Valgina Nina Sergeevna profesorė, filologijos mokslų kandidatė. Svetlysheva Valentina Nikolaevna Docentė, filologijos mokslų kandidatė
Na, Marija, kur mūsų darbininkai??? - paklausė Borisas Petrovičius, nervingai bakstelėdamas savo šratinukas ant stalo.
- Aš... Nežinau, Borisai Petrovičiau, - atsakė Marija nuleidusi akis. "Nėra tinkamų kandidatų... Ir neįsivaizduoju, kur jų gauti", - Marijos balsas tapo kaltas ir atsiprašęs.
Marija buvo puiki biuro vadovė, turėjo organizacinių gebėjimų, viską darė greitai, tiksliai ir neklydo darbe. Tačiau kalbant apie personalo įdarbinimą, tiesą sakant, tai buvo labai mažai naudos.
„Maša, tu supranti, kad vakar buvo reikalingi darbuotojai“, - šiek tiek sušvelnino Borisas Petrovičius. „Ir jau du mėnesius negalime rasti nė vieno darbuotojo!
- Borisai Petrovičiau, aš stengiuosi iš visų jėgų! Pateikiau laisvą darbo vietą laikraščiui ir paskelbiau skelbimą visose darbo svetainėse. Atrodo, kad ji taip gerai viską apibūdino, bet niekas neatsako. Turime geras sąlygas, o darbas įdomus, o atlyginimu nesame prastesni už daugelį. Na, ko jiems, pretendentams, reikia?
- Taigi, Maša, eik į darbą. Ir ką nors padarykite, kad iki pirmadienio turėtumėte darbuotojų. Kitaip žinai ką...
Ir Borisas Petrovičius, užsitraukęs akinius ant nosies ir susiraukęs, pradėjo tyrinėti savo dienoraščio įrašus. Ir Marija nuėjo savo keliu darbo vieta, ir jos galvoje sukosi tik vienas klausimas: „Na, kur mes galime juos gauti, šiuos kandidatus?
Ar dažnai susiduriate su panašia situacija, kai darbuotojo reikėjo vakar, prieš savaitę ar prieš mėnesį? Tačiau kandidatų vis nebuvo.
Faktas yra tai, kad kiekvienas darbdavys susiduria su tam tikrais sunkumais įdarbinimo procese. Tai taikoma kandidatų pritraukimui, pokalbių vedimui ir tinkamo kandidato atrankai. Su pokalbiu ir kandidato atranka viskas daugmaž aišku - galima pasistudijuoti atitinkamą literatūrą, įsidėmėti kelis kandidatų vertinimo metodus, pasiruošti pokalbiui, sudaryti reikalingų klausimų sąrašą... Bet norint ką nors atrinkti, įvertinti ir apklausti, reikia, kad būtų, iš ko rinktis. Ir norėdami tai padaryti, turite organizuoti kandidatų į savo laisvą vietą pritraukimo procesą.
Kad laisvos darbo vietos užpildymas netaptų begalinėmis valandomis laukiant kandidatų atsakymų, turite atsiminti ir laikytis kai kurių taisyklių. Šios taisyklės gana paprastos, tačiau jų laikymasis leis gerokai padidinti kandidatų į jūsų laisvą vietą skaičių. Be to, jei viskas bus padaryta teisingai, kandidatai a priori bus tinkami. O belieka išsirinkti labiausiai patinkantį.
Taisyklė #1. Aiškiai apibrėžkite, kam jums reikia
Tai yra, nupieškite savo kandidato portretą. Parašykite pagrindinių funkcijų, kurias atliks jūsų darbuotojas, sąrašą.
Net jei turite pareigybės aprašymą, net jei specialistas jau dirbo šiose pareigose, vis tiek suformuluokite pagrindines funkcijas. Tai padės sukurti kandidato portretą.
Kokios tiksliai bus jūsų darbuotojo pareigos, priklauso nuo to, kokios profesinės ir asmeninės savybės jūsų kandidatui reikia. Portrete būtinai įtraukite formalias savybes, dalykines ir asmenines savybes, charakterį, profesinius įgūdžius, specialias žinias, o taip pat tiesiog savais žodžiais, be nereikalingų „gudrių“ frazių, apibūdinkite, kaip matote šį darbuotoją.
Taip pat svarbu nustatyti pagrindinę jūsų kandidato motyvaciją. Į ką jis turėtų skirti didžiausią dėmesį?
Jei tai buhalteris, greičiausiai dėl stabilumo ir Profesinis tobulėjimas. Jei tai pardavimų vadybininkas, jį turėtų motyvuoti rezultatas, taip pat galimybė užsidirbti. Jeigu ieškote biuro administratoriaus, tuomet geriausia motyvacija Jūsų kandidatui yra galimybė tobulėti ir augti įmonės viduje bei kolegų pripažinimas. Neskubėkite ir kiek įmanoma išsamiau aprašykite kandidatą. Kad jūsų galvoje būtų pilnas darbuotojo vaizdas.
Atminkite, kad norint rasti gerą darbuotoją, turite aiškiai suprasti, kuris darbuotojas bus geras jūsų įmonei.
2 taisyklė. Išsiskirkite iš kitų darbdavių
Atsidarę bet kurią darbo svetainę pamatysite, kad dauguma darbo skelbimų yra to paties tipo, beveidžiai ir netraukia dėmesio.
Kai darbo ieškantis asmuo peržiūri darbdavio pasiūlymus, jo dėmesio nėra kuo patraukti, nes skelbimai beveik vienodi!
Stenkitės išsiskirti iš kitų kompanijų. Skelbime pateikite tik tokią informaciją, kuri patrauks pareiškėjo dėmesį. Nereikėtų talpinti skelbimo, iš kurio visiškai neaišku, ko įmonė tikisi iš darbuotojo ir kokias funkcijas jam reikės atlikti. Ir, atvirkščiai, nereikia kopijuoti viso darbo aprašymo į skelbimą.
Raskite aukso vidurį – aiškus ir suprantamas esmės pristatymas ir nieko nereikalingo.
Kūrybinių skelbimų dažnai galima rasti ir darbo svetainėse. Taip kai kurios įmonės stengiasi išsiskirti iš konkurentų. Tačiau verta manyti, kad ryškus, nestandartinis, kūrybiškas skelbimas pasiteisins tik tuomet, jei ieškote kūrybingo žmogaus.
Pavyzdžiui, viena nuostabi įmonė prie savo komandos ieško „Princesės (pardavimų vadybininkės)“. Taip, laisva darbo vieta būtent taip ir vadinasi! Ir tai tiesiog nuostabu, nes šiai įmonei reikia kūrybingų, vaizduotę turinčių, talentingų ir šiuolaikiškų žmonių! Bet įsivaizduokite, jei tokią laisvą vietą paskelbs, pavyzdžiui, koks nors bankas... Tai nebus labai garbinga.
Todėl, jei tvirtinate, kad esate kūrybingas, būkite kūrybingas išmintingai ir saikingai!
3 taisyklė. Siūlykite kandidatams tai, ko jie ieško
Prisiminkite, pirmoje taisyklėje rašėme, kad portrete svarbu nustatyti savo kandidato motyvaciją, tai yra, kas jį motyvuoja, skatina dirbti efektyviai ir efektyviai. Parašykite, ką kandidatas gaus dirbdamas pas jus.
Pavyzdžiui, buhalteriai yra labai sistemingi, į procesus orientuoti, kruopštūs ir drausmingi žmonės. Suteikite jiems stabilumo ir pasitikėjimo ateitimi bei galimybę tobulinti savo profesinius įgūdžius. Taip pat jiems bus patraukli aiškios struktūros apskaitos sistema, reikiamos programinės įrangos prieinamumas, patogi darbo vieta.
Pardavimų skyriaus vadovui, orientuotam į rezultatus, pinigus ir įtaką, patraukli bus galimybė suformuoti efektyvią pardavimų vadybininkų komandą, būtinybė aiškiai nustatyti užduotis ir kontroliuoti jų įgyvendinimą, galimybė daryti įtaką įmonės pelnui ir kt. .
Jeigu ieškote sistemos administratoriaus, tuomet kandidatui aiškiai nurodykite, kas jums svarbu: įranga veikia kaip laikrodis, geriausias sistemos administratorius yra ne tas, kuris nuolat užsiėmęs, o tas, kuriam niekas nesugenda. Kaip jį pritraukti: savarankiškumas priimant sprendimus, galimybė tobulėti ir daryti tai, kas jam patinka, moderni įranga ir kt.
Ir dar vienas labai svarbus momentas – nesiūlykite kandidatui to, kas jam nėra itin svarbu (pagal idealaus kandidato portretą). Kam reikalingas pardavimų vadovas, svajojantis apie karjeros augimą, o ne apie didelį uždarbį? Ar galėsite jam suteikti tokį karjeros augimą, ar tai tolimoje ateityje?
4 taisyklė. Pasirinkite tinkamus išteklius, kad paskelbtumėte savo laisvą darbo vietą
Jei aiškiai apibrėžėte tikslinę auditoriją, tai yra, užsirašėte kandidato portretą, galite atspėti, kur tiksliai yra jūsų kandidatas. Čia reikia jo ieškoti ir pritraukti.
Ieškokite valytojo paskelbdami skelbimus šalia savo įmonės. Vargu ar šiai pozicijai reikia darbuotojo, kuris į darbą važinėtų iš kito miesto galo. Todėl kur kas logiškiau į laisvą valytojos vietą pritraukti kandidatus, kurie gyvena šalia.
Jeigu ieškote darbuotojo interneto projektui administruoti, tuomet tokio specialisto labiau patartina ieškoti internete, specializuotuose forumuose, svetainėse ir pan. Tačiau darbo svetainėje paskelbtas skelbimas gali nesuteikti norimo atsakymo.
Ar jums reikia laikinų darbuotojų ne visą darbo dieną? Tiesiogiai kreipkitės į universitetus. Beveik kiekvienas iš jų turi studentų klubą, kuriame galite patalpinti savo skelbimą.
Viena įmonė turi vidines taisykles: apie kiekvieną atvirą laisvą darbo vietą turi būti paskelbtas skelbimas mažiausiai 30 skirtingų šaltinių. Tačiau nenuoseklumas slypi tame, kad iš 30 dažniausiai veikia 1-2 šaltiniai, o likusiems sugaištama laikas.
Imk kokybę, o ne kiekybę.
5 taisyklė. Sukurkite pristatymą savo įmonei
Ką dažniausiai sakote, kai paskambinate kandidatui ir pakviečiate jį į pokalbį?
Štai standartinis pokalbio planas:
- Labas, Petrai! Mano vardas Svetlana, bičių kompanija. Mačiau jūsų gyvenimo aprašymą svetainėje Apie darbus. Vis dar svarstote darbo pasiūlymus?
Taip, svarstau. Priklauso nuo ko.
Mes kažką darome. Turime laisvą darbo vietą „Darbuotojui“.
Kaip tai padaryti? Labai paprasta. Pasikliaujame pagrindine motyvacija, kurią šiame straipsnyje jau ne kartą aptarėme.
Kadangi dabar dažniausiai laisvas pardavimų vadybininkas, panagrinėkime šios pozicijos pavyzdį. Pardavimų vadovas yra orientuotas į rezultatus ir pinigus. Jam bus svarbu: įmonės vieta rinkoje, prekės paklausa, pardavimo rinkos buvimas, didelis pelningumas, komisinis procentas ir reali galimybė užsidirbti.
Pristatykite savo įmonę kaip patikimą tiekėją, nes vadovas visada jaučiasi atsakingas už produktą savo klientui.
Įmonė yra statybinių medžiagų rinkos lyderė. Aukštos kokybės įrangos gamintojas. Tarp mūsų klientų yra tokios žinomos įmonės kaip...
Visos šios frazės motyvuos jūsų kandidatą, paliks erdvės fantazijai, taip sukeldamos susidomėjimą ir norą susitikti su jumis ir sužinoti išsamesnės informacijos.
Ir dar vienas patarimas: Prieš pakviesdami kandidatą į pokalbį, užduokite jam keletą klausimų. Kalbėkitės su juo bent 10-15 minučių. Tai turės teigiamos įtakos jūsų, kaip darbdavio, įvaizdžiui. Patartina, kad klausimai būtų tiek profesinio, tiek asmeninio pobūdžio. Taip kandidatui parodysite, kad jus domina ne tik jo darbo patirtis, bet ir asmenybė. Tai viskas. Kaip matote, taisyklės yra gana paprastos. Jie nereikalauja jokio specialaus pasiruošimo, didelių laiko išteklių ar finansinių išlaidų. Pasistenkite jų laikytis, ir tikrai pavyks pritraukti „savo“, „teisingus“ kandidatus.
Kas patrauklu darbuotojui renkantis savo įmonę Materialiniai paskatinimai Įmonės patikimumas Patrauklios darbo sąlygos Įmonės prestižas Socialinė apsauga Darbo nutolimas nuo reikšmingų gyvenimo vietų Teigiamas įmonės įvaizdis Pažįstamų, draugų ir kitų reikšmingų asmenų prieinamumas Kita (užpildyti) in) Užduotis: paryškinkite ir išdėliokite prioritetinius veiksnius, kodėl darbuotojas pasirinks jūsų įmonę
Metodika „spragoms“, vedančioms į naujo darbo paieškas, įmonės savybių sąrašas Įmonės savybės, kurias išryškintų dirbantis darbuotojas Idealas įmonės, kurioje darbuotojai dirba ilgą laiką su visu atsidavimu. Dinamiškas rūpinimasis rūpestingumo užduotis: ką reikia padaryti, kad įmonės plėtra būtų arčiausiai idealios būklės? Motyvacijos valdymas
Tyrimas darbuotojų atleidimo srityje 2008 m. kovo mėn. įdarbinimo agentūros Kelly Services (Sankt Peterburgas) atliktas tyrimas parodė, kad iš 4 tūkst. Maskvos, Sankt Peterburgo ir 6 kitų Rusijos miestų (įskaitant Novosibirską) gyventojų dirba 25 proc. šiuo metu darbovietėje mažiau nei šešis mėnesius, o dar 17% – iki metų. Pasirodo, 42% darbuotojų stengiasi pakeisti darbą per pirmuosius buvimo įmonėje metus.
Tyrimai darbuotojų atleidimo srityje Vyresnio amžiaus darbuotojai yra ambicingesni ir linkę išeiti iš darbo, o vyresni nei 45 metų darbuotojai šia problema nerimauja mažiau. Maždaug tokia pati situacija, kai darbuotojai neturi įdomaus darbo. Jo buvimas yra svarbesnis tiems, kuriems yra vieneri, nei vyresniems nei 45 metų žmonėms.
Tyrimas darbuotojų atleidimo srityje Apie 5% iš 4 tūkstančių apklaustųjų darbą keistų dėl socialinių garantijų trūkumo, darbo sąlygų, neoficialaus įdarbinimo, nemeilės pačiai įmonei, viršininkui, kolektyvui, kuriame dirba, darbo grafiko ir jo vieta.
Kodėl darbuotojas palieka įmonę? Nepasitenkinimas socialiniu paketu (materialinės paskatos, pensijų santaupos, „baltieji atlyginimai ir kt.) Pagarbos darbuotojui stoka Žema grupės sanglauda Apskaitos stoka individualios savybės Pasitenkinimo darbu trūkumas Vadovybės pažadų nevykdymas Destruktyvus konfliktų sprendimas Silpnantis darbuotojų įsipareigojimas ir lojalumas įmonėje „Prašai tarpasmeniniuose santykiuose („kiekvienas už save“) ir gamybos procesuose (abipusis užduočių keitimas, įvairių užduočių gausa ir kt.). ) Neadekvatus veiklos vertinimo darbuotojas iš vadovybės „Visų savo resursų plėtra“ „neaugančioje“ (pagal darbuotojo) įmonėje Kitos (vestuvės, skyrybos, persikėlimas, veiklos pakeitimas, mokymai, darbo stažo viršijimas ir kt.) Užduotis: paryškinkite ir išdėstykite prioritetines priežastis, dėl kurių darbuotojas palieka jūsų įmonę
Kodėl darbuotojas palieka įmonę? Kelly Services teigimu, žemas arba nepakankamas darbdavio darbo įvertinimas yra pagrindinis demotyvuojantis komponentas. Antroje vietoje – neetiškas kolegų elgesys, kuris taip pat gali priversti susimąstyti apie pasitraukimą. Toliau, bet daug mažiau, seka: funkcijų vienodumas, nepatenkinamos darbo sąlygos, žema korporacinė dvasia, atsisakymas peržiūrėti atlyginimus. Dar mažiau darbuotojams rūpi darbo grafikai, įmonės vieta, laikas asmeniniam gyvenimui ir karjeros perspektyvos.
Pavyzdžiai iš interviu dėl atleidimo iš darbo Maksimas KHALYOVAS: - Darbdaviai, žinoma, domėjosi išvykimo priežastimi, tačiau kartais tai taip sunku paaiškinti. Ypač tada, kai darbdaviui atrodo, kad darbuotojas turi būti viskuo patenkintas, o iš tikrųjų jis niekuo nepatenkintas. Kaip atleidimo priežastį reikėjo nurodyti faktus, kurių pakanka atleisti ir kuriuos darbdavys jau puikiai žino. Dažniausiai savo išvykimą aiškindavau tuo naujas darbas Jie žada man mokėti daugiau. Ir darbdaviams labai sunku paaiškinti, kad aš tiesiog pavargau nuo šios vietos ir noriu kažko naujo. Jie mane įtikino pasilikti, bet gana silpnai, nes negalėjo pasiūlyti geresnių darbo sąlygų ar pažadėti profesinio augimo. Aleksejus SHIPILENKO: - Kai išėjau iš ankstesnio darbo, buvau pakviestas į pokalbį su vyriausiojo inžinieriaus pavaduotoju ir tarnybos vadovu. Jie paklausė apie mano planus. Tą akimirką dar nebuvau tikras, ar galėsiu eiti į mane traukiantį darbą. Todėl nuoširdžiai pasakiau, kad tikrai galvoju apie mesti rūkyti, bet negalėjau nurodyti konkretaus laiko tarpo. Priežastys jų nesidomėjo, nes jos gulėjo ant paviršiaus – įmonė 3 metus neindeksavo atlyginimų, manyta, kad jie jau buvo padorūs. Iš dalies tai, žinoma, buvo tiesa, tačiau grynai psichologiškai sunku suvokti, kad, atsižvelgiant į infliaciją, kas mėnesį uždirbate vis mažiau. Jie bandė mane išlaikyti, žadėjo paaukštinimą, bet buvau įpratęs savo planus matyti iki galo, juolab, kad šioje įmonėje neturėjau ypatingų augimo perspektyvų. Be to, organizacijos vadovybė skundėsi, kad išleido daug pastangų ir pinigų, kad mane paverstų kompetentinga specialiste. Sutarėme šį klausimą išspręsti taip: pažadėjau surasti ir paruošti įpėdinį, ką galiausiai ir padariau. Po to pokalbio dirbau dar apie du mėnesius, po to parašiau pareiškimą ir daug nedelsdamas išėjau. Beje, niekas manęs nevertė dirbti 14 dienų.
Kas išlaiko darbuotoją įmonėje? Kelly Services ekspertai: Paklausus, kas galėtų išlaikyti darbuotoją jo įmonėje: vertikalus paaukštinimas (paaukštinimas atitinkamai padidinus atlyginimą) - 33%, papildomi mokymai darbdavio lėšomis - 14%, atlyginimo didinimas nekeičiant pareigų -13,63% . galimybė dirbti užsienyje - 10%, horizontalus paaukštinimas - 10%; mažiau nei 5% – darbo grafiko ar darbo sąlygų pakeitimas, socialinio paketo išplėtimas, paaukštinimas pareigose nedidinant atlyginimo. Pirmenybė perkeliama į nematerialius veiksnius – darbuotojai nori augti, tobulėti, o ne tik iš karto gauti vis daugiau pinigų. Niekas nesustabdys 7% respondentų – jie bet kokiu atveju suvokia savo ketinimą mesti rūkyti! Tai reiškia, kad 93% vertingų darbuotojų gali būti palikti dirbti įmonėje
Darbuotojo išlaikymo priemonės Darbuotojo darbo įmonėje metu: Korporacinės aplinkos ir valdymo palaikymas, vystymas (refleksinis valdymas, savęs tobulinimo aplinka): - Socialinės apsaugos sąlygos - Karjeros augimas (vadybos rezervai, rezervai pareigoms ir funkcijoms keisti) - Darbuotojo savirealizacija ir saviugda - Darbuotojas suvokia savo indėlio į įmonės plėtrą reikšmę ir adekvatų vadovo jo įvertinimą Atspindintis darbo įvertinimas (adekvatus įvertinimas ir skatinimas, pagarba ir skatinimas tobulėti, už puikų). pasiekimai) Dialogai, kuriais siekiama išlaikyti darbuotoją (jo darbo metu įmonėje) Reflektyvūs dialogai (struktūrizuotos apklausos metodai ir grįžtamasis ryšys, Kai darbuotojas priima sprendimą išeiti iš darbo: Išsamus „atsisveikinimo pokalbis“).
Refleksinis valdymas įmonėje Šiandien darbuotojai vis labiau linkę į atvirą ir sąžiningą bendravimą su darbdaviais, o tai suponuoja objektyviausią atvirą grįžtamąjį ryšį apie darbo rezultatus (refleksinis valdymas kaip darbuotojų išlaikymo veiksnys). Reflektyvus darbo kaip motyvacinio veiksnio ir darbuotojų išlaikymo veiksnio vertinimas.
Dialogas, kuriuo siekiama išlaikyti darbuotoją „Figūrų ir žemės santykių įstatymas“. Kiekvienoje situacijoje dialogo su darbuotoju metu būtina rasti privalumus, kurių negalima iš karto išryškinti už darbuotoją varginančių trūkumų. Kiekviena situacija turi įvairių privalumų, kurių vertė Darbuotojui yra gana didelė lyginant su pradiniais norimais rezultatais!
Reflektyvus dialogas su darbuotoju Pagrindinis įgūdis, kurį turi išsiugdyti personalo vadovas, yra „gebėjimas įžvelgti teigiamus dalykus“. Turint šį įgūdį lengviau padėti darbuotojams nauju būdu suvokti situaciją savo interesų tenkinimo požiūriu. Užduotis: nustatyti reikšmingiausias sudėtingas darbuotojų išlaikymo situacijas ir išryškinti jų privalumus darbuotojui, jei jis lieka dirbti įmonėje.
Ką daryti, kai darbuotojas atleidžiamas? jei įmonė žino, kaip gauti naudos iš kiekvieno atleidimo ir sumažinti riziką, tai labai padeda tolimesnis vystymas. Ką daryti atleidimo iš darbo atveju? Pirmasis – darbas su pačiu darbuotoju. Visų pirma, nustatyti jo atleidimo priežastis (jei jis nebuvo jūsų atleistas dėl kai kurių kritinių pažeidimų). Ir tada - tam, kad išlygintumėte įspūdį, kurį jis susidarė iš jūsų įmonės. Antrasis – darbas su komanda. Darbuotojams, kurie lieka dirbti, svarbu aiškiai paaiškinti, kodėl jus palieka. Arba, be to, kodėl atleidžiate. Priešingu atveju komandoje galimi gandai (ne visada išprovokuojami išeinančio žmogaus, o dažnai kyla tiesiog dėl informacijos trūkumo ir baimės), ir netgi vėlesni masiniai pareiškimai - „už įmonę“, „tik tuo atveju “ ar net turint tikslą išmokyti vadovybę pamoką. Trečia, darbas už įmonės ribų. Svarbu, kad jus paliekantis darbuotojas neatimtų konfidencialios informacijos (o jei atėmė, negalėtų ja naudotis), taip pat nebandytų gadinti įmonės reputacijos. Tačiau kartais labai norisi sugadinti jo reputaciją, bet geriau to nedaryti... Dauguma Pirmojo ir trečiojo blokų užduotys sprendžiamos atliekant giluminį „atsisveikinimo“ interviu. Užduotis: Pabrėžkite, kokių priemonių imasi jūsų įmonė atleisdama darbuotoją?
Išsamus „atsisveikinimo“ pokalbis su darbuotoju „Atsisveikinimo“ pokalbio tradicija pastaruoju metu tapo įmonių dalimi. Ir tada daugiau intuityvaus supratimo lygiu. Išties, labai svarbu tai daryti neatsižvelgiant į tai, ar žmogus tapo „galvų medžiotojų“ auka, išvyksta „į kompaniją“ su kolega ar persikelia gyventi į kitą šalies kraštą, taip pat neatsižvelgiant į tai, ar išvyksta pats, ar yra „jo paliko“. Bet kodėl? Būtinybė surengti pokalbį darbuotojo atleidimo atveju turėtų būti laikoma galimybe gauti Naudinga informacija visai įmonei ateičiai – pavyzdžiui, išanalizuoti atleidimo priežastis ir dirbti su jomis.
Išsamaus pokalbio su išeinančiu darbuotoju tikslai Išsamus pokalbis su specialistu, kuris dėl kokios nors priežasties palieka įmonę, yra rimta priemonė bendra sistema HR prekės ženklas. Šiuo atveju vienu metu įgyvendinamos kelios užduotys: Vienas pagrindinių klausimų, kurį galima išsiaiškinti ir nuo kurio daug kas priklausys: su kokia nuotaika žmogus jus palieka, ar mano, kad čia su juo elgėsi teisingai, ar manote, kad jis čia naudojamas tik kaip resursas ar apskritai įžeistas ir palietęs švenčiausią... Jei žmogus išeina iš įmonės labai pasipiktinęs ir nepasitenkinimas, pagrindinis tikslas yra jį nuraminti ir dėti visas pastangas, kad sušvelninti tam tikrą jo akivaizdų nepasitenkinimą. Tai padės įmonei sumažinti riziką perduoti didelį nepasitenkinimą aplinkiniams, taip pat galimybę perduoti bet kokią svarbią informaciją (jei dar nespėjo, žinoma, perduoti visų bazių konkurentams). Uždavus tinkamus klausimus galima sužinoti valdymo kokybę skyriuje, pagrindinius daugumos darbuotojų sunkumus, bendrą nuotaiką. Dažnai darbuotojai, paliekantys įmonę dėl persikėlimo į kitą vietą, nori objektyviai nurodyti daugybę įmonės trūkumų. Yra galimybė sužinoti, į kokią sritį ar įmonę žmogus persikelia, kokie yra jo ateities veiklos planai, todėl galima rasti galimus sąlyčio taškus tolimesniam bendradarbiavimui (o tai labai svarbu, esant personalo trūkumas). Galiausiai, tai tik įvaizdžio judėjimas – ne kiekviena įmonė gali pasigirti intymiais pokalbiais su „išdavikais“, kuriais dažnai apibūdinami pasitraukiantys darbuotojai.
Keli klausimai nuodugniam atsisveikinimo pokalbiui Draugiška aplinka ir susirūpinimo darbuotojui bei įmonei išraiška Kas užtikrintų, kad darbuotojas turėtų galimybę dirbti Jūsų įmonėje iki išėjimo į pensiją? Kokių trijų pagrindinių klaidų skyriaus vadovas neturėtų daryti? Kas galėtų pagerinti skyriaus efektyvumą? Ką pakeistų darbuotojas, jei jis būtų vadovas? Su kokiu jausmu ir nuotaika darbuotojas palieka įmonę? Jūs „išdirbate“ kiekvieną darbuotojo prieštaravimą ir taip stengiatės tinkamai įvertinti atleidimą, palikdami darbuotojui malonų įspūdį ir įmonės įvaizdį. Taip pat prisidėkite prie įmonės plėtros imdamiesi veiksmų, mažinančių atleidimo iš darbo riziką. Užduotis: užsirašykite klausimus, kuriuos užduodate darbuotojui išeidamas? Aptarkite jų reikšmę ir svarbą darbuotojų išlaikymui įmonėje?
Jei darbuotojo atleidimas yra neišvengiamas, tai yra priežastis pagerinti darbą Personalo vadovas turėtų vertinti darbuotojo atleidimą (ir bet kokį kitą nepageidaujamą įvykį) kaip savotišką „dovaną“, nes jau pats jo atsiradimo faktas. tai suteikia priežastį ką nors tobulinti, ką nors parūpinti ateičiai . Arba manote, kad tai apie ką nors įspėja. Pavyzdžiui, naujų vertingų darbuotojų, kurie „nepritapo“ į komandą (kas dažniausiai nutinka), atleidimo situacija, laikoma „dovana“, leis atlikti šiuos adaptacijos programos pakeitimus. darbuotojai: naujam darbuotojui privalomai parengiamas jo stojimo į pareigas planas, kuriame numatomos tarpinės ataskaitos, pokalbiai su personalo vadovu, o naujam darbuotojui reguliarus „ Atsiliepimas“ iš vadovo.
Daugelis vadovų susiduria su tuo, kad žmonės, atėję į darbą, savo pareigas atlieka netinkamai efektyviai, todėl atkreipiame Jūsų dėmesį, taigi, ir jų darbo efektyvumą.
Žinoma, vienas reikšmingiausių motyvacinių veiksnių yra piniginis atlygis už atliktą darbą. Tačiau stereotipas, kad kuo didesnis atlyginimas, tuo geriau dirba darbuotojas, ne visada pasiteisina. Kitas svarbus svertas gali būti pripažintas nematerialiomis paskatomis, tokiomis kaip socialinis paketas ir kt. Tačiau darbuotojo požiūriu šie veiksniai yra tai, dėl ko jis eina dirbti, todėl jie ne visada gali paveikti darbuotojų susidomėjimą įmonės sėkme. Daugelis žmonių mano, kad atėję į darbą ir atlikę pavestą užduotį, jie jau pateisino savo darbo užmokestį ir socialines pašalpas. Pagrindinis vadovo klausimas išlieka, kaip kardinaliai pakeisti darbuotojų požiūrį į darbą – sudominti juos ir sužadinti meilę savo pareigoms.
Visiškai kitokius darbo rezultatus galima pasiekti, jei žmogų priversite atlikti užduotį laiku, grėsdami papeikimu ar bauda ir jei darbuotojas tikrai nori savo paties prašymu atlikti užduotį kuo efektyviau ir kokybiškiau. Darbuotojų susidomėjimas darbu leidžia jiems dirbti naudojant kūrybiškumas, galvoti apie esmę ir augti kaip profesionalai, o tai savo ruožtu padeda vadovui suformuoti patikimą ir stiprią komandą. Dažnai įmonės sėkmei įtakos turi darbuotojų požiūris į savo veiklą, nes kad ir kaip besistengtų viršininkas, jis nespės pats atlikti visų reikiamų užduočių ir patikrinti kiekvieno atliekamo darbo elemento, kuris kartais priverčia pasikliauti personalo efektyvumu.
Tam, kad darbuotojai stengtųsi atlikti savo pareigas įmonės labui, būtina sukurti tokią valdymo politiką, kad jie jaustųsi reikalingi savo vadovybei ir visai organizacijai. Kaip tai padaryti? Tuo tikslu pateikiame 10 būdų, kuriuos kai kurios didžiausios pasaulyje sėkmingos įmonės naudoja siekdamos padidinti darbuotojų įsitraukimą.
1. Leiskite darbuotojams išreikšti save.
Šis metodas nereiškia, kad turėtumėte atšaukti visas įmonėje nustatytas taisykles ir nuostatas ir leisti viskam vykti savaime – jokiu būdu neturėtumėte taip elgtis. Nusistatytų principų turi laikytis visi darbuotojai, antraip disciplina ir produktyvumas gali pasimiršti. Yra daug įvairių būdų, kaip suteikti žmonėms galimybę išreikšti save ir jaustis reikalingais bei svarbiais, nepaisant jų pareigų. Jei vadovaujantis vadovybės politika žmonės savo darbą atlieka kaip robotai, nežinodami, kodėl tai daro, tai darbuotojų susidomėjimas tokia veikla bus lygus nuliui.Kad tikrai parodyti žmonių susidomėjimą darbu, būtina leisti suprasti, kad nuo jų daug kas priklauso, kad jais pasitikima ir tikimasi individualaus požiūrio sprendžiant problemą. Jei pateiksite darbuotojui aiškų projektą ir nurodysite terminą, per kurį jis turi būti įvykdytas, tai bus tik dar viena užduotis, atliekama automatizavimo lygmeniu ir su mintimi „ jei tik būtų greičiau“ Pasikalbėkite su darbuotoju, paaiškinkite jam projekto esmę, paklauskite jo nuomonės – galbūt jis išsakys tikrai reikšmingų pastabų. Pakvieskite jį parodyti savo šios užduoties viziją, parodyti šiek tiek vaizduotės ir kūrybiškumo atliekant tą ar kitą užduotį. Toks užduoties išdėstymas sudomins žmogų, jis norės maksimaliai parodyti savo sugebėjimus ir dirbs su malonumu bei atsakomybe – juk tai ne tik darbas, tai, iš vienos pusės, jo asmeninis indėlis į bendro reikalo sėkmę.
2. Ugdykite komandos dvasią.
Komandoje, kurioje kiekvienas yra už save ir stengiasi pranokti kitą, darbo efektyvumas visada yra žemo lygio. Tikras lyderis turi įskiepyti savo darbuotojams, kad jie yra viena komanda, nepriklausomai nuo to, kas yra vadovas, kas kurjeris, o kas administratorius. Reikia galvoti, kaip priversti žmones jausti, kad jie visi dirba dėl to paties bendro tikslo, o jei laimi įmonė, laimi visi.Stenkitės užtikrinti, kad darbuotojų susidomėjimas neapsiribotų jų pačių sėkme, bet būtų susijęs su visos komandos ir visos įmonės darbu. Jūs, kaip lyderis, turite rodyti savitarpio pagalbos, paramos ir sanglaudos pavyzdį. Žinoma, jei jūsų bendravimas su pavaldiniais apsiriboja tik papeikimais susirinkimuose ir užduočių paskirstymu, tai vienintelis dalykas, kuris tokiu atveju suvienys kolektyvą neigiamas požiūris į lyderį. Bendraukite su kolegomis, stenkitės patarti, klauskite jų nuomonės ir, žinoma, visais įmanomais būdais parodykite, kad esate viena didelė komanda ir kiekviena užduotis yra dar vienas žingsnis bendros sėkmės link ir nesvarbu, kas ją atlieka.
3. Suteikite darbuotojams tikslo jausmą savo darbe.
Prieš pradėdamas ką nors daryti, jis turi žinoti galutinį tikslą ir jo pasiekimo prasmę. Kai vadovas, gavęs užsakymą, dalina žmonėms jį dalimis, nepaaiškindamas, kodėl tai reikia padaryti, o paklaustas, kodėl iškelta užduotis, atsako: „Kadangi aš taip sakiau“, tuomet nereikėtų skaičiuoti. apie darbuotojų susidomėjimą darbu . Bet kuris iš mūsų tokias užduotis traktuos kaip nesuprantamą ir nereikalingą kasdienybę. Žinoma, žmonėms turėtų būti suteikta galimybė išreikšti savo kūrybines savybes ir galimybė ką nors sugalvoti patiems, bet ne tiek.Didžiulį pasisekimą pasiekusių įmonių lyderiai nuolat tobulėja, siūlo inovatyvius įvairių problemų sprendimus, kuria naujas verslo strategijas. Visa tai lemia tai, kad jų darbuotojai stengiasi siekti naujų aukštumų įmonės labui. Kūrėjai stengiasi diegti pagreitintus užduočių įgyvendinimo procesus, vadovai – naujas pardavimo technologijas, o vadovybė mielai priima ir įgyvendina jų idėjas, taip pasiekdama geriausių rezultatų.
Stenkitės vadovautis tuo pačiu modeliu – paaiškinkite darbuotojams, kodėl svarbu atlikti tą ar kitą užduotį, kas turės įtakos sėkmingam jų darbo rezultatui ir kokie galimi teigiamo rezultato privalumai. Juk jei žmogus supranta, ką daro svarbus darbas ir žino kodėl, jo įgyvendinimą elgsis su asmeniniu interesu ir atsakingai.
4. Kurkite bendrus, įmonės tikslus.
Atminkite, kad norint, kad žmonės jaustųsi kaip komanda, juos turi vienyti kažkas daugiau nei darbas toje pačioje įmonėje. Tebūnie tai bendras tikslas, kurio sieks visa komanda. Darbuotojo asmeninis suinteresuotumas visos įmonės sėkme, o ne jo paties asmeniškai, atsiras tada, kai jo tikslai sutaps su įmonės tikslais.Išbandykite šį eksperimentą: suburkite komandą ir pakvieskite kiekvieną asmenį išreikšti tikslus, kuriuos jis sau išsikėlė asmeniškai tobulinti save. Tada pasiūlykite išsakyti savo nuomonę, kokius tikslus jie kelia sau bendro reikalo, tai yra jūsų įmonės, plėtrai. Tai padės geriau pažinti savo darbuotojus, suprasti jų požiūrį į jūsų verslą ir privers žmones pajusti, kad jų nuomonė yra svarbi.
5. Skatinkite pavaldinius reikšti mintis.
Atminkite, kad pirmiausia jūsų pavaldiniai paprasti žmonės kurie dėl savo pasaulėžiūros ir požiūrio į gyvenimą turi savo nuomonę bet kuriuo klausimu ir savo idėjas. Leiskite darbuotojams dalytis savo nuomone, taip jūsų komanda bus atviresnė, labiau motyvuota ir atsakingesnė. Jei žmonės jaučia, kad jų mintys jums svarbios, tada jie supras, kad jiems rūpi įmonė – ir tai yra pirmas žingsnis link to, kad įmonė jais rūpintųsi.Nušveitę darbuotojus kaip įkyrias muses ir nekreipdami dėmesio į jų idėjas, gausite komandą, kurią sudarys abejingi žmonės, kurie galvos apie bet ką, išskyrus įmonę. Sėkmingai dirbančių įmonių vadovai pataria ne tik būti dėmesingiems savo pavaldinių idėjoms, bet ir skatinti juos plėtoti tokias idėjas. Pavyzdžiui, skirkite laiko ir paklauskite darbuotojų nuomonės, koks būtų geriausias veiksmų būdas konkrečioje situacijoje arba koks turėtų būti sėkmingas rezultatas. Jei darbuotojas jums pasiūlo variantą, kurio neįmanoma įgyvendinti, neapsiribokite atsakymu ne – paaiškinkite, kodėl tai neįmanoma. Darbuotojų įsitraukimas tiesiogiai priklauso nuo to, kiek įmonė juos palaiko ir vertina.
6. Leiskite žmonėms suprasti, kad vertinate juos kaip asmenis.
Kiekvienas žmogus nori dirbti komandoje, kurioje būtų traktuojamas ne tik kaip kompiuteris ar skaičiuotuvas, bet, svarbiausia, kaip žmogus. Kiekvienas nori būti apsuptas žmonių, vertų pagarbos. Žmogus taip pat turi norą gauti šią pagarbą mainais.Tam, kad asmeninis darbuotojų susidomėjimas darbu buvo aukštas, parodykite jiems, kad kiekvienas iš jų jums yra atskiras žmogus, ir jūs puikiai atsimenate viską, ką jie pasakojo apie save. Kreipkitės į žmones vardu, kai paprašysite jų atlikti užduotį. Jei darbuotojas kada nors papasakojo apie savo gyvenimą apie šeimą, persikėlimą ar bet kurią kitą sritį, paklauskite, kaip problema buvo išspręsta ir kaip situacija baigėsi.
Stenkitės įsitikinti, kad su kiekvienu savo darbuotoju turite apie ką pasikalbėti, išskyrus darbą, nesvarbu, ar tai būtų sportas, kompiuteriniai žaidimai, automobiliai ar gyvūnai. Parodykite žmonėms, kad elgiatės su jais ne tik kaip su darbuotojais, bet kaip su savo komanda, įsijauskite, džiaukitės jų sėkme, todėl darbuotojų susidomėjimas bendru reikalu netruks atsirasti.
7. Apsvarstykite psichologines žmonių savybes.
Visi žmonės yra individualūs, ir kiekvienas pavaldinys turi būti paveiktas skirtingai. Nors vienas asmuo dirba efektyviau, kai jam suteikiama veiksmų laisvė, kitam reikia griežtos disciplinos, kad galėtų efektyviai dirbti. Vieniems griežtas tonas ir papeikimas yra negebėjimo ir pažeminimo pripažinimas, o kiti negalės dirbti be to. Bet kuris vadovas visų pirma yra psichologas, o jo sėkmė priklauso nuo to, kaip jam pavyksta suprasti žmones. tolesnis darbas su komanda. Jūs neturėtumėte bijoti kartais su kuo nors elgtis griežčiau nei su kitais, jei tai tikrai pagrįsta. Darbuotojų įsitraukimas visų pirma yra dėmesys rezultatams, o jei elgsitės su tuo, kas labai stengėsi, ir su tuo, kas nieko nedarė, taip pat, tai nesukels noro dirbti geriau. Kur kas efektyviau bus objektyviai įvertinti darbą ir pagirti ar papeikti to nusipelniusius.8. Neatmeskite kritikos.
Nuomonė, kad sukritikavęs bet kurio darbuotojo darbą būsi blogas kolektyvui, yra neteisinga. Žinoma, kritika turėtų būti pagrįsta, o ne tik graužti žmogų dėl blogos nuotaikos. Klysta visi žmonės, todėl suklysti gali ir geriausias darbuotojas, savo srities profesionalas. Šiuo atveju būtina į tai atkreipti žmogų ir leisti suprasti, kad jis galėjo nuvilti ne tik įmonę, bet ir diskredituoti save kaip specialistą.Visada malonus vadovas, neatsargiai traktuojantis visas klaidas, niekada neturės pagarbos kolektyve, todėl kartais galite sau leisti griežtą kritiką ar papeikimą. Svarbiausia laikytis dviejų taisyklių: pirma, jokiu būdu nesiaiškinkite – esate darbe ir kritikuojate darbo situaciją, antra, aiškiai nurodykite žmogui, kodėl jį barate ir kokias pasekmes gali sukelti jo trūkumai; Darbuotojų interesas tapti geresniu dažnai grindžiamas nenoru klausytis kritikos ir nuvilti įmonę.
9. Pagirkite savo pavaldinius.
Kritika, kaip jau minėta, būtina, jei buvo padaryta klaida. Tačiau lygiai taip pat ir pagyrimas būtinas už gerai atliktą darbą. Dirbdamas su komanda pamažu išmoksti to ar kito darbuotojo galimybių ir supranti, kad tai, kas vienam standartas, kitam – jau pasiekimas. Pagirkite visus savo darbuotojus už jų sėkmę ir jie sieks dar daugiau. Raskite priežastį pagirti prieš komandą ne tik geriausius darbuotojus, bet ir vidutinius bei ne itin efektyviai dirbusius darbuotojus. Netgi jie bandė ir padarė ką nors naudingo, tereikia pastudijuoti jų veiklą ir galima rasti priežastį pagyrimui. Dažnai po viešų pagyrimų išauga darbuotojo asmeninis susidomėjimas darbo rezultatais, jie pasiekia aukštesnį lygį.10. Suteikite darbuotojams perspektyvą.
Kiekvienas žmogus, įsidarbindamas, o po to reguliariai ateidamas į biurą, tikisi, kad ateityje turės galimybę kilti karjeros laiptais, gauti premiją ar dalyvauti įdomus įvykis. Kai žmogus nuolat atlieka tas pačias pareigas, darbas jam tampa kasdienine būtinybe, todėl susidomėjimas yra minimalus. Atminkite, kad kiekvieno jūsų darbuotojo sėkmė atskirai yra visos jūsų įmonės sėkmė.Padėkite personalui tobulėti, įgyti naujų žinių, organizuoti išvykas į konferencijas tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje, organizuoti įvairius įgūdžius lavinti testus, mokyti darbuotojus naujų požiūrių į problemų sprendimą. Atminkite, kad kuo didesnis personalo profesionalumas ir įsipareigojimas, tuo didesnis visos jūsų komandos efektyvumas.
Taigi mes pažiūrėjome 10 būdų, kaip padidinti darbuotojų įsitraukimą Jūsų įmonės sėkmei pasinaudokite jomis – ir pamatysite, kaip Jūsų komanda pradės dirbti efektyviau ir sėkmingiau.
Zarine Karapetyan, „CITY Consulting Group“ personalo projektų vadovė
Įmonės, siekiančios tapti pramonės lydere, pagrindinis tikslas yra pritraukti kuo daugiau daugiau klientų. Kovodama už vartotoją kiekviena organizacija pasirenka savo strategiją: vienos į rinką žengia gana agresyviomis rinkodaros kampanijomis, kitos pasikliauja išskirtine gaminių kokybe, treti – kokybišku aptarnavimu. Tačiau bet kurios įmonės konkurencingumo pagrindas yra žmonės, kurie žengia žingsnius sėkmės link. Būtent darbuotojai – jų kvalifikacija, žinios, asmeninės savybės – garantuoja bet kokios organizacijos strategijos įgyvendinimą.
PERSONALAS
Mes siekiame tapti savo pramonės lyderiais
ir todėl bendradarbiauti pritraukiame geriausius specialistus.
Didelės valdos savininkas
Iš tiesų, daugelis pirmaujančių įmonių būtent tai ir daro – jos pritraukia geriausius šios srities profesionalus. Kaip tai padaryti? Yra keletas būdų, ir jie yra veiksmingiausi, kai vartojami kartu. Pirmasis variantas yra galvų medžioklė (angl. head hunting - „head hunting“) - populiari sąvoka šiuolaikinis mokslas apie personalo atranką, kurios esmė – atvilioti darbuotojus nuo konkurentų. Šis metodas yra gana brangus, nes... Jūsų viliojamam specialistui turi būti pasiūlytos patrauklesnės sąlygos: atlyginimas, viršijantis jo turimas pajamas daugiau nei 30%, papildomos premijų schemos, garantijos ir išmokos. O galvų medžioklės paslaugos gana brangios.
Neapleiskite darbo rinkos – dažnai aukštos kvalifikacijos specialistai darbo ieško per laisvas įmonių darbo vietas. Tačiau čia nemažą vaidmenį atlieka personalo paslaugų vadovai, kuriems tenka atlikti didelį darbą ieškant, atrenkant ir vertinant kandidatus. Jei trūksta vidinių resursų, įmonėms tikslingiau į šias užduotis atlikti įdarbinimo agentūras.
Remdamasis savo patirtimi, pastebiu, kad retai pasitaiko atvejų, kai į įmonę atvyksta pats profesionalus specialistas. Po darbo tam tikras laikas eidamas iš pradžių pasiūlytas pareigas, supranta, kuria kryptimi nori tobulėti, stebi pramonės įmonių padėtį, pasirenka sau patraukliausius karjeros variantus ir siūlo savo kandidatūrą. Būtent šie specialistai yra patys efektyviausi ir ištikimiausi įmonei.
Kitas profesionalių darbuotojų „pasiūlos“ šaltinis gali būti asmeniniai ryšiai, aukščiausio lygio vadovų ir įmonių savininkų pažintys. Paprastai aukščiausio lygio vadovas, ateidamas į naują organizaciją, atsiveda geriausius specialistus, su kuriais dirbo ankstesnėje vietoje. O savininkai, kurdami naują kryptį ar naują verslą, į įmonės vadovus renkasi žmones, kurių profesionalumas ir atsakingumas buvo patikrintas sėkmingo bendradarbiavimo metų. Be jokios abejonės, kiekviena įmonė turi ugdyti savo specialistus, investuoti pinigus ir žinias į jų tobulėjimą jau dabar, kad laikui bėgant sulauktų daugialypio ekonominio efekto, kurį lems teisingas valdymo sprendimas, leidęs tapti linijos darbuotoju. vadovas ir vadovaujantis specialistas.
Atskirai pažymėtina, kad jei anksčiau įmonės „geriausių iš geriausių“ ieškodavo tik pagrindinėms pozicijoms, tai dabar ši taisyklė vis dažniau galioja absoliučiai daugumai pozicijų. Faktas yra tas, kad bet kuri įmonė yra kaip laivas šėlstančiame pavojų ir galimybių vandenyne. Ar laimės elementai, ar komanda, priklauso nuo koordinuoto ir kvalifikuoto viso personalo darbo.
MOTYVACIJA
Dirbu šioje įmonėje
nes jis nepanašus į kitus.
Didelės įmonės darbuotojas
Atsakykime į klausimą: kuo įmonė gali išsiskirti iš kitų aukštos kvalifikacijos specialistui? Siūlau pateikti pavyzdžių pagal savo patirtį. Manau, kad veiksniai, kuriuos pažymime, sutaps. Taigi, tarp šių veiksnių galime išskirti:
■ produktas / tirpalas;
■ įmonės tikslai;
■ vadovybė ir komanda;
■ technologija;
■ darbuotojo užduotys ir galimybės;
■ darbo sąlygos, darbo užmokestis;
■ kompensavimo paketas.
Kiekvienas iš mūsų nemažą savo laiko dalį praleidžiame darbe. Niekas nenori sąmoningai „griauti“ savo gyvenimo, todėl dauguma specialistų ieško „savo“ kompanijos, kurioje jaustųsi patogiai dirbdami. Kiekvienas turi individualius atrankos kriterijus – nuo vietos iki organizacijos statuso. Savo ruožtu įmonė nėra tokia mobili kaip individas. Atitinkamai, ji turi žymiai mažiau atrankos kriterijų, ir jie išlieka pastovūs:
■ darbuotojų kvalifikacija;
■ jo asmeninės savybės;
■ darbo užmokestis.
Ne visos įmonės yra lyderės, bet kiekviena užima savo nišą rinkoje. Taigi, kaip išlaikyti vertingus darbuotojus? Patirtis rodo, kad atlyginimai nėra pagrindinis dalykas varomoji jėga, darbuotojo motyvai dažnai yra daug gilesni nei materialinė nauda. Visi žino, kad atlyginimų lygis didelėse įmonėse nėra pats aukščiausias. Jo rodikliai artimi rinkos vidurkiui, o kartais ir žemesni. Tačiau lyderiaujančios organizacijos savo darbuotojams gali pasiūlyti daug kitų privalumų: platų socialinį paketą, mokymus įmonės lėšomis, modernius valdymo mechanizmus, pažangias veiklos technologijas. Mažesnės įmonės savo ruožtu pritraukia specialistus, suteikdamos jiems plačią atsakomybės sritį ir reikšmingus įgaliojimus, galimybę uždirbti daugiau su aukštais veiklos rezultatais, glaudžiu kolektyvu, „šeimyniška“ atmosfera.
FIRMOS KULTŪRA
Žmogus yra sociali būtybė, todėl tam tikrą vaidmenį vaidina aplinka, kurioje jis yra svarbus vaidmuo asmeniniam ir profesiniam augimui. „Vertingų darbuotojų“ kategorijai priklausantys specialistai išsiskiria būtent tuo, kad kaupdami patirtį pamažu suvokia esmę. pagrindiniai klausimai, glaudžiai susijęs su tokiu reiškiniu kaip įmonės dvasia. Pirmiausia specialistas supranta, kodėl organizacija egzistuoja rinkoje ir kokios vidinės priemonės leidžia jai vystytis. Remdamasis tuo, jis gali koreguoti savo asmeninį veiksmų planą, analizuodamas, kokį indėlį į bendrą reikalą gali įnešti jis pats, taip pat jo kolegos. Tai leidžia įvertinti kiekvieno darbuotojo veiklą ir tai, kiek įmonė yra lojali savo specialistams.
Keičiasi viskas – žmonės, įmonės ir principai. Tačiau tikriausiai pastebėjote, kad bet kuri organizacija laikosi savininko patvirtintų darbo kriterijų. Tai pasakytina ir apie įmonės kultūros ypatybes, kurios dažnai atspindi įmonės savininko charakterį, skonį ir pasaulėžiūrą. Galite nupiešti gana išsamų savininko „portretą“, pavyzdžiui, kaip jus pasitinka priėmimo zonoje, kaip įmonė veda pokalbius, susitikimus, patiki darbo vietą, sprendžia problemas, bendrauja su klientais, sveikina tavo gimtadienis, palaiko tave sunkiais laikais. gyvenimo situacija, vesti įmonių renginius, mokymus ir daug daugiau. Gerų manierų taisyklės egzistavo šimtmečius, tačiau net ir jos pasikeitė. Ką jau kalbėti apie įmonės etiką – ši trapi medžiaga reikalauja nuolatinio organizacijos vadovybės dėmesio ir kiekvieno darbuotojo dalyvavimo.
Priklausomai nuo įmonės dydžio, su korporatyvine kultūra susijusius klausimus gali spręsti įmonės savininkas, personalo direktorius, vadovas ar korporatyvinės plėtros direktorius. Neturėtumėte tenkinti visų darbuotojų prašymų. Kiekviena organizacija turi turėti savo korporacines vertybes ir pagal jas pasirinkti darbuotojus. Vertybių sistema turi būti kuriama iš viršaus ir palaipsniui diegiama darbuotojams. Kolektyvinis bendrų vertybių laikymasis, kuris apima aukščiausią vadovybę, kūrybą būtinas sąlygas jų įgyvendinimui yra raktas į super komandos formavimą ir sėkmingą įmonės plėtrą.
Pastaruosius dvejus-trejus metus gana paplitęs nuotolinio darbo reiškinys, kai dalis darbuotojų atlieka pareigas, kurioms nereikia buvimo darbo vietoje. Tokiose situacijose pablogėja sąveika tarp komandos narių ir silpnėja komandos sanglauda. Tokiu atveju vadovas turi daugiau dėmesio skirti įmonės dvasios palaikymui. Šiuolaikinės telekomunikacijų priemonės gali padėti toli vienas nuo kito esantiems darbuotojams bendrauti ir keistis informacija. Štai pavyzdys iš mūsų įmonės praktikos: kaip žinia, konsultavimas yra nuolatinis bendravimas su klientais. Konsultantų darbas keliauja, o visiems susiburti gana sunku. Būtent todėl mūsų organizacijoje įvesta „pirmadienio taisykle“: kiekvieną pirmadienį ryte susirenkame biure, skiriame apie dvi tris valandas darbo reikalams spręsti, keistis informacija, aptarti planus ir tiesiog bendrauti vieni su kitais. Be to, dienos metu visi bendraujame telefonais, internetu ir kitomis ryšio priemonėmis.
ATLYGINIMAS
Tačiau jei jūsų įmonė ne tik turi noro užimti lyderio pozicijas savo srityje, bet ir gali pasiūlyti pretendentui padorų atlyginimą, turite teisę pritraukti geriausiai gerai apmokamus specialistus. Tačiau nepamirškite, kad ne viskas perkama ir parduodama už pinigus – be ekonominės naudos, turi būti ir moralinė. Jei nustatysite save ilgalaikiai tikslai, tuomet specialisto sąjunga su jūsų organizacija turėtų būti pagrįsta pasitikėjimu, pasitikėjimu vienas kitu ir abipuse nauda.
Dalyvavimo tarptautiniuose projektuose, kuriuose dalyvauja užsienio specialistai, patirtis parodė, kad rusams pagrindiniai sėkmingo jausmo veiksniai darbo veikla yra pati galimybė dirbti, jaudulys siekiant tikslų ir vadovybės pritarimas. Be to, mes visiškai nebijome perdirbimo.
Kaip žinoma, pasaulis Financinė krizė lėmė staigų darbo užmokesčio sumažėjimą mūsų šalyje, kuris palietė beveik visas veiklos sritis. Kai kurios įmonės pakankamai greitai atsigavo ir vėl kėlė atlyginimus, o kitoms nepavyko pagerinti savo veiklos rezultatų. Tuo pačiu didžioji dauguma antrajai grupei priklausančių įmonių specialistų neatsisakė bendradarbiauti su darbdaviais: žmonės supranta, kad tokia situacija laikina ir netrukus pasikeis. geresnė pusė.
Atrodytų, jei įmonė neturi galimybių mokėti „rinkos“ atlyginimų, taip pat teikti patrauklias priedus ir išmokas darbuotojams, tai gali tenkintis tik tais darbuotojais, kurių „niekas nesamdo“. Drįstu paneigti šią nuomonę. Tokios įmonės gali pritraukti profesionalius specialistus, jei laikysis keturių taisyklių.
1. Paieška tinkami žmonės iš gyvenančių gretimuose rajonuose. Maskva yra didžiulis metropolis. Poreikis kasdien keliauti didelius atstumus, taip pat liūdnai pagarsėję kamščiai skatina vis daugiau žmonių ieškotis darbo netoli namų. Medžiagos ir laiko sąnaudos kelionei, taip pat palaidos nervų sistema Ne visada pavyksta kompensuoti kiek didesniu atlyginimu. Be to, įmonės ir internetiniai įdarbinimo ištekliai leidžia ieškoti laisvų darbo vietų ir darbuotojų regioniniu mastu.
2. Suteikti lankstaus darbo grafiko galimybę. Deja, daugeliui „lankstus grafikas“ asocijuojasi su dykinėjimu, tačiau darbuotojui svarbu jo darbo efektyvumas, kuris atsispindi jo darbo rezultatuose, o ne sėdėjimuose prie kompiuterio nuo 9.00 iki 18.00 val. Žinoma, tai netaikoma tokioms pareigoms kaip, pavyzdžiui, skambučių centro operatorius. Taigi, jei esate linkęs kontroliuoti darbuotojo darbo rezultatus, o ne procesą, drąsiai įgyvendinkite lankstų grafiką.
3. Kviesti dirbti jaunus specialistus. Tegul tai yra kandidatai, neturintys daug darbo patirties, tačiau galintys greitai suprasti jiems skirtas užduotis.
4. Pakvieskite dirbti vyresnius žmones. Dėl daugelio įmonių nenoro priimti vyresnius nei 45 metų specialistus, tokių kandidatų yra labai daug, jie pasiruošę dirbti už mažesnį atlyginimą, o jų patirties ir žinių gali pavydėti jauni ir ambicingi specialistai.
GALIMYBĖS IR PERSPEKTYVOS
Kai kurie specialistai turėjo galimybę įvertinti socialinio paketo, į kurį įeina sveikatos draudimas, abonementas į sveikatingumo klubą, susisiekimo paslaugų apmokėjimas, įmonės transportas, premijos, treniruotės, naudą. Kai kuriems tokios premijos dar nėra prieinamos. Šiuo atžvilgiu kyla svarbus klausimas: Kaip suintriguoti pirmąją potencialių darbuotojų grupę?
Ne paslaptis, kad rutininiai darbai ir tos pačios rūšies operacijos yra nuobodžios ir greitai sukelia nuovargį bei nenorą vykdyti įsipareigojimų, nes gamta mums įskiepijo nuolatinį norą suvokti naujus dalykus. Tas pats ir darbe: net ir būdami toje pačioje pozicijoje galite ir turite atlikti naujas operacijas. Esu sužavėta didelių užsienio kompanijų, ypač Japonijos, patirtis. Žmonės gali juose dirbti visą gyvenimą, bet skirtingose pareigose. Pasiekus tam tikrus rezultatus, japonų specialistai paskiriami į kitus skyrius ir net į kitas pareigas. Taigi vadovybė, viena vertus, skatina darbuotojus neatsipalaiduoti, o iš kitos – sulaukia daugiau kvalifikuoto personalo. Visose tose pačiose Japonijos įmonėse, pagal kaizen strategiją, kiekvienas specialistas laiko savo pareiga pateikti pasiūlymą dėl konkretaus verslo proceso veiklos optimizavimo, o tai naudinga ne tik darbuotojų protui, bet ir piniginei. nes skatinami geriausi pasiūlymai.
Daugelis įmonių turi intensyvią personalo rezervo sistemą, kur specialistas gali tobulėti savo organizacijoje. Kai kurios įmonės vis dažniau įgyvendina socialiai reikšmingus miesto ir tarptautinius projektus, kurių metu darbuotojai pereina prie naujų užduočių, įgyja papildomos patirties, naujų ryšių.
Atskirai norėčiau pasilikti ties klausimu, ar reikėtų išlaikyti atskirus specialistus. Sprendimas visada yra individualus: kai kuriais atvejais dėl konkretaus žmogaus gali išeiti visa komanda, o jūs liksite be nieko. Kitose situacijose padėtis gali kardinaliai pasikeisti į gerąją pusę: konfliktuojantis žmogus išeis, o jo vietą užims autoritetą ir pasitikėjimą turintis žmogus. Visada reikia išanalizuoti, kas vyksta įmonėje ir kokios rizikos kyla paliekant specialistą.
Niekada nepamirškite, koks mažas pasaulis. Jei taip atsitiko, kad tenka išsiskirti su žmogumi, darykite tai grakščiai: ateis momentas, kai galėsite būti naudingi vienas kitam. Jei nei jūs, nei darbuotojas neturi nemalonaus poskonio jūsų sieloje, tuomet galite pamiršti buvusius nesutarimus ir nukreipti bendras jėgas į naujas užduotis. Mano klientas būtent taip ir padarė – įdarbino buvusius darbuotojus. Dirbdami kitoje organizacijoje jie įgijo papildomos patirties ir naujų kontaktų, tapo dar vertingesni įmonei.
Baigdamas norėčiau pažymėti, kad darbas su personalu yra nenutrūkstamas ir cikliškas procesas. Geriausi specialistai Jie atkreips į jus dėmesį, jei įmonė juos domina, o tai savo ruožtu labai priklauso nuo gerai koordinuoto jūsų komandos darbo.