Як чинити опір психологічному тиску з боку начальника. Докази психологічного тиску на працівника з метою звільнення
Психологічний пресинг на роботі проявляється, як правило, щодо співробітника, роботою якого керівник незадоволений, або його неправильно про це інформують і він налаштований, звільнити цього працівника, точніше змусити його звільнитися за власним бажанням. Другий варіант, це тиск з боку колег, яким працівник чимось не сподобався.
Пресинг з боку керівництва: причини
Негативне ставлення керівництва це найважче, оскільки воно означає, що швидше за все працівника хочуть звільнити і зробити це без гучного скандалу. Тобто просто змусити його написати заяву за власним бажанням.
Також причиною такого ставлення може бути наговор із боку колег або безпосереднього керівництва. Особливо часто з таким стикаються новачки.
Що робити
Є кілька способів, якими можна скористатися в цьому випадку:
- Переговорити з начальником безпосередньо, і відкрито запитати, чим викликана ситуація, що склалася. Зазвичай під час такої розмови вдається дізнатися про настрій керівника, тобто зрозуміти, він уже точно вирішив звільнити співробітника, або просто незадоволений ним і ситуацію можна виправити. Якщо керівництво налаштоване на звільнення, то краще піти, оскільки шанси залишитися на роботі за такого розкладу прагнуть нуля, а отже, немає причин терпіти причіпки та моральний пресинг.
- Спробувати дізнатися через третіх осіб причини такої поведінки. Отриману інформацію необхідно ретельно зважувати та отримувати її від людей, у яких впевнені. Після цього можна скоригувати свою поведінку.
Перед тим як спробувати виправити ситуацію необхідно зрозуміти для себе, чи така важлива дана робота чи, може, є можливість знайти їй аналогічну заміну.
Пресинг з боку колег: причини
Причин для негативного ставлення з боку колег може бути безліч:
- Працівник щойно прийшов на роботу і не вписався до колективу.
- Працівник регулярно виявляє ініціативу і його постійно хвалять та заохочують.
- Працівник повідомляє керівництву про всі справи колективу.
- Працівника прийняли на місце людини, яку в колективі любили та поважали тощо.
Тиск може чинитися як усім колективом, так і його окремими працівниками.
Що робити
В даному випадку все простіше, особливо коли в цю справу не замішаний керівник, тобто він не віддає перевагу жодній із «партій».
Способи залежать від характеру конкретної людини:
- Якщо працівник упевнений у собі, як у хорошому спеціалісту і у нього немає проблем із начальством, він може сміливо ігнорувати тиск колективу (звісно, якщо у нього вистачить характеру). Згодом більшість від нього відстане, оскільки нецікаво цькувати людину, яка не реагує.
- Спробувати перетягнути на свій бік одну-дві людини, бажано, щоб це були люди, які мають авторитет у колективі, але котрі мають окремо від нього.
- Чекати на час, оскільки в деяких організаціях тиск на новачка це своєрідний обряд посвяти.
Чого не варто робити в жодному разі - це підлещуватися і принижуватися перед колегами, це, швидше за все, посилить негативне ставлення, або людину підставлять за його спиною.
Психологічний пресинг на роботі здатний витримати не кожна людина і навіть тим, хто має залізний характер, варто задуматись, чи варто намагатися виправити ситуацію, особливо якщо негативне ставлення походить від керівника. У цих випадках працівника практично завжди звільняють, особливо в приватних організаціях.
Діана3008
Добрий день. У мене така ситуація. Працюю на новій роботі і на новому для мене напрямі майже рік. Досвіду до цього не було. Колектив здебільшого з дорослих жінок 45+, мені 24, які одна з одною працюють десятиліття, та кілька дівчат мого віку. З усіма старшими спілкуюся нейтрально, нормально, крім однієї. Вона мене ігнорує, наприклад, якщо ми з нею працюємо 12 годин на зміну удвох, за цей час тільки привітаємось і до побачення. Або якось на початку моєї роботи вона мені говорила типу що я не розумію нічого і як мене взагалі прийняли на роботу. З роздратуванням відповідає на мої запитання або просто говорить дивись у книзі. Або при мені може іншим каже що "навіщо брати молодих, вони ж безглузді" і це було сказано двічі підкреслено. Начальниця хороша, але говорити їй не хочу, як би гірше не зробила. Мене все це дуже напружує, начебто всім і сама собі кажу що мені начхати на неї, але все одно її поведінка і слова мене зачіпають. Як мені абстрагуватись і взагалі не приймати близько до серця таких людей?
Діана3008, добрий вечір. Ви якось взаємодієте з цією співробітницею протягом зміни? Ви маєте спільні справи? Чи знаходитесь в одному приміщенні? Дуже рекомендую Вам статтю про
Психолог відповість у темі через деякий час.
Діана3008
Так. Ми знаходимося в одному приміщенні лише удвох протягом 12 годин. У нас майже одна й та сама робота. Але т.к. Вона так поводиться, то я з нею не спілкуюся і намагаюся взагалі з нею не контактувати
Доброго дня! Думаю, що багато молодих фахівців можуть стикатися з подібними проблемами.
Скажіть, будь ласка, а що саме Вас напружує у спілкуванні з нею? Так, таке не може не зачіпати, враховуючи те, що Ви Нова людинав колективі, який ніколи не працював у цій сфері.
Або якось на початку моєї роботи вона мені говорила типу що я не розумію нічого і як мене взагалі прийняли на роботу.
І як би ви хотіли, щоб проходило ваше спілкування з нею?
Діана3008
Зачіпає мене те, що вона саме мене одну ніби ігнорує і ніби ненавидить, хоча є дівчинка мого віку вона на пів року довше мене працює, з нею все ок. Ну наприклад, коли я з нею вітаюся, вона мені відповідає "здрасте" як би собі під ніс тихо, на зниженій інтонації, хоча з іншими "ой привіт, як справи ..." і це все при мені. Я вже писала що після 3 місяців роботи вона мені сказала коли я помилилася що взагалі я нічого не розумію і як мене начальниця припустила до роботи. І при мені колегам говорила навіщо брати молодих вони ж безглузді, і це слово безглузді повторила двічі прямо голосно.
Зараз вона відповідає на мої запитання, просто їх я вже не ставлю, бо я вже впевненіше почуваюся на роботі. Тому вона мені просто може відповісти на цьому все. Ігнор у тому, що ми можемо взагалі не розмовляти з нею за 12 годин.
Я знаю, що я не дурна людина, але я зрозуміла, що на цій роботі мені реально складно без підготовки було, мене вчили, але вчили так собі. І, звичайно, я в складних моментах і тупити можу і гальмувати, але це неминуче, тому що специфіка роботи така. Але я вже впевненіше почуваюся і знання потихеньку вкладаються на свої місця у мене в голові.
Я б хотіла, щоб вона спілкувалася зі мною як інші, ну тобто зрозуміло що з жінками особливо нема про що нам говорити, але просто запитати там як у відпустку з'їздила і таке було б непогано. Хоча я розумію, що перший крок я до неї не зроблю. Я просто її зараз ненавиджу. У мене раніше було. Коли я бачила, що з нею в зміну мене починало трясти
Доброго дня!
Так, я теж туплю і гальмую іноді. Всі припускаються помилок, помилок-це розвиток, без них нікуди. Людина, яка нетерпимо ставиться до помилок інших, сама має невирішені психологічні проблеми.
Моя перша робота була психологом у школі, але я пропрацювала там 3 дні, тому що директорка була просто неврівноважена жінка, яка на всіх кричала з приводу і без. У неї, звичайно, був ідеальний порядок і школа була одна з найкращих у місті. Але я злякалася.:) Зараз же думаю, що краще я залишилася б, такий би досвід набула.
А у Вас же залізний терпець, Ви незважаючи на таке її ставлення, навчаєтесь і вдосконалюєтеся у роботі! Це викликає повагу.:thumbsup:
Зараз вона відповідає на мої запитання, просто їх я вже не ставлю, бо я вже впевненіше почуваюся на роботі. Тому вона мені просто може відповісти на цьому все. Ігнор у тому, що ми можемо взагалі не розмовляти з нею за 12 годин.
Діана3008
Тут взагалі всі один одного обговорюють, якщо раптом що трапляється. Якщо хтось (не я) помиляється, всі обговорюватимуть це. Якщо сама вона зробить помилку, обговорюватимуть її. І не тільки до мене, ще тут дівчина працює, до неї теж чіплялася поки що її чоловік, який теж тут працює не поставив її на місце. З того часу вона з цією дівчиною дуже мило спілкується. Просто я головою все розумію, але всередині все одно щоразу переживаю. А як не хвилюватися не знаю.
Доброго дня! Людям треба про щось говорити, а чиїсь промахи, для деяких людей - дуже цікаві теми для обговорення. Важко працювати у такій атмосфері. А Вас якось непокоїть те, що Вас обговорюватимуть за Ваші помилки?
Як думаєте, якщо Ви перша почнете з нею говорити, на абстрактні від роботи теми, як вона відреагує?
Тут взагалі всі один одного обговорюють, якщо раптом що трапляється. Якщо хтось (не я) помиляється, всі обговорюватимуть це. Якщо сама вона зробить помилку, обговорюватимуть її.
Діана3008
Мене не турбуватиме, якщо мене обговорюватимуть за помилки. Тому що я розумію головою, що це неминуче і це нормально. Але саме за зміну і після з цією жінкою мене вибиває з колії.
Якщо я заговорю з нею на абстрактні теми, мені здається вона не підтримає розмови. Та й я точно з нею не заговорю, після всього. Якщо тільки вона раптом цього не зробить
І ще питання, якщо я чую наприклад, що вона говорить знову "молоді винні", або грубість на свою адресу і тд варто їй відповідати в плані "чому ви так відповідаєте, ви не можете нормально сказати?" Або просто відмовчуватись? Тому що з одного боку вона мене старша майже вдвічі, і мені ніяково як їй відповідати що-небудь, але з іншого боку відчуття, ніби я безхребетна, мене принижують а я просто мовчу і ніяк не захищаюся?
Так, розумію, Вам навряд чи хочеться з нею розмовляти, Ви відчуваєте ненависть та образу.
І ще питання, якщо я чую наприклад, що вона говорить знову "молоді винні", або грубість на свою адресу і тд варто їй відповідати в плані "чому ви так відповідаєте, ви не можете нормально сказати?" Або просто відмовчуватись? Тому що з одного боку вона мене старша майже вдвічі, і мені ніяково як їй відповідати що-небудь, але з іншого боку відчуття, ніби я безхребетна, мене принижують а я просто мовчу і ніяк не захищаюся?
У житті кожен із нас хоч раз чинився під тиском на роботі: вашою думкою нехтували, не дозволяли приймати жодного самостійного рішення без погодження з керівництвом, досягнення з легкістю знецінювалися на очах у колег тощо. Давайте розберемося та спробуємо проаналізувати найпоширеніші ситуації.
Процесами психологічного тиску з боку колег та керівництва, дослідженнями на тему насильства на роботі вчені займаються із середини 80-х років минулого століття. Поняття мобінг, буллінг, босінг, стаффінг – прийшли до нас із Заходу. У Росії ж не звикли «виносити сміття з хати», і тому терміни, що відображають усі аспекти психологічного утиску на робочому місці, не відомі ні російському законодавству, ні судовій практиців нашій країні.
У житті кожен із нас хоч раз чинився під тиском на роботі: вашою думкою нехтували, не дозволяли приймати жодного самостійного рішення без погодження з керівництвом, досягнення з легкістю знецінювалися на очах у колег тощо. Багатьом робота зіпсувала життя. А уявіть, скільки «прекрасних» можливостей є, щоб вижити неугодних співробітників із компанії, навіть не вдаючись до складних правових та адміністративних процедур. А ще можна перекласти на колег частину своєї роботи, а ще Чим шкідлива і чим небезпечна така патологія в міжособистісних відносинах для компанії? І що можна зробити, щоби виправити ситуацію? Давайте розберемося та проаналізуємо найпоширеніші ситуації.
Гендерний фактор при управлінні колективом
В управлінні персоналом жінка-керівник більше уваги приділяє психологічному клімату в колективі, відносинам між співробітниками, відрізняється від чоловіка-керівника більшою чуйністю до підлеглих. Але жінці властиво бути більш сприйнятливою до критики, необ'єктивною до процесів і людей, що відбуваються, що не дозволяє їй поводитися конструктивно. Саме зайву емоційність вважають серйозним недоліком жіночої моделі керування.
На стиль чоловічого керівництва дуже сильно впливають стереотипи, згідно з якими чоловік має бути суворим, непохитним, вимогливим і навіть іноді несправедливим, якщо, як він вважає, цього вимагають інтереси справи. Агресія у чоловіків часто проявляється, коли вони не хочуть виявляти свою чутливість. Замість того, щоб виявити співчуття і допомогти, чоловік може, не бажаючи показати свою слабкість, виявити невиправдану агресію. Вважається, що жорстка чоловіча модель управління набагато ефективніша. Психологи стверджують, що стереотипи «хорошого менеджера» та «типового чоловіка» багато в чому збігаються. Але вчені виявили, що поведінка лідера, що досягає успіху, також включає риси, характерні в першу чергу для «жіночого» поведінки. Хороший керівник повинен бути цілеспрямованим і вміти відстоювати свою думку (чоловічі риси), а також він повинен вміти спілкуватися з людьми та гідно цінувати їх (жіночi якості).
Війни всередині колективу
У світовій практиці є вже досить велика кількість досліджень, присвячених психологічному пресингу та дискримінації щодо працівників. Так, у 2003 році американська організація, що вивчає проблему утисків на робочому місці, The Workplace Bullying & Trauma Institute, провела дослідження, за результатами якого стало відомо, що найчастіше жертвами психологічного пресингу є жінки (80 відсотків). Гендерні особливості визначають і те, хто стає ініціатором, а хто є учасником психологічного тиску. Якщо об'єкт тиску – жінка, то агресором найчастіше виступають чоловіки (54 відсотки), ніж жінки (відповідно 46 відсотків). Щодо «жертв»-чоловіків ситуація більш певна – колеги-чоловіки частіше готові самостверджуватись за рахунок суперників – у 72 відсотках випадків. Чоловіки використовують службове становище, тоді як жінкам властиво залучати до організації переслідування «жертви» свої неформальні контакти всередині компанії. Чоловіки частіше, ніж жінки, загрожують звільненням та не соромляться ображати. Жінкам же властиво бойкотувати об'єкт переслідування, поширювати чутки та плітки.
Ситуація перша. Усі проти одного
У колектив одного з відділів ЗАТ «Р» кожні три місяці приходить новий співробітник. Після третього звільнення керівник відділу персоналу, помітивши такий стан справ, провела вихідне інтерв'ю зі звільненим. Виявилося, що у відділі є власне зведення негласних правил та установок і свій неформальний лідер – провідний менеджер Олена А. І якщо новачок не відповідає певним стандартам, то одразу налаштовує колектив проти себе. А керівник-чоловік сидить в окремому кабінеті і цього нічого не бачить або, можливо, не хоче бачити.
Варіант розв'язання.У колективі є свій неформальний лідер – це жінка, яка встановлює свої порядки у відділі та конкурує у ряді випадків із чоловіком-начальником. У цій ситуації можна зробити такі дії: по-перше, запропонувати керівнику пересісти в один кабінет з підлеглими. Тоді при начальнику неформального лідерадоведеться поводитися більш стриманіше і психологічний тиск на новачків буде знижено. По-друге, як рішення можна запропонувати керівнику відділу розподілити посадові обов'язки серед співробітників відділу таким чином, щоб усунути зі штатного розкладу «проблемну» вакантну одиницю.
Ситуація друга. Офісні терористи
Чи траплялося вам описувати свою роботу щохвилини начальнику або вислуховувати вказівки від нього, що потрібно робити, причому на рівні окремих дій, а не завдань чи підзавдань, ваша робота різко критикувалася без конкретних пояснень і пропозицій тощо? Якщо так, то це означає, що ваш начальник – офісний терорист чи мікроменеджер*. В основі такої поведінки лежить відсутність довіри, оскільки мікроменеджер вважає, що окрім неї ніхто не зможе виконати роботу або виконати її так само добре, як він сам. Тому мікроменеджери не делегують відповідальність, а якщо і делегують, то згодом ретельно і до найменших деталей перевіряють хід роботи та отримані результати. Мікроменеджер відкидає будь-які ініціативи працівників. Головне посилення робочих відносин – «Начальник завжди правий!». Мікроменеджмент деморалізує та обмежує особистий розвиток співробітників та сприяє звільненню найбільш перспективних. Підлеглий мікроменеджер просто замикається в собі, емоційно і інтелектуально усувається від робочого процесу, стає безініціативним. Як правило, мікроменеджмент заважає і самому начальнику - його кар'єрне зростання швидко вязне в плин справ.
Важливо відрізняти неправомірне втручання у роботу підлеглих від підтримки та участі, хоча більша частинамікроменеджерів щиро вважають, що їх стиль управління найвірніший, і вони навіть не розуміють, яку шкоду завдають людям, собі та робочим процесам.
Варіанти розв'язання.У цій ситуації можна запропонувати оцінку роботи мікроменеджера за методом «360 градусів». Ця процедура в режимі, що щадить, допоможе мікроменеджеру побачити себе з боку, дізнатися, як сприймають і оцінюють його поведінку співробітники. Існує ще один варіант впливу на мікроменеджера - переведення його на іншу посаду або обмеження його впливу на колектив своєю діяльністю (для цього необхідно розширити повноваження його заступника). Також шукайте відповідного кандидата всередині компанії, готового за необхідності замінити мікроменеджера.
Ірина Зикова,
кандидат юридичних наук, провідний юрисконсульт компанії «ФІОКАН» (Москва):
«Часто, потрапляючи в ситуацію психологічного тиску з боку начальника, працівник рано чи пізно вважає за краще змінити місце роботи "за власним" бажанням, не чекаючи негативного формулювання у трудовій книжці. Але чи завжди це є єдиним можливим варіантомповедінки? Загальновизнані норми та принципи міжнародного праває складовоюправової системи Російської Федерації, і вже є прецеденти за зверненнями російських громадян до Європейського суду з прав людини за схожими обставинами (див., наприклад, постанова від 30 липня 2009 р. у справі "Даніленків та інші проти Російської Федерації”)**. Непряме відображення цих положень міститься й у російському законодавстві – стаття 2 Трудового кодексу встановлює одне із основних принципів правового регулювання трудових відносин – забезпечення права працівників захист своєї гідності під час трудовий діяльності.
Одна з основних форм захисту порушених прав – це судова, однак тут слід пам'ятати про те, що відповідно до Цивільно-процесуального кодексу кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається, як на підстави своїх вимог та заперечень (п. 1). ст.56 ЦПК РФ). Іншими словами, працівнику необхідно довести, що на нього було надано психологічний впливі даним впливом йому завдано шкоди. Довести своє негативне психологічний станможливо шляхом проведення психологічного обстеження, а ось як довести причину такого стану, видається досить скрутним, але не неможливим – для цього необхідний відповідний висновок фахівця. Водночас треба пам'ятати, що рішення суду буде побудоване на аналізі позицій обох сторін, і не виключено ситуації, коли працівник може бути не правий».
Ситуація третя. Виживає найсильніший
В одній великій торговій компанії підтримується атмосфера суперництва, і керівництво, переважно чоловічої статі, зовні спостерігає за співробітниками, не вникаючи у процеси всередині колективу. Там психологічний тиск – це лише гарний спосібвідстояти привілеї, починаючи з комфортабельного робочого місця в офісі, привабливого проекту в роботі та закінчуючи поїздками до цікавих відряджень. Використовувалися всі засоби: регулярні доноси, відкрите протистояння та всілякі «підставні» ситуації. У результаті робота стала грою на виживання та почалася плинність кадрів.
Варіант розв'язання.Всім відомо, що "риба гниє з голови". Необхідно спочатку змінити процес комунікації та управління персоналом на верхньому рівні. Відділу персоналу доведеться оперувати цифрами та подати їх керівництву компанії. Для цього необхідно оцінити витрати на пошук необхідних співробітників як за часом, так і в грошовому еквіваленті, зазначити у звіті, які ризики несе компанія, втрачаючи високопрофесійних працівників. Можна також запропонувати керівництву «змінити гравців на полі» – здійснити ротацію персоналу в компанії, оскільки кадровий застій є особливо небезпечним. Все це допоможе знизити розпал пристрастей і покаже справжні можливості кожного співробітника.
Олена Приходько,
кандидат психологічних наук, психолог (Москва):
«Причиною будь-яких конфліктів у принципі є зіткнення протилежних точок зору та небажання сторін йти на поступки. Така неконструктивна поведінка часто тягне за собою агресивна поведінка. Агресія може бути як пряма - "в обличчя", так і непряма - "за очі". Пряма агресія, як правило, емоційна - людина випустила пару, звільнився від почуттів, що переповнюють її, і заспокоївся. У той час як непряма агресія проявляється усвідомлено, а також інструментально, з використанням ресурсів. Згідно з гендерними дослідженнями емоційної соціалізації, жінки агресивніші, ніж чоловіки, тільки їх агресія проявляється на вербальному рівні і, як правило, побічно. Однак є дані про те, що емоції відображають статус людини в групі, а значить, жінка-начальник набуває права виражати емоцію начальника – гнів і виявляти агресію прямо. Соціальна рольсильно впливає на емоційну сферуа якщо сфера діяльності пов'язана з "чоловічими" професіями, то і на розвиток чоловічих чорту жінок".
Ситуація четверта. Стратити не можна помилувати
У виробничій компанії, де більшість співробітників – чоловіки, зокрема і околопенсионного віку, як керівник підрозділу прийняли молодого і енергійного менеджера-мужчину. Минуло півроку, і працівники, які відпрацювали півжиття на підприємстві, почали часто хворіти, а один взагалі потрапив до лікарні із серцевим нападом. Як виявилося, нова команда співробітників, яка прийшла разом з керівником, поширила чутку, що настане оновлення компанії і «старичків» знизять або звільнять зі скорочення через непотрібність.
Варіант розв'язання.Варто пам'ятати, що будь-які зміни – страх перед невизначеністю майбутнього. Якщо у завданнях у топ-менеджменту не стоїть радикальне оновлення колективу компанії, то важливо поговорити зі старими співробітниками та докладно розповісти про всі зміни у компанії, уточнивши перспективи практично для кожного з них. Тільки відкрите інформування дозволить припинити поширення чуток та пліток.
Ситуація п'ята. Жіноче протистояння
Жіночий колектив із керівником жінкою протягом кількох років жив душа в душу. Але так сталося, що колишня керівниця поїхала за сімейними обставинами жити за кордон, а на її місце запросили нову, збоку. Виник сильний опір у співробітників до новопризначеної начальниці. Будь-які розпорядження ігнорувалися підлеглими, обов'язки виконувались формально.
Варіант розв'язання.У жіночих колективах, де і керівник теж жінка, високий рівеньвиникнення психологічних утисків та конфліктних ситуацій. У разі нової керівниці можна порадити чесно сказати всім співробітникам, що поведінка ускладнює їй життя, створює неробочу обстановку, заважає виконанню посадових обов'язків. Такий провокаційний підхід може різко покращити ставлення більшості працівників до нового керівника.
Серйозні порушення у поведінці співробітників – це проблема окремо взятих людей, переважно – це серйозна проблема цілої компанії. Оновлюйте кадрову політику компанії, удосконалюйте управлінські навички у керівництва, а головне – завжди тримайте «руку на пульсі» – будьте в курсі всіх процесів, що відбуваються в компанії.
* Мікроменеджер - це керівник, чий стиль управління призводить до зниження ефективності роботи відділу або компанії, при якому здійснюється надмірний контроль за підлеглими, ігнорується Зворотній зв'язокта делегування повноважень.
** Суть справи. Члени профспілки докерів Калінінградського порту у 2001 році подали скаргу до Європейського суду, вказавши на те, що було порушено їхні права на свободу асоціації та свободу від дискримінації. З боку керівництва порту було створено нестерпні умови для працівників – членів профспілки: було погіршено умови праці (розформовано бригади, кваліфікованих докерів переведено на некваліфіковану роботу та ін.), знижено заробітну плату, створено нестерпні умови психологічні умовина робочих місцях. 30 липня 2009 року Суд ухвалив виплатити кожному заявнику по 2500 євро як компенсацію моральної шкоди.