Kaip atsispirti psichologiniam viršininko spaudimui. Psichologinio spaudimo darbuotojui, kurio tikslas atleisti iš darbo, įrodymai
Psichologinis spaudimas darbe paprastai pasireiškia darbuotojo, kurio darbu vadovas yra nepatenkintas arba jis yra neteisingai apie tai informuotas, atžvilgiu ir yra pasiryžęs šį darbuotoją atleisti, o tiksliau – priversti išeiti iš darbo savo noru. Antras variantas – spaudimas iš kolegų, kuriems darbuotojas kažkodėl nepatiko.
Vadovybės spaudimas: priežastys
Neigiamas vadovybės požiūris yra pats sunkiausias, nes tai reiškia, kad greičiausiai darbuotojas nori būti atleistas ir padaryti tai be garsaus skandalo. Tai yra, tiesiog priverskite jį parašyti pareiškimą savo noru.
Taip pat tokio požiūrio priežastis gali būti kolegų ar tiesioginės vadovybės šmeižtas. Tai ypač aktualu pradedantiesiems.
Ką daryti
Šiuo atveju galite naudoti kelis būdus:
- Tiesiogiai pasikalbėkite su savo viršininku ir atvirai paklauskite, kas sukėlė situaciją. Dažniausiai tokio pokalbio metu pavyksta išsiaiškinti vadovo nuotaikas, tai yra suprasti, ar jis tikrai nusprendė atleisti darbuotoją, ar tiesiog yra juo nepatenkintas ir situaciją galima taisyti. Jei vadovybė yra pasiryžusi būti atleista, geriau išeiti, nes tikimybė likti darbe šioje situacijoje yra lygi nuliui, o tai reiškia, kad nėra jokios priežasties kęsti niekšų ir moralinio spaudimo.
- Pasistenkite per trečiąsias šalis išsiaiškinti tokio elgesio priežastis. Gautą informaciją reikia atidžiai pasverti ir gauti iš žmonių, kuriais esate tikras. Po to galėsite pakoreguoti savo elgesį.
Prieš bandydami taisyti situaciją, turite patys suprasti, ar šis darbas toks svarbus, o gal įmanoma jam rasti panašų pakaitalą.
Kolegų spaudimas: priežastys
Kolegų neigiamo požiūrio priežastys gali būti daug:
- Darbuotoja tiesiog atėjo į darbą ir nepritapo į kolektyvą.
- Darbuotojas nuolat imasi iniciatyvos, yra nuolat giriamas ir skatinamas.
- Darbuotojas atsiskaito vadovybei apie visus kolektyvo reikalus.
- Darbuotojas buvo priimtas į kolektyve mylimo ir gerbiamo žmogaus vietą ir pan.
Spaudimą gali daryti tiek visa komanda, tiek atskiri jos darbuotojai.
Ką daryti
Šiuo atveju viskas yra paprasčiau, ypač kai vadovas nėra susijęs su šiuo reikalu, tai yra, jis neteikia pirmenybės nė vienai iš „šalių“.
Metodai priklauso nuo konkretaus žmogaus prigimties:
- Jei darbuotojas pasitiki savimi, kaip geru specialistu ir neturi problemų su viršininkais, jis gali drąsiai nekreipti dėmesio į kolektyvo spaudimą (žinoma, jei jam užtenka charakterio). Laikui bėgant dauguma nuo jo atsiliks, nes neįdomu nuodyti nereaguojantį žmogų.
- Stenkitės patraukti vieną ar du žmones į savo pusę, pageidautina, kad jie būtų žmonės, kurie komandoje turi autoritetą, bet yra nuo jo atskirti.
- Neskubėkite, nes kai kuriose organizacijose spaudimas naujokui yra savotiška perėjimo apeiga.
Jokiu būdu neturėtumėte prašyti palankumo ir žeminti save kolegų akivaizdoje, tai greičiausiai padidins neigiamą požiūrį arba jie pastatys žmogų už nugaros.
Ne kiekvienas žmogus gali atlaikyti psichologinį spaudimą darbe, net ir turintiems geležinį charakterį reikėtų pagalvoti, ar verta bandyti taisyti situaciją, ypač jei neigiamas požiūris kyla iš vadovo. Tokiais atvejais darbuotojas beveik visada atleidžiamas, ypač privačiose organizacijose.
Diana3008
Laba diena. pas mane tokia situacija. aš dirbu naujas darbas ir man jau beveik metus visiškai nauja kryptimi. Ankstesnės patirties nebuvo. Komandą daugiausia sudaro suaugusios moterys nuo 45 metų, man 24 metai, kurios viena su kita dirba dešimtmečius, ir pora mano amžiaus merginų. Su visais senjorais bendrauju neutraliai, normaliai, išskyrus vieną. Ji mane ignoruoja, pavyzdžiui, jei kartu dirbame 12 valandų pamainoje, per visą šį laiką tik pasisveikiname ir atsisveikiname. Arba kažkaip mano darbo pradžioje ji man pasakė, kad aš nieko nesuprantu ir kaip mane net priėmė į darbą. Jis susierzinęs atsako į mano klausimus arba tiesiog sako pažiūrėk į knygą. Arba, prieš mane, jis gali pasakyti kitiems, kad „kam imti jaunus, jie kvaili“, ir tai buvo pasakyta du kartus pabraukta. Viršininkė gera, bet nenoriu jai sakyti, kad ir kaip bloginčiau. Visa tai mane tikrai erzina, atrodo, visiems ir sau aš sakau, kad aš jai nerūpiu, bet vis tiek jos elgesys ir žodžiai mane įskaudino. Kaip man atsiriboti ir visiškai nepriimti tokių žmonių į širdį?
Diana3008, labas vakaras. Ar kaip nors bendraujate su šiuo darbuotoju per pamainą? Ar turite bendrų dalykų? Ar tu tame pačiame kambaryje? Labai rekomenduoju straipsnį apie
Psichologas po kurio laiko atsakys į temą.
Diana3008
Taip. Mes esame viename kambaryje tik dviese 12 valandų. Turime beveik tą patį darbą. Bet kadangi Ji taip elgiasi, tada aš su ja nebendrauju ir stengiuosi visai nekontaktuoti
Sveiki! Manau, kad daugelis jaunų specialistų gali susidurti su panašiomis problemomis.
Sakyk, prašau, kas tave erzina bendraujant su ja? Taip, tai negali neįžeisti, atsižvelgiant į tai, kad jūs naujas žmogus komandoje, kuri niekada nedirbo šioje srityje.
Arba kažkaip mano darbo pradžioje ji man pasakė, kad aš nieko nesuprantu ir kaip mane net priėmė į darbą.
O kaip norėtumėte, kad jūsų bendravimas su ja vyktų?
Diana3008
Man skaudu, kad ji mane viena tiesiog ignoruoja ir atrodo, kad nekenčia, nors yra mano bendraamžė mergina, dirba pusmečiu ilgiau už mane, su ja viskas ok. Na, pavyzdžiui, kai pasisveikinu, ji man tarsi tyliai po nosimi, pažeminta intonacija atsako „labas“, nors su kitais „o labas, kaip sekasi...“ ir viskas. Jau rašiau, kad po 3 mėnesių darbo ji man pasakė, kai padariau klaidą, kad aš visiškai nieko nesuprantu ir kaip viršininkas leido man dirbti. Ir mano akivaizdoje ji pasakė kolegoms, kodėl jie turi imti jaunus, jie yra kvaili, ir du kartus garsiai pakartojo šį žodį kvaila.
Dabar ji atsako į mano klausimus, tik aš jų nebeklausiu, nes jau darbe jaučiuosi labiau pasitikintis savimi. Todėl ji man gali tiesiog atsakyti ir viskas. Ignoruoti, kad mes negalime su ja kalbėtis visas 12 valandų.
Žinau, kad nesu kvailas žmogus, bet supratau, kad man šiame darbe be pasiruošimo buvo tikrai sunku, mane mokė, bet mokė taip ir taip. Ir žinoma, sunkiomis akimirkomis galiu ir sulėtinti, ir sulėtinti tempą, bet tai neišvengiama, nes darbo specifika tokia. Tačiau jaučiuosi labiau pasitikintis ir žinios pamažu stoja į savo vietas mano galvoje.
Norėčiau, kad ji su manimi bendrautų kaip ir su kitais, na, tai aišku, kad mums su moterimis nėra nieko ypatingo, apie ką kalbėti, o tik paklausti, kaip jai sekėsi atostogauti ir visa tai būtų malonu. Nors suprantu, kad pirmo žingsnio link to nežengsiu. Tiesiog dabar jos nekenčiu. Aš turėjau anksčiau. Kai pamačiau, kad ji dirba pamainoje, pradėjau drebėti
Sveiki!
Taip, aš taip pat kvailas ir kartais sulėtinu. Klysta visi, klaidos yra vystymasis, be jų niekur. Žmogus, nepakantus kitų klaidoms, pats turi neišspręstų psichologinių problemų.
Pirmas mano darbas buvo psichologe mokykloje, bet dirbau 3 dienas, nes direktore buvo tiesiog nesubalansuota moteris, kuri su ar be pagrindo ant kiekvieno rėkdavo. Ji, žinoma, turėjo idealią tvarką, o mokykla buvo viena geriausių mieste. Bet išsigandau.:) Dabar galvoju, kad būtų geriau, jei likčiau, būčiau įgijusi tokios patirties.
Ir jūs turite geležinę kantrybę, nepaisant jos požiūrio, jūs mokate ir tobulėjate savo darbe! Tai yra pagarba. :thumbsup:
Dabar ji atsako į mano klausimus, tik aš jų nebeklausiu, nes jau darbe jaučiuosi labiau pasitikintis savimi. Todėl ji man gali tiesiog atsakyti ir viskas. Ignoruoti, kad mes negalime su ja kalbėtis visas 12 valandų.
Diana3008
Čia apskritai visi diskutuoja, jei staiga kas nors nutinka. Jei kas nors (ne aš) klysta, visi apie tai diskutuos. Jei ji pati padarys klaidą, jie tai aptars. Ir ne tik man, čia dirba ir mergina, ji irgi prie jos kibo, kol vyras, kuris taip pat čia dirba, nepasodino į savo vietą. Nuo tada ji labai draugiška su šia mergina. Tiesiog viską suprantu galva, bet viduje vis tiek nerimauju kiekvieną kartą. Ir aš nežinau, kaip nesijaudinti.
Sveiki! Žmonės turi apie ką nors kalbėti, o kažkieno klaidos kai kuriems žmonėms yra labai įdomios diskusijų temos. Sunku dirbti tokioje atmosferoje. Ar jūs kažkaip nerimaujate, kad jus aptars už jūsų klaidas?
Kaip manote, jei esate pirmasis, kuris pradėsite su ja kalbėtis nuo darbo atitraukiančiomis temomis, kaip ji reaguos?
Čia apskritai visi diskutuoja, jei staiga kas nors nutinka. Jei kas nors (ne aš) klysta, visi apie tai diskutuos. Jei ji pati padarys klaidą, jie tai aptars.
Diana3008
Man netrukdys, jei būsiu teisiamas už klaidas. Nes aš suprantu savo galva, kad tai yra neišvengiama ir tai yra normalu. Bet būtent per pamainą ir po jos su šia moterimi buvau neramus.
Jei kalbuosi su ja abstrakčiomis temomis, man atrodo, kad ji nepalaikys pokalbio. Ir aš juk tikrai su ja nekalbėsiu. Nebent ji staiga tai padarys
Ir kitas klausimas, jei išgirstu, pavyzdžiui, kad ji vėl sako "jauni kalti", ar šiurkštumas jos adresu ir pan., ar ji turėtų atsakyti taip "kodėl tu taip atsakai, negali normaliai pasakyti?" Ar tiesiog tylėti? Nes, viena vertus, ji beveik dvigubai vyresnė už mane, ir man gėda kažkaip jai atsakyti, bet kita vertus, jaučiuosi be stuburo, jie mane žemina, o aš tiesiog tyliu ir niekaip nesiginu?
Taip, suprantu, tu vargu ar nori su ja kalbėtis, jauti neapykantą ir apmaudą.
Ir kitas klausimas, jei išgirstu, pavyzdžiui, kad ji vėl sako "jauni kalti", ar šiurkštumas jos adresu ir pan., ar ji turėtų atsakyti taip "kodėl tu taip atsakai, negali normaliai pasakyti?" Ar tiesiog tylėti? Nes, viena vertus, ji beveik dvigubai vyresnė už mane, ir man gėda kažkaip jai atsakyti, bet kita vertus, jaučiuosi be stuburo, jie mane žemina, o aš tiesiog tyliu ir niekaip nesiginu?
Kiekvienas iš mūsų gyvenime bent kartą patyrėme spaudimą darbe: buvo nepaisoma jūsų nuomonės, nebuvo leista priimti nė vieno savarankiško sprendimo be vadovybės sutikimo, pasiekimai lengvai nuvertinami kolegų akivaizdoje ir panašiai. Pažiūrėkime ir pabandykime išanalizuoti dažniausiai pasitaikančias situacijas.
Kolegų ir vadovybės psichologinio spaudimo procesai, smurto darbe temos tyrimai, mokslininkai užsiima nuo praėjusio amžiaus 80-ųjų vidurio. Mobingo, patyčių, boso, personalo sampratos pas mus atkeliavo iš Vakarų. Kita vertus, Rusijoje žmonės nėra įpratę „nešvarių skalbinių viešumoje“, todėl terminai, atspindintys visus psichologinio priekabiavimo darbo vietoje aspektus, nėra žinomi nei Rusijos įstatymuose, nei įstatymuose. teismų praktika mūsų šalyje.
Kiekvienas iš mūsų gyvenime bent kartą patyrėme spaudimą darbe: buvo nepaisoma jūsų nuomonės, nebuvo leista priimti nė vieno savarankiško sprendimo be vadovybės sutikimo, pasiekimai buvo lengvai nuvertinami kolegų akivaizdoje ir tt Daugeliui darbas sugriovė gyvenimą. Ir įsivaizduokite, kiek yra „puikių“ galimybių išgyventi nepriimtinus įmonės darbuotojus net nesiimant sudėtingų teisinių ir administracinių procedūrų. O dalį darbų taip pat galite perkelti kolegoms, o kas žalinga ir kiek tokia patologija tarpasmeniniuose santykiuose pavojinga įmonei? Ir ką galima padaryti, kad situacija ištaisytų? Pažvelkime ir paanalizuokime dažniausiai pasitaikančias situacijas.
Lyties veiksnys komandos valdyme
Moteris vadovė personalo valdyme daugiau dėmesio skiria psichologiniam klimatui kolektyve, santykiams tarp darbuotojų, nuo vadovo vyro skiriasi didesniu jautrumu pavaldiniams. Tačiau moteris linkusi būti imlesnė kritikai, nusiteikusi vykstančių procesų ir žmonių atžvilgiu, o tai neleidžia jai elgtis konstruktyviai. Būtent per didelis emocionalumas laikomas rimtu moters valdymo modelio trūkumu.
Vyro vadovavimo stiliui didelę įtaką daro stereotipai, pagal kuriuos vyras turi būti atšiaurus, atkaklus, reiklus ir net kartais nesąžiningas, jei, jo manymu, to reikalauja reikalo interesai. Agresija vyrams dažnai pasireiškia tada, kai jie nenori parodyti savo jautrumo. Užuot rodęs užuojautą ir padėjęs, vyras, nenorėdamas parodyti savo silpnumo, gali parodyti nepagrįstą agresiją. Manoma, kad griežtas vyriškas valdymo modelis yra daug efektyvesnis. Psichologai teigia, kad „gero vadovo“ ir „tipiško vyro“ stereotipai iš esmės sutampa. Tačiau mokslininkai išsiaiškino, kad sėkmės pasiekusios lyderės elgesys apima ir bruožus, būdingus pirmiausia „moteriškam“ elgesiui. Geras vadovas turi būti orientuotas į tikslą ir mokėti apginti savo nuomonę (vyriškos savybės), taip pat mokėti bendrauti su žmonėmis ir vertinti juos iš tikrosios vertės (moteriškos savybės).
Karai komandoje
Pasaulinėje praktikoje jau yra gana daug tyrimų apie psichologinį spaudimą ir darbuotojų diskriminaciją. Taigi 2003 metais amerikiečių organizacija, tirianti priekabiavimo darbo vietoje problemą The Workplace Bullying & Trauma Institute, atliko tyrimą, kurio rezultatais tapo žinoma, kad moterys dažniausiai patiria psichologinį spaudimą (80 proc.). Lyties savybės taip pat lemia, kas tampa psichologinio spaudimo iniciatoriumi, o kas – dalyviu. Jei spaudimo objektas yra moteris, tai agresoriai dažniau būna vyrai (54 proc.) nei moterys (atitinkamai 46 proc.). Kalbant apie vyriškas „aukas“, situacija aiškesnė – kolegos vyrai yra labiau pasirengę tvirtinti varžovų sąskaita – 72 proc. Vyrai naudojasi savo tarnybine padėtimi, o moterys dažniausiai naudojasi neformaliais kontaktais įmonėje, kad galėtų organizuoti „aukos“ persekiojimą. Vyrai dažniau nei moterys grasina atleidimu iš darbo ir nevengia įžeidinėti. Kita vertus, moterys yra linkusios boikotuoti persekiojimo objektą, skleidžia gandus ir apkalbas.
Situacija viena. Visi prieš vieną
Kas tris mėnesius į suformuotą vieno iš ZAO R padalinių komandą ateina naujas darbuotojas. Po trečio atleidimo personalo skyriaus vedėjas, pastebėjęs tokią padėtį, su išeinančiu asmeniu atliko išvažiuojamąjį pokalbį. Paaiškėjo, kad skyrius turi savo neišpasakytų taisyklių ir gairių rinkinį bei savo neformalią lyderę – vadovaujančią vadybininkę Eleną A. O jei naujokas neatitinka tam tikrų standartų, tuomet iš karto nusistato prieš save komandą. O vadovas vyras sėdi atskirame kabinete ir nieko nemato, o gal ir nenori matyti.
Sprendimo variantas. Kolektyvas turi savo neformalų vadovą – tai moteris, kuri skyriuje nustato savo taisykles ir ne vienu atveju konkuruoja su vyru viršininku. Esant tokiai situacijai, galima imtis šių veiksmų: pirmiausia pakviesti vadovą persikelti į tą patį biurą su savo pavaldiniais, o paskui su viršininku. neformalus vadovas teks elgtis santūriau ir sumažės psichologinis spaudimas naujokams. Antra, kaip išeitį, galite pasiūlyti skyriaus vedėjui paskirstyti darbo pareigas tarp skyriaus darbuotojų taip, kad „probleminis“ laisvas padalinys būtų išbrauktas iš etatų sąrašo.
Situacija antra. Biuro teroristai
Ar kada nors savo viršininkui kiekvieną minutę aprašinėjote savo darbą ar klausėte jo nurodymų, ką daryti, o individualių veiksmų, o ne užduočių ar antrinių užduočių lygmenyje jūsų darbas buvo aštriai kritikuojamas be konkrečių paaiškinimų ir pasiūlymų ir pan.? Jei taip, tai reiškia, kad jūsų viršininkas yra biuro teroristas arba mikrovadovas *. Toks elgesys grindžiamas nepasitikėjimu, nes mikrovadovas mano, kad niekas kitas negali atlikti darbo ar atlikti jo taip gerai, kaip jis pats. Todėl mikrovadybininkai atsakomybės nedeleguoja, o jei taip, vėliau atidžiai ir iki smulkmenų tikrina darbų eigą ir gautus rezultatus. Mikrovadovas atmeta bet kokias darbuotojų iniciatyvas. Pagrindinė darbo santykių žinutė yra „Šefas visada teisus!“. Mikrovadyba demoralizuoja ir riboja darbuotojų asmeninį tobulėjimą bei skatina perspektyviausių darbuotojų atleidimą. Mikrovadovo pavaldinys tiesiog užsidaro savyje, emociškai ir intelektualiai pasitraukia nuo darbo proceso, tampa neaktyvus. Paprastai mikrovadyba trukdo pačiam viršininkui – jo karjeros augimas greitai įstringa rutinoje.
Svarbu atskirti netinkamą kišimąsi į pavaldinių darbą nuo paramos ir dalyvavimo, nors dauguma mikrovadybininkai nuoširdžiai tiki, kad jų valdymo stilius yra geriausias, ir jie net nesuvokia, kokią žalą daro žmonėms, sau ir darbo procesams.
Sprendimo parinktys. Esant tokiai situacijai, galima pasiūlyti mikrovadybininko darbą vertinti 360 laipsnių metodu. Ši procedūra švelniu režimu padės mikrovadybininkui pamatyti save iš šalies, sužinoti, kaip darbuotojai suvokia ir vertina jo elgesį. Yra ir kita galimybė daryti įtaką mikrovadovui – perkelti jį į kitas pareigas arba apriboti jo įtaką komandai savo veikla (tam būtina išplėsti jo pavaduotojo įgaliojimus). Taip pat įmonėje ieškokite tinkamo kandidato, kuris prireikus būtų pasirengęs pakeisti mikrovadybininką.
Irina Zykova,
Teisės mokslų daktaras, FIOKAN (Maskva) vadovaujantis teisininkas:
„Dažnai, patekęs į psichologinio viršininko spaudimo situaciją, darbuotojas anksčiau ar vėliau nori pakeisti darbo vietą „savo noru“, nelaukdamas neigiamos formuluotės darbo knygelėje. Bet ar tai visada yra vienintelė galimas variantas elgesį? Bendrai pripažintos normos ir principai Tarptautinė teisė yra neatskiriama dalis teisinę sistemą Rusijos Federacija, ir jau yra precedentų dėl Rusijos piliečių kreipimosi į Europos Žmogaus Teisių Teismą dėl panašių aplinkybių (žr., pvz., 2009 m. liepos 30 d. nuosprendį byloje Danilenkovas ir kt. prieš Rusijos Federaciją).** Šios nuostatos netiesiogiai atsispindi ir Rusijos teisės aktuose – Darbo kodekso 2 straipsnyje įtvirtintas vienas iš pagrindinių principų, užtikrinančių darbuotojų darbo santykių nelaimingumą per teisinį reguliavimą.
Viena iš pagrindinių pažeistų teisių gynimo formų yra teisminė, tačiau čia reikia atsiminti, kad pagal Civilinio proceso kodeksą kiekviena šalis turi įrodyti aplinkybes, kuriomis remiasi kaip savo reikalavimų ir prieštaravimų pagrindu (Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 56 straipsnio 1 punktas). Kitaip tariant, darbuotojas turi įrodyti, kad jam buvo suteikta psichologinis poveikis ir dėl šios įtakos jam buvo padaryta žala. Įrodykite savo neigiamą psichologinė būklė tai įmanoma atliekant psichologinę ekspertizę, tačiau kaip įrodyti tokios būklės priežastį atrodo labai sunku, bet ne neįmanoma – tam reikia atitinkamos specialisto išvados. Kartu reikia atminti, kad teismo sprendimas bus grindžiamas abiejų šalių pozicijų analize ir neatmetama situacija, kai darbuotojas gali klysti“.
Situacija trečia. Išgyvena stipriausias
Vienoje didelėje prekybos įmonėje palaikoma konkurencijos atmosfera, o vadovybė, dažniausiai vyriška, stebi darbuotojus iš šalies, nesigilindama į procesus komandoje. Ten psichologinis spaudimas yra tiesiog geras būdas ginti privilegijas, pradedant patogia darbo vieta biure, patraukliu projektu darbe ir baigiant išvykomis į įdomias komandiruotes. Buvo panaudotos visos priemonės: eiliniai denonsavimas, atviras susipriešinimas ir visokios „netikros“ situacijos. Dėl to darbas tapo išlikimo žaidimu ir prasidėjo darbuotojų kaita.
Sprendimo variantas. Visi žino, kad „žuvis pūva nuo galvos“. Pirmiausia turite pakeisti komunikacijos ir personalo valdymo procesą aukščiausiu lygiu. Personalo skyrius turės operuoti skaičiais ir pristatyti juos įmonės vadovybei. Tam reikia įvertinti reikalingų darbuotojų radimo išlaidas tiek laiko, tiek pinigine išraiška, ataskaitoje nurodyti, kokią riziką prisiima įmonė, netekdama itin profesionalių darbuotojų. Taip pat galima pasiūlyti vadovybei „keisti žaidėjus aikštėje“ – rotuoti personalą įmonėje, nes personalo stagnacija yra ypač pavojinga. Visa tai padės sumažinti aistrų intensyvumą ir parodys tikrąsias kiekvieno darbuotojo galimybes.
Alena Prikhodko,
psichologijos mokslų kandidatas, psichologas (Maskva):
„Bet kokių konfliktų priežastis iš esmės yra priešingų požiūrių susidūrimas ir šalių nenoras nuolaidžiauti. Toks nekonstruktyvus elgesys dažnai veda prie agresyvus elgesys. Agresija gali būti ir tiesioginė – „į veidą“, ir netiesioginė – „už akių“. Tiesioginė agresija, kaip taisyklė, yra emocinė – žmogus nuleido garą, išsivadavo nuo užplūdusių jausmų ir nusiramino. Tuo tarpu netiesioginė agresija pasireiškia sąmoningai, o juolab instrumentiškai, naudojant išteklius. Emocinės socializacijos lyčių tyrimų duomenimis, moterys yra agresyvesnės nei vyrai, tik jų agresija pasireiškia verbaliniu lygmeniu ir, kaip taisyklė, netiesiogiai. Tačiau yra įrodymų, kad emocijos atspindi žmogaus statusą grupėje, o tai reiškia, kad moteris bosė įgyja teisę reikšti viršininko emociją – pyktį ir tiesiogiai rodyti agresiją. socialinis vaidmuo daro didelę įtaką emocinė sfera, o jei veiklos sritis siejama su „vyriškomis“ profesijomis, tai raida vyriškų bruožų tarp moterų“.
Ketvirta situacija. Vykdymas negali būti atleistas
Gamybos įmonėje, kurioje didžioji dalis darbuotojų – vyrai, įskaitant ir beveik pensinį amžių, padalinio vadovu buvo priimtas jaunas ir energingas vadovas vyras. Praėjo pusmetis, pusę gyvenimo įmonėje dirbę darbuotojai pradėjo dažnai sirgti, o vienas atsidūrė net ligoninėje su infarktu. Kaip paaiškėjo, kartu su vadovu atėjusi nauja darbuotojų komanda paskleidė gandą, kad artėja įmonės atnaujinimas ir „senukai“ bus pažeminti arba atleisti kaip nereikalingi.
Sprendimo variantas. Verta prisiminti, kad bet kokie pokyčiai yra ateities netikrumo baimė. Jei aukščiausios vadovybės užduotyse nėra numatytas radikalus įmonės kolektyvo atnaujinimas, tuomet svarbu pasikalbėti su senais darbuotojais ir išsamiai papasakoti apie visus pokyčius įmonėje, išsiaiškinant kone kiekvieno iš jų perspektyvas. Tik atvira informacija sustabdys gandų ir paskalų plitimą.
Penkta situacija. Moterų konfrontacija
Moterų komanda su moterimi lydere kelerius metus gyveno puikioje harmonijoje. Bet atsitiko taip, kad buvusi vadovė dėl šeimyninių priežasčių išvyko gyventi į užsienį, o į jos vietą buvo pakviesta nauja – iš išorės. Tarp darbuotojų buvo didelis pasipriešinimas naujai paskirtam viršininkui. Bet kokius įsakymus pavaldiniai ignoravo, pareigas atliko formaliai.
Sprendimo variantas. IN moterų grupės, kur lyderė taip pat yra moteris, labiausiai aukštas lygis psichologinio priekabiavimo ir konfliktinių situacijų atsiradimas. Tokiu atveju naujajai vadovei galima patarti sąžiningai pasakyti visiems darbuotojams, kad toks elgesys apsunkina jos gyvenimą, sukuria nedarbinę aplinką, trukdo atlikti tarnybines pareigas. Toks provokuojantis požiūris gali smarkiai pagerinti daugumos darbuotojų požiūrį į naująjį vadovą.
Šiurkštūs darbuotojų elgesio pažeidimai nėra atskirų žmonių, o didesniu mastu visos įmonės problema. Atnaujinti įmonės personalo politiką, tobulinti vadovybės valdymo įgūdžius, o svarbiausia – visada laikyti „ranką ant pulso“ – žinoti visus įmonėje vykstančius procesus.
* Mikrovadovas yra vadovas, kurio valdymo stilius lemia skyriaus ar įmonės efektyvumo mažėjimą, kai nepaisoma pernelyg didelės pavaldinių kontrolės. Atsiliepimas ir įgaliojimų delegavimas.
** reikalo esmė. 2001 metais Kaliningrado uosto dokininkų profesinės sąjungos nariai kreipėsi į Europos teismą, teigdami, kad buvo pažeistos jų teisės į asociacijų laisvę ir laisvę nuo diskriminacijos. Iš uosto vadovybės buvo sudarytos nepakeliamos sąlygos darbuotojams - profesinės sąjungos nariams: pablogėjo darbo sąlygos (išformuotos brigados, kvalifikuoti dokininkai perkelti į nekvalifikuotą darbą ir pan.), sumažintas atlyginimas, nepakeliamas. psichologines sąlygas darbo vietose. 2009 m. liepos 30 d. Teismas nusprendė kiekvienam pareiškėjui sumokėti po 2500 eurų neturtinei žalai atlyginti.