Можливі способи вирішення конфлікту. Наукова електронна бібліотека
Шляхи, способи та методи вирішення конфліктівнеобхідно знати кожному, оскільки рано чи пізно у житті доводиться зіштовхуватися зі складними ситуаціями суперечок та протиріч. Кожному хочеться вийти з гострого становища гідно, при цьому не зіпсувавши стосунки з іншою людиною та групою людей. Проте, найчастіше конфлікт набуває більш критичної форми і веде до розриву відносин. Як навчитися вирішувати питання розбіжності, а наскільки можна їх зовсім уникати?
Конфлікт за своєю суттю є нормальним станом особистості людини. Саме зіткнення з оточуючими свідчать, що індивід реалізує свою життєдіяльність. При цьому знати механізми погашення конфліктних ситуацій конче необхідно, оскільки ці знання допоможуть зміцнити взаємини у соціальній, професійній та особистій сфері. Вміння швидко та грамотно вирішувати конфлікт- Дуже необхідна навичка, яка є корисною для організації комфортної обстановки навколо себе і в колективі, в якому доводиться перебувати.
Більшість людей навіть не підозрюють про те, у яких конфліктах вони беруть участь, які події їхнього життя можна віднести до подібних гострих ситуацій та які причини виникнення розбіжностей. Для людини розлад позначається вкрай негативно, оскільки всі розбіжності з оточуючими насамперед породжують внутрішньоособистісний конфлікт. Який, своєю чергою, призводить до погіршення здоров'я, нервозності, змінює характер людини у негативний бік. Чи помічали ви, як із життєрадісного знайомого поступово формується песиміст із встановленою програмою невдахи? Проблема таких людей ховається у неправильній комунікації у соціумі. Якщо вас не тішить подібна перспектива метаморфози, варто дізнатися, які існують. шляхи та способи вирішення конфліктів.
Термін конфлікт у психології визначається як зіткнення невідповідних та полярних прагнень у відносинах між людьми, у соціальних групах і всередині самого себе, що веде до душевних переживань.
Конфлікти зароджуються на предметі дотику уявлень, поглядів, інтересів. Особливо гостро конфлікт виявляється тоді, коли мова стосується власних досягнень, цілей, бажань, ідей та мотивацій. Механізм впливу конфлікту людини: зіткнення – емоційне потрясіння – бажання відчути свою значимість, забезпечити собі безпеку, усамітнитися.
Шляхи вирішення конфліктів
Варіанти та шляхи вирішення конфліктів різноманітні. У тих ситуаціях, коли зачіпаються інтереси та думки один одного, є різні аспекти поведінки людей, опрацьовані фахівцями. На основі цього аналізу базуються основні шляхи вирішення конфліктних ситуацій:1. Конкуренція.
Такий вольовий спосіб вирішення спірної ситуації підходить для сильних особистостей, які активні та налаштовані на реалізацію насамперед власних інтересів, не спираючись на інтереси інших осіб, які перебувають у робочому процесі. Відмінна риса таких людей – вміння примушувати оточуючих приймати його засіб вирішення суперечностей.Цей метод найбільш різкий із решти варіантів вирішення конфліктів. Підійде для тих, хто має потужний резерв внутрішніх сил для того, щоб переламати ситуацію та схилити інших на свій бік. Найчастіше такі способи вирішення конфлікту є прийнятними для керівників. У цьому випадку найлегше домогтися підпорядкування співробітників, позитивного виконання поставлених завдань, настроїти колектив на успіх та процвітання компанії. Саме сильні особистості здатні вивести організації із кризи, підняти загальний дух та настрій колективу для ефективної роботи та досягнення позитивних результатів.
Конкуренція має на увазі сильну позицію у людини, яка вдається до цього виду вирішення спірних питань. Проте, нерідко трапляються люди, які використовують цей метод нейтралізації поточного конфлікту через власну слабкість. Знайома ситуація, коли людина втрачає надію на врегулювання ситуації на свою користь і вдається до розпалювання нової суперечності з оточуючими. Так, діти нерідко провокують старших, отримуючи за заслугами, вже виступають у ролі жертви, скаржачись батькам на поведінку іншої дитини, яку він сам підштовхнув заподіяти собі образу чи біль. Непоодинокі випадки, коли люди виступають у ролі провокаторів виключно через свою дурість. Ця ситуація найважча і складніша в колективі, особливо якщо винуватцем чергового конфлікту стає начальник, якому протистояти складно через субординацію. Способи вирішення конфліктурізноманітні, проте зважившись на врегулювання протистояння саме в такий спосіб, треба бути впевненим у власних силах і знати, що шанси стабілізації ситуації на свою користь дуже великі.
2. Ухилення.
Способи вирішення конфліктів існують різні, однак, цей метод розумно використовувати в тому випадку, коли виграш протидіючої сили стає очевидним.«Втеча»вважається проявом боягузтво і слабкості, але не тоді, коли це приносить перевагу в подальшій роботіта у взаєминах. Ви не раз, швидше за все, стикалися з тим, як керівники тягнуть час, зволікають із ухваленням резолюції, відкладають вирішення питань на невизначений термін. Виправдання для того знаходяться різні. Пам'ятайте, що існує ризик повного фіаско, оскільки неминуче відвернути досить складно, і постійно захоплюватися таким способом врегулювання конфліктних ситуацій теж не варто.
Однак є ситуації, коли розумно використовувати ухилення від вирішення питань з метою виграти час. Це прояв сильної та розумної сторони особистості. Щоправда, слід чітко розмежовувати бажання уникнути відповідальності та перебувати у вичікувальній позиції, щоб вирішити конфлікт на свою користь. Успіх може не обернутися до вас, тоді поразка може стати сильним ударом і емоційним потрясінням (усвідомлення власної нерішучості). Тому використовуйте цей шлях вирішення протиріч грамотно.
3. Пристосування.
У такій формі можна вирішити розбіжності у тому випадку, коли ви визнаєте домінування опонента. Тут доводиться нехтувати своїми інтересами заради врегулювання суперечок. Можна розцінити пристосування як прояв слабкості, а можна як розумну позицію у разі, якщо:Поступаючись своєму супернику, ви не несете великих втрат;
пріоритетним для вас є збереження дружніх стосунків із колегою чи колективом;
ви не маєте всіх необхідних ресурсів і влади для придушення розбіжностей;
ви розумієте важливість перемоги опонента над вами;
опір та продовження боротьби може суттєво нашкодити власним інтересам, подальшій кар'єрі та здоров'ю;
конкурент має надто потужні важелі придушення, необхідно пристосуватися, шукати лазівки та інші способи вирішення конфлікту, щоб залишитися на плаву і в майбутньому розвинутися сильніше за суперника;
ви обізнані про те, яке підводне каміння ховається за прийняттям рішення. Давши можливість реалізувати ідею супернику, ви отримуєте перевагу у разі підтвердження того, що це рішення з боку опонента було необачним.
4. Співробітництво.
Цей спосіб вирішення конфлікту базується на тому, що обидві сторони знаходять вигідні позиції для примирення і, не вдаючись до ігнорування своїх та чужих інтересів, вступають у позитивну взаємодію. Всі методи вирішення конфліктів мають свої плюси та мінуси, однак цей шлях назустріч погашенню суперечок є найсприятливішим.Коли обидві сторони приймають відповідальність, мають всі необхідні ресурси для зниження або повної ліквідації конфліктутоді вони готові з урахуванням взаємовигідних рішень продовжувати співпрацю. Ця позиція виразна для тактовних і сильних особистостей, здатних висловити і озвучити свою думку, цілі, бажання, наміри та вислухати опонента, щоб дійти спільного висновку.
Як правило, з подібною формою вирішення конфліктів стикаються ті організації, які далекоглядні і в змозі знайти глобальніші межі зіткнення інтересів. Правильне розставлення пріоритетів дозволяє потім урегулювати спірні питання на проміжних рівнях вузького напрями чи тимчасового характеру. Це вияв сильної сторони.
Якщо ухвалення рішення викликане слабкістю, то подібна співпраця швидше набуває форми пристосування. Однак такий варіант не є негативним у тому випадку, якщо в найближчому майбутньому не намічається різких змін у розподілі протиборчих сил.
5. Компроміс.
Вибираючи методи вирішення конфліктів, не слід забувати про такий спосіб врегулювання розбіжностей, як прагнення обох сторін до компромісних рішень. Іноді це може стати єдиним раціональним шляхом придушення конфлікту. Цей спосіб підійде тим особам, які прагнуть реалізації спільних інтересів, але вважають, що їх одночасне досягнення малоймовірно. Ця ситуація часто виникає у тому випадку, коли сторони мають відмінний резерв можливостей, але мають різну схему завоювання результату та взаємовиключні інтереси. У разі найоптимальнішим варіантом є короткочасне співробітництво на компромісних умовах та отримання вигоди обох сторін.Способи вирішення конфліктів
Усі існуючі на даний момент методи вирішення конфліктів бувають двох видів і несуть у собі два результати врегулювання протистояння:негативні методи;
позитивні способи.
Негативні способи вирішення конфліктувключають обов'язкову боротьбу з подальшим руйнуванням єдності відносин. Регулюючи проблеми позитивними методами, обидві сторони приходять або до взаємозгоди, або згодом зберігають здатність взаємодіяти, вести переговори та конструктивний діалог.
Насправді обидва методи доповнюють одне одного, оскільки елемент боротьби однаково властивий будь-яким способам погашення суперечок. Для того, щоб дійти єдиної думки, необхідно відстоювати власні інтереси, розставляти пріоритети, тиснути на опонентів для відмінювання на свій бік. Тим більше що творче суперництво народжує нові ідеї, дає поштовх для розвитку технологій, вносить у життя новаторство, необхідне для подальшого розвитку. До того ж ми пам'ятаємо приказку, що « у суперечці народжується істина».
Хоча види боротьби різноманітні, вони мають загальні ознаки. Мета боротьби– напрямок конфліктної ситуації у бік примирення чи перемоги. Тим не менш, кожна сторона вважає своїм обов'язком залишитися на переважаючій супернику позиції. Боротьба неможлива без усвідомлення шансів на перемогу, стратегії, відповідного часу та місця для завдання удару.
Існують такі способи переломити ситуацію:
Прямим чи непрямим впливом на опонента;
зміною у співвідношенні протиборчих сил;
інформуванням суперника про свої наміри як належним, так і правдивим;
аналіз можливостей противника та їх сил.
Методи вирішення конфліктів
Методи вирішення конфліктів можуть перегукуватися та поєднуватися з різними видамиборотьби. Можна розглянути основні їх.1. Прагнення досягти перемоги у тому, щоб завоювати повноваження та простір реалізації своїх подальших дій.
Головна мета– це дестабілізація опонента шляхом навіювання йому тим, у яких він слабкий. Важливо послабити позиції опонента, обмежити його свободу, жертвувати своїми благами для отримання кращих позицій та механізмів подальшого придушення протиборчої сторони.2. Використання ресурсів опонента задля досягнення власної вигоди.
Основна мета – схилити супротивника до тих дій, які приноситимуть очевидну вигоду для себе.3. Критика робочого процесу суперників.
Мета цього способу боротьби – розкрити, оприлюднити та вивести з ладу ключові центри управління опонента. Викриття, дискредитація, спростування, критика, оприлюднення негативної сторони допомагає виграти час та підготувати майданчик для реалізації та піднесення власних інтересів.4. Затягування.
Такі аспекти, як швидкість і своєчасність завдання удару грають основну роль перемозі над противником. Для реалізації подібного способу боротьби вдаються до навмисного затягування рішень назрілих питань. Якраз можна виграти час для того, щоб підібрати потрібний момент, знесилити і розтрощити супротивника.5. "Час працює на нас".
Спосіб для тих гравців, які впевнені у своїх шансах на перемогу та вичікують моменту, коли можна завдати удару. За цей період можна розставити сили, зібрати необхідні ресурси та підготуватися. Самий яскравий прикладтакого виду боротьби – це висловлювання своєї позиції наприкінці, коли є можливість зважити всі «за» і «проти», скористатися вже озвученими ідеями, у своїй зберегти незворушність і гідність.6. Уникнення відповідальності.
Цей метод боротьби перегукується з 4 способом, тільки використовується не для того, щоб отримати тимчасову можливість зібрати сили і чекати відповідного моменту для удару, а застосовується для повної дестабілізації противника. Як правило, рішення в результаті не приймається зовсім, завдяки виснаженню фізичного, морального та фінансового у опонента.7. Повний уникнення конфлікту.
На перший погляд може здатися проявом слабкості, проте дає можливість зібрати сили, краще вивчити опонента, вирішити завдання або знайти шляхи її вирішення та завдати несподіваного удару, після чого стати переможцем у конфліктній ситуації.Позитивні способи вирішення конфліктуґрунтуються на конструктивних переговорах. Як правило, метою взаємодії з опонентом є одноголосна перемога над ним. Проте, варіант досягнення своєї переваги вибирається м'якший, проти вищеописаними методами боротьби. Переговори допомагають визначити позицію суперника, промацати слабкі сторони, зіграти на власних перевагах у тому чи іншому питанні, дійти взаємних поступок, прийняття вигідного взаємного рішення.
Способи вирішення конфлікту шляхом переговорів базуються на основних правилах поведінки, які у разі їх дотримання приносять позитивний результат та успіх у протистоянні.
1. Слід концентруватися на предмет переговорів, а не на їх учасниках, відмовитися від критики на адресу опонента, оскільки це веде до емоційного напруження та загострення процесу спілкування.
2. Як правило, суперники наголошують на своїх позиціях, чітко відстоюючи їх. Проте слід проникати глибше і повертатися до питання про те, які інтереси переслідує опонент. Таким чином, можна з'ясувати щирі наміри супротивника та дійти відкритого діалогу, врегулювавши всі протиріччя між обома сторонами.
3. Доцільно аналізувати вигоду, яку отримають обидві сторони у разі домовленості. Пошук проблем та шляхів їх вирішення, які ґрунтуються на інтересах обох команд, допоможуть направити переговори в русло примирення. Бути проти будь-яких загальних проблем психологічно правильніше, ніж бути налаштованими один проти одного.
4. Об'єктивність під час аналізу проблеми дає можливість уникнути негативу щодо суперника. Так чи інакше, відкинувши суб'єктивні характеристики, набагато легше дійти єдиного рішення і зосередитись на задоволенні спільних інтересів без упередженостей та домагань.
Шляхи вирішення конфліктівтакож залежать від того, як вони регулюватимуться. Іноді використовується метод жеребкування або залучення третьої сторони для вирішення спорів. Це зручно в тому випадку, коли переговори заходять у глухий кут, і дійти єдиного рішення вкрай складно.
Говорячи про суперечки, не можна залишити без уваги такий важливий показник, як емоційність. Для того, щоб благополучно вирішити проблему на шляху до взаєморозуміння, слід мати кілька навичок, які сприяють успішному завершенню конфліктних ситуацій:
Володіти спокоєм та . Це дозволяє більш адекватно оцінювати обстановку та ситуацію, що склалася;
тримати під контролем свої емоції та стежити за поведінкою;
вміти слухати опонента та не перебивати, стежити за тим, які почуття відчувають присутні люди;
розуміти, що люди мають різні способи боротьби з тією чи іншою ситуацією;
намагатися уникати образ на адресу опонента.
Дотримуючись цих невеликих правил, ви помітите, що вирішення міжособистісних конфліктівбуде проходити вам легко, з мінімальною втратою нервів і з максимально сприятливим результатом.
Що ще важливо пам'ятати про вирішення конфліктів
Якщо конфлікти вирішені остаточно, ймовірність їх відновлення дуже велика. Проте будь-яке прагнення погашення спірних питань має свої плоди. Насамперед це дає ґрунт для подальшого розвитку. Якщо ви здатні врегулювати конфлікт у особистих відносинах, значить заслуговуєте на довіру з боку опонента. При цьому не має значення, які методи вирішення конфліктів ви використовуєте. З'являється впевненість у тому, що навіть найменші негаразди та проблеми ви зумієте вирішити, зберігши при цьому тверді стосунки.Якщо при виникненні конфлікту ви відчуваєте страх, значить у глибині душі побоюєтеся, що шанси на його позитивне вирішення для вас мінімальні. Тим більше, якщо в минулому досвід вирішення конфліктів є негативним, то впевненість у сприятливому результаті спору зводиться до нуля. Як правило, в цьому випадку ви підете на поступки, втеча, що призведе до різких виплесків емоцій, які можуть лише посилити ситуацію.
Які шляхи, способи та методи вирішення конфліктів слід використовувати вам, залежить від вашого характеру та внутрішніх якостей, головне, це реалізовувати свої в процесі врегулювання конфлікту та по можливості уникати поновлення зіткнень.
Реферат з навчальної дисципліни "Психологія"
на тему: "Конфлікт. Види та способи вирішення конфліктів".
План
1. Введення.
2. Поняття конфлікту. Типи конфліктів.
3. Причини конфліктних ситуацій.
4. Способи профілактики та вирішення конфліктів.
5. Конфлікт, як засіб управління людьми.
6. Висновок.
7. Список літератури.
1. Вступ.
У кожній сфері діяльності здійснюється рішення різного родузадач. У разі вирішення їх на роботі, відпочинку чи побуті найчастіше виникають різноманітні за своєю силою, проявом і складністю конфлікти.
Конфлікти являють собою важливе значення у життєдіяльності людини, оскільки наслідки їх дуже відчутні ще довгі роки. Вони поїдають життєву енергію людини, або групи людей, протягом багатьох днів, тижнів, місяців, навіть років.
Людські думки про конфлікт, як правило, пов'язують його з ворожістю, агресією, суперечками, війною, погрозами. У результаті, існує думка, що конфлікт - це беззмінно небажане явище, тому, по можливості, потрібно його обходити і негайно вирішувати, за найменшого прояву.
Скільки є людина, стільки існують конфлікти. Однак, що пояснює їхню природу, вплив на розвиток суспільства, колективів, загальновизнаної парадигми конфліктів не існує, хоча є безліч досліджень з питань освіти, функціонування та управління ними.
Поза всяким сумнівом, у житті будь-якої людини була мить, коли він хотів обійти протистояння і ставив питання, як вирішити конфліктну ситуацію. Проте бувають обставини, коли є бажання благородно вийти із скрутного конфлікту, водночас зберігши стосунки. Деякі люди наштовхуються на необхідність загострення конфліктної ситуації, щоби остаточно вирішити її. Так чи інакше, перед будь-якою людиною постало питання, як уникнути конфліктної ситуації або яким чином вирішити її.
2 . Концепція конфлікту. Типи конфліктів.
Існуючі різноманітні пояснення конфлікту акцентують факт протиріччя, що набуває форми незгод, коли йдеться про людську взаємодію, конфлікт може бути явним чи прихованим, проте його основою є відсутність взаєморозуміння. Отже, конфлікт можна визначити, як відсутність взаєморозуміння між двома і більше сторонами - групами чи особами. Кожна зі сторін робить все для прийняття її мети або точки зору, і вибудовує всілякі перешкоди протилежній стороні для здійснення того самого.
Конфлікт - це конфронтація сторін, сил, думок, перехід конфліктної ситуації у відкриту конфронтацію.
Конфлікт - це протиборство за цінності, претензії на конкретні ресурси, владу, статус, цілеспрямоване завдання збитків супернику, нейтралізацію або його знищення.
Типи конфліктів через:
- Конфлікт цілей - різне бачення сторонами бажаного стану об'єкта у перспективі.
- Конфлікт у поглядах - розбіжність сторін у думках і ідеях з вирішуваного питання - на вирішення цього конфлікту потрібно більше часу, ніж досягнення взаєморозуміння у конфлікті цілей.
- Конфлікт почуттів - відмінність почуттів і почуттів, які у основі взаємовідносин між учасниками - люди є подразниками одне одного своїм стилем поведінки.
Типи конфліктів щодо учасників:
- Інтрапсихічний конфлікт - це внутрішнє протиріччя психічного світу особистості, найчастіше природою є конфлікт поглядів чи цілей.
- У інтерпсихічний конфлікт залучені дві чи більше сторони, у разі сприйняття себе які у протистоянні друг до друга щодо цінностей, прихильностей, поведінки, цілей кожної із сторін. Цей типконфлікту є найпоширенішим.
- Конфлікт внутрішньогруповий - здебільшогоце конфронтація між членами чи частинами групи, що впливає груповий процес зміни і результати роботи цієї групи.
- Конфлікт міжгруповий є опозицію чи конфронтацію двох, і більше груп у створенні. Можлива емоційна чи професійно-виробнича основа. Характерна інтенсивність.
- Конфлікт внутрішньоорганізаційний утворюється здебільшого внаслідок планування конкретних робіт, у налагодженні організації та внаслідок формального призначення влади - існує лінійно-функціональний, вертикальний, рольовий і горизонтальний.
Типи конфліктів за рівнем відкритості:
- Конфлікти відкриті здебільшого виникають на діловій основі. Незгода сторін відноситься до сфери виробничої, і виражає різноманітні способи вирішення проблеми. Ці конфлікти певною мірою нешкідливі.
- Джерелом "тліючих" конфліктів, прихованих, є людські взаємини. Значна кількість конфліктів, що є діловими, насправді засновані на почуттях та людських взаєминах. Дані конфлікти важко вирішуються - у разі врегулювання ділової частини конфлікту, напруженість переноситься на інші проблеми з тими самими сторонами.
Типи конфліктів за наслідками:
1. Конфлікти функціональні мають деякі позитивні наслідки:
- вирішення розглянутих питань методами, для всіх сторін більш підходящими, а учасники відчувають свою причетність до їх вирішення;
- складнощі у реалізації рішень зводяться до найменшої кількості - необхідність чинити проти волі, несправедливість, ворожість;
- у перспективі розташування сторін швидше за все буде спрямоване на співпрацю, ніж на опозицію;
- зменшення можливості вираження синдрому покірності та групового мислення;
- Поліпшення якості прийняття рішень, виявлення різних точок зору, за допомогою конфлікту у членів групи існує можливість опрацювати можливі складнощі до виникнення.
2. У разі відсутності управління конфліктом, він стає дисфункціональним – існування негативних наслідків:
- збільшення плинності кадрів, зниження продуктивності, поганий моральний клімат, незадоволеність;
- утворення сильної відданості учасників своєї групи, уявлення як про "ворога" про іншу сторону, у перспективі зменшення співробітництва, згортання спілкування та взаємодії конфліктуючих сторін;
- надання найбільшого значенняперемозі над опонентом, ніж вирішення існуючої проблеми.
3 . Причини конфліктних ситуацій.
Спочатку необхідно усвідомити - конфлікт є абсолютно природним станом особистості. Невпинно, протягом реалізації людиною свідомої життєдіяльності, вона перебуває у конфлікті із собою, групами особистостей, іншими людьми. Разом з тим, у разі освоєння людиною навичок, що сприяють зрозуміти, як вирішити конфліктну ситуацію, вона може помітно розвинути, зміцнити професійні та особисті стосунки. Вирішення конфліктів соціальних - досить значуща, дуже корисна навичка.
Основою кожного конфлікту є ситуація, що охоплює чи розбіжність бажань, інтересів, потягів сторін, чи протилежні кошти, мети їх досягнення у існуючих обставин, чи суперечливі позиції сторін щодо якогось приводу. Разом з тим, для розвитку конфлікту потрібен інцидент, внаслідок якого одна сторона вдається до дій, обмежуючи інтереси протилежної сторони.
Існує досить багато причин утворення конфліктів. Поза сумнівом, хотілося б їх вирішувати формами організаційними. Маючи одне уявлення про них можна виявити їх, керувати ними.
Інформаційні – ненадійність свідків, експертів, спотворення, недостатня довіра до інформації, мимовільні факти, дезінформація.
Структурні – зіткнення традиційних цінностей, поглядів, звичок; зіткнення внаслідок статусних домагань чи відмінностей; зіткнення щодо техніки, ефективності її використання; зіткнення щодо ціни або якостей покупки; зіткнення щодо угод, контрактів, договорів про купівлю.
Ціннісні - обмеження чиїхось прав, потреб, порушення етичних норм, порушення прийнятих норм організаційних чи професійних.
Чинники відносин - порушення у відносинах сумісності, порушення у відносинах балансу сил.
Соціального та економічного нерівності - несправедливий розподіл влади, визнання, винагород, престижу між окремими групами, підрозділами, членами організації.
Конфлікт виникає з того часу, коли одна з взаємодіючих сторін усвідомлює відмінність власних принципів та інтересів від принципів та інтересів іншої сторони та приступає до односторонніх дій щодо вирівнювання цих відмінностей на свою користь.
Напруженість вважатимуться першою ознакою конфлікту. Вона виявляє себе внаслідок нестачі знань для подолання скрути, суперечливості чи нестачі інформації. Справжній конфлікт найчастіше виявляє себе при намірі переконати протилежну сторону чи індиферентного посередника у своїй правоті.
Фази конфлікту.
Конфронтаційна чи військова фаза - прагнення сторін досягти власного інтересу шляхом ліквідації чужого інтересу.
Компромісна чи політична фаза - прагнення сторін забезпечити свій інтерес за допомогою переговорів, під час яких проводиться заміна інтересів кожної сторони на взаємний приголосний.
Комунікативна чи управлінська фаза - створюючи лінію спілкування, сторони дійдуть угоді, що грунтується у тому, що суверенністю наділені як самі сторони конфлікту, і їхні інтереси, і навіть прагнуть взаємного доповнення інтересів, ліквідуючи лише незаконні различия.
У конфлікті рушійна сила- це прагнення чи цікавість людини, перемогти, зберегти, поліпшити власну безпеку, стійкість, становище у колективі чи сподівання досягнення поставленої мети. Найчастіше буває не зрозуміло, як діяти у цих ситуаціях.
Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини. Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.
Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це відмінності у цінностях та уявленнях, взаємозалежність завдань, обмежена кількістьресурсів, які необхідно ділити, відмінності в цілях, рівні освіти, у поведінковій манері, погані комунікації.
4 . Способи профілактики та вирішення конфліктів.
Можна перебувати значну кількість часу в конфліктній ситуації, звикнутися з нею, як до чогось неминучого. Однак не варто забувати про те, що неодмінно виникне інцидент, якийсь збіг обставин, які невідворотно призведуть до відкритої конфронтації сторін, до прояву несумісних позицій.
Конфліктна ситуація є невід'ємною умовою утворення конфлікту. Щоб ця ситуація переросла в динаміку, конфлікт, потрібен зовнішній інцидент, вплив чи поштовх.
В одному випадку вирішення конфлікту проходить професійно грамотно і коректно, а в іншому буває - безграмотно, непрофесійно, з поганим результатом часто для всіх сторін конфлікту, де є лише переможені, і немає переможців.
Для ліквідації причин, що призвели до конфлікту, потрібно провести роботу в декількох етапів.
У першому етапі здійснюється опис проблеми узагальнено. Що стосується виникнення конфлікту результаті недовіри між групою і особистістю, проблема виявляється як спілкування. Важливо визначити, на даному етапі, характер конфлікту, і зараз не має значення, що це не повне відображення суті проблеми.
З другого краю етапі виявляють провідні сторони конфлікту. Можна внести до списку поодинокі особи чи цілі групи, команди, організації, відділи. Існує можливість об'єднати разом сторони, які беруть участь у конфлікті, що мають спільні потреби у цьому конфлікті. Також допускається ліквідація особистих та групових контингентів.
На третьому етапі перераховуються основні побоювання та потреби провідних сторін конфлікту. Потрібно визначити мотиви поведінки, які стоять за позиціями сторін у цій ситуації. Людські настанови та вчинки детерміновані мотивами, потребами, бажаннями, які потрібно встановити.
П'ять стилів вирішення конфлікту:
- згладжування - поведінка, що немає потреби дратуватися;
- ухилення – бажання уникнути конфліктної ситуації;
- примус - тиск чи застосування законної влади, щоб нав'язати свій погляд на ситуацію;
- компроміс - послаблення певною мірою іншому погляду ситуацію;
- Вирішення проблеми - застосовується в ситуації, що вимагає різних даних і думок, відрізняється гласним визнанням відмінності у поглядах, конфронтація даних поглядів виявлення рішення, прийнятного обох сторін конфлікту.
У свою чергу, вибір способу подолання складнощів детермінований емоційною стійкістю особистості, наявними засобами захисту власних інтересів, обсягом наявної влади та безліччю інших обставин.
Психологічний захист особистості здійснюється несвідомо, як порядок регулювання особистості захисту сфери свідомості людини від негативних психологічних впливів. Внаслідок конфлікту цей порядок спрацьовує мимоволі, минаючи людські бажання та волю. Істотність такого захисту утворюється при прояві почуттів та думок, що уособлюють загрозу системі ціннісних орієнтацій, самоповазі, що сформувався я - образу людини, самоповазі, що знижують самооцінку індивіда.
Сприйняття ситуації людиною, іноді далеко від існуючого стану справ, проте його реакція на ситуацію формується виходячи з того, що йому здається, з його сприйняття, і ця обставина значно ускладнює вирішення конфліктної ситуації. Негативні емоції, що виникають через конфлікт, незабаром переносяться з проблеми на особистість опонента - це доповнює конфлікт особистісною опозицією. При посиленні конфлікту стає більш непривабливим образ опонента - це, на додаток, ускладнює його вирішення. Утворюється замкнене кільце, яке дуже важко розірвати. Найрозумніше здійснити це на початковому етапі утворення ситуації, поки не втрачено над нею контроль.
5. Конфлікт як спосіб управління людьми.
У практиці управління конфліктами виділяються три напрями: управління конфліктом, придушення конфлікту та ухиляння від конфлікту. Ці напрями реалізуються завдяки спеціальним методам.
Управління конфліктами - це цільовий спрямований вплив на ліквідацію причин, сприяють виникненню конфлікту, підтримку контрольованого рівня конфліктності, на коригування поведінки сторін конфлікту.
Існуючу чисельність методів управління конфліктами поділяють кілька груп, мають свою окрему сферу застосування:
- Методи інтрапсихічні. Впливають на конкретну особистість, втілюються у коректної координації своєї поведінки, в умінні висловити свою позицію, не сприяючи утворенню захисної реакції у протилежного боку.
- Методи структурні. В основному впливають на сторони організаційних конфліктів, що виникають через неправильне розподіл відповідальності, прав і функцій, несправедливість системи стимулювання працівників та мотивації, погане координування трудової діяльності. До цих методів відносять:
- пояснення вимог щодо роботи;
- застосування управлінських механізмів;
- уточнення чи розробку загальних організаційних цілей;
- вибудовування аргументованих систем винагороди.
- Інтерпсихічні методи - модифікація поведінкового стилю в конфлікті. Передбачають необхідність вибору відповідної форми впливу на етапах утворення конфліктної ситуації або розвитку конфлікту для коригування стилю відокремленої поведінки його сторін для запобігання шкоди індивідуальним інтересам.
- Персональні методи Примус - це намір людини змусити прийняти її позицію якими завгодними методами. Сторона, яка намагається це здійснити, не цікавиться думкою іншої сторони. Сторона, яка використовує даний підхід, здебільшого веде себе вороже і впливає на владу. У скрутних ситуаціях, у яких різновид підходів є значний ознака до ухвалення раціонального рішення, освіту конфліктних думок необхідно стимулювати і керувати ситуацією, застосовуючи стиль вирішення проблеми. Управління конфліктом через вирішення проблеми виконується в наступному порядку:
- виявлення проблеми у категоріях не рішень, а цілей;
- визначення рішення, придатного обох сторін конфлікту;
- загострення уваги не так індивідуальних рисахсторін конфлікту, але в проблемі;
- підвищення взаємної дії, поширення обміну інформацією та забезпечення обстановки довіри.
- Переговори. Здійснюють вироблені функції, включаючи більшість моментів діяльності сторін. Як метод вирішення конфліктів переговори являють собою комплект тактичних прийомів, адресованих для пошуку прийнятних рішень для сторін конфлікту. Щоб організувати переговорний процес, потрібно гарантувати виконання цих умов:
- наявність взаємної залежності сторін конфлікту;
- відсутність суттєвої відмінності у можливостях конфліктуючих сторін;
- аналогічність рівня розвитку конфлікту потенціалу переговорів;
- участь сторін у переговорах, що приймають рішення в конкретній ситуації конфлікту.
- Методи впливу на особисту поведінку та приведення в норму узгоджених ролей сторін з огляду на їх функціональні обов'язки.
- Методи активації належних ворожих дій, які у крайніх випадках - використана потенційність всіх колишніх методів. Належні ворожі дії є надзвичайно небажаними. Використання цих методів сприяє вирішенню конфлікту силою із застосуванням насильства. Тим не менш, існують ситуації, коли вирішити конфлікт можна лише цими методами.
Гідність напряму відходу від конфлікту є, зазвичай, оперативне прийняття рішення.
Відхід використовується у випадках:
- значних втрат від вибудовування конфлікту;
- пересічні проблеми, що є основою конфлікту;
- значимості інших проблем, які потребують вирішення;
- суттєвість охолодження пристрастей;
- потреби виграти час для уникнення ухвалення миттєвого рішення та збору потрібної інформації;
- приєднання інших сил на вирішення конфлікту;
- наявність страху перед конфліктом, що насувається, або несхожою стороною.
Уникнення конфлікту не варто використовувати у разі важливості проблеми, що є його основою, або за реальності перспективи досить тривалого перебігу цього конфлікту.
Різноманітність цього методу - метод бездіяльності. У разі застосування методу бездіяльності розвиток подій протікає стихійно, за течією.
6 . Висновок.
Причини конфліктів криються в анормальності життя суспільства та недоліках самої людини.
Насамперед, серед причин, що викликають конфлікти, виділяють моральні, політичні та соціально-економічні. Дані причини є живильним середовищем для утворення різного виду конфліктів. На утворення конфліктів впливають біологічні та психофізичні особливості людини.
Кожен конфлікт має безліч причин. Значні причини конфлікту - це розбіжності у цінностях і уявленнях, взаємозалежність завдань, обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, розбіжності у цілях, рівні освіти, у манері поведінки й погані комунікації.
Таким чином, краще попередити конфлікти, змінюючи власне ставлення до проблемної ситуації, поведінку в ній і відповідно впливаючи на поведінку та психіку опонента.
При запобіганні інтерпсихічним конфліктам, перш за все потрібно оцінити, що вдалося зробити, потім - що не вдалося - оцінювальному необхідно самому достатньо знати діяльність; давати оцінку щодо справи, а чи не формою; оцінювальному слід відповідати за неупередженість оцінки; виявляти та інформувати оцінюваних працівників про причини вад; надихати співробітників на нову роботу; конкретно формулювати нові завдання та цілі.
7 . Список літератури.
1. Б.С. Волков, Н.В. Волкова, Конфліктологія: учеб.посібник для студентів вузів/Б.С. Волков, Н.В. Волкова. - М: Академічний Проект; Триста, 2005. – 384 с.
2. А Я. Анцупов, А.І. Шипілов, Конфліктологія. Підручник 3-тє вид. – СПб.: Пітер, 2008. – 496 с.
3. Є.М. Богданов, В.Г. Зазикін, Психологія особистості конфлікті: Навчальний посібник. 2-ге вид. – Спб.: Пітер, 2004. – 224 с.
4. Н.В. Гришина, психологія конфлікту. 2-ге вид. - СПб.: Пітер, 2008. - 544 с.
5. А.П. Егідес, Лабіринти спілкування, або Як жити з людьми. – М.: АСТ-Прес Книга, 2002. – 368 с.
6. А.К. Зайцев, соціальний конфлікт. 2-ге вид. – М.: Академія, 2001. – 464 с.
Шляхи вирішення конфліктів
Тема конфліктів завжди була актуальною. Конфлікт - це протистояння, зіткнення двох сторін. Він може виникати як між окремими особами, і між групами людей.
Різноманітні конфлікти супроводжують наше існування щокроку. Вони спричиняють марну трату часу і сил, переповнюють людей отрутою негативних емоцій, згубно впливають на здоров'я. Кожна людина у своєму житті неодноразово потрапляла у конфліктні ситуації.
Нерідко конфлікти виникають через складність характеру деяких людей. Існують важкі люди, тобто. такі, спілкування з якими загрожує конфліктами для більшості людей, що стикаються з ними. До них відносяться:
1. Демонстративні особи- характеризуються прагненням бути завжди у центрі уваги, користуватися успіхом. Навіть за відсутності будь-яких підстав можуть піти на конфлікт, щоб хоч у такий спосіб бути на увазі.
2. Некеровані люди– які стосуються цієї категорії, відрізняються імпульсивністю, непродуманістю, непередбачуваністю поведінки, відсутністю самоконтролю. Їхня поведінка – агресивна, що викликає.
3. Вперті.Люди, що належать цьому типу, відрізняються завищеною самооцінкою, небажанням і невмінням зважати на думку оточуючих. Вони завжди йдуть на пролом, часто навіть не бачать вас і не чують, що ви кажете. Це люди для яких «якщо факти їх не влаштовують, то гірші для фактів». Поведінка їх відрізняється безцеремонністю.
4. «Надточні»- це сумлінні працівники, особливо скрупульозні, придатні всім, включаючи себе, з позицій завищених вимог. Кожного, хто не задовольняє цим вимогам (а таких більшість), різко критикують. Відрізняються підвищеною чутливістю до оцінок оточуючих.
Згодом за будь-яких взаємовідносинах може виникнути роздратування.
Способи вирішення конфліктів:
1. Насильство (придушення)- Прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду інтересів іншого. У цьому програє як слабка сторона, а й перемогла т.к. доводиться витрачати багато сил підтримки своєї переваги.
2. Припинення взаємодії розривом відносин- тобто. догляд однієї зі сторін або розбіжність обох.
3. Примирення– здійснюється шляхом переговорного процесу. Це найефективніша форма вирішення конфлікту. Тобто. остаточне вирішення конфлікту досягається лише з допомогою переговорів.
Існує п'ять основних стилів ведення переговорів:
1. Суперництво- Тобто. досягнення перемоги будь-яким шляхом, не переймаючись інтересами іншої сторони. Суперництво використовується коли:
Вихід дуже важливий для вас;
Хороші стосунки з опонентом вам не потрібні;
Перевага сил на вашому боці.
2. Поступка- Привнесення в жертву своїх інтересів заради інтересів іншого. Вона використовується коли:
Налагодження добрих відносин з вашим опонентом для вас набагато важливіше, ніж відстоювання власної позиції;
Учасники конфлікту – близькі люди;
Трохи поступаючись, ви втрачаєте мало;
Підсумок набагато важливіший для іншого, ніж для вас.
3. Компроміс- тобто взаємопоступка. Використовується, коли:
Учасники конфлікту мають однаковий авторитет і владу;
Потрібне швидке чи тимчасове рішення.
4. Ухилення (уникнення)- Відсутність прагнення до досягнення власних цілей. Ухилення використовується коли:
Зачіпана проблема не така важлива для вас;
Ви відчуваєте свою неправоту та правоту іншого;
Ви відчуваєте, що перевага сил не на вашому боці;
Потрібно виграти час.
5. Співробітництво- Створення учасниками конфлікту такого рішення, яке повністю задовольняє обидві сторони. Використовується коли:
Вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін;
Кодекс поведінки у конфлікті:
1. Дайте можливість своєму опоненту «випустити пару». Розмову необхідно продовжувати лише після того, як вона охолола. Під час його вибуху слід поводитися спокійно, впевнено, але не зарозуміло.
2. Вимагайте від опонента спокійно довести свої претензії. Але скажіть, що враховуватимете лише факти та докази, а не його емоції.
3. Не виправдовуйтесь, не звинувачуйте іншого, не посилайтеся на обставини. Розмовляйте спокійно, максимально незворушно, твердо та впевнено. Не можна виявляти страх і розгубленість, оскільки це може посилити агресію, спрямовану вас.
4. Збивайте з пантелику можливу агресію несподіваними прийомами:
Запитайте поради;
Зв'язувало вас у минулому;
Задайте несподіване питання зовсім про іншу, але значущу для нього справу.
5. Запропонуйте опоненту висловити свої варіанти вирішення проблеми.
6. Не переходьте на особистість. Оцінюйте лише дії та вчинки людини, а не її особистість.
7. Відображайте за допомогою питань зміст його висловлювань. Це усуває непорозуміння та демонструє увагу до людини.
8. Якщо конфлікт переходить у скандал, то замовкніть першим. Мовчання дозволяє вийти зі сварки. У кожному конфлікті - дві сторони, а якщо одна зникла, то нема з ким сваритися.
У висновку хотілося б додати, що конфлікт у житті не патологія і аномалія, це нормальний процес, що служить збереженню цілого. Тому в будь-якій конфліктній ситуації необхідно:
Виявляти увагу, доброзичливість до співрозмовника;
бути стриманим, контролювати свої рухи, мовлення, міміку;
Дати співрозмовнику повністю виговоритися, уважно вислухати його (хороший ефект дає техніка прямого повтору, узагальнення почутого - цим людині дають зрозуміти, що його почули);
Висловлювати співрозмовнику не готові оцінки, а свої почуття та стани, що викликаються його словами.
Кожна людина має власні інтереси, які вона має право відстоювати і найкращий спосіб реалізації своїх інтересів – відкритий переговорний процес.
Кожен із нас, згадавши про якийсь конфлікт, відчуває неприємні відчуття. Ця подія неодмінно асоціюється з погрозами та ворожістю, нерозумінням та образами. Причому його виникнення є небажаним для кожного з нас.
Види конфліктів
Існує безліч різновидів цього негативного явища. Але найчастіше з них є такі:
- Внутрішньоособистісні. Джерелом такого конфлікту є ситуації, коли особисті потреби, бажання людини прямо протилежні правилам, прийнятим у суспільстві.
- Індивідуально-групові. Це конфлікти психологічного типу, причина яких у відмінності цінностей сторін, що беруть участь.
- Міжособистісні. Це конфлікти між людьми, які найчастіше зустрічаються.
- Міжгрупові. Протиборчими сторонами у разі можуть бути структурні підрозділипідприємств та різні організації. У соціальних групах такі конфлікти нерідкі між неформальними та формальними спільнотами.
- На професійному ґрунті. Вони є причиною виникнення виробничих конфліктів.
Вирізняють конфлікти ідеологічні та економічні, соціально- та сімейно-побутові, психолого-педагогічні тощо.
Усунення внутрішньоособистісних конфліктів
Ця проблема вирішується шляхом застосування різних методів. Одним з них є адекватна оцінка ситуації, що склалася. Для вирішення конфлікту людина повинна не тільки зрозуміти причини того, що виникло внутрішньої напруги, але й визначити складність проблеми, що з'явилася.
Методи вирішення конфліктів внутрішньоособового характеру пропонуються багатьма психотерапевтами. Найбільш оптимальними є наступні:
створення правильного образу власного «Я»;
Реакція лише на факти;
Відстрочення роздратування без зайвих емоцій;
Вміння прощати як себе, так і інших;
Здатність забороняти культивувати такі почуття, як жалість до себе та різні образи;
Вміння справлятися з агресією, спрямовуючи їх у потрібне русло;
Твереза оцінка існуючої ситуації.
Ці, і навіть інші методи вирішення конфліктів міжособистісного характеру дозволяють скинути із себе обтяжливий і нікому не потрібний тягар образ. При цьому вони налаштовують на керування своїми емоціями, звільнення від ненависті та страху, гніву тощо.
Способи вирішення конфліктів такого характеру включають і такі прийоми, як пропозиція висловитись у колі близьких людей, отримати розрядку під час занять спортом, випустити пару, розірвавши старі журнали тощо.
Усунення індивідуально-групових конфліктів
Негативне явище, що виникає внаслідок неправильного розподілу обов'язків та прав, поганої організації трудового процесу, несправедливості у системі стимулювання співробітників підприємства тощо, може бути усунуто структурними методами. Вирішення конфліктів в організації можливе в тому випадку, якщо буде:
Здійснено роз'яснення тих вимог, що пред'являються до результатів роботи працівника та всього підрозділу;
Забезпечено наявність чітко сформульованих прав та правил для кожного члена колективу;
Дотримуватися принципу єдиноначальності і т.д.
Усі ці методи усунення конфліктів дозволять виключити зіткнення між окремими співробітниками та цілими підрозділами. Для використання одного з цих способів від керівника потрібно проведення аналізу ситуації та встановлення критеріїв, які відіграють важливу роль ефективності діяльності всього колективу.
Виявлені конфлікти та шляхи їх вирішення не повинні призводити до загострення існуючої ситуації. Наприклад, преміювання виявлення порушень охорони праці лише тих співробітників, які за техніку безпеки, обов'язково викличе негатив із боку експлуатаційних і виробничих служб. А ось грошове заохочення всіх співробітників за ті самі дії знизить конфліктність. До того ж, цей спосіб стане ефективним заходом для підвищення безпеки праці.
Усунення міжособистісних конфліктів
Негативні явища можуть стати наслідком зіткнення індивідуумів, які мають різні погляди, характери та цілі. Шляхи вирішення міжособистісних конфліктів можуть бути різними. Найпершим з них є уникнення людини від загострення ситуації, що виникла. Проте проблему від цього вирішено не буде. Уникнення з'ясування відносин лише відкладе конфлікт. Але в такому разі виникне деяка пауза, яка дозволить сторонам досить повно проаналізувати ситуацію, відклавши при цьому відкрите зіткнення. У стратегії вирішення конфліктів із застосуванням уникнення відкритого прояву агресії є свої мінуси: у конфліктуючих сторін накопичується душевне невдоволення.
Способи вирішення конфліктів міжособистісного характеру різноманітні, і з них є згладжування. Цей метод полягає в демонстрації покірності і згоди з претензією, що висувається. Той, хто йде шляхом цієї стратегії вирішення конфліктів міжособистісного характеру, або намагається зрозуміти сутність самого предмета суперечки, або просто вважає потрібним виконувати власні обіцянки. Гармонія і світ у відносинах наступають за такого способу лише на деякий час. Сама проблема залишається і, зрештою, неодмінно загостриться.
Методи вирішення конфліктів такого характеру містять у своєму списку компроміси. Це згода, яку сторони домагаються при взаємних поступках. Даний метод дозволяє повністю вирішити проблему, що назріла. Кожна зі сторін частково отримує те, чого вона прагнула. Приклади вирішення конфліктів за допомогою компромісів можуть бути найрізноманітнішими. Це і відкрите обговорення позицій та думок, і добровільно прийняте рішення у процесі активної участі всіх сторін.
Способи вирішення конфліктів міжособистісного характеру можуть бути більш жорсткими. Таким, наприклад, є примус. Подібний метод часто використовує ініціатор конфлікту. Він пригнічує свого партнера, при цьому ігнорує його думку. Використовуючи свою владу, він підпорядковує своїй волі іншу людину. Такі способи вирішення конфліктів, коли одна із сторін має єдиний аргумент («Я сказав!»), ефективні лише з погляду ініціатора. Відповідач відчуває приниження, у нього виникає бажання помститися. Виправдати примус можна лише у разі:
Дефіцит часу;
Субординації;
Екстрених ситуацій.
Варто пам'ятати про те, що цей спосіб вирішення конфліктів ніколи не збереже дружні стосунки. До таких методів можна віднести і конфронтацію. Це один із методів вирішення неприємних ситуацій, коли жодна зі сторін не йде ні на які поступки. Вихід із цього глухого кута може підказати тільки посередник, який зробив спробу домогтися примирення. Конфронтацію можна виправдати лише у випадках, коли навіть не намагаються зберегти відносини друг з одним.
Конфлікти та шляхи їх вирішення можуть закінчуватися виграшем для обох сторін. До таких виходів із неприємних ситуацій належить співпраця. Цей метод найскладніший, але при цьому найоптимальніший. Стратегія його здійснення полягає у відкритому обговоренні позицій та подальшому виборі альтернативи.
Як бачимо, методи вирішення конфліктів міжособистісного характеру різні, і кожен вільний вибирати для себе той, який відповідає ситуації, що склалася і займаної людиною позиції.
Управління міжгруповими конфліктами
Ситуації непорозуміння виникають у суспільстві. При цьому з'являються вони, як правило, між різними формальними та неформальними групами. Такі конфлікти набагато глибші і складніші, ніж внутрішньогрупові та міжособистісні.
Міжгрупові конфлікти можуть бути етнічними та класовими, віковими та соціокультурними, професійними, регіональними тощо. При визначенні методів вирішення ситуацій важливо визначити всі слабкі і сильні сторони опонентів, співвіднести їх можливості та ресурси.
Існують такі види вирішення конфліктів даної типології:
Наступ;
Оборона;
Ухиляння;
Відступ.
При виборі наступальної стратегії відбуваються зміни, небажані противника. Якщо сторона у процесі конфлікту обрала собі оборону, це означає лише те, що вона активно протистоїть спрямованої проти неї агресії. При виборі стратегії ухилення немає жодних зіткнень з противником. Кожна із сторін прагне не допускати для себе будь-яких змін.
За певних умов перебігу міжгрупових конфліктів, яких належить перевага ресурсів, засобів і сил противника, найефективнішим може бути метод відступу. Широко відомі випадки, коли команди хокеїстів та футболістів здобували перемогу на світових першостях, застосовуючи оборонну тактику.
Метод відступу часто переплітається із ухиленням. Така тактика дозволяє організовано уникнути великого зіткнення з ворогом, домагаючись його фізичного і психологічного виснаження.
Усунення соціальних конфліктів
Ці протиріччя належать до міжгрупових. Вирішення соціальних конфліктів може здійснюватися або самими сторонами, або із залученням посередника.
Існують такі моделі виходу з такого стану:
Одностороннє домінування (силовий);
Інтегральна модель;
Компроміс;
Симбіозний спосіб, що використовує розподіл сторін.
Силовий метод
При односторонньому домінуванні одне із конфліктуючих сторін вирішує свої інтереси з допомогою придушення інтересів противника. Кошти при цьому можуть бути застосовані найрізноманітніші. Це і примус, і психологічний, і фізичний тиск. Нерідко силовий метод має на увазі перенесення відповідальності та почуття провини на більш слабку сторону. При цьому справжня причина виникнення конфлікту підмінюється тією, яка вигідніша домінуючій стороні. Силовий спосіб вирішення конфлікту можна спостерігати у тих випадках, коли людина має намір дійти до перемоги за будь-яку ціну. Зазвичай таку модель вирішення спору застосовують ті люди, які значною мірою переоцінюють власні сили.
Інтегральний метод
Цей спосіб вирішення конфліктів дозволяє задовольнити інтереси всіх сторін. При цьому раніше сформульовані опонентами позиції зазнають ретельного перегляду. Ця модель інтегрує інтереси всіх сторін, що беруть участь у конфлікті. Її використання дає можливість кожному опоненту задовольнити свої інтереси. Це дозволяє всім сторонам почуватися у ролі переможця. Але для того, щоб дійти такого результату, конфліктери повинні переглянути свої цілі та відмовитися від початкових позицій.
Компроміс
Це спосіб мирного вирішення проблеми. Він укладений у здійсненні взаємних поступок кожній із протиборчих сторін. Головною його перевагою вважається переведення негативної ситуації в конструктивне русло, а також встановлення процесу комунікаційних зв'язків між сторонами. Така стратегія вирішення конфлікту набагато цивілізованіша за силову. Однак вона має свої межі застосування, і використовувати її можна не в кожному міжгруповому протистоянні.
Поділ конфліктуючих сторін
У цьому методі вибирається стратегія розриву усіляких відносин між опонентами та його ізоляції друг від друга. Прикладом може бути роз'їзд сусідів, розлучення подружжя тощо. Поділ конфліктуючих груп може бути скоєно шляхом їхнього звільнення з «поля битви». Це, наприклад, закінчення сварки між пасажирами громадського транспорту, один із яких вийшов на зупинці.
За допомогою такої моделі негативна ситуація вирішується ефективно та кардинально. Однак у разі виникнення соціальних конфліктівцей спосіб не завжди призводить до їхнього погашення. Наприклад, якщо після розлучення подружжя не може роз'їхатися і продовжує ворогувати один з одним.
Усунення міжнародних конфліктів
Ця проблема у світі особливо актуальна. Попередження та вирішення конфліктів міжнародного характеру є діяльність, основним напрямом якої є мирне врегулювання розбіжностей. У процесі виробляються спеціальні механізми, що гарантують дотримання певних норм поведінки протиборчими сторонами.
Причини, вирішення конфліктів досліджуються та перебувають у сфері інтересів діяльності спеціально створених структур, які відповідають за колективну безпеку. Крім того, для усунення протиріч між державами приймаються різні заходи. До них належать такі:
Блокади економічного характеру;
Попередження;
Військові дії.
Вирішення міжнародних конфліктів за допомогою заходів економічного впливу зустрічається найчастіше. Вже за загрози виникнення протистояння органи колективної безпеки відправляють послання главам країн, що протистоять. Вони висуваються вимоги про припинення назріваючого конфлікту, і неодмінно згадується про неприпустимість порушення норм, встановлених міжнародним співтовариством. Там же вказано й санкції, які будуть застосовані до порушників.
Якщо конфлікт має регіональний характер, то до сторін надходить заклик про його припинення. При цьому прокуратура порушує кримінальну справу для встановлення, а також покарання підбурювача протистояння.
Основне завдання стратегії вирішення конфлікту полягає у укладанні перемир'я та припинення ведення воєнних дій. І лише після цього протиборчі сторони мають бути відведені та розділені зі створенням спеціального коридору безпеки.
Третьою стороною здійснюється таке:
Контрольні заходи щодо дотримання встановлених кордонів;
патрулювання створеної зони безпеки;
Функції посередника при примиренні сторін та надання гуманітарної допомоги.
на заключному етапівирішення міжнародного конфлікту має бути підписано договір згоди.
Конфлікти можуть виконувати позитивні та негативні функції.
До позитивним функціямконфліктів відносяться:
Розрядка напруженості між конфліктуючими сторонами (конфлікт сприяє встановленню кращого порозуміння між людьми, але це можливо лише за соціальному контроліза ходом конфлікту);
Інформаційна та сполучна функції (люди можуть перевірити і краще пізнати один одного);
Згуртування і структурування організацій (протиборство із зовнішнім ворогом, подолання загальних труднощів підтримує організованість спільних дій людей групи);
Стимулювання до змін та розвитку (конфлікти можуть змусити людей шукати нові шляхи та аргументи у відстоюванні своїх позицій, досягненні кращих результатів у взаємодії);
Зняття синдрому покірності (при розвитку конфлікту люди починають висловлювати ідеї, які раніше приховували, що дозволяє глибше зрозуміти ситуацію, опрацювати варіанти вирішення проблем);
Діагностична функція (при активізації дій кожна сторона об'єднується навколо спільних інтересів, виявляються супротивники, і конфлікт може бути скоріше вирішений).
До негативним функціямконфлікту відносяться:
Великі емоційні та матеріальні витрати на вирішення конфлікту;
Виняток із колективу, групи, звільнення співробітників, зниження продуктивності праці чи навчання, погіршення соціально-психологічного клімату у колективі, групі;
Зменшення ступеня співробітництва між сторонами у майбутньому чи повне припинення такого;
Неадекватне (завищене) сприйняття своєї групи, колективу по відношенню до інших груп, уявлення про інші групи як ворогів;
Твердження духу конфронтації в організації, групі чи суспільстві в цілому, надання більшого значення боротьбі та перемозі в конфлікті, ніж вирішенню реальних проблем.
Конфлікти можна класифікувати з різних підстав.
I. Залежно від способу вирішення конфлікти бувають:
а) антагоністичними(передбачають способи їх вирішення у вигляді руйнування структур усіх конфліктуючих сторін, крім однієї або повної відмови всіх конфліктуючих сторін, крім однієї, від прагнення досягти своїх цілей);
б) компромісними(Допускають кілька варіантів вирішення за рахунок взаємної зміни цілей учасників конфлікту, вибору способів вирішення, зміни термінів реалізації поставлених завдань, зміни умов взаємодії і т.д.).
ІІ. Залежно від природи виникнення конфлікти поділяються на:
а) соціальні(вища стадія розвитку протиріч у системі відносини людей, соціальних груп, соціальних інститутів, що характеризуються посиленням протилежних тенденцій та інтересів соціальних спільностей та індивідів), які поділяються на: міждержавні, національні, етнічні, міжнаціональні;
б) організаційні(що протікають у межах підприємств, організацій та його підрозділів і є наслідком організаційного регламентування діяльності особистості: функціонального закріплення за працівниками правий і обов'язків, впровадження формальних структур управління, розподільних взаємин у організаціях тощо.);
в) емоційні чи особистісні(Ці конфлікти викликаються почуттям заздрості, антипатії, зумовлені швидкою реакцією індивіда на утиск його інтересів).
ІІІ. Залежно від напряму впливу конфлікти поділяються на:
а) вертикальні(передбачають взаємодію суб'єктів вертикального підпорядкування: керівник - підлеглий, підприємство - вищестояща організація);
б) горизонтальні(Припускають взаємодію рівних за ієрархічною владою суб'єктів).
IV. Залежно від переважання наслідків учасників конфлікти бувають:
а) конструктивними(як свої наслідки мають переважно позитивні функції для групи, особистості: згуртування колективу, вироблення нових рішень складних завдань тощо);
б) деструктивними(Ведуть переважно до руйнування організацій, в яких вони відбуваються).
V. Залежно від ступеня виразності поділяються на:
а) відкриті(характеризуються відкритим зіткненням опонентів);
б) приховані(при таких конфліктах відсутні агресивні дії між сторонами, що конфліктують, але використовуються непрямі способи впливу);
в) потенційні(Припускають наявність конфліктної ситуації, але відкритого зіткнення немає, існує приховане протидія).
VI. Залежно кількості учасників конфлікти бувають:
а) внутрішньоособистісні(Зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів);
б) міжособистісні(передбачають зіткнення індивідів між собою);
в) між особистістю та групою(виникають за невідповідності поведінки особистості нормам групи, її очікуванням);
г) міжгрупові(за яких конфліктуючими сторонами виступають соціальні групи, які мають несумісні цілі і перешкоджають здійсненню своїх намірів).
Структура та зміст конфлікту.
Структуру конфлікту можна висловити за формулою: Конфлікт = Конфліктна ситуація + Інцидент.
Конфліктна ситуаціяхарактеризується наявністю протиріччя інтересах і потребах сторін і може довго усвідомлюватися. Вона відбиває всю сукупність причин та умов, що передують конфлікту і викликають його.
На конфліктну ситуацію зазвичай впливають: об'єкт конфлікту, його суб'єкти (сторони), позиції (мотивування) сторін, образ ситуації, що у свідомості кожної зі сторін.
Об'єктомКонфлікту є реальним або ідеальним предметом, який є причиною конфлікту. Об'єкт конфлікту дуже важко, часом неможливо визначити. Крім того, існує небезпека, що в процесі конфліктної взаємодії один об'єкт конфлікту може бути підмінений іншим, що часто відбувається неусвідомлено та ускладнює вирішення конфлікту. Беручи до уваги предмет нашого дослідження, слід наголосити: участь у конфлікті представників різних етносів часто призводить до того, що їх поведінка та дії опосередковуються різницею в їх поглядах та мотивації дій та вчинків, відмінностями у специфіці взаємин і навіть культурі народу загалом.
Суб'єкти(сторони) конфлікту- Це безпосередні його учасники. Деякі вчені пропонують розділяти сторони та учасників конфлікту, мотивуючи це тим, що при розвитку в ньому можуть виявитися випадкові люди (учасники конфлікту), інтереси яких не збігаються з інтересами сторін (суб'єктів) конфлікту, але які опинилися в зоні дій останнього.
Цілі, мотиви та завдання конфліктуючих сторін визначають позиціїсуб'єктів - внутрішні та зовнішні. Перші є відкрито вимоги до опоненту. Другі містять справжні мотиви вступу у конфлікт. Внутрішня позиція може не співпадати із зовнішньою. Крім того, вона може бути несвідомою і самим суб'єктом. Для конструктивного вирішення конфлікту потрібно правильно осмислити свою внутрішню позицію.
На конфліктну ситуацію великий вплив має образ ситуаціїопонента, його бачення умов, що склалися. Часто образи ситуацій обох сторін бувають прямо протилежними, а для вирішення конфлікту важливо вміти подивитися на проблему очима опонента. За участю представників різних етносів це практично неможливо, якщо вони не знають національної психології один одного.
У структуру конфлікту включають також рангиопонентів. Опонент першого рангу - це індивід, який виступає у конфлікті від свого імені та відстоює власні інтереси та цілі. Опонент другого рангу - індивід (або група), який виступає від імені групи та переслідує її мету. Опонентом третього рангу є індивід (або структура), що виступає від імені структури, що складається з простих груп, що взаємодіють. Ранги можуть продовжуватися і надалі. Вирізняють також опонента нульового рангу. Це людина, яка перебуває у суперечці із собою і лише виробляє свою позицію, своє рішення. У моноетнічній групі, як показало проведене дослідження, цінності групи (загальнонаціональні) завжди виходять на перше місце і суттєво впливають на зміст та розвиток конфлікту.
Динаміка конфлікту.
Початком конфлікту виступає інцидент,тобто. дії опозиційних сторін, створені задля досягнення їх цілей. Інцидент характеризується усвідомленням конфліктної ситуації та переходом до безпосередньої активності.
Розвиваючись за певними закономірностями, конфлікт має динаміку, у якій виділяють чотири основних стадії.
1. Виникнення об'єктивної конфліктної ситуації. Ця ситуація — так звана стадія потенційного конфлікту — не одразу сприймається людьми адекватно.
2. Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації чи усвідомлення конфлікту (всі учасники конфлікту сприймають ситуацію як важкорозв'язну). Саме тоді відбувається усвідомлення протиріч. Причому останні може бути як об'єктивними, реально існуючими, а й суб'єктивними, тобто. уявними, реально не присутніми.
3. Конфліктні дії чи перехід до конфліктної поведінки. На цьому етапі конфліктна поведінка спрямована на блокування досягнень протилежної сторони, її прагнень, цілей, намірів. При цьому деструктивний конфлікт характеризується прагненням учасників принизити один одного, а конструктивний — конфліктними діями, що не виходять за рамки ділового контакту, а також пошуком можливих шляхів виходу з конфлікту.
Це найгостріша, динамічна стадія, яка вся сповнена конфліктним змістом: конфлікт загострюється емоційним тлом, тобто. почуттями, які, у свою чергу, підштовхують людей до конфліктних дій, — зворотна дія. Так виникає ланцюгова реакція. Взаємний прояв протиборства, що почався, найчастіше змінює конфліктну ситуацію, що виникла з самого початку. Воно привносить у неї нові стимули наступних дій.
Ланцюгова реакція, що виникає під впливом емоційного та когнітивного факторів, призводить до ескалації конфлікту і перетворює його на затяжне зіткнення. У цьому полягає негативний аспект ланцюгової реакції; позитивний ж у тому, що у цій ланцюгової реакції виникають тенденції протилежного характеру, тобто. його вирішення: конфліктні дії повністю роз'яснюють справжній стан справ, реальні відносини між сторонами конфлікту (опонентами) і таким чином виконують пізнавальну функцію.
При вступі у конфлікт кожна зі сторін має гіпотезу про інтереси опонента, причини його вступу у конфлікт. Потім під час самого конфлікту ці інтереси та причини проясняються остаточно, стають очевидними сили противника та можливі наслідки конфлікту. У цій фазі когнітивна функція протверезить противника, ставить під сумнів правомірність конфлікту; і тоді проявляються передумови щодо його вирішення.
4. Вирішення конфлікту. Воно можливе за рахунок зміни об'єктивної конфліктної ситуації або за рахунок трансформації образів цієї конфліктної ситуації у опонентів. Вирішення конфлікту може бути частковим (виключення конфліктних дій, проте спонукання до конфлікту все ж таки залишається) і повним (конфлікт усувається на рівні зовнішньої поведінки та на рівні внутрішніх спонукань).
Поведінка за умов конфлікту.
Будь-який конфлікт викликає та супроводжується певною поведінкою його учасників. Воно є взаємодією людини з навколишнім середовищем у вигляді зовнішньої (рухової, виразної) та внутрішньої (психічної) активності.
Загальну формулу поведінки запропонував свого часу К. Левін: = f(P,E),де У- поведінка, Р -особистість, Е -середовище. Сенс рівняння досить простий - поведінка є функцією взаємодії особливостей особистості та обстановки. Термін «поведінка» в той же час висвічує внутрішні взаємозв'язки взаємодії людей, а також їхнє ставлення один до одного та до різних груп у суспільстві.
До поведінки відносяться: діяльність у всіх її видах - пізнання, спілкування та споживання (споживча поведінка, дозвілля). Важлива ознака поведінки – його спостережуваність, тобто. ті форми активності, які можуть спостерігатися ззовні або реєструватися відповідними приладами та які мають певні зовнішні наслідки.
Соціально-психологічним змістом поведінки є зміна (підкріплення чи припинення) активності взаємодіючих сторін. Механізмами, за допомогою яких реалізується взаємна поведінка останніх, є наслідування та компенсація дій партнерів. На саму специфіку поведінки особливо впливає прояв таких психологічних феноменів, як сприйняття, мислення, пам'ять, мотивація, суспільна думка, міжособистісні комунікації, різноманітні індивідуальні та групові особливості взаємодії людей
існує багато видів поведінки,які класифікуються за різними критеріями.
За психологічними механізмами його поділяють на:
а) формальне - відповідне правилам, розпорядженням («правильне»);
б) неформальне, яке безпосередньо не пов'язане з реалізацією цілей спільної діяльності (наприклад, приятельські відносини між людьми) і яке може бути як корисним, так і шкідливим для неї;
в) антиформальне, що суперечить правилам, встановленим у суспільстві (наприклад, недисциплінованість);
г) позаформальне, що реалізує цілі групи, але не укладається у встановлені правила (творче).
Поведінка людей умовах конфлікту виявляється у основному акцентуированной формі і є результат прояви психіки конфліктуючих покупців, безліч результат їх діяльності.
внутрішнім змістом конфліктної поведінкивиступають:
Мета, що породжує образ його результату і забезпечує основу управління ним;
Ряд продуманих і правильно організованих розумових дій, вкладених у активізацію у пам'яті минулого досвіду, що з подібними ситуаціями та його оцінкою;
Вибір типового планудосягнення мети;
Вольове управління, що забезпечує пуск та припинення поведінки;
Зворотний зв'язок, що реалізується у контролі за виконанням плану та досягненням наміченої мети.
Зовнішнім проявом конфліктної поведінки є його стратегії,які перебувають у виборі та втіленні у життя конкретних тактик міжособистісної взаємодії.
До них, на думку американського психолога К. Томаса, слід відносити:
Суперництво (протидія), тобто. прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншим;
Співпраця, коли учасники конфлікту приходять до альтернативи, яка повністю задовольняє інтереси обох сторін;
Уникнення, котрій характерне як відсутність прагнення кооперації, і відсутність тенденцій до досягнення своїх цілей;
Пристосування, що означає поступливість на противагу співпраці, принесення на поталу власних інтересів заради іншого;
Компроміс, що реалізується у приватному досягненні цілей партнерів задля умовної рівності.
Не можна однозначно стверджувати, яка стратегія поведінки краща. Важливо зважати на особливості ситуації: те, що підійде в одному випадку, може не підійти в іншому.
Найбільш перспективною є стратегія співробітництва, проте вона вимагає дуже багато часу на вирішення конфлікту і неприйнятна в умовах жорстко лімітованого часу. Переваги співробітництва в тому, що воно дозволяє до кінця вирішити проблему, розібратися з усіма потребами всіх учасників конфлікту та вибрати найкраще рішення, яке повністю влаштовує всі сторони. Недоліками даного способує великі тимчасові витрати та неможливість у деяких випадках знайти рішення, яке до кінця задовольняє всі сторони конфлікту.
Суперництво передбачає максимальний облік своїх інтересів та потреб і застосовується тоді, коли треба швидко вирішити проблему на свою користь. Перевагою цієї стратегії є виявлення найдинамічнішого учасника. Прикладами такої стратегії є різноманітні конкурси та змагання. До недоліків суперництва ставляться програш однієї чи кількох, котрий іноді всіх сторін конфлікту, високий рівеньнапруги та можливий розрив будь-яких взаємовідносин сторін конфлікту.
Уникнення корисне у випадках, коли немає часу чи можливості вирішити конфлікт негайно. До негативної стороні цієї стратегії можна зарахувати те, конфлікт при застосуванні цієї стратегії забороняється.
Перевагою пристосування вважається збереження відносин із опонентом. До недоліків - відмова від задоволення своїх інтересів та потреб. Ця стратегія застосовується, коли індивід має мало шансів на перемогу або коли ситуація незначима для індивіда і важливо зберегти відносини.
Компроміс вимагає набагато менше часу і менше зусиль на вирішення питання, що загалом влаштовує сторони конфлікту. У цьому полягають переваги компромісу. До недоліків його належить залишкова незадоволеність сторін, які пожертвували якимись своїми інтересами.
Правильна інтерпретація особливостей поведінки може бути доповнена використанням основних положень концепції американського психолога Т. Лірі про стилі міжособистісних відносин людей та їх співвідношення з конкретними характеристиками їхньої конфліктної поведінки (табл. 4).
У процесі конфліктної взаємодії коїться з іншими людьми особистість реалізує себе у певному стилі міжособистісних відносин, що наповнює її поведінка певними характеристиками.
Завершення конфлікту- Це закінчення конфлікту незалежно від причин, з яких він виник.
Завершення конфлікту може відбуватися кількома шляхами, серед яких зазвичай вирізняють такі:
1) повне припинення конфлікту шляхом взаємного примирення сторін будь-якої основі;
2) припинення конфлікту внаслідок перемоги однієї із сторін;
3) ослаблення конфлікту майже до повного примирення на основі взаємних поступок або поступок однієї зі сторін;
4) трансформація конфлікту шляхом переростання його в новий конфлікт, який затьмарює перший або переростання в перманентну конфліктну ситуацію;
5) поступове згасання конфлікту з урахуванням мимовільного течії;
6) механічне знищення конфлікту;
7) основними формами завершення конфлікту є: вирішення, врегулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт.
1. Вирішення конфлікту.
2. Врегулювання конфлікту.
3. Управління педагогічними конфліктами.
Вирішення конфлікту- це спільна діяльністьйого учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення. Вирішення конфлікту передбачає активність обох сторін щодо перетворення умов, у яких вони взаємодіють, щодо усунення причин конфлікту.
Для вирішення конфлікту необхідна зміна самих його сторін (чи хоча б однієї з них), їх позицій, які вони обстоювали у конфлікті. Часто вирішення конфлікту ґрунтується на зміні ставлення опонентів до його об'єкта чи один до одного.
Вирішення конфлікту необов'язково йде за інцидентом. Конфлікт можна вирішити на будь-якій стадії і до конфліктних дій справа може не дійти. Це відбувається через те, що час продовження будь-якої стадії конфлікту невизначений і деякі стадії можуть випасти. Конфлікт може бути невирішеним, може залишитися на стадії конфліктної ситуації, тобто. конфлікт не виникне, від конфлікту можна уникнути відразу після його усвідомлення, залишивши його невирішеним.
Можна назвати кілька етапів вирішення конфлікту:
1) встановлення дійсних учасників конфліктної ситуації;
2) виявлення мотивів, цілей, здібностей, особливостей характеру, професійну компетентність учасників конфлікту;
3) вивчення міжособистісних відносин учасників конфлікту, що існували до конфліктної ситуації;
4) визначення справжньої причини виникнення конфлікту;
5) вивчення намірів, уявлень конфліктуючих сторін про способи вирішення конфлікту;
6) виявлення відносин до конфлікту осіб, які не беруть участь у конфліктній ситуації, але зацікавлені у його позитивному вирішенні;
7) визначення та застосування способів вирішення конфліктної ситуації, які були б адекватні характеру її причин, враховували б особливості осіб, залучених до конфлікту, мали б конструктивний характер, відповідали б цілям поліпшення міжособистісних відносин та сприяли розвитку колективу.
Врегулювання конфліктувідрізняється від його вирішення тим, що усунення протиріччя між його сторонами бере участь третя сторона. Її участь можлива як за згодою протиборчих сторін, так і без неї.
Для врегулювання конфлікту необхідно, перш за все, проаналізувати конфліктну ситуацію, а потім і робити необхідні дії:
а) з'ясувати причини, а чи не приводи конфлікту;
б) визначити зони конфлікту, тобто. включеність певних сил (слід розмежувати ділові сторони конфлікту від міжособистісних сторін);
в) з'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт (мотивування, пояснення причин можуть не збігатися із справжнім станом справ, а невміння з'ясувати мотиви призводить до неможливості врегулювання конфлікту);
г) під час аналізу конфліктних ситуацій необхідна неупередженість.
Врегулювання конфліктів передбачає:
Підвищення відкритості та взаємної довіри конфліктуючих сторін;
Налагодження їх прямих контактів друг з одним;
Організацію відкритого, неупередженого обговорення та спільного аналізу ситуації, що склалася, або ж (у крайньому випадку) припинення всіх контактів опонентів один з одним;
Вплив на конфліктуючі сторони на користь врегулювання конфлікту.
Згасання конфлікту — це тимчасове припинення протидії за збереження основних ознак конфлікту та напружених відносин між його учасниками. Конфлікт переходить із «явної» форми до прихованої.
Згасання конфлікту зазвичай відбувається в результаті:
Виснаження ресурсів обох сторін, необхідні боротьби;
втрати мотиву до боротьби, зниження важливості об'єкта конфлікту;
Переорієнтування мотивації сторін (виникнення нових проблем, більш значущих, ніж боротьба у конфлікті).
Під усунення конфліктурозуміється такий вплив нею, у результаті ліквідуються основні структурні елементи конфлікту. Незважаючи на «неконструктивність» усунення, існують ситуації, які потребують швидких та рішучих впливів на конфлікт (загроза насильства, загибелі людей, дефіцит часу чи матеріальних можливостей).
Переростання в інший конфлікттрапляється тоді, як у відносинах сторін виникає нове, більш значуще протиріччя і відбувається зміна об'єкта конфлікту.
КритеріямиКонструктивного вирішення конфлікту є ступінь вирішення протиріччя, що лежить в основі конфлікту, та перемога у ньому правого опонента.
Важливо, щоб під час вирішення конфлікту було знайдено вирішення проблеми, через яку він виник. Чим повніше дозволено протиріччя, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками, менша ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство.
Управління педагогічними конфліктамипередбачає врегулювання, вирішення, і навіть ініціювання деякого конфлікту задля досягнення цілей освітньо-виховного процесу. Правильно організоване управління має на меті зменшення деструктивних та посилення конструктивних наслідків конфлікту.
В умовах освітнього процесу, як вчитель, і учень можуть взяти він тягар управління конфліктним взаємодією, виходячи з двох основних принципах конструктивного завершення педагогічного конфлікту:
1) виключити насильство як можливий спосіб подолання конфлікту;
2) вирішення конфлікту має сприяти особистісного зростаннякожного із його учасників.
Психологічні основи вирішення конфлікту полягають у тому, що вирішення конфлікту має сприяти особистісному зростанню кожного з учасників.
Серед методів управління педагогічними конфліктами виділяють:
методи аналізу ситуації (картографія конфлікту, метод питань до експерта, метод творчої візуалізації);
Методи прогнозування можливих результатів та вибору стратегії взаємодії (“мозкова атака”, кругова діаграма, НАОС);
Методи переконання конфліктуючих у спільності мети, взаємної вигоди спільної роботи;
Метод поділу об'єкта спору, уточнення меж повноважень, відповідальності;
Метод усунення дефіциту об'єкта конфлікту;
Методи організації переговорного процесу, посередництво;
Методи контролю над здійсненням угоди.