Установка формується під впливом таких чинників. Психологічна структура установок та динаміка їх змін під впливом пропаганди
За статистикою, 90% співробітників, які звільнилися протягом першого року роботи, ухвалили це рішення вже в перший день свого перебування в новій організації. Щоб зняти більшість проблем адаптації, що виникають у нового співробітника, необхідні спеціальні процедури його введення в організацію (підрозділ та посада). Основою будь-якої організації є персонал, який забезпечує раціональне використання її ресурсів, впливає на її економічні показники та конкурентоспроможність.
Багато керівників це усвідомлюють і надають великого значення людському ресурсу компанії, розуміючи, що витрати на підбір персоналу, компенсацію втрат компанії, пов'язаних з високою плинністю кадрів, вирішення конфліктів у колективі та проблем, пов'язаних з нерозумінням основних завдань роботи новими співробітниками, значно вищі за вкладення, необхідні якісної адаптації нових фахівців. У зв'язку з цим багато організацій роблять спроби розробки та впровадження системи адаптації. Однак ці спроби не завжди виявляються успішними, тому що співробітники служби персоналу не мають достатніх професійних знань і досвіду, не мають необхідної підтримки з боку адміністративного ресурсу компанії.
Система адаптації нерозривно пов'язана з процесом стратегічного планування, а також із системами мотивації, оцінки, розвитку співробітників, з корпоративною культурою організації та покликана вирішити такі завдання:
Сприяти ефективному перебігу процесу пристосування потреб та цінностей співробітника до тих вимог, які пред'являє до нього організація відповідно до своїх тактичних та стратегічних цілей;
прискорити процес досягнення новим співробітником високої продуктивності та якості виконуваних робіт;
- - забезпечувати входження співробітника в колектив у максимально стислий термін; сприяти появі почуття задоволеності роботою та зняття стресового стану нового фахівця (зниження тривожності та невпевненості у зв'язку з новою ситуацією);
- - сприяти вирішенню нестандартних (зокрема конфліктних) ситуацій; знизити плинність кадрів у створенні;
- - зменшити стартові витрати з допомогою зменшення термінів досягнення новим співробітником встановлених стандартів виконання работ.
Система адаптації передбачає проведення низки взаємозалежних процедур та дій, вкладених у вирішення зазначених завдань.
Склад процедур може змінюватись в залежності від специфіки компанії та статусу нового співробітника, проте в обов'язковому порядку він включає наступні базові компоненти:
- - Виділення робочого місця новому співробітнику;
- - Подання співробітника колективу;
- - ознайомлення співробітника зі сформованими традиціями, стилем спілкування та взаємовідносин організації;
- - Ознайомлення співробітника з правилами внутрішнього трудового розпорядку;
- - ознайомлення співробітника з посадовими обов'язками, способами взаємодії у колективі, оформлення кадрових документів;
- - Проведення необхідного інструктажу (техніка безпеки, охорона праці, протипожежні заходи тощо);
ознайомлення співробітника з історією організації, її місією, місією самого співробітника, його зоною відповідальності та повноважень;
Ознайомлення співробітника із системою матеріальної та нематеріальної мотиваціїта соціальним пакетом організації;
призначення наставника новому співробітнику;
ознайомлення працівника з вимогами щодо забезпечення якості робіт;
ознайомлення співробітника з бізнес-процесами, технологічними процесами та обладнанням, що використовується в організації;
- - Постановка завдань новому співробітнику на випробувальний термін, пояснення критеріїв оцінки виконання поставлених завдань;
- - коригування та контроль виконання завдань, поставлених на випробувальний термін; завершення процесу адаптації (як правило, закінчення випробувального терміну); підтримка та подальший розвитокнового працівника протягом усього періоду роботи в організації.
У процесі адаптації можна назвати чотири основні сторони: професійна; психофізіологічна; соціально-психічна; організаційна. Відповідно проблеми, які виникають у нових співробітників, можна диференціювати за наведеними вище сторонами процесу адаптації.
Професійна адаптація - це поступове доопрацювання професійних навичок та навичок співробітництва до того рівня, який є обов'язковим для виконання новим співробітником своїх посадових обов'язків на необхідному рівні. Проблеми професійної адаптації пов'язані з освоєнням професійних навичок та з розумінням специфіки роботи.
Керівники багатьох великих організацій часто перебувають у впевненості, що якщо співробітник професіонал, то займатися його адаптацією не потрібно, оскільки він має сам знати свої функції, інакше постане питання про його профпридатність. Але професіоналізм у роботі який завжди означає володіння високим рівнем соціальної компетенції, менеджерськими якостями. На практиці будь-який новий навіть суперпрофесіонал не може знати особливостей та тонкощів роботи конкретної організації. Складність адаптації в сучасних організаціяхполягає ще й у тому, що найчастіше керівник, подавши заявку на підбір будь-якого фахівця, не може навіть сформулювати вимоги до нього, так як і сам не завжди розуміє, для виконання яких конкретних функцій йому потрібен співробітник і які якості він повинен мати.
Щоб допомогти новому співробітнику ефективно працювати та швидше адаптуватися на новому робочому місці, організація має докласти максимум зусиль. Новий співробітник обов'язково має проходити стадію учнівства, форма якого залежить від характеру організації.
У великих організаціях зазвичай практикується наставництво - досвідчений співробітник у процесі ділового спілкуванняна робочому місці знайомить нового співробітника з правилами роботи, обов'язками, ухваленими нормами взаємодії. Все це необхідно для того, щоб новий співробітник після виходу на роботу не почував себе «чужим», швидше познайомився з колективом, традиціями організації, корпоративною культурою. Наставником зазвичай вибирають співробітника організації, який позитивно зарекомендував себе. Це може бути лінійний керівник або співробітник цього підрозділу, який має досвід роботи в цій організації. Саме на наставнику лежить основна частина роботи з професійної адаптації.
Але щоб наставництво було максимально ефективним, співробітники служби персоналу зобов'язані контролювати і коригувати роботу наставника. Для того, щоб сам наставник був зацікавлений у навчанні нового співробітника, вводяться додаткові бонуси як за процес наставництва, так і за успішно пройдений випробувальний термін новим співробітником.
Також поширений інструктаж – наочна демонстрація прийомів роботи. У великих торгових організаціях менеджери з продажу навчаються у старшого колеги з техніки продажу, манері спілкування з клієнтом; бухгалтери вивчають механізми фінансових операцій, постійно консультуючись із досвідченішим колегою.
Ці форми адаптації найбільш актуальні для співробітників, які прийшли в організацію без досвіду роботи, а для тих, у кого досвід роботи в цій сфері вже є, наставництво та інструктаж набувають форми обміну професійними знаннями з метою вироблення саме тих навичок, які є найбільш прийнятними для досягнення тактичних та стратегічних цілей організації.
У сучасних великих організаціях може використовуватися і така форма навчання на робочому місці, як ротація - короткострокова робота нового співробітника на різних посадах у різних підрозділах, що дозволяє досить швидко вивчити роботу організації в цілому та набути багатосторонньої кваліфікації.
Слід зазначити, що професійну адаптацію жінки проходять у більшості випадків швидше, ніж чоловіки, а молодь швидше за співробітників. зрілого віку. Найбільше часу на професійну адаптацію потрібно топ-менеджерам, які мають попередньо вивчити та проаналізувати ситуацію, побудувати систему та структуру роботи організації.
Психофізіологічна адаптація - пристосування співробітника до нових фізичних та психологічних навантажень, фізіологічних умов праці. У процесі психофізіологічної адаптації відбувається освоєння сукупності всіх умов, що надають різний психофізіологічний вплив на співробітника під час праці. Психофізіологічна адаптація визначається станом здоров'я та правильною організацією режиму праці та відпочинку відповідно до прийнятих санітарно-гігієнічних норм.
p align="justify"> Особливу увагу до психофізіологічної адаптації слід приділяти у великих виробничих організаціях, в яких використовується складна технологія, а також існує небезпека отримання виробничих травм. У великих торгових організаціях, і навіть організаціях, співробітники яких працюють у офісах, умови праці досить стандартні, а й там співробітнику потрібен якийсь час, щоб підлаштуватися під ритм роботи, інтенсивність психофізіологічних навантажень.
Найбільш ефективно психофізіологічна адаптація проходить у таких організаціях, де не висувається жорстких вимог до виду робочого місця. Якщо співробітник має можливість облаштувати його по-своєму (розкласти необхідні предмети, папери так, щоб було зручно з ними працювати, на стіни прикріпити календарі, на стіл поставити фотографії і т.п.), то психофізіологічна адаптація пройде швидко і безболісно. Звичайно, облаштування робочого місця не є головною умовою успішного проходження психофізіологічної адаптації, але є одним із сприятливих факторів, що впливають на неї.
Соціально-психічна адаптація - це прийняття нових норм поведінки, взаємовідносин у цій організації, пристосування до нового соціуму, прийняття та поділ цінностей організації, її корпоративної культури. Проблеми соціально-психічної адаптації пов'язані із встановленням міжособистісних та ділових відносин із колегами, прийняттям корпоративних.
Якщо новий співробітник людина безкомпромісний, звик скрізь і завжди диктувати свої правила, то у нього можуть виникнути дуже великі складнощі з тим, щоб «вписатися» в колектив, що склався.
Новий співробітник під час проходження соціально-психічної адаптації знайомиться з розстановкою зусиль у підрозділі, з'ясовує значимість тієї чи іншої співробітника, входить у складі формальних і неформальних груп. Соціально-психічна адаптація може виявитися дуже важкою, особливо у перший місяць роботи, що є найбільш стресовим. Рівень стресу залежить від особливостей організації, від особливостей нового співробітника (від його соціальної компетенції, від особливостей мотивації, від поточної життєвої ситуації).
У подоланні соціально-психічного бар'єру на новому місці роботи співробітнику обов'язково має допомагати представник служби персоналу, який познайомить його з колективом, розповість про традиції, що існують в організації, дасть чітке визначення місії кампанії, її «вагу» на ринку. Новий співробітник, у свою чергу, має докласти максимум зусиль, щоб соціально-психічна адаптація пройшла найбільш успішно – йому необхідно бути комунікабельним, доброзичливим, демонструвати готовність вислуховувати поради тощо.
Якщо співробітник займає нову посаду в результаті внутрішнього пересування, соціально-психічна адаптація протікає набагато легше, оскільки в цьому випадку він знайомий з більшістю співробітників, особливостями корпоративної культури та процесом роботи в організації.
Організаційна адаптація - розуміння та прийняття новим співробітником свого організаційного статусу, структури організації та існуючих механізмів управління.
Серйозні проблеми організаційної адаптації виникають у тих співробітників, які влаштовуються працювати вперше, якщо перше місце роботи - велика організація зі складною організаційної структурою і великою чисельністю персоналу. Такі співробітники ще не мають досвіду організаційної поведінкитому часто виникають складнощі у спілкуванні з колегами. Як правило, новий співробітник не наважується звернутися для отримання інформації до колег, такі працівники не вміють працювати зі службовою документацією тощо. Але складнощі у спілкуванні можуть виникнути і через те, що йому не роз'яснили стиль спілкування, що склався в організації, службові взаємини між співробітниками.
Щоб не виникало подібних проблем адаптації, необхідно ознайомити нових співробітників із корпоративною культурою організації, що склалася, службовими взаємовідносинами між співробітниками, системою документообігу організації. Треба розповісти йому про історію розвитку, місію організації та особисту місію співробітника, про клієнтів та партнерів, дати ознайомитися з положенням про організаційної структурипідприємства та положенням про відділ, посадовою інструкцією.
Для того, щоб адаптація була найбільш сприятлива, має існувати ряд документів, в яких чітко прописані система завдань на період адаптації співробітника, критерії оцінки роботи в цей період, термін реалізації тієї чи іншої мети, структура самої організації та схема взаємодії відділів. При цьому керівник, наставник або співробітник служби персоналу повинен постійно спілкуватися з новим співробітником, обговорювати поточні питання, вказувати на помилки та пояснювати шляхи їх усунення. Не можна недооцінювати важливість таких документів, як положення про підрозділ або посадову інструкцію, саме за допомогою цих документів новий співробітник може ознайомитися зі своїми посадовими обов'язками, правами та відповідальністю, структурою відділу. На жаль, у багатьох великих організаціях цим внутрішнім документам не надають великого значення. Вони, як правило, були написані давно і не коректувалися, та й саме складання документів відбувалося формально. У результаті ці документи нічим не можуть допомогти новому співробітнику.
На закінчення хочеться відзначити, що при інтенсивному темпі та насиченості життя в організації від нового співробітника чекають якнайшвидших результатів, він же - реалізації своїх заповітних цілей (фінансових, кар'єрних тощо), напруга в якийсь момент може досягти критичної точки. Новому співробітнику може почати здаватися, що в іншому місці було б краще, що цій організації він не потрібен, що його недооцінили. У результаті поступово визріває рішення про звільнення, оскільки лояльність нового співробітника до організації поки що не сформована і з його точки зору він «ще нічого не винен». Звичайно, подібне рішення організація та співробітник пояснюють по-різному, але, як правило, справжня причина у тому, що новому співробітнику не вистачило сил подолати проблеми. адаптаційного періоду, перейти на наступний етап взаємовідносин з організацією, а організація не змогла йому допомогти. Щоб адаптація нових співробітників не закінчувалася звільненням, необхідно розуміти важливість адаптації та вміти правильно організувати цей процес.
Трудова адаптація персоналу- Взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, психофізіологічних, соціально-психологічних, організаційно-адміністративних, економічних, санітарно-гігієнічних та побутових та відпочинку.
В умовах функціонування зростає роль адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід зарубіжних фірм, які приділяють особливу увагу адаптації молодих працівників. Ця категорія персоналу потребує особливої турботи з боку адміністрації організацій.
Найчастіше професійна адаптаціясприймається як процес залучення людини до праці у межах певної , включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Однак адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння фахом. Вона передбачає також пристосування новачка до соціальних норм поведінки, які у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника та колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю, задоволення матеріально-побутових та духовних потреб обох сторін.
Цілі адаптації персоналу:
- зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно та вимагає додаткових витрат;
- зниження ступеня стурбованості та невизначеності у нових працівників;
- скорочення плинності робочої сили в, оскільки якщо новачки почуваються незатишно на новій роботі та непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
- економія часу керівника та співробітників, оскільки робота, що проводиться за програмою, допомагає економити час кожного з них;
- розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
- організація семінарів, курсів із різних питань адаптації;
- проведення індивідуальних розмов керівника, наставника з новим працівником;
- проходження інтенсивних короткострокових курсів для керівників, які знову вступають на посаду;
- проходження спеціальних курсів підготовки наставників;
- використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
- виконання разових громадських доручень задля встановлення контактів нового працівника з колективом;
- підготовка заміни під час ротації кадрів;
- проведення у колективі спеціальних рольових ігорзі згуртування співробітників.
Процес адаптації персоналу
Інформаційне забезпечення процесуадаптації полягає у збиранні та оцінці показників її рівня та тривалості. Збір та обробку інформації рекомендується проводити в рамках процедури поточної ділової оцінки персоналу. Для вітчизняних організацій головна проблема інформаційного забезпеченняадаптації полягає у необхідності накопичення нормативних показників рівня та тривалості адаптації.
Для керівника інформація про те, як організований у його підрозділі процес адаптації нових працівників, може багато сказати про рівень розвитку колективу, рівень його згуртованості та внутрішню інтеграцію.
Форми адаптації персоналу
Розрізняють такі форми адаптації:
Соціальна адаптація- Це процес вживання індивіда в соціальне середовищеі перетворення її у сферу його діяльності, що передбачає такі етапи:
- використання у середу;
- прийняття та засвоєння норм та цінностей цього середовища;
- активне ставлення суб'єкта до цього середовища з метою повного задоволення обопільних інтересів.
Виробнича адаптаціяпроцес включення працівника в нову для нього виробничу сферу, засвоєння ним виробничих умов, норм трудової діяльності, встановлення та розширення взаємозв'язків між працівником та виробничим середовищем.
Професійна адаптаціяхарактеризується додатковим освоєнням можливостей, знань та навичок, а також формуванням професійно необхідних якостейособистості, позитивного відношеннядо своєї роботи.
Психофізіологічна адаптація- Пристосування до нових фізичних і психічних навантажень, фізіологічних умов праці.
Соціально-психологічна адаптація- одночасно з освоєнням працівник вступає у процес соціально-психологічної адаптації до колективу організації.
Організаційна адаптація— співробітник знайомиться з особливостями організаційного механізму управління підприємством, місцем свого підрозділу та посади загальної системицілей та в організаційній структурі. При цій адаптації у співробітника має сформуватися розуміння своєї ролі у виробничому процесі.
Економічна адаптація. Кожна професія відрізняється особливими способамиматеріального стимулювання, а вести пов'язані з його умовами і організацією. Об'єктом економічної адаптації є рівень заробітної плати та, що стало актуальним у Останнім часом, своєчасність її виплати
Види адаптації персоналу
Виділяють два види адаптації:
- Первинна адаптація- Пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності(як правило, у даному випадку мова йдепро випускників навчальних закладів).
- Вторинна адаптація- Пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад, під час переходу до рангу керівника).
Адаптаційний періодможна умовно розбити на три стадії:
Стадія ознайомленняНа цій стадії новий фахівецьдізнається цілі та завдання організації, мікроклімат середовища, зіставляє їх зі своїми цілями, очікуваннями та уявленнями про цю організацію. Після закінчення цієї стадії працівник повинен чітко уявляти — чи підходить йому дана організація та робоче місце чи він помилився.
Адміністрація, у свою чергу, проводить наступну роботу по відношенню до нового співробітника:
- остаточно підтверджує правильність рішення про зарахування працівника до штату;
- забезпечує якнайшвидший перехід фахівця у режим повноцінного виконання покладених нею функцій;
- виявляє потенційні можливості працівника;
- остаточно визначає професійні категорії нового співробітника та наступного індивідуального розвиткуу процесі подальшої роботи.
Усі вищезгадані питання мають бути вирішені під час випробувального терміну чи стажування нового співробітника.
Стадія пристосуванняПеріод адаптації співробітника може охоплювати період від місяця до одного року. Конкретна його тривалість прямо залежить від допомоги, яку йому надають безпосередній керівник, служба персоналу, колеги та підлеглі. У цей період новачок має «вписатися» у колектив.
Стадія асиміляціїУ цей час працівник проходить етап повного пристосування, повністю справляється зі своїми посадовими обов'язками, може сам намічати подальші цільові установки, стає повноправним членом колективу.
- Переміщенням наз-ся вектор, що з'єднує початкову і кінцеву точки траєкторії Вектор, що з'єднує початок і кінець шляху називається
- Траєкторія, довжина шляху, вектор переміщення Вектор, що з'єднує початкове положення
- Обчислення площі багатокутника за координатами його вершин Площа трикутника за координатами вершин формула
- Область допустимих значень (ОДЗ), теорія, приклади, рішення