чувств другого человека.
5. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого. б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Я пытаюсь избежать напряженности для себя. б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно. б) Я считаю возможным в чем-то уступать, чтобы добиться другого.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий. б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего. б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.
13. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах, б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.
16.а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Ведя беседу, стараюсь быть внимательным к другому. б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблем.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека. б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желание каждого из нас. б) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу. б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте. б) Ведя переговоры, я стараюсь внимательно выслушивать аргументы другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию. б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров. б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию. б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого. б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Опросный лист с ключом
Форма реагирования | Номер вопроса | ||||||||||||||
I | а | б | а | б | а | б | б | ||||||||
II | б | а | б | а | а | ||||||||||
III | а | а | б | б | б | а | |||||||||
IV | а | б | а | а | а | а | б | ||||||||
V | б | б | б | б | а |
Форма реагирования | Номер вопроса | ||||||||||||||
I | б | а | б | а | а | ||||||||||
II | а | а | б | а | б | б | б | ||||||||
III | б | б | а | б | а | а | |||||||||
IV | б | б | а | б | а | б | |||||||||
V | а | а | а | б | б | а |
Обработка результатов
Приложение 8.
Тест «Определение уровня конфликтности».
Для юриста, экономиста, менеджера и бизнесмена важно уметь разрешать конфликт, но ещё более важно знать и учитывать уровень своей конфликтности, постоянно совершенствовать свои личностные качества и вырабатывать приёмы бесконфликтного управления персоналом. Поэтому для самооценки уровня конфликтности вам предлагается решить данный текст.
Приступая к работе с тестом вам необходимо проанализировать свою деятельность, поведение, общение и взаимодействие с другими людьми.
При ответе на каждый вопрос из трёх предлагаемых вариантов выберите один и нужную букву обведите кружком.
Вопросы теста:
Характерно ли для вас стремление к доминированию, т. е. к тому, чтобы подчинить своей воле других?
Б. Когда как.
В. С эгоизмом.
Что для вас наиболее характерно?
А. Недооцениваю свои способности.
Б. Оцениваю свои способности достаточно объективно.
В. Переоцениваю свои способности.
Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?
А. Излишняя инициатива.
Б. Излишняя критичность.
В. Излишняя прямолинейность.
Обработка и анализ результатов.
Используя таблицу перевода ответов в оценочные баллы, вы можете подсчитать, каков уровень вашей конфликтности.
Чем меньше суммарное число баллов вы набрали, тем ниже уровень вашей конфликтности, и наоборот. Если у вас 1-3-й уровень конфликтности, вам нужно беспокоиться по поводу своего конформизма, который снижает успешность руководства персоналом. Если у вас 7-8-й уровень конфликтности, то вам необходимо кардинально менять свой образ жизни. Если у вас 4-6-й уровень конфликтности – это нормальное состояние.
Оценочные баллы ответов | Суммарное число баллов | Уровень конфликтности |
|||
1 – очень низкий 2 – низкий 3 – ниже среднего 4 – чуть ниже среднего 5 – средний 6 – чуть выше среднего 7 – выше среднего 8 – высокий 9 – очень высокий |
|||||