Kaip suteikti sau psichologinį komfortą kolektyve. Kaip sukurti gerus santykius darbe
Viena dažniausiai aptariamų temų pokalbio metu – įdarbintojo domėjimasis, kiek laiko būsimas darbuotojas planuoja dirbti įmonėje.
Ir nors tai toli gražu ne tuščias smalsumas, personalo specialistai puikiai žino „kritinius periodus“, kai atleidimai darbuotojų iniciatyva įvyksta dažniausiai.
Pasaulio požiūrio pasikeitimas
Tarp pavojingiausių staigaus atleidimo iš darbo laikotarpių lyderio poziciją užima išėjimo iš atostogų laikas. Faktas yra tas, kad būdamas toli nuo įprasto kasdienių darbų šurmulio, žmogus pradeda klausytis savęs ir galvoti apie tai, ką daro.
Tarp pavojingiausių staigaus atleidimo iš darbo laikotarpių lyderio poziciją užima išėjimo iš atostogų laikas.
Ekstremaliausioje versijoje apmąstoma neatidėliotina ne tik darbo, bet ir pačios profesijos ir galbūt net šalies kaita. Dažnai tokios mintys šliaužia po tingiu bangų šniokštimu arba didžiausio atsipalaidavimo ir visiškos ramybės būsenoje.
Atrodo, kad buvęs įtemptas gyvenimas yra brangaus laiko švaistymas, atsiranda noras daugiau dėmesio skirti tam, kas nusipelno susidomėjimo ir yra suvokiama kaip vertingiau. Tokiuose apmąstymuose nėra nieko smerktino, o jei jau atsirado noras, tuomet verta su juo elgtis atidžiau.
Dažnai atostogų metu gimsta vertingos idėjos, kaip įgyti susijusią profesiją ar įgyti reikiamų įgūdžių. Nesant būtinybės „automatiškai“ atlikti savo darbą, atsiranda daugiau erdvės analizuoti savo galimybes, todėl vienas iš rezultatų gali būti naujo darbo, labiau atitinkančio pasikeitusias vertybes, paieška.
rudens bumas
Ruduo, būtent rugsėjis ir pirmoji spalio pusė, daugelio verslo atstovų tradiciškai suvokiamas kaip verslo aktyvumo pakilimo metas.
Ruduo, būtent rugsėjis ir pirmoji spalio pusė, daugelio verslo atstovų tradiciškai suvokiamas kaip verslo aktyvumo pakilimo metas. Dauguma linijos darbuotojų ir vadovų išeina iš atostogų, pradeda dirbti; dėl to - sezoninis patrauklių pasiūlymų augimas pretendentams, naujų darbo vietų atsiradimas ir verslo bendradarbiavimo lauko plėtra.
Daugelis darbuotojų, iš anksto žinodami apie neišvengiamą tokių pasiūlymų sezoniškumą, jau nuo rugpjūčio vidurio pradeda tvarkyti savo CV ir intensyviai stebi internetą ieškodami tinkamų pasiūlymų. Ir kaip dažnai pasirodo – „žvėris bėga pas gaudytoją“.
Rudenį aktyvumo bangą paaiškina ir noras maksimaliai išnaudoti likusius metus, ypač turint omenyje, kad verta paskubėti su naujais projektais, kad nepradėtų jų Naujųjų metų savaitėmis. Daugelis grįžusių pailsėję iš vasaros atostogų jaučia jėgą kilti karjeros laiptais. O jei augimo potencialas įmonėje išsekęs, sprendimas keisti darbą priimamas nesunkiai.
Specialistams rudenį stoti į naują vietą patrauklu dar ir dėl to, kad naujokas turi realią galimybę iš karto gauti naujametinę premiją ar tryliktą atlyginimą. Ir nors tai nėra lemiamas motyvas, jis vis tiek prisideda prie tokių sezoninių sprendimų priėmimo.
Savaitė be metų
Bandomasis laikotarpis taip pat gana nestabilus būsimojo darbuotojo ketinimų atžvilgiu. Net jei jis visai tinka įmonei, dar nėra faktas, kad įmonė jam tiks. Tiesą sakant, pati bandomojo laikotarpio prasmė slypi tokiame „į dvipusį žvilgsnį“, kad abi pusės prireikus turėtų galimybę neskausmingai nutraukti savo santykius.
Jei darbuotojui sunku adaptuotis naujoje vietoje, tai jo noras toliau dirbti šioje įmonėje gali labai sumažėti. Visiškai normalu jaustis nesaugiai bendraudamas su naujais kolegomis ir drovus prieš nepažįstamą vadovybę. Bangai suprantamos ir jaudinančios mintys apie poelgius ir pareigas, su kuriomis anksčiau neteko susidurti. Tačiau per mėnesį įvyksta pirminė adaptacija ir daugeliu atžvilgių įtampa „praranda vietą“, užleisdama vietą produktyviam darbui.
Esant adaptacijos sunkumams, kurie trunka ilgiau nei 2 mėnesius, žmogus gali pagrįstai manyti, kad tokio darbo jam nereikia, nes tam reikia per daug laiko, pastangų ir energijos. Be to, jei pats darbdavys nėra suinteresuotas sumažinti šių sunkumų sunkumą, greičiausiai darbuotojas dėl atleidimo apsispręs per 1–2 mėnesius nuo darbo pradžios.
Kalendoriaus užrašai
Protingas žmogus turi įprotį mąstyti, lyginti gautus rezultatus su norimais ir svarbus vaidmuo tai žaidžiama susiejant turimus rezultatus su tam tikru laiku. Tą patį darbą galima nesunkiai atlikti saikingai ir monotoniškai daugelį metų, tikrai negalvojant apie savo įgūdžių augimą. Kita vertus, labai svarbu pasiekti kokybinių profesinio ir karjeros pokyčių per kiekvieną konkretų laikotarpį.
Žinojimas apie dažniausiai atleidžiamus laikotarpius gali tam tikru mastu sumažinti darbuotojų kaitą.
Daugeliui mūsų lengviau analizuoti tai, kas pasiekta, pasikliaujant iš vaikystės pažįstamais kalendoriniais stereotipais. Jei naujoje vietoje pirmiesiems rezultatams susumuoti savaitės itin mažai, bet jau pirmasis mėnuo gali suteikti peno apmąstymams, kaip ir kiekvienas paskesnis.
Ketvirtadalis ar pusė metų – rimta priežastis susimąstyti, kaip naujas darbas pateisins darbuotojo lūkesčius ir galimybes. Kartu dažnai vertinami ne tik asmeniniai pasiekimai, bet ir kolektyvo bei vadovybės grįžtamasis ryšys: psichologinis komfortas, pagyrimai ir pagalba iš išorės, perspektyvos pakilti ir didinti atlyginimą. Daugeliu atvejų tai sutampa su adaptacijos sunkumų pabaiga ir objektyvesne darbo aplinkos analize.
Pirmieji metai kiekvienam darbuotojui – savotiška psichologinė rubikonas. Per šį laikotarpį galima apibendrinti tam tikrus rezultatus - ne trumpalaikius ir atsitiktinius, o turinčius šablonų išvaizdą. Pasibaigus jo galiojimui, žmogus pagaliau įvaldo poziciją, įveikdamas visus adaptacijos sunkumus. Žvelgdamas atgal, jis tam tikru mastu atlieka savo testą: kiek produktyvūs buvo šie metai, ar šis darbas priartino jį prie užsibrėžtų tikslų ir ar verta toliau dirbti šioje įmonėje. Jei atsakymai dažniausiai nepatenkinami, tuomet sprendimas atleisti yra lengviausias.
Psichologinio klimato diagnostikos metodai.
Taigi, pradėkime nuo pat pradžių. Jei nuspręsite sužinoti apie savo komandos psichologinį klimatą, iškart kyla klausimas: „Ką matuosime? Maždaug iš pojūčių žinome, ar mums patinka mūsų komandos klimatas, ar ne, bet tikrai: „Kodėl taip? Kokios jo savybės ir niuansai? Kaip tarp darbuotojų pasiskirsto įtakos sferos? O kaip pakeisti ir harmonizuoti psichologinį klimatą?“ – šie klausimai yra arba neaiškūs spėjimai, arba abejonės.
Tuo pačiu metu sociologijos mokslas mums jau seniai siūlo visiškai tikslų diagnostikos metodą, leidžiantį surinkti patikimą informaciją ir atsakyti į visus minėtus klausimus. Šis metodas yra sociometrija. Metodas buvo išrastas Moreno ir aprašytas jo to paties pavadinimo knygoje „Sociometrija“.
Kas tai? Labai paprasta:
1 - sugalvojate 4 klausimus komandos nariams ir
2 – užduokite šiuos klausimus darbuotojams
3 - rinkti atsakymus raštu.
4 – analizuoti rezultatus
5 - padaryti išvadas
2 klausimai yra susiję su racionalios informacijos perdavimo sfera, o 2 - su emocinės informacijos, tiek teigiamos, tiek neigiamos, perdavimo sfera.
Pavyzdžiui, klausimai gali būti:
Su kokiu darbuotoju pirmiausia pasidalintumėte geromis naujienomis iš savo gyvenimo? (parašykite ne daugiau kaip tris vardus)
Su kuo niekada nepasidalintumėte šia džiugia žinia iš asmeninio gyvenimo? (parašykite ne daugiau kaip 3 vardus)
Jei kas nors jums nepavyktų, į kurį darbuotoją kreiptumėte pagalbos? (parašykite ne daugiau kaip 3 vardus)
Į kurį darbuotoją niekada nesikreiptumėte pagalbos? (parašykite ne daugiau kaip 3 vardus)
Gavę atsakymus (svarbu, kad atsakytų visi darbuotojai), tuomet darbuotojus nupiešite į ratus su pasirašytais vardais. Informacines nuorodas tarp jų nubrėžiate mėlynomis linijomis. Emociškai teigiami ryšiai yra raudonos linijos, o įtampa (į ką aš nesikreipčiau) – juodos linijos.
Rezultatas yra apskritimų ir nuorodų tinklelis, kuriame rodoma:
kuriam iš darbuotojų nutiesta daugiausiai mėlynų linijų – likusiems jis yra autoritetingas asmuo
kuriam iš darbuotojų nutiesta daugiausiai raudonų linijų – tai neformalus vadovas
kuriam iš darbuotojų nutiesta daugiausia juodų linijų – tas kolektyvo konfliktų generatorius
prie kurio iš darbuotojų yra mažiausiai eilučių – tas neįsikūnija į komandą.
Taip pat matomos grupės, jei tokių yra.
Metodas nėra sunkus naudoti ir stebėtinai tikslus diagnozuojant.
Psichologinio komforto komponentai komandoje.
Psichologinio klimato komponentai apima:
1. Emocinė atmosfera kolektyve
2. Pasitikėjimo lygis, tiek profesinis, tiek tarpasmeninis.
3. Žmonių vienas kito priėmimo lygis. Tai dar vadinama tolerancija.
4. Savitarpio pagalbos ir bendradarbiavimo lygis.
5. Taip pat įtampos ir konfliktų židinių buvimas.
Patogaus psichologinio klimato komandoje kūrimo metodai, principai, technologijos.
Sovietų mokslininkai pionierių stovykloje atliko eksperimentus su pomedžiu. Kaip vaikai gali ginčytis? Paaiškėjo, kad užteko vaikus suskirstyti į būrius ir apsigyventi skirtinguose pastatuose, o to pakako, kad būriai konkuruotų tarpusavyje ir būtų priešiški. Tarp būrių buvo arba bendravimo stoka, arba ryški įtampa, atstūmimas ir konfliktai, ypač tarp berniukų.
Mokslininkai padarė išvadą, kad žmonių ryšiams nutrūkti pakanka vien teritorinio padalijimo. Todėl, jei jūsų komanda yra skirtinguose biuruose, tada to jau pakanka, kad santykiai tarp skirtingų biurų žmonių būtų, švelniai tariant, šaunūs.
Tada mokslininkai uždavė klausimą: „Bet kaip susidraugauti su vaikais? Kaip juos suderinti? Jie bandė juos suvienyti teritoriškai: maišydavo skirtingus būrius gyvenamuosiuose pastatuose, apgyvendindami juos kartu. Tai nepadėjo – vaikai vienas kitą tepė pasta ir darė kitus nešvarius triukus. Vakarieniaudami bandė juos susodinti prie tų pačių stalų – pradėjo mėtyti kotletus. Bandė organizuoti bendrus renginius: nuvesdavo į kiną ir visus subūrė – vaikai trukdė vienas kitam žiūrėti filmą, spjaudė, mėtė popierius. Atsitiktinis įvykis subūrė vaikus.
Kai autobuse važiavę vaikai nuvažiavo prie jūros, o pakeliui autobusas sugedo, šią sunkią situaciją jie išsprendė kartu, 2 valandas būdami po kaitinančia saule ir kviesdami pagalbą. Pasirodo, žmones suvienyti yra daug sunkiau nei bartis. O vienijantis principas – bendra nelaimė, bendras priešas arba bendras keblios, probleminės situacijos sprendimas.
Todėl lengviau iš pradžių sukurti teigiamą psichologinį klimatą, o paskui jį išlaikyti, nei vėliau užgydyti konfliktus. Psichologinis klimatas augimo sudėtingumo požiūriu yra panašus į trapią ir kaprizingą orchidėjų gėlę. Tik nuoširdus rūpestis vadovo žmonėmis. Jo dalyvavimas ir nuoširdumas čia yra derlinga dirva.
Esant formaliam požiūriui į žmones kaip į funkcinius elementus, psichologinis klimatas iš karto virsta piktžolėmis ar varnalėšomis.
Taigi, kaip sukurti psichologinį klimatą? Jeigu įsivaizduotume situaciją atidarant naują parduotuvę, kur visi darbuotojai yra nauji arba iš skirtingų komandų, todėl vienas kitą beveik nepažįsta, tai pirmiausia reikia supažindinti žmones neformalioje aplinkoje ir atlikti pratybas pažinti vienas kitą ir kaupti lūkesčius. Kiekvienas žmogus kažko tikisi iš kitų ir iš savo veiklos. Nerealūs lūkesčiai veda į kančias.
Todėl svarbu sužinoti apie lūkesčius, norint parodyti kelią į lūkesčių įgyvendinimą. Verslo mokymuose yra daug pažinties pratimų: „Įvardink savo naudingas savybes ir charakterio bruožus, prasidedančius ta pačia raide kaip ir tavo vardas“, „Puikis tuo, ką tu esi geras ar ką jau pasiekei“, „Imk saldumynus“. iš vazos, o tada papasakokite tiek įvykių iš savo gyvenimo, kiek paėmėte saldumynų ir pan.
Susipažinusi komanda susiburia į grupes ir ant whatmano popieriaus surašo, ko tikisi iš savo darbo parduotuvėje, ir ką yra pasiruošę investuoti į komandą, kad visi galėtų patogiai dirbti kartu. Kiekviena grupė pristatys savo idėjas ir idėjas.
Siekiant teigiamo psichologinio klimato, svarbu formuoti mentorystės sistemą, išryškinant geriausius darbuotojus pagal darbo rezultatus tam tikrose srityse ir kaip garbingą funkciją pavedant jiems rūpintis naujakuriais. Tuo pačiu kiekvienas darbuotojas, mentorius ir praktikantas turi žinoti tiek savo teises ir pareigas, tiek rezultato, kurio siekia, parametrus.
Psichologiniam klimatui kurti ir palaikyti svarbios ir perspektyvos, teigiamas ateities įvaizdis po metų, trejų ir penkerių metų. Svarbu, kad darbuotojai šį laiką išgyventų jau šiandien, o šis įvaizdis jiems patiktų ir motyvuotų.
Taip pat svarbu susikurti savo bendravimo ir ginčytinų problemų sprendimo taisykles. Viena iš svarbių taisyklių yra „analizė be vertinimo“, kai yra analizuojamos ir analizuojamos keblios situacijos ir darbuotojų elgesys, o žmogaus asmenybės vertinimo nėra. Bevertiškumas sukuria saugumo ir pasitikėjimo atmosferą. Jei įvedama baudų sistema, pirmiausia darbuotojai informuojami apie tai, kad tokia sistema pradėjo veikti nuo tokios ir tokios datos bei paaiškinama apie baudų sistemos tinkamumą, taip pat ką reikia padaryti kad nepakliūtų po juo. Ir tik atsakius į darbuotojų klausimus, sistema pradeda veikti. Nieko nėra blogiau. Kai darbuotojas nesupranta, kodėl jam buvo skirta bauda ir kai iš anksto nežino, koks jo elgesys gali užtraukti baudą.
Patogaus psichologinio klimato palaikymo būdai.
Jau dirbančiame kolektyve svarbu palaikyti psichologinį klimatą. Neatsitiktinai anksčiau ant direktoriaus kabineto durų buvo užrašas apie darbo laiką. Tai galinga priemonė palaikyti psichologinį klimatą ir atvirumo bei pasitikėjimo atmosferą. Kai bet kuris darbuotojas galėtų kreiptis tiesiai į savo vyresnįjį vadovą ir pasikalbėti su juo jautriais klausimais. O kad vadovas turėtų daugiau laiko tvarkyti strateginius klausimus, darbuotojams buvo skirtos specialios valandos. Ir viskas buvo suplanuota.
Tuo pačiu metu, jei darbuotojai skundžiasi vieni kitais, svarbu juos susodinti prie bendro derybų stalo ir kartu išklausyti kiekvieno variantą. Ir užduokite visiems klausimus. Ir vėl klausykite atsakymų. Psichologinis klimatas labai pablogėja kalbant ir aptariant tuos, kurių nėra. Taip gimsta gandai ir paskalos. Atviras kalbėjimas gerbiant asmenį ir gerbiant kiekvieno jausmus yra psichologinio klimato palaikymo pagrindas.
Taip pat psichologinis klimatas pradeda trūkinėti, jei pažeidžiami darbo standartai, jei žmonės pervargsta ir fiziškai nespėja atsigauti. Pavyzdžiui, aš mačiau labai konfliktišką kasininką, kuris buvo konfliktiškas žmogus ir labai negarbingai kalbėjo apie savo įmonę. O priežastis buvo paprasta: parduotuvė buvo pagrindinėje gatvėje. Prie kasos nuolat driekėsi eilės. O kasininkė ne tik dirbo be pietų, bet net negalėjo nueiti į tualetą. Nes nebuvo kam jį pakeisti. Darbo organizavimas nebuvo numatytas tokiam nuolatiniam klientų antplūdžiui. O patys klientai taip pat buvo nepatenkinti ir kasininkei išsakė pastabas dėl nenoro stovėti eilėje. Jeigu dar atsižvelgsime į darbą su pinigais, kuris reikalauja kruopštumo ir tikslumo, tai šią kasininkę galima suprasti. Tačiau lyderį, kuris nesiima veiksmų, suprasti sunkiau. Svarbu atsiminti, kad pavargęs žmogus tampa irzlesnis, mažiau tolerantiškas, jam padaugėja pretenzijų aplinkiniams, nepasitenkinimas savimi.
Jei jūsų darbas organizuojamas taip, kad visi darbuotojai iki dienos pabaigos labai pavargsta ir negali patys atsigauti bei numalšinti streso, neišvengiamai nukentės psichologinis klimatas. Todėl intensyviai dirbant įvedamas pamaininis darbas. Jie taip pat sukuria kambarius psichologiniam palengvėjimui. Bet, deja, mūsų gyventojai neturi kultūros naudotis šiomis patalpomis, žmonės neturi laiko ten eiti, reikia ir švietėjiško darbo. Svarbu žinoti, kad stresą malšina teigiama rami muzika (muzika paprastai kelia nuotaiką), masažas ir juokas. Taip pat nuoširdūs komplimentai ir emocinė pagalba darbuotojams. Taip pat svarbu, kad patalpa būtų vėdinama (grynas oras, ypač jonizuotas, stipriai veikia bendrą atmosferą). Taip pat prisideda ir kambario apšvietimo lygis, ypač vakare. Svarbu atsiminti, kad fluorescencinės lempos yra triukšmingos ir sukelia nuovargį iki 16 val. Didesnį nuovargį sukelia ir kompiuterių bei laidų gausa.
Kompiuterius gali kompensuoti mikroklimatą kuriančių kambarinių augalų gausa, taip pat fototapetai su gamta ir matoma horizonto linija bei perspektyva, į kurią ilsisi akys. Jei kambarys nudažytas stipriai kontrastingais tonais, labai ryškiomis spalvomis arba labai tamsiais tonais, tai taip pat neigiamai veikia fiziologiją, o dėl to ir emocinį kolektyvo foną. Ir žmonėms reikia gerti daugiau vandens.
Todėl aušintuvo ir puodelių buvimas gali padėti palaikyti psichologinį klimatą. Svarbu organizuoti darbo vieta kad darbuotojai jaustųsi, kad apie juos galvojama ir kad jais rūpinamasi. Čia svarbi kiekviena smulkmena, nes rūpestis pasireiškia smulkmenose. O čia svarbus ir elementarus tualetinio popieriaus bei rankšluosčių prieinamumas tualeto kambariuose.
Jeigu jums svarbu išlaikyti pergalės moralę ir dirbti dėl rezultato, tuomet būtų gerai tokią procedūrą atlikti, tik kartą per savaitę tam tikru laiku. Pavyzdžiui, penktadienį 16.00 visas kolektyvas susirenka ir dalijasi savo pasiekimais. „Mano šios savaitės pasiekimai“. Tai gali būti nauja perskaityta knyga, įvykdytas planas arba sudėtingo kliento skundo atsiėmimas. Bet koks pasiekimas, kurį pats darbuotojas laiko pasiekimu.
Taigi visi dalijasi teigiamu, nauju jį lavinančiu rezultatu. Taip sukuriama bendra vystymosi ir sėkmės atmosfera. O tie darbuotojai, kurie neturi laimėjimų, pradeda galvoti, su kuo ateis penktadienį, ir pradeda kažką keisti savo darbe, jei tik tam, kad turėtų ką pasakyti. Palaipsniui tobulėjimo ir darbo dėl rezultato vertė tampa visos komandos vertybe. Reikia atsiminti, kad kolektyve formuojasi ir išlaikomos vertybės, kurios yra palaikomos ir kurios yra paklausios. Ir neišreikalingos vertybės išnyksta. Paklauskite savęs: „Man rūpi. kad mano komanda gyventų pagal kokius principus ir taisykles? “Ir tada kiekvienam principui ar taisyklei sugalvokite vieną reguliariai atliekamą renginį ir veskite šiuos renginius. Tai yra raktas į psichologinio klimato sėkmę.
Stresas pardavėjo darbe: įveikimo būdai.
Be to, kas jau buvo pasakyta aukščiau apie stresą ir konfliktus. Reikia pridurti, kad konfliktologijos moksle yra 2 sąvokos: stresas ir kančia. Šias sąvokas pirmą kartą pristatė Selye.
Stresas yra įtemptas įvykis, sukeliantis visų jo funkcijų mobilizaciją ir aktyvavimą žmogaus organizme. Dėl to žmogaus gyvenimas tampa turtingesnis: spalvos ryškesnės, garsai stipresni, stebėjimas aukštesnis. Todėl žmonės kartais mėgsta ekstremalų sportą ar nuotykius. Stresas ištraukia mus iš rutinos ir daro mus tikrai gyvus. Žmonės mėgsta stresą. Pavyzdžiui, įsimylėjimas yra susijęs su stresu.
Taigi stresas yra teigiamas. Tačiau tie patys įvykiai ir situacijos, sukėlusios mums teigiamą stresą, bet tuo pačiu pasireiškusios intensyviau, suteikia papildoma apkrova, aukštesnės už adaptacines organizmo funkcijas, sukuria nelaimės situaciją.
Distress yra super dirgiklis, viršijantis organizmo atsparumą. Nelaimė mus išsunkia, apsunkina ir painioja gyvenimą, o darbą daro nemylimą ir pavojingą. Tuo pačiu metu ta pati situacija vienam darbuotojui gali kelti stresą, o kitam – kančią. Viskas priklauso nuo atsargų. gyvybingumas: kuo jų daugiau, tuo mažiau situacijų bus kančių.
Kaip įveikti kančias pardavėjo darbe?
Pirmas, sekite, kurios iš situacijų kelia stresą, o kurios jau kelia nerimą. Antra, nelaimės atveju paprašykite komandos pagalbos. Trečias- Atsakykite į pagalbą. Kartu svarbu sukurti bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos atmosferą. Juk jei vienas pakeliate dėžę su 30 kg bulvių, tai visai ne tas pats, jei tą pačią dėžę kelsite kartu. Krovinys paskirstomas tam pačiam žmonių skaičiui. kurie aktyviai dalyvauja situacijoje.
Ketvirta- būti dėkingam, kalbėti be šmaikščių padėkos žodžių kitiems. Kanados tyrimų duomenimis, dėkingumo jausmas gydo žmogų, kuris patiria šį jausmą. Jei komanda susikūrė padėkos vienas kitam už pagalbą ir pagalbos kultūrą, tai tokia komanda praktiškai nepatiria jokio vargo, nes protingai paskirsto krūvį. Tuo pačiu ir pats vadovas yra sektinas pavyzdys: kaip jis elgiasi su savo darbuotojais, taip ir jie elgsis vieni su kitais (laikui bėgant)
Nustatome, kas turėtų būti atsakingas už psichologinį klimatą komandoje
Visų pirma, nori jis to ar nenori, už psichologinį klimatą atsakingas komandos vadovas. Nes valdymo įrankiai ir galios yra jo rankose. Nes jis turi stipriausią įtaką komandai. Bet jis nėra vienintelis asmuo. Be to, neformalus lyderis daro įtaką psichologiniam klimatui. Jis gali būti toks pat, kaip formalus vadovas, arba ne. Minėtas sociometrijos metodas mums puikiai parodys, kuris iš darbuotojų yra neformalus lyderis. Tai lyderiai, kurie nustato neišsakytas taisykles ir vertybes komandoje. Be to, yra išmintingų ir asmeniškai subrendusių asmenų, taip pat emociškai šiltų darbuotojų, kurie patiria patirtį dauguma laiko teigiamų emocijų ir teigiamo požiūrio į gyvenimą bei darbą.
Būtent į juos atkreipiami visi „pažeminti ir įžeisti“ ar „emociškai sužeisti“ darbuotojai. O paguodos ir padrąsinimo žodžiai gydo tokių darbuotojų dvasines žaizdas. Tai žmonės, atsakingi už psichologinį klimatą komandoje. Jie gali oficialiai rengti bet kokius pagalbinius renginius. O visa kita jie gali imtis pagalbininkų savo nuožiūra. Ir jiems turėtų būti suteikti tokie įgaliojimai – formuoti darbo grupes klimato palaikymo komandoje užduotims. Nes tik tada, kai kiekvienas darbuotojas yra atsakingas už psichologinį klimatą, tik tada galima sukurti gyvą ir teigiamą atmosferą kolektyve, į kurį jis nori įsilieti, kuriame jis nori gyventi.
Tinklo įkūrėjas mokymo centrai„Academy of Living Business“, sertifikuotas verslo treneris ir treneris – ICF narys, mokslų daktaras. Žana Zavyalova
Pokalbio metu jūsų klausia, kiek jums svarbus draugiškas kolektyvas. Koks geriausias atsakymas į tokį verbuotojo klausimą? Ekspertai komentuoja jūsų galimus atsakymus.
„Taip, tai leidžia nesiblaškyti nuo smulkmenų ir dirbti produktyviau“
1. Žmogus sako, kad yra darboholikas, visada pasiruošęs dirbti dėl rezultato. Geras variantas, nes be tiesioginio atsakymo į klausimą apie psichologinio komforto svarbą kolektyve pareiškėjas paminėjo ir susidomėjimą darbu. Tačiau gali atrodyti, kad jis per daug nori įtikti verbuotojui.
2. Su tokiu teiginiu galima ginčytis. Kaip taisyklė, dažniau nutinka atvirkščiai: kuo artimesni kolegų santykiai, tuo labiau jie blaškosi. Čia geriau sakyti, kad normalus psichologinis klimatas sukuria patogias sąlygas darbui.
„Žinoma, be jo neįmanoma dirbti“
1. Atsakymas yra geras dėl savo atvirumo: pareiškėjas sako tai, ką galvoja. Jis vardija savo emocijas, nuotaiką ir lūkesčius iš būsimos komandos.
2. Frazė „Be jos dirbti neįmanoma“ kelia tam tikrų abejonių: toks teiginys pernelyg kategoriškas. Tokie aštrūs vertinimai byloja apie suvokiančiojo prigimtį pasaulis principu „arba gerai, arba blogai“.
3. Būtų malonu paaiškinti, kodėl, pretendento požiūriu, klimatas komandoje yra toks svarbus. Mat personalo vadovas nori išgirsti gana išsamų atsakymą, kad galėtų įvertinti, ką būtent kandidatas laiko svarbiu sau ir ar įmonė gali jam suteikti tokias sąlygas.
„Galiu sutarti su bet kuria komanda“
1. Darbuotojas turės užduoti naujų klausimų, kad suprastų kandidatą. Kas slypi už tokio pasitikėjimo savimi atsakymo? Galbūt žmogus meluoja arba jam atrodo, kad jis gerai sutaria su kitais vien todėl, kad pats nepastebi konfliktų. O gal jis tikrai sugeba sutarti su bet kuria komanda dėl sugebėjimo apeiti aštrius kampus.
2. Situacija gana tikėtina: yra darbuotojų, turinčių reikiamą bendravimo patirtį. Toks žmogus gali rasti raktą į bet kurį darbuotoją ir net galiausiai tapti neformalus vadovas komanda. Kad suprastų kandidatą, įdarbintojas turi palyginti šį atsakymą su kandidato atsakymais į kitus klausimus.
3. Tai nėra visiškai tiesa. Tokių žmonių yra labai mažai. Kandidatas tam tikru mastu save pervertina. Ne pats didžiausias atsakymas.
„Man nesvarbu, kas mane supa, svarbiausia, kad jie netrukdytų darbui“
1. Toks atsakymas iš karto byloja apie tai, kas yra prieš mus: tai vienišas žmogus, į rezultatą orientuotas darbuotojas, kuriam visiškai nerūpi santykiai su kolegomis. Todėl jei įdarbinimo specialistas įmonei ieško komandos žmogaus, toks pretendentas jam netiks.
2. Kandidatas parodo savo izoliaciją nuo kolektyvo ir susitelkimą į individualius rezultatus bei darbą. Tai netinka visoms įmonėms ir ne visoms pareigoms.
„Ką, ar jūsų įmonėje yra nedraugiška komanda?
1. Pareiškėjas naudoja gynybos klausimą. Šis atsakymas rodo, kad žmogus apgalvoja situaciją ir yra linkęs gintis. Tokia pozicija gali rodyti arba stipriai žemą kandidato savigarbą, arba jo praeities problemas: galbūt jis jau yra patyręs konfliktų, o dabar bijo susidurti su naujais.
2. Tai savotiškas „susidurimas“. Tiesą sakant, toks klausimas yra logiškas, tačiau formuluotę reikėtų keisti: pirmiausia atsakyti apie savo požiūrį į psichologinį klimatą kolektyve, o teiginio pabaigoje paklausti, kas sukėlė tokį verbuotojo klausimą. Būtų malonu pagrįsti savo susidomėjimą: pasakyti, kad komandos sąmoningumas padės kandidatui pasiruošti iš anksto, greičiau adaptuotis naujoje vietoje ir išvengti klaidų.
3. Atsakymas į klausimą klausimu nėra pati geriausia išeitis. Geriau parodyti savo tvirtą poziciją ir parodyti klimato bei santykių svarbą padalinyje.
„Ne, nesvarbu, emocijas palieku namuose“
1. Tai absoliutus melas, asmuo yra aiškiai nesąžiningas. Kiekvienas iš mūsų turi emocijų, ir vargu ar kas nors sugebės jas nuolat suvaržyti. Pareiškėjui toks atsakymas yra nepageidautinas, todėl verbuotojas turėtų stengtis padėti kandidatui atsiverti, jį sudominti ir gauti teisingesnių paaiškinimų.
2. Emocijų negalima palikti namuose, jos vis tiek bus, o tokio faktoriaus neįvertinimas gali sukelti pražūtingų pasekmių.
Pasak "Trud"
Oksana Klyueva
Psichologinio komforto kūrimas darželio grupėse (dirbtuvės)
Užduotys:
Supažindinkite pedagogus su ingredientais psichologinis komfortas ir emocinę vaikų gerovę grupė.
Prisidėti prie efektyvaus ugdomosios ir ugdomosios veiklos, skirtos į asmeninę sąveiką su vaiku, panaudojimo.
VEIKLOS PLANAS SEMINARAS
Informacinė dalis.
Problema psichologinės
psichologinės
Praktinė dalis.
Ir emocinė vaiko savijauta.
Mokytojo emocinė gerovė kaip teigiamos vaikų emocinės būsenos sąlyga. Mokytojų emocinės įtampos mažinimo metodai.
Diskusija, apibendrinimas.
Informacinė dalis.
Problema psichologinės sveikata dabartiniame etape.
Mokytojų ir tėvų apklausos rezultatas vaikų sodus apie tai, kaip jie supranta šį terminą "sveikata" paaiškėjo, kad dauguma respondentų aiškina ši koncepcija fizinės savijautos požiūriu. Tačiau iš tikrųjų sveikata yra kelių komponentų derinys.
Žinomas gydytojas - psichoterapeutas Elisabeth Kübler-Ross pateikė tokį idėja: žmogaus sveikatą galima pavaizduoti kaip apskritimą, susidedantį iš keturių kvadrantai: fizinis, emocinis, intelektualinis ir dvasinis.
Deja, daugelis iš mūsų gana vėlai pradedame suprasti ne tik fizinės, bet ir emocinės sveikatos svarbą.
Ne paslaptis, kad daugelis vaikų turi neurozinių nukrypimų. Tam yra daug priežasčių, ir manau, kad nebūtina jų išvardyti. Tokie vaikai sunkūs tėvams, mokytojams ir visuomenei. Kita vertus, kartais gana psichologiškai tėvai ir mokytojai sveikus vaikus paverčia neurotikais.
Kodėl taip svarbu išlaikyti vaikų psichinė ir psichologinė sveikata? Žinoma, kiekvienas iš jūsų gali atsakyti į šį klausimą, nustatydamas pasekmes psichologinis diskomfortas vaikui:
Fobijų, baimių, nerimo, padidėjusio agresyvumo atsiradimas;
Perėjimas psichologinės išgyvena į somatinius sutrikimus, kai vaikas, gavęs psichologinė trauma, fiziškai serga (tam tikras kūno savisaugos instinktas);
Pasireiškimas psichologinė trauma gavo į vaikystė , brandesniame amžiuje formoje psichologinės gynyba – vengimo pozicija (izoliacija, narkotikai, polinkis į savižudybę, agresyvių elgesio reakcijų apraiškos (pabėgimas iš namų, vandalizmas ir kt.)
Klausimai apie psichologinis komfortas ir psichinis sveikata pirmiausia turėtų būti skirta mokytojams, nes dažniausiai vaikai yra darželis . Tačiau daugelis gali prieštarauti, kad yra objektyvių priežasčių, kodėl neįmanoma visapusiškai sukurti psichologinį komfortą darželio grupėje:
Didelis užimtumas grupės;
Vienas mokytojas grupė;
Nepalanki šeimos padėtis.
Taip, tokia yra realybė. Bet kas mums ir mūsų vaikams padės, jei ne mes patys? ikimokyklinis vaidina svarbų vaidmenį, nepaisant visų diktuojamų problemų moderniausias visuomenės, kylančios iš jos prieštaravimų. A tiksliai: kiek gali sukurti bendras teigiamas ir stabilus vaiko fonas psichologinė būsena užtikrinti aktyvios ir linksmos, save vertinančios asmenybės ugdymą.
Psichologinio komforto kūrimas darželyje sodą išsaugoti ir sustiprinti psichologinės vaiko sveikatos ir asmenybės raida.
Kompetentingas bendrauti žmogus, visų pirma, sukuria tam tikrą bendravimo atmosferą, kuri padeda partneriui jaustis laisvai ir patogus. Išraiška „Mes palaikome gerą ryšį“ reiškia „mes suprantame vienas kitą, domimės vienas kitu, pasitikime vienas kitu“.
Tvirtai užsimezgęs žmonių kontaktas bendravimo procese suteiks pasitikėjimo ir priėmimo atmosferą, kurioje bus galima aptarti bet kokias problemas.
Tam tikra atmosfera yra ne tik dviejų ar trijų žmonių bendraujant, bet ir apibūdina bendrą situaciją pastoviai žmonių grupė(darbo kolektyvas, šeima, mokyklos klasė ir taip toliau.). darželio grupė ne išimtis, o jautrūs žmonės gali iš karto, tik peržengę slenkstį, pajusti laisvumo ar uždarumo, ramaus susikaupimo ar nerimo keliančios įtampos, nuoširdaus linksmumo ar niūraus budrumo atmosferą, kuri yra grupė. Atmosfera (arba klimatas) V nustatoma darželio grupė:
Mokytojo ir vaikų santykiai;
Santykiai tarp vaikų.
geras klimatas tada atsiranda grupė kai visi jos nariai jaučiasi laisvi, išlieka savimi, bet kartu gerbia kitų teisę būti savimi.
Labai didelę įtaką kokybei turi pedagogas grupės klimatas. Tiesą sakant, pedagogas (o ne vaikai, kaip mes paprastai galvojame) kuria tam tikras klimatas grupė.
Pirmas žingsnis, kuriuo susidomėjo pedagogas kūryba palankioje atmosferoje grupė, yra sukurti ir analizuoti grupės situaciją. Atsižvelgiant į humanizavimo kryptį ikimokyklinis ugdymas, svarbiausias dalykas mokytojo darbe yra Kūrimas sąlygos vystytis vaiko asmenybei, "įtraukimas" saviti vaiko saviugdos mechanizmai per mokytojo organizuojamą besivystančią aplinką, į asmenybę orientuotą bendravimą su vaiku, suteikiant jam laisvę pasirinkti veiklą, padedant ugdyti jo gebėjimus, sukurti psichologinio saugumo atmosferą, emocinis komfortą. Atsižvelgiant į visa tai, mokytojai grupės turi sukurti sąlygos kiekvieno emocinei gerovei vaikas:
dalykinę aplinką,
Mokytojo bendravimo su vaiku stilius,
Auklėtojų bendravimo tarpusavyje ir su asistentu stilius,
Mokytojo bendravimo su tėvais stilius
Stebėkite, kaip vaikai bendrauja tarpusavyje.
Vaiko gerovė grupė yra pasitenkinimas esamais santykiais grupė, dalyvavimo laipsnis bendra veikla, saugumas, vidinė ramybė, jausmų išgyvenimas "Mes". Visa tai galima apibūdinti kaip emocinę gerovę. Emocinė gerovė prisideda prie normalios vaiko asmenybės raidos, teigiamų jo savybių ugdymo, geranoriško požiūrio į kitus žmones.
Pedagoginio bendravimo stilių įtaka palankiam psichologinis komfortas grupėje.
Dabar norėčiau trumpai aptarti pedagoginio bendravimo stilius.
Autoritarinis stilius yra direktyvus bendravimas. Mokytojas atlieka vadovaujančias, organizacines funkcijas, o vaikai – tik atlikėjai. Jie privalo atidžiai klausytis, stebėti, atsiminti, atlikti, atsakyti. Pedagogas nepastebi, kad vaikų savarankiškumas, iniciatyvos stoka yra jo autoritarinių polinkių į perdėtą apsaugą pasekmė.
Autoritariniam pedagogui trūksta pagarbos ir pasitikėjimo augančio žmogaus asmenybe. Jis gyvena pagal principą „Pasitikėk, bet patikrink“, orientuojasi į dominavimą, įsakymą visose bendravimo situacijose, tikisi neginčijamo paklusnumo ir paklusnumo. Norėti vaikų jam mažai ką reiškia. Formalus požiūris į švietimą aiškiai vyrauja. Organizuojant darbą grupė neatsižvelgia į vaikų tarpusavio santykius. Jis nemėgsta ir nemoka pripažinti savo klaidų. Išgirskite autoritarą "Atsiprašau, aš klydau" beveik neįmanoma.
Bet kokiu atveju jis stengiasi užmaskuoti savo klaidas. Kreipdamiesi į vaikus, skamba dažnas: — Ivanovas, nesisuk!, — Ivanovas, kiek gali kartoti? tt Tokio tipo pedagogas nuvertina vaikų gebėjimus ir gebėjimus, o jo vertinamuose teiginiuose vyrauja pastabos ir priekaištai. Autoritarinis mokytojas tiesiogiai ir viešai atkreipia vaikui dėmesį į jo klaidas, elgesio trūkumus. Jai būdingos griežtos pedagoginės nuostatos.
Liberalas (leistinas) stilius. Liberalusis pedagogas nutolsta nuo tiesioginio vadovavimo vaikų komanda, todėl iniciatyvos stoka, nepakankamai išvystyta atsakomybė, leidžiantis reikalams eiti savaime, toks auklėtojas pervertina vaikų gebėjimus, netikrina savo reikalavimų vykdymo, yra visiškai priklausomas nuo vaikų norų, todėl yra dažnai situacinis, nenuoseklus sprendimuose ir veiksmuose. nepakankamai ryžtingas sunkios situacijos, atsižvelgiama į santykius grupė. Jis nebijo pripažinti savo klaidų, tačiau jas pripažįsta labai dažnai. Švietimo poveikių skaičius priklauso nuo situacijos. Įvairovė nesvarbu.
Pedagogas yra liberalas – nuotaikos žmogus. Jei jis yra gera nuotaika, jame vyrauja teigiami vertinimai, jei blogame, sustiprėja neigiami vertinimai. Nekreipia dėmesio į netiesioginių pastabų ir priekaištų poreikį.
Demokratinis stilius. Pedagogas demokratas atsižvelgia į vaikų amžiaus ypatumus ir optimaliai paskirsto funkcijas tarp savęs ir vaikų. Rodo maksimalius reikalavimus vaikams ir maksimalią pagarbą jiems. Turi aiškų poreikį Atsiliepimas iš vaikų, kaip jie suvokia tam tikras bendros veiklos formas. organizuodamas darbą pedagogas demokratas atsižvelgia ir tiria tarpasmeninius santykius. Žinių apie simpatijas ir antipatijas panaudojimas tarp vaikų laikomas svarbia sėkmingo darbo sąlyga. moka pripažinti klaidas, nepaisant to, kad tai sunku.
Vertinant tokį mokytoją, daugiau teigiamų nei neigiamų pastabų. Pirmenybę teikia vaisingesniam pokalbiui su vaiku privačiai. Netiesioginės pastabos pavyzdys būtų pastabos su žvilgsniu. Pedagoginės nuostatos yra dinamiškos, tai yra, keičiasi priklausomai nuo aplinkybių.
Iš viso to, kas išdėstyta aukščiau, galima išvada: efektyviausias ir optimaliausias yra demokratinis bendravimo stilius, jis yra palankiausias ugdomajam poveikiui ir visapusiškai pasitarnauja sąmoningos vaikų ir aplinkinių drausmės formavimui, kūrybiškam požiūriui į verslą ir aktyvios gyvenimo pozicijos formavimui.
Tai padės tinkamas mokytojo ir vaikų bendravimo stilius sukurti draugiškas vaikams psichologinis komfortas grupėje.
Socialinis psichologinės pedagogo kultūra reiškia, kad jis turi tam tikras pedagogines pažiūras ir įsitikinimus, požiūrį į emociškai teigiamą požiūrį į vaiką, nepaisant jo asmeninės savybės ir visas kompleksas bendravimo įgūdžiai ir ugdytojui būtini pedagoginio bendravimo įgūdžiai.
Tai reiškia, kad pedagogas turi turėti ne tik profesinių žinių sistemą, bet ir žinių apie bendravimo modelius mokytojų kolektyvas ir į vaikų grupė dirbant su tėvais.
Pagal pedagoginis bendravimas suprantame mokytojo ir mokinių sąveikos sistemą, siekdami juos pažinti, suteikti edukacinę įtaką, organizuoti tinkamus santykius, sukurti palankią aplinką. psichikos vaiko vystymosi mikroklimatas grupė ankstyvas ir ikimokyklinis amžius.
Būtent iš mūsų – mokytojų – išsaugojimas vaikų psichinė sveikata, ir tam reikia būti labai atsargiems savo atžvilgiu psichologinė būsena. Didžiulis vaidmuo čia tenka mokytojo asmenybei, jo kultūriniam lygiui, intelektualiniam ir asmeniniam potencialui.
Žmogų gali auklėti tik žmogus. Juk auklėjimas – tai mokytojo organizuojamas vaiko gyvenimas kultūros lygmenyje, tai bendras kopimas į savo tautos ištakas, tradicijas, kur pats mokytojas. atkuria kiekvieną darbo su vaikais akimirką – kaip visuomenės atstovą, suaugusiųjų pasaulį – kultūrinį bendravimo su kitais variantą.
Taigi išryškėja į asmenybę orientuota sąveika su vaiku, demokratinis bendravimo su juo stilius.
Galingas brūkšnys sukurta praktinė psichologija teorinis pagrindas diagnostikai ir korekcinis darbas mokytoja, nes buvo rūpinamasi ikimokyklinio ugdymo įstaigos auklėtoja psichologinės tautos ateities gerovė – mūsų vaikai. Kas yra mokytojo veiklos priemonių rinkinys?
Praktinė dalis.
Diagnostikos priemonių rinkinys vertinimo pedagogams psichologinis klimatas darželio grupėje ir emocinę vaiko gerovę.
(Psichologas supažindina mokytojus su vertinimo metodais psichologinės klimatas ir vaiko emocinė gerovė darželio grupė. Šios technikos yra ant lentelių, skirtų mokytojams mokytis).
Patvirtinimo testas psichologinis vaikų buvimo darželio grupėje komfortas
Vaikų piešinių rodymas ir jų turinio interpretavimas auklėtojų. Psichologas papildo mokytojus padeda jiems padaryti išvadas
Patogiausias būdas suprasti, kaip patogus jaučia vyzdžius grupė- Pakvieskite vaikus piešti ta tema „Aš esu savo darželio grupė» . Tai neatims daug laiko iš auklėtojos per darbo dieną, o rezultatus galėsite apmąstyti laisvalaikiu.
Tariami vaikų piešiniai gali būti skirstomi į tris grupės:
Vaikas piešia tik pastatą.
Vaikas piešia pastatą su žaidimų aikštelės elementais.
Vaikas paveiksle save vaizduoja kambaryje arba gatvėje.
Pirmas grupė piešiniai labiausiai trikdo. Jei paveikslėlyje nėra nieko, išskyrus pastatą, tada vaikas suvokia vaikų sodas kaip kažkas svetimo, beveidžio. Taigi gyvenimas viduje vaikų sodas jam nekelia teigiamų emocijų ir nėra tapatinamas su ten vykstančiais įvykiais.
Labiausiai optimizmo įkvepia situacija, kai vaikas save vaizduoja piešinyje. aš pats: reiškia įvykius, vykstančius darželis yra jam asmeniškai reikšmingi. Tačiau situacijos analizė tuo neapsiriboja.
Reikia atkreipti dėmesį į kitus elementus Paveikslėliai: ar paveikslėlyje yra vaikai, mokytojas, žaidimų aikštelė, žaislai. Jų buvimas rodo, kad vaikas savo kūryboje pavaizdavo įvairiausius ryšius ir santykius su jais. Pavyzdžiui, žaidimo laukas yra labai svarbus elementas.
Jei vaikas vaizduoja save stovintį ant kilimo, ant grindų ar ant žemės (vaikai savo atramą dažnai vaizduoja tiesia linija, tai geras rodiklis. Taigi jis "tvirtai stovi ant kojų" jaučiasi pasitikintis. Na, o jei paveikslėlyje yra gėlės, saulė, paukščiai - visa tai yra detalės, kurios rodo "ramybė" duše.
Reikia stengtis suprasti, ką vaikas išreiškia piešdamas mokytoją. Viena vertus, jos išvaizda figūroje yra teigiamas dalykas. Tai reiškia, kad mokytojas vaikui yra reikšmingas personažas, su kurio buvimu jis turi atsižvelgti. Tačiau svarbu, kaip mokytojas atsisukęs į vaiką – nugara ar veidu, kiek vietos ji užima nuotraukoje, kaip vaizduojamos jos rankos ir burna. Pabrėžtas burnos pasirinkimas, daugybė eilučių aplink ją gali reikšti, kad vaikas mokytoją suvokia kaip žodinio žodžio nešioją. (žodinis) agresija.
Taip pat svarbi paveikslo spalvų schema.
Vaiko šiltų tonų naudojimas rodo teigiamą emocinę nuotaiką. (geltona, rožinė, oranžinė) ir ramus šaltis (mėlyna, žalsvai mėlyna, žalia).
Sočiųjų violetinė, kuris nupieštas gana dideliuose paveikslo plotuose, gali rodyti vaiko patiriamą įtampą, o raudonos spalvos gausa – emocinių dirgiklių perteklių.
Piktnaudžiavimas juoda spalva, ryškus atspalvis, kuris išspaudžiamas per popierių, panašus į perbraukimą, signalizuoja apie padidėjusį vaiko nerimą, jo emocinę būseną. diskomfortas.
Bandomojo piešinio metu mokytojas neturėtų komentuoti vaikų veiksmų ir tiesiogiai ar netiesiogiai pasakyti, kokius elementus įtraukti į piešinį.
Šiuo atveju taip pat neįmanoma įvertinti vaikų darbo. Geriau, jei mokytojas tiesiog paprašys duoti jam piešinių kaip atminimą.
Kai kurie piešinio elementai mokytojui gali būti nesuprantami, o kai kurie lems klaidingas išvadas. Pavyzdžiui, piešinys gali atspindėti tik situacijos nerimą arba vaiko psichinis diskomfortas susijęs, pavyzdžiui, su šeimyniniai konfliktai, kurį galėjo matyti ryte, arba su silpna sveikata, artėjant vizitui pas gydytoją ir pan.
Todėl norint turėti autentišką vaizdą psichologinės vaiko būklė grupė, po dviejų savaičių testą reikia pakartoti.
Spalvų diagnostika "Namai"
Ši technika buvo sukurta remiantis „Santykių spalvų testas“ A. M. Etkindas. Metodikos tikslas – nustatyti emocinę būseną, atspindinčią vaiko požiūrį į ikimokyklinę įstaigą.
Spalvų diagnostika atliekama kiekvienam atskirai vaikas: per pirmąjį apsilankymo mėnesį darželis, po trijų ir šešių mėnesių buvimo ikimokyklinėje įstaigoje.
Vaikai kviečiami į žaidimo forma pasirinkti vieną iš namų skirtinga spalva. Metodika naudoja šiuos dalykus spalvos: mėlyna, žalia, raudona, geltona, violetinė, ruda, pilka, juoda.
Instrukcija: „Tai mergina Katya (berniukas Kolya). Kate (Kolya) eina į darželis. Pasirinkite Katės darželis(jei)».
Pasirinkę namą su vaiku, pokalbį:
Kate mėgsta lankytis darželis?
Ką Katya darys darželis?
Kas Katei labiausiai patinka darželis?
Kas Kate nemėgsta darželis?
Diagnostikos metu rodikliai fiksuojami ir registruojami.
Reagavimo tipai į pratimas:
1. Smarkiai neigiama reakcija į siūlomą užduotį. Atsisakymas dalyvauti.
2. Neigiama reakcija.
1. Vaikas nenoriai įsivelia į žaidimo situaciją. Balso akompanimentas praktiškai nėra. Elgesyje jaučiama įtampa. Parenkamos papildomos spalvos – ruda, pilka, juoda. Atsakydamas į klausimus, jis nerimauja. Viskas priklauso nuo buvimo namuose su mama (ar kiti šeimos nariai) geriau.
2. Vaikas pakankamai greitai sutinka dalyvauti užduotyje. Diagnozės metu pastebimas irzlumas, agresyvumas, neigiamų emocijų vyravimas, didelis judrumas. Namai parenkami pilkos, juodos arba rudos spalvos. Atsiranda nenoras bendrauti su vaikais ir kai kuriais suaugusiaisiais. Kalbos veiklos yra daug.
3. Abejinga reakcija į užduotį.
Balso akompanimentas praktiškai nėra. Pastebimi vangūs atsakymai į klausimus. Atsakymai labiau rodo, kad reikia apsilankyti darželis nes tėvai turi eiti į darbą. Spalvų pasirinkimas toks pat kaip ir antroje grupė(pilka, juoda, ruda).
4. Nerimastinga reakcija.
1. Greitai ir noriai įsitraukiama į užduotį, bet tuo pačiu pasireiškia nervingumas ir didelis judrumas. Namai parenkami violetinės arba raudonos spalvos. Iš atsakymų į klausimus matyti, kad vaikai mėgsta žaisti sode, tačiau kyla sunkumų santykiuose su aplinkiniais. Diagnostikos metu stebimas aktyvus kalbinis veiksmų palydėjimas.
2. Geranoriška reakcija į žaidimo situaciją, tačiau diagnostikos metu dėmesį patraukia neryžtingumas tiek renkantis būsto spalvą, tiek atsakant į klausimus. IN vaikų duoti darželio ikimokyklinukai grupės nori daugiau žaisti su vaikais, taip pat su suaugusiais (mokytojai) skyrė jiems daugiau dėmesio. Pasirinkite žalią arba Mėlyna spalva. Užduoties pradžioje beveik visiškai nėra kalbos akompanimento, metodikos pabaigoje vaikas kalbą vartoja daug dažniau.
5. Teigiama reakcija į dalyvavimą užduotyje.
Aktyvus ir draugiškas dalyvavimas užduotyje. Namai parenkami geltonai arba raudonai. IN vaikų Sode patinka žaisti ir bendrauti su vaikais ir suaugusiais. Man nepatinka tai, ką daro kai kurie vaikai. Namų pasirinkimą ir vaikų veiksmus lydi kalba.
Remiantis gautais duomenimis, trijų tipų vaikų požiūris į darželis:
1. Neigiamas požiūris. Šis tipas santykiai su vaikų sodas pastebimas vaikams, kuriems diagnozės metu aiškiai vyrauja neigiamos emocijos (I ir II reagavimo komandos) .
2. Ambivalentiškas požiūris. Į šią kategoriją įeina vaikai, kurie abejingai ar nerimastingai reagavo į siūlomą užduotį. (III ir IV reagavimo komandos) .
3. Teigiamas požiūris. Šio tipo santykiai su švietimo įstaiga pastebėta vaikams, kuriems atliekant užduotį aiškiai vyrauja teigiamos emocijos (V atsako tipas).
Vaikų elgesio stebėjimo schema
vyksta psichologinė ekspertizė
Metodika: spalvų diagnostika "Namai".
Tikslas: emocinės būsenos, atspindinčios vaiko požiūrį į ikimokyklinę įstaigą, nustatymas.
Pavardė, vaiko vardas ___
Grupė ___
Amžius ___
___ data
Rodikliai Balas Pastabos
1. Užduoties priėmimas:
Atsparumas (kartais iki atsisakymo dalyvauti teste);
Abejinga reakcija į užduotį;
Greitas įtraukimas į užduotį;
Geranoriška reakcija.
2. Įtraukimas į situaciją:
Pasyvus dalyvavimas užduotyje (vaikas nenoriai dalyvauja žaidime, kalbos palydėjimas praktiškai nėra, prastai susisiekia su eksperimentuotoju);
Aktyvus dalyvavimas (vaikas noriai ir greitai priima situaciją, noriai bendrauja su eksperimentuotoju)
3. Emocinės būsenos:
neigiamų emocijų vyravimas;
Vienodas teigiamų ir neigiamų emocijų pasireiškimas;
Ryški teigiamų emocijų persvara.
4. Spalvų pasirinkimas:
Tamsių spalvų pasirinkimas (juoda, ruda, pilka) kalba apie vyraujančias neigiamas emocijas, susijusias su apsilankymu darželis: nerimo jausmas, baimė, protesto reakcijos;
Raudonos ir violetinės spalvų pasirinkimas rodo, kad vyrauja tokios emocinės būsenos, susijusios su apsilankymu. darželis kaip irzlumas ir agresija;
Pasirinkimas žalios ir mėlynos gėlės kalba apie nerimo, nerimo jausmo buvimą;
Geltonos, raudonos spalvų pasirinkimas yra apie teigiamų emocijų vyravimą.
5. Balso akompanimentas:
Nėra kalbos akompanimento;
Nedidelė kalbėjimo veikla (vaikas nenoriai atsakinėja į suaugusiojo klausimus, atsakymai dažniausiai yra vienaskiemeniai);
Įprasta kalbėjimo veikla (vaikas noriai užmezga kontaktą su eksperimentuotoju, atsako į klausimus sakiniais, savo veiksmus palydi kalba;
Pernelyg didelis kalbos aktyvumas (kalba lydi vaiko veiksmus, nuo atsakymo į klausimus pereina prie pasakojimų iš gyvenimo)
Išvados nustatant vaiko santykių tipą su darželis: ___
Emocinio požiūrio testas
Medžiaga: popieriaus lapas, spalvoti pieštukai.
Jaunesniems ir vidutiniams vaikams išduodamos paruoštos kortelės su nupieštais 5 apskritimais. Vyresni vaikai kviečiami per narvą nupiešti 5 apskritimus.
Klausimus galite pasirinkti patys.
Vaikai po vieną sėdi prie stalo.
1. Užpildykite pirmąjį apskritimą savo nuotaikos spalva, kai einate į darželis.
2. Užpildykite antrąjį apskritimą ta spalva, kurioje esate, kai darote matematiką.
3. Užpildykite trečiąjį apskritimą savo nuotaikos spalva, kai žaidžiate.
4. Ketvirtąjį apskritimą užpildykite savo nuotaikos spalva, kai einate namo.
5. Penktąjį apskritimą užpildykite savo nuotaikos spalva, kai einate miegoti.
Išleisk iki 3 kartų.
Spalvos žymėjimas
Raudona – susijaudinęs, entuziastingas požiūris.
Oranžinė - džiaugsminga, maloni.
Geltona – šilta, draugiška.
Žalia yra rami.
Mėlyna – liūdna, nepatenkinama.
Violetinė, ruda – kelia nerimą.
Juoda - liūdesys, neviltis.
Jei viena ar kelios veiklos nuolat nudažytos juodai, mokytojas turėtų nedelsdamas į tai atkreipti dėmesį. Pavyzdžiui, ant klases: peržiūrėti kiekvienos veiklos rūšies struktūrą, turinį, kad vaikui būtų įdomu ir pan.
Analizė „Mano atmosfera grupė»
Mokytojų prašoma analizuoti grupė situacija naudojant toliau nurodytus veiksmus schema:
Situacija į grupė.
1. Kokia atmosfera mano grupė? (Bendrieji įspūdžiai.)
2. Kodėl aš taip manau?
3. Kokie atmosferos aspektai mano grupė Vertinu teigiamai?
4. Kokie atmosferos aspektai mano grupė Vertinu neigiamai?
Mokytojo ir vaiko santykiai.
1. Su kuriuo iš vaikų palaikau gerą kontaktą?
2. Kuo tai paaiškinama?
3. Su kuriuo iš vaikų aš tokių neturiu geri santykiai?
4. Kaip tai galima paaiškinti?
Santykiai tarp vaikų.
1. Kokie vaikai turi gerus santykius?
2. Kas tai sukėlė?
3. Kurie vaikai dažnai ginčijasi tarpusavyje?
4. Kodėl tai vyksta?
5. Kurie vaikai dažnai įsižeidžia?
6. Kodėl tai vyksta?
Taigi, susipažinęs su praktiškaįvykius ikimokyklinukų emocinės būsenos tyrimo srityje, jūs tai suprantate Kūrimas emocinę savijautą ir komfortą daro įtaką visoms sritims psichinis vystymasis. Jūsų gauti rezultatai kartu atspindi Jūsų profesinės veiklos, Jūsų švietimo ir auklėjimo veiklos sėkmę.
2.2. Mokytojo emocinė gerovė kaip teigiamos vaikų emocinės būsenos sąlyga. Mokytojų emocinės įtampos mažinimo metodai.
Visi žino, kad vaikai išsiugdė intuityvų gebėjimą suvokti emocinė būklė suaugusieji. Vaikai labai lengvai užsikrečia neigiamomis emocijomis, todėl mokytojas turi susitvarkyti pačiam psichologinis dušas kuri padės jam sumažinti per didelį emocinį stresą.
Psichologas atlieka pratimų rinkinį, kuris padeda padidinti energijos potencialą.
1. Stovėdami suglauskite pečių ašmenis, nusišypsokite, mirksėkite dešine akimi, tada kaire, kartoti: „Labai didžiuojuosi savimi, man daug kas tinka“.
2. Delno uždėjimas krūtinė: "Aš esu protingiausias pasaulyje"; ištiestos rankos galva: "Aš nieko nebijau"; įtempti sėdmenys: "Įdomu, koks aš geras"; atsipalaiduoti sėdmenys: „Dabar gyvensiu šimtą metų“.
3. Šokinėjimas dešine, tada kaire koja, kartoti: „Esu linksmas ir energingas, viskas klostosi puikiai“.
4. Delnu trynimas ant delno, kartoti: "Aš vilioju sėkmę, kiekvieną dieną tampu turtingesnis".
5. Stovėdami ant kojų pirštų galų, suspauskite rankas virš galvos į žiedą, kartoti: "Mane šildo saulės spindulys, aš nusipelniau geriausio".
6. Kairiojo delno uždėjimas ant kaktos, tada dešiniojo, kartoti: „Aš sprendžiu visas problemas, meilė ir sėkmė visada su manimi“.
7. Rankos ant klubų. Kūno pakreipimas į priekį - atgal, kartoti: „Bet kokia situacija priklauso nuo manęs. Pasaulis yra gražus ir aš esu gražus!
8. Rankos ant juosmens, pakreipdami į dešinę - į kairę, kartoti: „Aš visada išlaikau ramybę ir šypseną, ir visi man padės, ir aš padėsiu“.
9. Rankų sulenkimas į užraktą, padarant gilią kvėpavimas: „Visata man šypsosi“; giliai iškvėpimas: "Ir man viskas pavyksta".
10. Sugniaužti kumščius darant sukimus kumščiais: „Man nėra jokių kliūčių kelyje, viskas klostosi taip, kaip turi būti!
Dėl psichologinio komforto sąlygų sudarymas vaiko buvimas viduje reikalingas darželis:
Priimk kiekvieną vaiką tokį, koks jis yra. Prisiminti: nėra blogų ikimokyklinukų. Yra blogi mokytojai ir tėvai.
Profesinėje veikloje pasikliaukite savanoriška vaikų pagalba, įtraukite juos organizaciniai klausimai patalpų ir aikštelės priežiūrai.
Būkite pramogautojas ir dalyvis vaikiški žaidimai ir linksmybės.
Sunkiose vaikui situacijose sutelkite dėmesį į jo amžių ir individualumą ypatumus: visada būti su juo, o ne ką nors daryti vietoj jo.
Įtraukite tėvus ugdymo procesas ir susisiekite su jais pagalbos nestandartinių situacijų atvejais.
Santykiuose su vaikais stenkitės tai atsiminti Ką:
Vaikas tau nieko neskolingas. Jūs turite padėti savo vaikui tapti savarankiškesniam ir atsakingesniam.
Kiekvienoje konkrečioje nepalankioje situacijoje turite suprasti, ko vaikas siekia ir kodėl jis tai daro. Priverskite jį laikytis socialinių normų ir taisyklių, atsižvelgiant į jo būklę ir interesus.
Savo taisyklių ir reikalavimų primetimas prieš vaikų valią yra smurtas, net jei jūsų ketinimai yra geri.
Draudimų ir griežtų reikalavimų neturėtų būti per daug. Tai lemia mokinių pasyvumą ir žemą savigarbą.
Tyliam, droviam vaikui taip pat reikia jūsų profesionali pagalba, kaip liūdnai pagarsėjęs kovotojas.
Klestinti socialinė raidos padėtis yra geriausias būdas perteikti vaikams žmonių visuomenės moralines normas ir taisykles. Pokalbiai apie moralę, neparemti vaikų apsauga nuo psichikos o fizinis smurtas – demagogija ir pavojinga praktika.
Tokios santykių formos labai gerai veikia vaikų raidą, kai pedagogas, pasitelkdamas įvairius argumentus, įtikina vaiką to ar kito poelgio privalumais. Pasirinkimas paliekamas vaikui. Šio tipo santykiai apima individualų požiūrį į vaikų savybes ir esamas sąlygas. Būtent tokio neįkyraus rūpesčio vaikams labiausiai reikia ir nuoširdžiai jam dėkojame suaugusiajam.
Psichologinės kalbos nuostatos
Kalbos nustatymų tikslas yra grupės kūrimas teigiamas emocinis fonas, geros valios ir saugumo atmosfera.
Pagrindinis kalbos nustatymų tikslas – sukurti gerą nuotaiką. Jie gali būti laikomi ryte, po įkrovimo vaikai ir mokytojas tampa ratu, susikibę rankomis. Tariant kalbos nuostatas, auklėtojo balsas turi visiškai atitikti tai, apie ką jis kalba, tai yra geranoriškumas, susitikimo džiaugsmas ir pan., turi būti perteikti balsu ir mimika.
Jums siūlomos apytikslės kalbos nustatymų schemos, kurios gali skirtis pagal jūsų norą, tačiau esmė turėtų likti ta pati. tas pats: jie turėtų parodyti vaikams, kad yra laukiami, nusiteikti draugiškiems santykiams su suaugusiaisiais ir kitais vaikais.
Parodykite savo vaizduotę, išlaisvinkite savo kūrybiškumą potencialus:
Šiandien džiaugiuosi matydamas jus visus darželis, mūsų grupė! Šią dieną praleisime kartu. Tegul ši diena teikia džiaugsmo. Pasistenkime padaryti vieni kitus laimingus.
Džiaugiuosi matydamas visus mūsų vaikus sveikų grupių, linksmas, geros nuotaikos. Šią nuotaiką labai noriu išlaikyti mumyse iki vakaro. Ir dėl to mes visi turime dažniau šypsotis, neįžeisti vieni kitų ir nekovoti. Džiaukimės vieni kitais.
Sveiki mano gerieji! Šiandien lauke debesuota ir drėgna. Ir mūsų grupėje šilta, lengvas ir linksmas. O mums linksma nuo savo šypsenų, nes kiekviena šypsena yra mažytė saulė, nuo kurios pasidaro šilta ir gera. Todėl šiandien dažniau šypsosimės vienas kitam.
3. Diskusija, apibendrinimas.
adminKiekvienas norėtų susirasti darbą, kuriame gerai moka, ir malonus personalas, ir nėra viršvalandžių, yra visas socialinis paketas. Panaši informacija pateikiama beveik 99% gyvenimo aprašymų įvairiuose darbo paieškos šaltiniuose. Tačiau darbdaviai siūlo mažiau privilegijų, bet daug reikalavimų su nedideliu atlyginimu. Žinoma, jiems taip pat svarbu rasti tinkamą kandidatą, taip pat pasiekti aukštą darbo našumą su minimaliomis pastangomis.
Teigiamas darbuotojų požiūris visada teigiamai veikia darbo procesą ir produktyvumą.
Didelėse įmonėse darbo su darbuotojais principas sėkmingai taikomas ne tik tobulinant įgūdžius, bet ir siekiant normalizuoti psichologinį klimatą kolektyve. Deja, daugelis vidutinių ir mažų įmonių nekreipia dėmesio į šią problemą, kuri sukelia daug sunkumų.
Psichologinis klimatas komandoje. Pagrindinės sąvokos
Bandysime paaiškinti psichologinio klimato sampratą komandoje. Kitas pavadinimas yra socialinis-psichologinis klimatas arba SPC. Tai bendra, tam tikru mastu stabili, psichologinė vienos firmos kolektyvo nuotaika, pasireiškianti įvairiomis veiklomis.
Įprasta atmosfera įmonėje visada teigiamai veikia ne tik kiekvieno darbuotojo psichologiją, bet ir kitus įmonės rodiklius. Jei klimatas yra teigiamas, išskiriami šie požymiai:
pasitikėjimas tarp kolegų ir vadovų;
stabilumo, saugumo jausmas;
bendras noras susidoroti su sunkumais;
optimizmas;
malonų darbuotojų bendravimą;
užuojauta ir palaikymas tarp darbuotojų;
pasitikėjimas, dėmesys;
noras eiti į kompromisus;
leistina laisva mintis;
noras tobulėti.
Esant priešingai situacijai, atsiranda neigiamų pasekmių, kurios gali būti net negrįžtamos.
Psichologinį klimatą komandoje įtakojantys veiksniai
Nustatyti tam tikri veiksniai, turintys įtakos psichologiniam klimatui komandoje. Jie sugeba tai padaryti neigiamu ir teigiamu. Tarp jų svarbu įtraukti sanitarines ir higienines sąlygas: apšvietimą, patalpos dydį, darbo vietos komforto lygį, temperatūrą ir kt.
Kitas veiksnys – pats lyderis. Jei žmogus laikosi sveikos gyvensenos, atsakingai žiūri į darbą, turi teigiamų savybių, tada jis taps pavyzdžiu darbuotojams.
Norint sukurti įprastą klimatą komandoje, lyderiui svarbu atrinkti tam tikro temperamento žmones į darbą, kad jie derėtų. Taip pat svarbus amžiaus ir patirties suderinamumas.
Socialinė įtampa organizacijoje. Strategijos, kaip sumažinti
Dabar yra daug požiūrių ir principų, kaip sumažinti socialinę įtampą organizacijoje, tai yra sukurti teigiamą psichologinį klimatą tarp darbuotojų. Šie tikslai apima šiuos veiksmus:
formuojant komandą įmonei svarbu atsižvelgti į psichologinį žmonių suderinamumą. Priklausomai nuo tikslų, reikalingas skirtingų temperamento ir charakterio tipų derinys. Daugeliu atvejų grupė su to paties charakterio žmonėmis pasirodo beveik neveikianti. Pavyzdžiui, jei renkate tik darbuotojus, kurie nesugeba iniciatyvos ir laukia nuolatinių nurodymų iš viršaus, arba tik tuos, kurie įpratę duoti komandas;
Kai tarp darbuotojų kyla įtampa, svarbu suprasti jų priežastį ir rasti būdų, kaip išspręsti ir pašalinti problemą.
svarbu stebėti optimalų vadovų atranką, inscenizaciją, atestavimą ir mokymą;
nustatyti priimtiną vienam viršininkui atsiskaitančių darbuotojų skaičių (5–7);
stebėti, ar nėra nereikalingų laisvų darbo vietų ir darbuotojų. Per didelis ir nepakankamas darbuotojų skaičius tampa kolektyvo nestabilumo priežastimi. Formuojasi dirva konfliktų plėtrai, įtampai dėl įvairių kandidatų noro užimti pareigas ir gauti paaukštinimo. Kita priežastis – netolygus darbo krūvis, atsirandantis, kai atsiranda papildomų darbuotojų;
svarbu darbe pasikliauti aktyviausiais ir, t.y. neformalūs lyderiai, kurie mėgaujasi kitų darbuotojų pasitikėjimu;
klimato turinio komponentų (vertybių, normų, taisyklių, lūkesčių, bendros nuotaikos ir nuomonės) organizavimo procesų kontrolė;
užkirsti kelią konfliktams tarp asmenų ir rasti išeitį iš jų;
naudoti socialinius ir psichologinius metodus, prisidedančius prie efektyvaus darbuotojų supratimo ir sąveikos įgūdžių formavimo (patraukti darbuotojus savo pavyzdžiu, naudoti mokymus, dalykinius žaidimus, įtikinėjimo metodus ir kt.).
Ekspertai sukūrė daugybę psichologinių ir socialiniais būdais sukurti teigiamą atmosferą komandoje. Tarp jų svarbu pabrėžti:
Kūno psichoterapija. Jis pagrįstas fiziologijos ir psichikos reiškinių glaudaus ryšio supratimu. Ypač dėl to, kad asmenybės bruožai pastebimi gestuose ir judesiuose. Tokia psichoterapija pasireiškia tuo, kad kompanijoje sukuriamos patalpos psichikai iškrauti, kabinos su manekenėmis lyderiams (neigiamų jausmų išlaisvinimui ir pan.);
Meno terapija. Ši technologija remiasi tuo, kad vidinis žmonių „aš“ pasireiškia matomais vaizdais, kai žmogus kuria paveikslus, skulptūras, piešia, negalvodamas apie savo kūrybą, kitaip tariant, spontaniškai. Kovos su grupe metu gautos medžiagos suteikia galimybę atpažinti agresijos ir kitų neigiamų jausmų lygius, prisideda prie konfliktų sprendimo ir santykių tarp darbuotojų kūrimo. Dailės terapija bus taikoma ergoterapijos ir socialinės reabilitacijos srityje;
Įgūdžių lavinimo grupė.Ši grupė priskiriama elgsenos psichologijos šakai. Požiūris į darbą grindžiamas mokymosi modeliu, tikslų nustatymu, elgesio apibrėžimu ir įvertinimu. „Pasitikėjimo ugdymo“ grupės yra pavyzdys. Taip jie moko planuoti karjerą, priimti sprendimus, lavinti streso įveikimo įgūdžius ir tobulinti socialinio bendravimo įgūdžius.
Lyderiai pasirenka tinkamiausius metodus santykių kūrimui savo komandai.
Išrasta daug kitų metodų ir mokymų, kuriais siekiama sukurti teigiamą atmosferą tarp darbuotojų. Šiandien kai kuriose įmonėse dirba psichologai. Jie organizuoja psichologinius žaidimus, testus, veda užsiėmimus su darbuotojais. Kai kurios įmonės tokius specialistus kviečiasi iš išorės. Tai, be abejo, turi teigiamos įtakos psichologiniam ir socialiniam klimatui.
Kaip pagerinti psichologinį klimatą komandoje
Norint suprasti, kaip pagerinti psichologinį klimatą komandoje, svarbu laikytis kelių schemų:
atminkite, kad žmonėms lengviau sutelkti dėmesį į darbą, jei jie turi galimybę kontroliuoti aplinką. Tegul patys susitvarko savo darbus. Taigi žmogus tampa laisvesnis, mažėja vidinių konfliktų kolektyve;
darbuotojams malonu suprasti, kad kažkas priklauso ir nuo jų. Net jei tai kalendoriaus pasirinkimas prie stalo darbe. Svarbiausia, kad tai nuteiktų teigiamai, suteiktų papildomų paskatų dirbti. Pastebėsite, kad grąža bus daug didesnė. Darbuotojai neturėtų būti pernelyg griežtai susaistyti, nors tam tikras aprangos kodas vis tiek privalomas drausmei palaikyti;
Kad darbuotojai turi bendrauti tarpusavyje. To uždraudimas sumažins darbo efektyvumą, slopins žmones, sukels visuomenės skilimą. Tokia aplinka nepadės telktis ir ugdyti tarpusavio supratimą darbe. Todėl svarbu sukurti draugišką atmosferą;
be to, galima sukurti kažką panašaus į valgyklą, kur darbuotojai galėtų kartu papietauti, pabendrauti abstrakčiomis temomis. Be to, darbo vietoje išdėliokite stalus taip, kad kiekvienas jaustųsi centre. Niekas neturėtų būti išskirtas, kitaip kyla konfliktų tikimybė;
Norint normalizuoti klimatą, svarbu leisti darbuotojams dalyvauti darbo proceso organizavime, jaustis įsitraukusiems į pagrindinius įmonės darbo mechanizmus.
taip pat svarbu, kad darbuotojai pajustų, kad biuras nėra tik darbo vieta. Čia verta organizuoti neformalius renginius: komandos formavimą, įmonių renginius ir kt. Prisideda prie kolektyvo sanglaudos ir mokomųjų kolektyvinių seminarų vedimo. Ir jei leisite žmonėms švęsti gimtadienius biure, tada atmosfera darbe bus užpildyta lengvai ir lengvai, o rodikliai tikrai pakils.
Taigi, norint pasiekti teigiamo psichologinio klimato normas, reikalingi specialūs mokymai, tinkamų metodų ir schemų naudojimas darbo procesui organizuoti.
2014 m. sausio 20 d., 11:38