Galimi konflikto sprendimo būdai. Mokslinė elektroninė biblioteka
Konfliktų sprendimo būdai, metodai ir metodaižinoti turi kiekvienas, nes anksčiau ar vėliau gyvenime tenka susidurti su sunkiomis ginčų ir prieštaravimų situacijomis. Kiekvienas nori oriai išeiti iš ūmios situacijos, nesugadindamas santykių su kitu asmeniu ir žmonių grupe. Tačiau dažniausiai konfliktas įgauna kritiškesnę formą ir nutrūksta santykiuose. Kaip išmokti išspręsti nesutarimų problemas ir, jei įmanoma, jų visiškai išvengti?
Konfliktas iš prigimties yra normali žmogaus asmenybės būsena. Būtent susidūrimai su kitais rodo, kad individas suvokia savo gyvenimo veiklą. Tuo pačiu išmanykite grąžinimo mechanizmus konfliktines situacijas būtinos, nes šios žinios padės sustiprinti santykius socialinėje, profesinėje ir asmeninėje srityse. Įgūdis greitai ir kompetentingai išspręsti konfliktą- labai reikalingas įgūdis, praverčiantis organizuojant patogią aplinką aplink save ir komandoje, kurioje turi būti.
Dauguma žmonių net neįsivaizduoja, į kokius konfliktus yra įsivėlę, kokie jų gyvenimo įvykiai gali būti siejami su tokiomis aštriomis situacijomis ir kokios yra nesutarimų atsiradimo priežastys. Nesantaika žmogui daro itin neigiamą poveikį, nes iš visų nesutarimų su kitais pirmiausia kyla vidinis konfliktas. O tai savo ruožtu veda į blogą sveikatą, nervingumą, keičia žmogaus charakterį neigiama linkme. Ar pastebėjote, kaip iš linksmos pažinties pamažu išsivysto pesimistas su nusistovėjusia nevykėlio programa? Tokių žmonių problema slypi neteisingame visuomenės bendravime. Jei nesate patenkinti tokia metamorfozės perspektyva, turėtumėte išsiaiškinti, kas yra konfliktų sprendimo būdai ir priemonės.
Konflikto terminas psichologijoje apibrėžiamas kaip netinkamų ir poliarinių siekių susidūrimas žmonių santykiuose, socialinėse grupėse ir savyje, sukeliantis emocinius išgyvenimus.
Konfliktai kyla dėl idėjų, pažiūrų, interesų sąlyčio. Konfliktas ypač aštrus, kai kalbama apie savo pasiekimus, tikslus, norus, idėjas ir motyvus. Konflikto įtakos žmogui mechanizmas: susidūrimas – emocinis sukrėtimas – noras pajusti savo reikšmingumą, užtikrinti savo saugumą, išeiti į pensiją.
Konfliktų sprendimo būdai
Konfliktų sprendimo galimybės ir būdai yra įvairūs. Tose situacijose, kai nukenčia vienas kito interesai ir nuomonė, yra įvairių žmonių elgesio aspektų, kuriuos parengia specialistai. Remiantis šia analize, Pagrindiniai konfliktinių situacijų sprendimo būdai:1. Konkurencija.
Toks stiprios valios ginčytinos situacijos sprendimo būdas tinka stiprioms asmenybėms, kurios yra aktyvios ir pasiryžusios realizuoti savo interesus, visų pirma, nepasikliaudamos kitų darbo procese esančių asmenų interesais. Išskirtinis tokių žmonių bruožas – gebėjimas priversti kitus priimti jo priemones nesutarimams spręsti.Šis metodas yra ryškiausias iš visų kitų konfliktų sprendimo būdų. Tinka tiems, kurie turi galingą vidinių jėgų rezervą, kad galėtų pasukti bangą ir patraukti kitus į savo pusę. Dažniausiai tokie konfliktų sprendimo būdai lyderiams priimtini. Tokiu atveju lengviausia pasiekti darbuotojų pavaldumą, teigiamą iškeltų užduočių vykdymą, suburti komandą įmonės sėkmei ir klestėjimui. Būtent stiprios asmenybės sugeba išvesti organizacijas iš krizės, pakelti bendrą kolektyvo dvasią ir nuotaiką efektyviam darbui bei pasiekti teigiamų rezultatų.
Konkurencija reiškia stiprią asmens, kuris imasi tokio pobūdžio ginčų sprendimo, poziciją. Tačiau dažnai pasitaiko žmonių, kurie šiuo dabartinio konflikto neutralizavimo būdu naudojasi dėl savo silpnumo. Pažįstama situacija, kai žmogus praranda viltį išspręsti situaciją savo naudai ir imasi kurstyti naują prieštaravimą su kitais. Taigi vaikai dažnai provokuoja vyresniuosius, gaudami tai, ko nusipelnė, jie jau elgiasi kaip auka, skundžiasi savo tėvams kito vaiko elgesiu, kurį pats pastūmėjo pakenkti sau ar pakenkti. Neretai žmonės provokatoriais elgiasi vien dėl savo kvailumo. Tokia situacija yra sunkiausiai ir sunkiausiai išsprendžiama kolektyve, ypač jei viršininkas tampa kito konflikto, kuriam sunku atsispirti dėl pavaldumo, kaltininku. Konflikto sprendimo būdai yra įvairūs, tačiau, nusprendę išspręsti konfrontaciją tokiu būdu, turite būti tikri savo jėgomis ir tikrai žinoti, kad tikimybė stabilizuoti situaciją jūsų naudai yra labai didelė.
2. Išsiskyrimas.
Konfliktų sprendimo būdų yra įvairių, tačiau šį metodą tikslinga naudoti tuomet, kai išryškėja priešingos jėgos pranašumas."Pabegti" laikomi bailumu ir silpnumu, bet ne tada, kai tai atneša pranašumą tolesnis darbas ir santykiuose. Greičiausiai ne kartą teko susidurti su tuo, kaip lyderiai žaidžia dėl laiko, vilkina nutarimo priėmimą, o klausimų sprendimą atideda neribotam laikui. To pagrindimo yra įvairių. Nepamirškite, kad gresia visiškas fiasko, nes išvengti neišvengiamo gana sunku ir neturėtumėte nuolat įsitraukti į tokį konfliktinių situacijų sprendimo būdą.
Tačiau yra situacijų, kai tikslinga naudoti vengimą laikui laimėti. Tai stiprios ir protingos asmenybės pusės pasireiškimas. Tiesa, reikėtų aiškiai atskirti norą išvengti atsakomybės ir būti laukiančioje pozicijoje, kad konfliktas būtų išspręstas savo naudai. Sėkmė gali jums nepasisekti, tada pralaimėjimas gali būti stiprus smūgis ir emocinis sukrėtimas (savo neryžtingumo suvokimas). Todėl išmintingai naudokite šį prieštaravimų sprendimo būdą.
3. Armatūra.
Šioje formoje galite išspręsti nesutarimus tuo atveju, kai atpažįstate priešininko dominavimą. Čia jūs turite nepaisyti savo interesų, kad galėtumėte išspręsti ginčus. Adaptaciją galite laikyti silpnumo pasireiškimu arba protinga pozicija, jei:Nusileisdamas priešininkui nepatiri didelių nuostolių;
Jums prioritetas yra palaikyti draugiškus santykius su kolega ar kolektyvu;
jūs neturite visų reikiamų išteklių ir galios skirtumams slopinti;
suvokiate priešininko pergalės prieš jus svarbą;
pasipriešinimas ir kovos tęsimas gali labai pakenkti savo interesams, tolesnei karjerai ir sveikatai;
konkurentas turi per galingus slopinimo svertus, reikia prisitaikyti, ieškoti spragų ir kitų konflikto sprendimo būdų, norint išlikti paviršiuje ir vystytis stipresniam už varžovą ateityje;
jūs žinote apie spąstus, slypinčius už sprendimo. Suteikdami galimybę oponentui įgyvendinti idėją, įgyjate pranašumą tuo atveju, jei patvirtinate, kad šis oponento sprendimas buvo neapgalvotas.
4. Bendradarbiavimas.
Toks konflikto sprendimo būdas grindžiamas tuo, kad abi pusės susiranda palankias pozicijas susitaikymui ir, nepaisydamos savo bei kitų interesų, užmezga pozityvią sąveiką. Visi konfliktų sprendimo būdai turi savų pliusų ir minusų, tačiau toks ginčų sprendimo būdas yra pats palankiausias.Kai abi šalys prisiima atsakomybę, turėkite visus reikiamus išteklius sumažinti arba visiškas konflikto pašalinimas tada jie yra pasirengę, atsižvelgdami į abipusiai naudingus sprendimus, tęsti bendradarbiavimą. Ši pozicija neabejotinai skirta taktiškiems ir stipriems asmenims, gebantiems išsakyti ir išsakyti savo nuomonę, tikslus, norus, ketinimus ir išklausyti oponentą, kad padarytų bendrą išvadą.
Paprastai su tokia konfliktų sprendimo forma susiduria tos organizacijos, kurios yra toliaregiškos ir sugeba rasti globalesnius bendrų interesų aspektus. Tinkamas prioritetų nustatymas leidžia vėliau išspręsti ginčus siauros krypties arba laikino pobūdžio tarpiniuose lygmenyse. Tai yra jėgos apraiška.
Jei sprendimas priimtas dėl silpnumo, toks bendradarbiavimas greičiausiai pasireikš apgyvendinimo forma. Tačiau šis variantas nėra neigiamas, jei artimiausiu metu neįvyks staigūs priešingų jėgų pasiskirstymo pokyčiai.
5. Kompromisas.
Renkantis konfliktų sprendimo būdus, nereikėtų pamiršti ir tokio nesutarimų sprendimo būdo kaip abiejų pusių noro ieškoti kompromisinių sprendimų. Kartais tai gali būti vienintelis racionalus būdas nuslopinti konfliktą. Šis metodas tinka tiems asmenims, kurie siekia realizuoti bendrus interesus, tačiau mano, kad jų vienu metu pasiekti mažai tikėtina. Tokia situacija dažnai susidaro, kai šalys turi puikią galimybių ribą, tačiau turi skirtingas schemas, kaip laimėti rezultatą ir vienas kitą paneigiančius interesus. Šiuo atveju geriausias variantas yra trumpalaikis bendradarbiavimas kompromisinėmis sąlygomis ir nauda abiem pusėms.Konfliktų sprendimo būdai
Visi šiuo metu egzistuojantys konfliktų sprendimo būdai yra dviejų tipų ir duoda du konfrontacijos sprendimo rezultatus:Neigiami metodai;
teigiami metodai.
Neigiami konflikto sprendimo būdai apima privalomą kovą su vėlesniu santykių vienybės sunaikinimu. Reguliuodamos problemas teigiamais metodais, abi pusės arba susitaria, arba vėliau išlaiko gebėjimą bendrauti, derėtis ir konstruktyviai dialogą.
Praktikoje abu metodai papildo vienas kitą, nes kovos elementas vienodai būdingas bet kuriam ginčų sprendimo būdui. Norint pasiekti konsensusą, reikia ginti savo interesus, susidėlioti prioritetus, daryti spaudimą oponentams palenkti į jūsų pusę. Be to, kūrybinė konkurencija sukelia naujų idėjų, suteikia impulsą technologijų plėtrai, įgyja naujovių, reikalingų tolimesnis vystymas. Be to, prisimename posakį, kad „ ginče gimsta tiesa».
Nors imtynių rūšys yra įvairios, jos visos turi bendrų bruožų. Kovos tikslas- konfliktinės situacijos kryptis susitaikymo ar pergalės kryptimi. Nepaisant to, kiekviena pusė laiko savo pareiga išlikti pranašesnėje pozicijoje. Kova neįmanoma be pergalės galimybių, strategijos, tinkamo meto ir vietos smogti suvokimo.
Yra šie būdai, kaip pakeisti situaciją:
Tiesioginė ar netiesioginė įtaka priešininkui;
priešingų jėgų pusiausvyros pasikeitimas;
tinkamai ir teisingai informuoti priešininką apie jo ketinimus;
priešo ir jų pajėgų galimybių analizė.
Konfliktų sprendimo būdai
Konfliktų sprendimo metodai gali sutapti ir būti derinami įvairių tipų kova. Galite apsvarstyti pagrindinius.1. Noras pasiekti pergalę, siekiant įgyti autoritetą ir erdvę savo tolesnių veiksmų įgyvendinimui.
pagrindinis tikslas- tai yra priešininko destabilizavimas, siūlant jam tuos, kuriuose jis silpnas. Svarbu susilpninti oponento poziciją, apriboti jo laisvę, aukoti savo naudą, siekiant gauti geresnes pozicijas ir mechanizmus tolesniam priešingos pusės slopinimui.2. Priešininko išteklių panaudojimas savo naudai pasiekti.
Pagrindinis tikslas yra palenkti priešą tiems veiksmams, kurie atneš akivaizdžios naudos jiems patiems.3. Varžovų darbo eigos kritika.
Šio kovos metodo tikslas – atskleisti, atskleisti ir išjungti pagrindinius priešininko valdymo centrus. Atskleidimas, diskreditavimas, paneigimas, kritika, neigiamos pusės atskleidimas padeda laimėti laiko ir paruošti platformą savo interesų realizavimui ir skatinimui.4. Suveržimas.
Tokie aspektai kaip smūgio greitis ir savalaikiškumas atlieka esminį vaidmenį nugalėjus priešą. Siekdami įgyvendinti tokius kovos metodus, jie sąmoningai vilkina neatidėliotinų problemų sprendimus. Galite tiesiog nusipirkti laiko, kad pasirinktumėte tinkamą momentą, susilpnintumėte ir sutriuškintumėte priešą.5. „Laikas dirba mums“.
Būdas tiems žaidėjams, kurie pasitiki savo galimybėmis laimėti ir laukia momento, kada galės smogti. Per šį laikotarpį galite sutvarkyti pajėgas, surinkti reikiamus išteklius ir pasiruošti. Dauguma puikus pavyzdys tokio tipo kova – tai savo pozicijos išdėstymas pačioje pabaigoje, kai yra galimybė pasverti visus už ir prieš, panaudoti jau išsakytas idėjas, išlaikant pusiausvyrą ir orumą.6. Atsakomybės vengimas.
Šis kovos būdas turi kažką bendro su 4-uoju metodu, jis naudojamas tik ne tam, kad gautų laikiną galimybę sukaupti pajėgas ir išlaukti tinkamo momento smogti, o naudojamas visiškai destabilizuoti priešą. Paprastai sprendimas apskritai nepriimamas dėl fizinio, moralinio ir finansinio priešininko išsekimo.7. Visiškas pasitraukimas iš konflikto.
Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti kaip silpnumo apraiška, tačiau leidžia sukaupti jėgas, geriau ištirti priešininką, išspręsti problemą ar rasti būdų, kaip ją išspręsti ir suduoti netikėtą smūgį, o vėliau tapti nugalėtoju konfliktinėje situacijoje.Teigiami konfliktų sprendimo būdai remiantis konstruktyviomis derybomis. Paprastai bendravimo su priešininku tikslas yra vieninga pergalė prieš jį. Tačiau savo pranašumo siekimo variantas pasirenkamas švelnesnis, lyginant su aukščiau aprašytais kovos metodais. Derybos padeda nustatyti oponento poziciją, ištirti silpnąsias vietas, žaisti savo pranašumais tam tikru klausimu, pasiekti abipusių nuolaidų ir priimti abipusiai naudingą sprendimą.
Konflikto sprendimo būdai derybomis grindžiami pagrindinėmis elgesio taisyklėmis, kurių laikomasi, atneša teigiamą rezultatą ir sėkmę akistatoje.
1. Būtina sutelkti dėmesį į derybų temą, o ne į jų dalyvius, atsisakyti kritikos oponentui, nes tai sukelia emocinę įtampą ir bendravimo proceso paaštrėjimą.
2. Paprastai varžovai pabrėžia savo pozicijas, aiškiai jas gindami. Tačiau reikėtų pasigilinti ir grįžti prie klausimo, kokių interesų siekia priešininkas. Taip galima išsiaiškinti nuoširdžius priešo ketinimus ir užmegzti atvirą dialogą, išsprendžiant visus prieštaravimus tarp abiejų pusių.
3. Patartina išanalizuoti naudą, kurią susitarimo atveju gaus abi šalys. Abiejų komandų interesais pagrįstų problemų ir jų sprendimo būdų paieška padės nukreipti derybas susitaikymo link. Būti prieš bet kokias įprastas problemas yra psichologiškai teisingiau nei priešintis vienas kitam.
4. Objektyvumas nagrinėjant problemą leidžia išvengti neigiamo požiūrio į oponentą. Vienaip ar kitaip, atsisakius subjektyvių savybių, daug lengviau priimti vieną sprendimą ir susitelkti į bendrų interesų tenkinimą be išankstinių nuostatų ir pretenzijų.
Konfliktų sprendimo būdai taip pat priklauso nuo to, kaip jie bus reguliuojami. Kartais sprendžiant ginčus naudojamas loterijos metodas arba trečiosios šalies įtraukimas. Tai patogu tuo atveju, kai derybos patenka į aklavietę ir labai sunku rasti bendrą sprendimą.
Kalbant apie ginčus, negalima ignoruoti tokio svarbaus rodiklio kaip emocionalumas. Norėdami sėkmingai išspręsti problemą pakeliui į abipusį supratimą, turėtumėte turėti keletą įgūdžių, kurie prisideda prie sėkmingo konfliktinių situacijų užbaigimo:
Turėk ramybę ir. Tai leidžia adekvačiau įvertinti situaciją ir esamą situaciją;
kontroliuoti savo emocijas ir stebėti savo elgesį;
mokėti išklausyti oponentą ir nepertraukti, stebėti dalyvaujančių jausmus;
suprasti, kad žmonės turi skirtingus būdus susidoroti su konkrečia situacija;
stengtis išvengti priešininko įžeidimų.
Laikydamiesi šių mažų taisyklių, tai pastebėsite tarpasmeninių konfliktų sprendimas bus lengva, su minimaliu nervų praradimu ir palankiausiu rezultatu.
Ką dar svarbu atsiminti sprendžiant konfliktus
Jei konfliktai galutinai neišsprendžiami, jų atsinaujinimo tikimybė yra labai didelė. Tačiau bet koks noras išspręsti ginčytinus klausimus turi savo vaisių. Visų pirma, tai suteikia pagrindą tolesnei plėtrai. Jei sugebate išspręsti konfliktą asmeniniuose santykiuose, tuomet nusipelnėte oponento pasitikėjimo. Nesvarbu, kokius konfliktų sprendimo būdus naudojate. Atsiranda pasitikėjimas, kad pavyks išspręsti net menkiausias bėdas ir problemas, išlaikant tvirtus santykius.Jei kilus konfliktui jaučiate baimę, tai reiškia, kad giliai viduje bijote, kad teigiamo sprendimo tikimybė jums yra minimali. Be to, jei anksčiau konfliktų sprendimo patirtis buvo neigiama, tada pasitikėjimas palankia ginčo baigtimi sumažėja iki nulio. Paprastai tokiu atveju padarysite nuolaidų, pabėgsite, o tai sukels aštrius emocijų protrūkius, kurie gali tik pabloginti situaciją.
Kokius konfliktų sprendimo būdus, metodus ir metodus turėtumėte naudoti, priklauso nuo jūsų charakterio ir vidinių savybių, svarbiausia konflikto sprendimo procese įgyvendinti savuosius ir, jei įmanoma, išvengti konfliktų atsinaujinimo.
Anotacija ant akademinė disciplina"Psichologija"
tema: "Konfliktas. Konfliktų sprendimo rūšys ir metodai".
Planuoti
1. Įvadas.
2. Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.
3. Konfliktinių situacijų priežastys.
4. Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai.
5. Konfliktas kaip būdas valdyti žmones.
6. Išvada.
7. Literatūros sąrašas.
1. Įvadas.
Kiekvienoje žmogaus veiklos sferoje priimamas sprendimas skirtingos rūšies užduotys. Sprendžiant juos darbe, laisvalaikyje ar namuose, dažnai iškyla įvairaus stiprumo, pasireiškimo ir sudėtingumo konfliktai.
Konfliktai turi didelę reikšmę žmogaus gyvenime, nes jų pasekmės dažnai būna labai apčiuopiamos ilgus metus. Jie valgo žmogaus ar žmonių grupės gyvybinę energiją daugybę dienų, savaičių, mėnesių, net metų.
Žmogaus mintys apie konfliktą linkusios jį sieti su priešiškumu, agresija, ginčais, karu, grasinimais. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas yra nuolat nepageidautinas reiškinys, todėl, esant galimybei, būtina jį apeiti ir nedelsiant, esant menkiausiam jo pasireiškimui, išspręsti.
Kol yra žmogus, tiek daug konfliktų. Tačiau nėra visuotinai pripažintos konfliktų paradigmos, paaiškinančios jų pobūdį, poveikį visuomenės, kolektyvų raidai, nors tyrimų jų formavimosi, funkcionavimo ir valdymo klausimais yra daug.
Be jokios abejonės, bet kurio žmogaus gyvenime buvo momentas, kai jis norėjo apeiti akistatą ir galvojo, kaip išspręsti konfliktinę situaciją. Tačiau pasitaiko aplinkybių, kai kyla noras kilniai išsisukti iš sunkaus konflikto, tuo pačiu išlaikant santykius. Kai kurie žmonės susiduria su būtinybe paaštrinti konfliktinę situaciją, kad galiausiai ją išspręstų. Vienaip ar kitaip, prieš bet kurį žmogų iškildavo klausimas, kaip išvengti konfliktinės situacijos ar kaip ją išspręsti.
2 . Konflikto samprata. Konfliktų rūšys.
Esami įvairūs konflikto paaiškinimai akcentuoja prieštaravimo faktą, kuris įgauna nesutarimų formą, kalbant apie žmonių sąveiką, konfliktas gali būti atviras arba užslėptas, tačiau jo pagrindas – tarpusavio supratimo stoka. Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip dviejų ar daugiau šalių – grupių ar individų – supratimo stoką. Bet kuri pusė daro viską, kad priimtų savo tikslą ar požiūrį, ir stato visokias kliūtis priešingai pusei, kad tai padarytų.
Konfliktas – tai šalių, jėgų, nuomonių susipriešinimas, konfliktinės situacijos perėjimas į atvirą konfrontaciją.
Konfliktas – tai susipriešinimas dėl vertybių, pretenzijų dėl konkrečių išteklių, galios, statuso, tikslingos žalos priešininkui, neutralizavimo ar naikinimo.
Konfliktų tipai dėl priežasčių:
- Tikslų konfliktas – tai kitokia šalių vizija apie pageidaujamą objekto būseną ateityje.
- Požiūrių konfliktas – šalių minčių ir idėjų išsiskyrimas sprendžiamu klausimu – šiam konfliktui išspręsti reikia daugiau laiko, nei pasiekti abipusį supratimą tikslų konflikte.
- Jausmų konfliktas – emocijų ir jausmų skirtumai, kuriais grindžiami santykiai tarp dalyvių – žmonės dirgina vieni kitus savo elgesio stiliumi.
Dalyvių konfliktų tipai:
- Intrapsichinis konfliktas yra vidinis prieštaravimas žmogaus psichiniame pasaulyje, dažnai iš prigimties tai yra požiūrių ar tikslų konfliktas.
- Dvi ar daugiau šalių yra įtrauktos į tarppsichinį konfliktą, savęs suvokimo atveju atsiduria viena kitai opozicijoje dėl kiekvienos iš šalių vertybių, nuostatų, elgesio, tikslų. Šis tipas konfliktas yra dažnesnis.
- grupės vidaus konfliktas didžiąja dalimi tai grupės narių ar jų dalių konfrontacija, kuri turi įtakos grupės pokyčių procesui ir šios grupės darbo rezultatams.
- Tarpgrupinis konfliktas – tai dviejų ar daugiau organizacijos grupių susipriešinimas arba konfrontacija. Galimas emocinis arba profesinis-gamybinis pagrindas. būdingas intensyvumas.
- Vidinis organizacinis konfliktas dažniausiai susidaro planuojant konkretų darbą, kuriant organizaciją ir dėl formalaus valdžios paskyrimo - yra linijinis-funkcinis, vertikalus, vaidmeninis ir horizontalus.
Konfliktų tipai pagal atvirumo laipsnį:
- Atviri konfliktai dažniausiai kyla verslo pagrindu. Šalių nesutarimas susijęs su gamybos sfera ir išreiškia įvairius problemos sprendimo būdus. Šie konfliktai tam tikru mastu yra nekenksmingi.
- „Rūkstančių“ konfliktų šaltinis, paslėptas, yra žmonių santykiai. Nemaža dalis konfliktų, kurie atrodo dalykiški, iš tikrųjų yra pagrįsti jausmais ir žmonių santykiais. Šiuos konfliktus sunku išspręsti – jei sureguliuojama dalykinė konflikto dalis, įtampa perkeliama į kitas problemas su tomis pačiomis šalimis.
Konfliktų tipai pagal pasekmes:
1. Funkciniai konfliktai turi keletą teigiamų pasekmių:
- svarstomų klausimų sprendimas visoms pusėms labiau tinkančiais metodais, o dalyviai jaučia savo įsitraukimą į jų sprendimą;
- sunkumai įgyvendinant sprendimus sumažinami iki mažiausio skaičiaus – būtinybė veikti prieš valią, neteisybė, priešiškumas;
- ateityje šalių nusiteikimas greičiausiai bus nukreiptas į bendradarbiavimą, o ne į priešinimąsi;
- sumažėjusi galimybė išreikšti paklusnumo ir grupinio mąstymo sindromą;
- gerinant sprendimų priėmimo kokybę, identifikuojant skirtingus požiūrius, per konfliktus grupės nariai turi galimybę išsiaiškinti galimus sunkumus prieš jiems atsirandant.
2. Nesant konflikto valdymo, jis tampa neveiksmingas - atsiranda neigiamų pasekmių:
- padidėjusi darbuotojų kaita, sumažėjęs produktyvumas, prasta moralė, nepasitenkinimas;
- stipraus dalyvių atsidavimo savo grupei formavimas, kitos pusės „priešo“ idėja, ilgainiui bendradarbiavimo sumažėjimas, bendravimo ir konfliktuojančių šalių sąveikos ribojimas;
- duodamas didžiausia vertybė pergalė prieš priešininką, o ne išspręsti esamą problemą.
3 . Konfliktinių situacijų priežastys.
Iš pradžių būtina suprasti, kad konfliktas yra absoliučiai natūrali individo būsena. Visą sąmoningo žmogaus gyvenimo įgyvendinimo laiką nenuilstamai konfliktuoja su savimi, asmenų grupėmis, kitais žmonėmis. Tuo pačiu, jei žmogus įvaldo įgūdžius, padedančius suprasti, kaip išspręsti konfliktinę situaciją, jis gali ženkliai plėtoti ir sustiprinti profesinius ir asmeninius santykius. Socialinių konfliktų sprendimas yra gana reikšmingas, labai naudingas įgūdis.
Kiekvieno konflikto pagrindas yra situacija, apimanti arba šalių norų, interesų, polinkių ar priešingų priemonių neatitikimą, tikslus juos pasiekti esamomis aplinkybėmis arba konfliktuojančias šalių pozicijas kokiu nors klausimu. Tuo pačiu metu konflikto plėtrai reikalingas incidentas, dėl kurio viena pusė imasi veiksmų, apribodama priešingos pusės interesus.
Konfliktų formavimosi priežasčių yra nemažai. Be jokios abejonės, norėčiau jas išspręsti organizacinėmis formomis. Turėdami vieną idėją apie juos, galite juos atpažinti, valdyti.
Informacinis – liudininkų, ekspertų nepatikimumas, iškraipymai, nepakankamas pasitikėjimas informacija, nesąmoningi faktai, dezinformacija.
Struktūrinis – tradicinių vertybių, požiūrių, įpročių susidūrimas; susidūrimas dėl statuso pretenzijų ar skirtumų; susidūrimai dėl technologijų, jų panaudojimo efektyvumo; nesutarimai dėl pirkimo kainos ar kokybės; konfliktai dėl susitarimų, sutarčių, pirkimo sutarčių.
Vertė – kažkieno teisių, poreikių pažeidimas, pažeidimas etikos standartus, priimtų organizacinių ar profesinių normų pažeidimas.
Santykių veiksniai - suderinamumo santykių pažeidimas, jėgų pusiausvyros santykių pažeidimas.
Socialinė ir ekonominė nelygybė – nesąžiningas valdžios, pripažinimo, apdovanojimų, prestižo paskirstymas tarp atskirų grupių, padalinių, organizacijos narių.
Konfliktas kyla tada, kai viena iš bendraujančių šalių suvokia skirtumą tarp savo principų ir interesų nuo kitos šalies principų ir interesų ir imasi vienašališkų veiksmų, siekdama išlyginti šiuos skirtumus savo naudai.
Įtampa gali būti laikoma pirmuoju konflikto ženklu. Tai pasireiškia kaip žinių, skirtų sunkumams įveikti, nenuoseklumui ar informacijos trūkumui, stoka. Tikras konfliktas dažnai pasireiškia bandymu įtikinti priešingą pusę ar abejingą tarpininką, kad vienas yra teisus.
konflikto fazės.
Konfrontacinė arba karinė fazė – šalių noras pasiekti savo interesus pašalinant kažkieno interesą.
Kompromiso arba politinė fazė – šalių noras užsitikrinti savo interesą derybomis, kurių metu skirtingi kiekvienos šalies interesai pakeičiami abipusiu susitarimu.
Komunikacinė arba vadybinė fazė – kurdamos bendravimo liniją, šalys susitaria remdamosi tuo, kad tiek konflikto šalims, tiek jų interesams yra suteiktas suverenitetas, taip pat siekia abipusio interesų papildymo, pašalinant tik neteisėtus skirtumus.
konflikte varomoji jėga- tai žmogaus noras ar smalsumas laimėti, išsaugoti, pagerinti savo saugumą, stabilumą, poziciją komandoje arba viltis pasiekti tikslą. Dažnai neaišku, kaip elgtis tokiose situacijose.
Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai. Pirmiausia tarp konfliktų priežasčių išskiriamos moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys yra palanki terpė formuotis įvairaus pobūdžio konfliktams. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.
Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys – vertybių ir suvokimo skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, ribotas kiekis ištekliai, kuriais reikia dalytis, skiriasi tikslai, išsilavinimo lygis, elgesio modeliai, prastas bendravimas.
4 . Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdai.
Sukurtoje konfliktinėje situacijoje galite išbūti nemažai laiko, priprasti prie jos kaip prie kažko neišvengiamo. Tačiau nereikia pamiršti, kad tikrai įvyks incidentas, tam tikras aplinkybių derinys, kuris neišvengiamai sukels atvirą šalių konfrontaciją, nesuderinamų pozicijų pasireiškimą.
Konfliktinė situacija yra esminė konflikto susidarymo sąlyga. Kad ši situacija išsivystytų į dinamišką, į konfliktą, reikalingas išorinis incidentas, poveikis ar postūmis.
Vienu atveju konflikto sprendimas yra gana profesionaliai kompetentingas ir teisingas, o kitu pasitaiko – neraštingas, neprofesionalus, su bloga baigtimi, dažnai visoms konflikto pusėms, kur yra tik pralaimėtojai, o laimėtojų nėra.
Norint pašalinti priežastis, dėl kurių kilo konfliktas, reikia dirbti keliais etapais.
Pirmajame etape problemos aprašymas atliekamas apibendrintai. Kilus konfliktui dėl nepasitikėjimo tarp grupės ir individo, problema išreiškiama kaip bendravimas. Svarbu nustatyti šis etapas, konflikto pobūdis, ir šiuo metu nesvarbu, kad tai nevisiškai atspindi problemos esmę.
Antrame etape nustatomos pagrindinės konflikto šalys. Į sąrašą galite įtraukti pavienius asmenis arba ištisas grupes, komandas, organizacijas, skyrius. Atsiranda galimybė suburti konflikte dalyvaujančias šalis, turinčias bendrų poreikių pagal šį konfliktą. Taip pat leidžiama likviduoti asmeninius ir grupinius kontingentus.
Trečiajame etape išvardijami pagrindiniai konflikto lyderių rūpesčiai ir poreikiai. Būtina nustatyti elgesio motyvus, kurie stovi už šalių pozicijų šioje situacijoje. Žmogaus nuostatas ir veiksmus lemia motyvai, poreikiai, norai, kuriuos reikia įtvirtinti.
Penki konfliktų sprendimo stiliai:
- glotninimas – elgesys, tarsi nereikia erzinti;
- išsisukinėjimas – noras išvengti konfliktinės situacijos;
- prievarta – spaudimas arba teisėtos valdžios naudojimas, siekiant primesti savo požiūrį į situaciją;
- kompromisas – tam tikru mastu atlaisvinamas kitoks požiūris į situaciją;
- problemos sprendimas – naudojamas situacijoje, kuri reikalauja skirtingų duomenų ir nuomonių, išsiskiria viešu požiūrių skirtumų pripažinimu, šių požiūrių konfrontavimu, siekiant nustatyti abiem konflikto pusėms priimtiną sprendimą.
Savo ruožtu sunkumų įveikimo būdo pasirinkimą lemia asmens emocinis stabilumas, turimos priemonės savo interesams apginti, turimos galios kiekis ir daugelis kitų aplinkybių.
Asmenybės psichologinė apsauga vykdoma nesąmoningai, kaip asmenybės reguliavimo procedūra, siekiant apsaugoti žmogaus sąmonės sferą nuo neigiamų psichologinių poveikių. Dėl konflikto ši tvarka veikia nevalingai, apeinant žmogaus norus ir valią. Tokios apsaugos reikšmę formuoja jausmų ir minčių, įkūnijančių grėsmę vertybinių orientacijų sistemai, savigarbai, susiformavusiam aš – asmens įvaizdžiui, savigarbai, pasireiškimas, kurie mažina individo savivertę.
Žmogaus situacijos suvokimas kartais yra toli nuo esamos padėties, tačiau jo reakcija į situaciją formuojasi remiantis tuo, kaip jam atrodo, iš jo suvokimo, ir ši aplinkybė labai apsunkina konfliktinės situacijos sprendimą. Neigiamos emocijos, kylančios iš konflikto, gana greitai iš problemos persikelia į oponento asmenybę – tai papildo konfliktą asmenine priešprieša. Konfliktui aštrėjant, oponento įvaizdis darosi vis negražesnis – tai, be to, apsunkina jo sprendimą. Susidaro uždaras žiedas, kurį labai sunku sulaužyti. Protingiausia tai daryti pradiniame situacijos formavimo etape, kol prarandama jos kontrolė.
5. Konfliktas kaip žmonių valdymo būdas.
Konfliktų valdymo praktikoje yra trys sritys: konfliktų valdymas, konfliktų slopinimas ir konfliktų vengimas. Šios kryptys įgyvendinamos specialių metodų dėka.
Konflikto valdymas – tai tikslinga nukreipta įtaka, siekiant pašalinti priežastis, kurios prisideda prie konflikto atsiradimo, išlaikyti kontroliuojamą konflikto lygį, koreguoti konflikto šalių elgesį.
Esami daugybė konfliktų valdymo metodų yra suskirstyti į kelias grupes, kurios turi savo atskirą taikymo sritį:
- Intrapsichiniai metodai. paveikti konkretus asmuo, įkūnija teisingą savo elgesio koordinavimą, gebėjimą išreikšti savo poziciją, neprisidedant prie gynybinės reakcijos iš priešingos pusės formavimosi.
- Struktūriniai metodai. Jie daugiausia paliečia organizacinių konfliktų šalis, kylančias dėl neteisingo pareigų, teisių ir funkcijų paskirstymo, neteisingos darbuotojų skatinimo sistemos ir motyvacijos, prasto koordinavimo. darbinė veikla. Šie metodai apima:
- darbo reikalavimų paaiškinimas;
- valdymo mechanizmų taikymas;
- bendrųjų organizacijos tikslų išaiškinimas ar plėtojimas;
- sukurti pagrįstas atlygio sistemas.
- Interpsichiniai elgesio stiliaus modifikavimo metodai konflikte. Jie rodo, kad konfliktinės situacijos formavimosi ar konflikto vystymosi stadijose reikia pasirinkti tinkamą poveikio formą, siekiant pakoreguoti izoliuoto jo šalių elgesio stilių, kad būtų išvengta žalos individualiems interesams.
- asmeniniai metodai. Prievarta – tai žmogaus kėsinimasis bet kokiomis maloniomis priemonėmis priversti jį priimti savo poziciją. Tai bandanti šalis nesidomi kitos šalies nuomone. Pusė, naudojanti šį metodą, daugeliu atvejų elgiasi priešiškai ir naudoja galią daryti įtaką. Sudėtingose situacijose, kuriose požiūrių įvairovė yra reikšminga racionalaus sprendimo savybė, prieštaringų nuomonių formavimas turi būti skatinamas ir valdomas taikant problemų sprendimo stilių. Konfliktų valdymas sprendžiant problemas atliekamas tokia tvarka:
- problemos nustatymas ne sprendimų, o tikslų požiūriu;
- abiem konflikto pusėms tinkamo sprendimo nustatymas;
- sutelkti dėmesį ne į individualūs bruožai konflikto šalys, bet apie problemą;
- didinti abipusę įtaką, skleisti informacijos mainus ir sukurti pasitikėjimo aplinką.
- Derybos. Vykdyti sukurtas funkcijas, įskaitant daugumą šalių veiklos aspektų. Kaip konflikto sprendimo būdas, derybos – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti konflikto šalims priimtinus sprendimus. Norint organizuoti derybų procesą, būtina garantuoti šių sąlygų įvykdymą:
- abipusės konflikto šalių priklausomybės buvimas;
- reikšmingo konfliktuojančių šalių galimybių skirtumo nebuvimas;
- konflikto išsivystymo lygio panašumas į derybų potencialą;
- šalių dalyvavimas derybose, sprendimo priėmimas konkrečioje konflikto situacijoje.
- Asmeninio elgesio įtakos ir susitartų šalių vaidmenų normalizavimo būdai, atsižvelgiant į jų funkcines pareigas.
- Atitinkamų priešiškų veiksmų aktyvinimo būdai, naudojami kraštutiniais atvejais – panaudota visų ankstesnių metodų galimybė. Tinkamas priešiškas veiksmas yra labai nepageidautinas. Šių metodų naudojimas prisideda prie konflikto sprendimo prievarta naudojant smurtą. Kad ir kaip būtų, pasitaiko situacijų, kai konfliktą pavyksta išspręsti tik šiais būdais.
Nutolimo nuo konflikto pranašumas, kaip taisyklė, yra greitas sprendimų priėmimas.
Atliekos naudojamos šiais atvejais:
- dideli nuostoliai kilus konfliktui;
- problemos, kuri yra konflikto pagrindas, vidutiniškumas;
- kitų problemų, kurias reikia spręsti, svarba;
- aistrų atšalimo esmė;
- poreikis laimėti laiko išvengti momentinio sprendimo ir surinkti reikiamą informaciją;
- kitų jėgų sujungimas konfliktui išspręsti;
- artėjančio konflikto ar nepanašios šalies baimės buvimas.
Konflikto vengimas neturėtų būti naudojamas, jei problema, kuri yra jo pagrindas, yra svarbi arba jei tikėtina, kad šis konfliktas bus pakankamai ilgas.
Šio metodo įvairovė yra neveiklumo metodas. Taikant neveiklumo metodą, įvykių raida vyksta spontaniškai, su srautu.
6 . Išvada.
Konfliktų priežastys slypi visuomenės nenormalumas ir paties žmogaus trūkumai.
Pirmiausia tarp konfliktų priežasčių išskiriamos moralinės, politinės ir socialinės-ekonominės. Šios priežastys yra palanki terpė formuotis įvairaus pobūdžio konfliktams. Konfliktų formavimuisi įtakos turi biologinės ir psichofizinės žmogaus savybės.
Kiekvienas konfliktas turi daugybę priežasčių. Svarbios konfliktų priežastys yra vertybių ir suvokimo skirtumai, užduočių tarpusavio priklausomybė, riboti ištekliai, kuriais galima dalytis, skirtingi tikslai, išsilavinimo lygis, elgesys ir prastas bendravimas.
Taigi geriau užkirsti kelią konfliktams, keičiant savo požiūrį į probleminę situaciją, elgesį joje, atitinkamai darant įtaką oponento elgesiui ir psichikai.
Užkertant kelią tarppsichiniams konfliktams, pirmiausia reikia įvertinti tai, kas buvo padaryta, vėliau – kas nepadaryta – pats vertintojas turi pakankamai žinoti apie veiklą; įvertinti dalyko esmę, o ne formą; vertintojas turi būti atsakingas už vertinimo nešališkumą; nustatyti ir informuoti vertinamus darbuotojus apie defektų priežastis; įkvėpti darbuotojus naujiems darbams; konkrečiai suformuluoti naujas užduotis ir tikslus.
7 . Bibliografija.
1. B.S. Volkovas, N. V. Volkova, Konfliktologija: vadovėlis universiteto studentams / B.S. Volkovas, N. V. Volkovas. - M.: Akademinis projektas; Trista, 2005. - 384 p.
2. IR AŠ. Antsupovas, A.I. Shipilovas, Konfliktologija. Vadovėlis. 3-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 496 p.
3. E.N. Bogdanovas, V.G. Zazykinas, Asmenybės psichologija konflikte: Pamoka. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 224 p.
4. N.V. Grishina, Konflikto psichologija. 2-asis leidimas - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 544 p.
5. A.P. Egidas, Bendravimo labirintai arba Kaip sutarti su žmonėmis. - M.: AST-Press Book, 2002. - 368 p.
6. A.K. Zaicevas, Socialinis konfliktas. 2-asis leidimas - M.: Akademija, 2001. - 464 p.
Konfliktų sprendimo būdai
Konflikto tema visada buvo aktuali. Konfliktas yra konfrontacija, dviejų pusių susidūrimas. Tai gali atsirasti tiek tarp individų, tiek tarp žmonių grupių.
Įvairūs konfliktai lydi mūsų egzistavimą kiekviename žingsnyje. Jie reikalauja laiko ir pastangų švaistymo, užvaldo žmones neigiamų emocijų nuodais ir neigiamai veikia sveikatą. Kiekvienas žmogus savo gyvenime ne kartą pateko į konfliktines situacijas.
Dažnai konfliktai kyla dėl kai kurių žmonių sudėtingumo. Yra sunkių žmonių; tokie, su kuriais bendravimas yra kupinas konfliktų daugumai su jais susijusių žmonių. Jie apima:
1. Demonstratyvios asmenybės- pasižymi noru visada būti dėmesio centre, džiaugtis sėkme. Net ir nesant jokio pagrindo, jie gali konfliktuoti, kad bent tokiu būdu būtų viešumoje.
2. Nepaklusnūs žmonės- priklauso šiai kategorijai, yra impulsyvus, neapgalvotas, nenuspėjamas elgesys, nesusivaldantis. Jų elgesys agresyvus, iššaukiantis.
3. Užsispyręs.Šiam tipui priklausantys žmonės pasižymi aukšta savigarba, nenoru ir nesugebėjimu atsiskaityti su kitų nuomone. Jie visada eina į pažeidimą, dažnai net nemato tavęs ir negirdi, ką tu sakai. Tai žmonės, kuriems „jeigu netinka faktai, tuo blogiau už faktus“. Jų elgesys arogantiškas.
4. „Ypač tikslus“- tai yra sąžiningi darbuotojai, ypač skrupulingi, tinkantys visiems, taip pat ir jiems patiems, iš perteklinių reikalavimų. Kas neatitinka šių reikalavimų (ir daugumos jų), sulaukia aštrios kritikos. Jie labai jautrūs kitų vertinimams.
Laikui bėgant susierzinimas gali išsivystyti bet kuriuose santykiuose.
Konfliktų sprendimo būdai:
1. Smurtas (slopinimas)- noras patenkinti savo interesus pakenkiant kito interesams. Tuo pačiu metu pralaimi ne tik silpnoji pusė, bet ir laimi. turi įdėti daug pastangų, kad išlaikytų savo pranašumą.
2. Sąveikos nutraukimas nutrūkus santykiams- t.y. vienos iš šalių pasitraukimas arba abiejų išsiskyrimas.
3. Susitaikymas– vykdoma derybų proceso metu. Tai veiksmingiausia konfliktų sprendimo forma. Tie. galutinis konflikto sprendimas pasiekiamas tik derybomis.
Yra penki pagrindiniai derybų stiliai:
1. Konkurencija- t.y. pasiekti pergalę bet kokiomis priemonėmis, nesirūpinant antrosios pusės interesais. Konkurencija naudojama, kai:
Rezultatas jums labai svarbus;
Jums nereikia gerų santykių su priešininku;
Jėgų pusiausvyra yra jūsų pusėje.
2. Koncesija Savo interesų aukojimas dėl kitų interesų. Jis naudojamas, kai:
Jums daug svarbiau užmegzti gerus santykius su varžovu nei apginti savo poziciją;
Konflikto dalyviai yra artimi žmonės;
Truputį pasiduodami, mažai prarandate;
Rezultatas kitam daug svarbesnis nei tau.
3. Kompromisas- t.y. abipusis paskyrimas. Naudojamas, kai:
Konflikto šalys turi tą patį autoritetą ir galią;
Reikalingas greitas arba laikinas sprendimas.
4. Vengimas (vengimas)- trūksta noro siekti savo tikslų. Vengimas naudojamas, kai:
Šis klausimas jums nėra toks svarbus;
Jaučiate, kad klystate, o kitas teisus;
Jaučiate, kad jėgų pusiausvyra ne jūsų pusėje;
Mums reikia nusipirkti laiko.
5. Bendradarbiavimas- konflikto šalių sprendimas, kuris visiškai tenkintų abi šalis. Naudojamas, kai:
Problemos sprendimas yra labai svarbus abiem pusėms;
Elgesio kodeksas konflikto atveju:
1. Leiskite priešininkui išpūsti garą. Pokalbį reikia tęsti tik jam atvėsus. Jo sprogimo metu turėtumėte elgtis ramiai, užtikrintai, bet ne įžūliai.
2. Paprašykite oponento ramiai pagrįsti savo teiginius. Tačiau pasakykite, kad atsižvelgsite tik į faktus ir įrodymus, o ne į jo emocijas.
3. Nesiteisink, nekaltink kito, nesikreipk į aplinkybes. Kalbėkite ramiai, kuo ramiau, tvirtai ir užtikrintai. Negalite rodyti baimės ir sumišimo, nes tai gali padidinti į jus nukreiptą agresiją.
4. Supainiokite galimą agresiją su netikėtais triukais:
Paklausk patarimo;
Priminkite sau, kas jus siejo praeityje;
Užduokite netikėtą klausimą apie visiškai kitokį, bet jam reikšmingą dalyką.
5. Pakvieskite oponentą išsakyti savo problemos sprendimo galimybes.
6. Nesistenkite. Įvertinkite tik žmogaus veiksmus ir poelgius, o ne jo asmenybę.
7. Klausimų pagalba apmąstykite jo teiginių prasmę. Taip pašalinami nesusipratimai ir parodomas dėmesys žmogui.
8. Jei konfliktas virsta skandalu, tai pirma užsičiaupk. Tyla leidžia išeiti iš kivirčo. Kiekviename konflikte yra dvi pusės, o jei viena dingo, tai nėra su kuo ginčytis.
Baigdamas noriu pridurti, kad konfliktas žmogaus gyvenime nėra patologija ir anomalija, tai normalus procesas, kuris tarnauja visumos išsaugojimui. Todėl bet kokioje konfliktinėje situacijoje būtina:
Parodykite dėmesį, geranoriškumą pašnekovui;
Būkite santūrūs, valdykite savo judesius, kalbą, veido išraiškas;
Leiskite pašnekovui iki galo išsikalbėti, atidžiai jo klausykite (gerą efektą suteikia tiesioginio kartojimo technika, to, kas buvo girdėta, apibendrinimas – taip žmogus supranta, kad buvo išgirstas);
Išsakykite pašnekovui ne paruoštus vertinimus, o savo jausmus ir būsenas, sukeltus jo žodžių.
Kiekvienas žmogus turi savo interesus, kuriuos turi teisę ginti ir daugiausia Geriausias būdas jų interesų įgyvendinimas yra atviras derybų procesas.
Kiekvienas iš mūsų, prisiminęs konfliktą, patiria diskomfortą. Šis įvykis tikrai siejamas su grasinimais ir priešiškumu, nesusipratimu ir pasipiktinimu. Be to, jo atsiradimas yra nepageidautinas kiekvienam iš mūsų.
Konfliktų rūšys
Yra daug šio neigiamo reiškinio atmainų. Tačiau dažniausiai yra šie:
- Intraasmeninis. Tokio konflikto šaltinis yra situacijos, kai asmeniniai žmogaus poreikiai, norai yra tiesiogiai priešingi visuomenėje priimtoms taisyklėms.
- Individualus-grupinis. Tai psichologinio tipo konfliktai, kurių priežastis slypi dalyvaujančių šalių vertybių skirtinguose.
- Tarpasmeninis. Tai dažniausiai pasitaikantys konfliktai tarp žmonių.
- Tarpgrupinė grupė. Priešingos šalys šiuo atveju gali būti struktūriniai vienetaiįmonės ir įvairios organizacijos. Socialinėse grupėse tokie konfliktai nėra neįprasti tarp neformalių ir formalių bendruomenių.
- Profesionaliu pagrindu. Jie yra pramoninių konfliktų priežastis.
Paskirstykite konfliktus ideologiniais ir ekonominiais, socialiniais ir šeimyniniais-kasdieniais, psichologiniais ir pedagoginiais ir kt.
Intraasmeninių konfliktų pašalinimas
Ši problema išspręsta taikant įvairių metodų. Vienas iš jų – adekvatus esamos situacijos įvertinimas. Norėdamas išspręsti konfliktą, žmogus turi ne tik suprasti konflikto priežastis vidinis stresas bet ir nustatyti iškilusios problemos sudėtingumą.
Intraasmeninių konfliktų sprendimo būdus siūlo daugelis psichoterapeutų. Optimaliausi iš jų yra šie:
Teisingo savojo „aš“ įvaizdžio kūrimas;
Reakcija tik į faktus;
Susierzinimo atidėjimas be nereikalingų emocijų;
Gebėjimas atleisti tiek sau, tiek kitiems;
Gebėjimas uždrausti puoselėti tokius jausmus kaip savigaila ir įvairios nuoskaudos;
Gebėjimas susidoroti su agresija, nukreipiant ją tinkama linkme;
Blaivus esamos situacijos įvertinimas.
Šie, kaip ir daugelis kitų tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdų, leidžia nusimesti varginančią ir nereikalingą pasipiktinimo naštą. Tuo pačiu metu jie nusiteikę kontroliuoti savo emocijas, išsivaduoti nuo neapykantos ir baimės, pykčio ir kt.
Tokio pobūdžio konfliktų sprendimo būdai apima tokius būdus kaip siūlymas išsikalbėti artimų žmonių rate, atsipalaidavimas sportuojant, garo nupūtimas draskant senus žurnalus ir kt.
Individualių grupių konfliktų pašalinimas
Neigiamas reiškinys, kylantis dėl neteisingo pareigų ir teisių paskirstymo, prasto organizavimo darbo procesas, neteisybė įmonės darbuotojų skatinimo sistemoje ir kt., gali būti pašalinta struktūriniais metodais. Konfliktų sprendimas organizacijoje yra įmanomas, jei:
Reikalavimų, taikomų darbuotojo ir viso padalinio darbo rezultatams, paaiškinimas;
Kiekvienam komandos nariui yra aiškiai apibrėžtos teisės ir taisyklės;
Laikykitės komandų vienybės principo ir pan.
Visi šie konfliktų sprendimo būdai pašalins susirėmimus tarp atskirų darbuotojų ir ištisų skyrių. Norėdamas naudoti vieną iš šių metodų, vadovas turės išanalizuoti situaciją ir nustatyti kriterijus, kurie vaidina svarbus vaidmuo visos komandos pasirodyme.
Nustatyti konfliktai ir jų sprendimo būdai neturėtų pabloginti esamos padėties. Pavyzdžiui, apdovanojus tik tuos darbuotojus, kurie yra atsakingi už saugos priemones už darbo apsaugos pažeidimų atskleidimą, tikrai bus neigiami atsiliepimai iš eksploatavimo ir gamybos tarnybų. Tačiau piniginės paskatos visiems darbuotojams už tuos pačius veiksmus sumažins konfliktą. Be to, šis metodas bus veiksminga priemonė darbo saugai gerinti.
Tarpasmeninių konfliktų pašalinimas
Neigiami reiškiniai gali atsirasti dėl skirtingų pažiūrų, charakterių ir tikslų asmenų susidūrimo. Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai gali būti skirtingi. Pats pirmasis iš jų – žmogaus pasitraukimas iš susidariusios situacijos paaštrėjimo. Tačiau tai problemos neišspręs. Jei vengiate susidoroti, konfliktas tik atitolinamas. Tačiau šiuo atveju bus tam tikra pauzė, kuri leis šalims visapusiškai išanalizuoti situaciją, o atvirą susirėmimą atidėti. Konfliktų sprendimo strategija vengiant atviros agresijos apraiškos turi trūkumų: konfliktuojančios pusės kaupia dvasinį nepasitenkinimą.
Tarpasmeninius konfliktus galima išspręsti įvairiais būdais, vienas iš jų yra išlyginimas. Šis metodas yra nuolankumo ir sutikimo su pareikštu reikalavimu demonstravimas. Kiekvienas, kuris eina šios tarpasmeninių konfliktų sprendimo strategijos keliu, arba nesistengia suprasti paties ginčo dalyko esmės, arba tiesiog nemano, kad būtina vykdyti savo pažadus. Harmonija ir ramybė santykiuose su šiuo metodu ateina tik kurį laiką. Pati problema išlieka ir galų gale tikrai pablogės.
Tokio pobūdžio konfliktų sprendimo metodų sąraše yra kompromisų. Tai yra susitarimas, kurio šalys siekia abipusėmis nuolaidomis. Šis metodas leidžia visiškai išspręsti neatidėliotiną problemą. Kiekviena šalis iš dalies gauna tai, ko siekė. Konfliktų sprendimo kompromisų pagalba pavyzdžių galima pateikti įvairiais būdais. Tai ir atviras pozicijų ir nuomonių aptarimas, ir savanoriškas sprendimas aktyvaus visų pusių dalyvavimo procese.
Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai gali būti griežtesni. Vienas tokių pavyzdžių – prievarta. Šį metodą dažnai naudoja konflikto iniciatorius. Jis slopina savo partnerį, visiškai nepaisydamas jo nuomonės. Naudodamasis savo galia, jis pajungia kitą žmogų savo valiai. Tokie konfliktų sprendimo būdai, kai viena iš šalių turi vieną argumentą („aš sakiau!“), yra veiksmingi tik iniciatoriaus požiūriu. Kaltinamasis yra pažemintas, jam kyla noras atkeršyti. Prievarta gali būti pateisinama tik tuo atveju, jei:
laiko trūkumas;
Subordinacija;
avarinės situacijos.
Verta prisiminti, kad toks konfliktų sprendimo būdas niekada neišgelbės draugiškų santykių. Vienas iš tokių būdų yra konfrontacija. Tai vienas iš būdų, kaip išspręsti nemalonias situacijas, kai nė viena pusė nenusileidžia. Išeitį iš šios aklavietės gali pasiūlyti tik tarpininkas, pabandęs pasiekti susitaikymą. Konfrontacija gali būti pateisinama tik tais atvejais, kai žmonės net nesistengia palaikyti tarpusavio santykių.
Konfliktai ir jų sprendimo būdai gali baigtis abiejų pusių pergale. Bendradarbiavimas yra viena iš tokių išeičių iš nemalonių situacijų. Šis metodas yra pats sunkiausias, bet kartu ir optimaliausias. Jos įgyvendinimo strategija yra atvira pozicijų diskusija ir tolesnis alternatyvų pasirinkimas.
Kaip matote, tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai yra skirtingi ir kiekvienas gali laisvai pasirinkti tą, kuris atitinka esamą situaciją ir žmogaus užimamas pareigas.
Tarpgrupinių konfliktų valdymas
Nesusipratimų situacijų kyla bet kurioje visuomenėje. Tuo pačiu metu jie, kaip taisyklė, atsiranda tarp įvairių formalių ir neformalios grupės. Tokie konfliktai yra daug gilesni ir sudėtingesni nei grupės viduje ir tarpasmeniniai.
Tarpgrupiniai konfliktai gali būti etniniai ir klasiniai, amžiaus ir socialiniai-kultūriniai, profesiniai, regioniniai ir kt. Nustatant susidariusių situacijų sprendimo būdus, svarbu nustatyti visas oponentų silpnąsias ir stipriąsias puses, susieti jų galimybes ir išteklius.
Yra šie šios tipologijos konfliktų sprendimo tipai:
Agresyvus;
Gynyba;
Vengimas;
Atsitraukti.
Renkantis puolimo strategiją, įvyksta priešui nepageidautinų pokyčių. Jei konflikto metu šalis nusprendžia gintis, tai tik reiškia, kad ji aktyviai priešinasi prieš ją nukreiptai agresijai. Renkantis vengimo strategiją, susidūrimų su priešu nevyksta. Kiekviena šalis siekia užkirsti kelią bet kokiems pokyčiams pati.
Tam tikromis tarpgrupinių konfliktų eigos sąlygomis, kurios apima priešo išteklių, priemonių ir jėgų pranašumą, traukimosi metodas gali pasirodyti veiksmingiausias. Plačiai žinomi atvejai, kai ledo ritulininkų ir futbolininkų komandos laimėjo pasaulio čempionatus, naudodamos gynybinę taktiką.
Atsitraukimo metodas dažnai yra susipynęs su išsisukinėjimu. Ši taktika leidžia organizuotai pabėgti nuo didelio susidūrimo su priešu, pasiekiant jo fizinį ir psichologinį išsekimą.
Socialinių konfliktų šalinimas
Šie prieštaravimai yra tarpgrupiniai. Socialinius konfliktus gali spręsti pačios šalys arba dalyvaujant tarpininkui.
Yra šie modeliai, kaip išeiti iš šios būsenos:
Vienpusis dominavimas (galia);
Integralinis modelis;
Kompromisas;
Simbiotinis būdas, kai naudojamas šoninis atskyrimas.
Jėgos metodas
Vienašališkai dominuojant viena iš konfliktuojančių pusių nusprendžia savo interesus, slopindama priešo interesus. Šiuo atveju gali būti naudojamos pačios įvairiausios priemonės. Tai ir prievarta, ir psichologinis, ir fizinis spaudimas. Dažnai priverstinis metodas apima atsakomybės ir kaltės perkėlimą į silpnesnę pusę. Šiuo atveju tikrąją konflikto priežastį pakeičia ta, kuri yra naudingesnė dominuojančiai pusei. Jėgaus konflikto sprendimo būdus galima pastebėti tais atvejais, kai žmogus bet kokia kaina siekia pergalės. Paprastai šį ginčų sprendimo modelį naudoja tie žmonės, kurie didžiąja dalimi pervertina savo jėgas.
integralinis metodas
Toks konfliktų sprendimo būdas leidžia patenkinti visų šalių interesus. Tuo pačiu metu oponentų anksčiau suformuluotos pozicijos yra kruopščiai peržiūrimos. Šis modelis integruoja visų konflikte dalyvaujančių šalių interesus. Jo naudojimas leidžia kiekvienam priešininkui patenkinti savo interesus. Tai leidžia visoms šalims jaustis nugalėtojomis. Tačiau norėdami pasiekti tokį rezultatą, konfliktuojantys asmenys turi persvarstyti savo tikslus ir atsisakyti pirminių pozicijų.
Kompromisas
Tai taikus problemos sprendimas. Tai reiškia, kad kiekviena kariaujanti šalis įgyvendina abipuses nuolaidas. Pagrindinis jo privalumas – neigiamos situacijos pavertimas konstruktyviu kanalu, taip pat šalių komunikacijos ryšių proceso užmezgimas. Tokia konflikto sprendimo strategija yra daug labiau civilizuota nei jėgos panaudojimas. Tačiau jis turi savo taikymo ribas ir negali būti naudojamas kiekvienoje tarpgrupinėje konfrontacijoje.
Konfliktuojančių šalių atskyrimas
Taikant šį metodą, pasirenkama strategija, kaip nutraukti visus santykius tarp oponentų ir izoliuoti juos vienas nuo kito. Pavyzdys – kaimynų išsiskyrimas, sutuoktinių skyrybos ir kt. Konfliktuojančių grupių atskyrimas gali būti pasiektas pasitraukus iš „mūšio lauko“. Tai, pavyzdžiui, keleivių susirėmimo pabaiga viešasis transportas, iš kurių vienas išlipo autobusų stotelėje.
Tokio modelio pagalba neigiama situacija išsprendžiama efektyviai ir dramatiškai. Tačiau atsiradus socialiniai konfliktaišis metodas ne visada lemia jų grąžinimą. Pavyzdžiui, jei po skyrybų sutuoktiniai negali išvykti ir toliau ginčijasi vienas su kitu.
Tarptautinių konfliktų šalinimas
Ši problema ypač aktuali šiuolaikiniame pasaulyje. Tarptautinių konfliktų prevencija ir sprendimas yra veikla, kurios pagrindinis dėmesys skiriamas taikos susitarimas nesutarimų. Šio proceso metu kuriami specialūs mechanizmai, garantuojantys, kad kariaujančios šalys laikysis tam tikrų elgesio normų.
Konfliktų priežastys ir sprendimas yra tiriamos ir yra specialiai sukurtų struktūrų, atsakingų už kolektyvinį saugumą, veiklos interesų sferoje. Be to, siekiant pašalinti prieštaravimus tarp valstybių, įvairios priemonės. Tai apima:
Ekonominio pobūdžio blokados;
Įspėjimai;
Kariniai veiksmai.
Labiausiai paplitęs tarptautinių konfliktų sprendimas ekonominės įtakos priemonėmis. Net ir iškilus konfrontacijos grėsmei, kolektyvinio saugumo organai siunčia žinutes besipriešinančių šalių vadovams. Jie kelia reikalavimus nutraukti verdantį konfliktą ir tikrai mini tarptautinės bendruomenės nustatytų normų pažeidimo nepriimtinumą. Taip pat nurodomos sankcijos, kurios bus taikomos pažeidėjams.
Jei konfliktas yra regioninio pobūdžio, šalys gauna kreipimąsi jį nutraukti. Kartu prokuratūra iškelia baudžiamąją bylą kilusios akistatos kurstytojui nustatyti, taip pat nubausti.
Pagrindinis konflikto sprendimo strategijos tikslas – sudaryti paliaubas ir sustabdyti karo veiksmus. Ir tik po to priešingos pusės turėtų būti atitrauktos ir atskirtos sukuriant specialų apsaugos koridorių.
Trečioji šalis atlieka šiuos veiksmus:
Kontrolės priemonės, kad būtų laikomasi nustatytų ribų;
Patruliavimas nustatytoje apsaugos zonoje;
Tarpininko funkcijos sutaikinant šalis ir teikiant humanitarinę pagalbą.
Įjungta paskutinis etapas tarptautinio konflikto sprendimas turi būti pasirašytas susitarimo susitarimas.
Konfliktai gali atlikti teigiamas ir neigiamas funkcijas.
KAM teigiamas funkcijas konfliktai apima:
Įtampos tarp konfliktuojančių pusių iškrovimas (konfliktas prisideda prie geresnio žmonių tarpusavio supratimo užmezgimo, tačiau tai įmanoma tik tuo atveju, jei socialinė kontrolė konflikto eigoje).
Informacinės ir jungiamosios funkcijos (žmonės gali pasitikrinti ir geriau pažinti vieni kitus);
Organizacijų sanglauda ir struktūrizavimas (konfrontacija su išoriniu priešu, bendrų sunkumų įveikimas padeda organizuoti bendrus žmonių veiksmus grupėje);
Pokyčių ir tobulėjimo stimuliavimas (konfliktai gali priversti žmones ieškoti naujų būdų ir argumentų ginant savo pozicijas, siekiant geresnių rezultatų sąveikoje);
Paklusnumo sindromo pašalinimas (išsivysčius konfliktui, žmonės pradeda reikšti idėjas, kurias anksčiau slėpė, o tai leidžia geriau suprasti situaciją, išsiaiškinti problemų sprendimo galimybes);
Diagnostinė funkcija (suaktyvinus veiksmus, kiekviena pusė telkiasi apie bendrus interesus, nustatomi priešininkai, konfliktas gali būti išspręstas greičiau).
KAM neigiamos funkcijos konfliktai apima:
Didelės emocinės ir materialinės išlaidos konfliktų sprendimui;
Pašalinimas iš kolektyvo, grupės, darbuotojų atleidimas, darbo našumo ar mokymo sumažėjimas, socialinio-psichologinio klimato kolektyve, grupėje pablogėjimas;
Šalių bendradarbiavimo laipsnio mažinimas ateityje arba visiškas jo nutraukimas;
Neadekvatus (pervertintas) savo grupės, kolektyvo suvokimas kitų grupių atžvilgiu, kitų grupių kaip priešų idėja;
Konfrontacijos dvasios įtvirtinimas organizacijoje, grupėje ar visoje visuomenėje, teikiant daugiau reikšmės kovai ir pergalei konflikte, o ne realių problemų sprendimui.
Konfliktai gali būti klasifikuojami įvairiais būdais.
I. Priklausomai nuo konfliktų sprendimo būdo, yra:
A) antagonistinis(siūlo jų sprendimo būdus – visų konfliktuojančių šalių, išskyrus vieną, struktūrų naikinimas arba visiškas visų konfliktuojančių pusių, išskyrus vieną, atsisakymas siekti savo tikslų);
b) kompromisas(jie leidžia kelis sprendimo variantus dėl abipusio konflikto dalyvių tikslų kaitos, sprendimų pasirinkimo, užduočių įgyvendinimo laiko keitimo, sąveikos sąlygų keitimo ir pan.).
II. Priklausomai nuo įvykio pobūdžio, konfliktai skirstomi į:
A) socialiniai(aukščiausia žmonių, socialinių grupių, socialinių institucijų santykių sistemos prieštaravimų raidos pakopa, pasižyminti priešingų tendencijų ir socialinių bendruomenių bei individų interesų stiprėjimu), kurie skirstomi į: tarpvalstybinius, nacionalinius, etninius, tarptautinius;
b) organizacinis(vykstantys įmonių, organizacijų ir jų padalinių rėmuose ir atsirandantys dėl organizacinio asmens veiklos reguliavimo: funkcinio teisių ir pareigų priskyrimo darbuotojams, formalių valdymo struktūrų įvedimo, paskirstymo santykių organizacijose ir kt.);
V) emocinis ar asmeninis(šiuos konfliktus sukelia pavydo, antipatijos jausmas, dėl greitos individo reakcijos į jo interesų pažeidimą).
III. Priklausomai nuo poveikio krypties, konfliktai skirstomi į:
A) vertikaliai(jose sąveikauja vertikalaus pavaldumo subjektai: vadovas – pavaldinys, įmonė – aukštesnė organizacija);
b) horizontaliai(Tarkim hierarchine galia lygiaverčių subjektų sąveiką).
IV. Priklausomai nuo pasekmių dominavimo dalyviams, konfliktai yra:
A) konstruktyvus(dėl savo pasekmių jie atlieka daugiausia teigiamas funkcijas grupei, individui: komandos formavimas, naujų sudėtingų problemų sprendimų kūrimas ir kt.);
b) destruktyvus(daugiausia sunaikinamos organizacijos, kuriose jie atsiranda).
V. Priklausomai nuo sunkumo, jie skirstomi į:
A) atviras(būdingas atviras priešininkų susidūrimas);
b) paslėptas(tokiuose konfliktuose tarp konfliktuojančių pusių nėra agresyvių veiksmų, o naudojami netiesioginiai poveikio būdai);
V) potencialus(jie daro prielaidą, kad yra konfliktinė situacija, tačiau nėra atviro susidūrimo, yra paslėpta priešprieša).
VI. Priklausomai nuo dalyvių skaičiaus, kyla konfliktų:
A) intrapersonalinis(susikirtimas asmenybėje, turinčios lygių jėgų, bet priešingai nukreiptų motyvų, poreikių, interesų);
b) tarpasmeninis(manyti individų susidūrimą tarpusavyje);
V) tarp individo ir grupės(pasireiškia, kai individo elgesys neatitinka grupės normų, jos lūkesčių);
G) tarpgrupinis(kuriame yra konfliktuojančios šalys socialines grupes siekiantys nesuderinamų tikslų ir trukdantys įgyvendinti savo ketinimus).
Konflikto struktūra ir turinys.
Konflikto struktūrą galima išreikšti formule: Konfliktas = Konfliktas + Incidentas.
Konfliktinė situacija kuriai būdingas prieštaravimas šalių interesams ir poreikiams ir gali būti nepripažįstamas ilgą laiką. Tai atspindi prieš konfliktą ir jį sukeliančių priežasčių ir sąlygų visumą.
Dažniausiai įtakojama konfliktinė situacija: konflikto objektas, jo subjektai (pusės), šalių pozicijos (motyvacija), kiekvienos iš šalių galvose pateikiamas situacijos vaizdas.
objektas konfliktas yra realus arba idealus objektas, sukeliantis konfliktą. Konflikto objektą labai sunku, kartais neįmanoma nustatyti. Be to, kyla pavojus, kad konfliktinės sąveikos procese vienas konflikto objektas gali būti pakeistas kitu, kas dažnai nutinka nesąmoningai ir apsunkina konflikto sprendimą. Atsižvelgiant į mūsų tyrimo temą, reikia pabrėžti, kad skirtingų etninių grupių atstovų dalyvavimas konflikte dažnai lemia tai, kad jų elgesys ir poelgiai priklauso nuo požiūrių ir veiksmų bei veiksmų motyvacijos skirtumų, santykių specifikos ir net visos žmonių kultūros skirtumų.
Dalykai konflikto šalys yra tiesioginiai dalyviai. Kai kurie mokslininkai siūlo atskirti konflikto šalis ir dalyvius, teigdami, kad vystymosi metu tai gali pasirodyti atsitiktiniai žmonės (konflikto dalyviai), kurių interesai nesutampa su konflikto šalių (subjektų) interesais, tačiau atsidūrė pastarųjų veiksmų zonoje.
Konfliktuojančių pusių tikslai, motyvai ir uždaviniai lemia pozicijų dalykai – vidiniai ir išoriniai. Pirmieji yra atvirai pateikiami reikalavimai oponentui. Antrajame yra tikrieji įsitraukimo į konfliktą motyvai. Vidinė padėtis gali nesutapti su išorine. Be to, tai gali būti nesąmoningas ir pats subjektas. Norint konstruktyviai išspręsti konfliktą, būtina teisingai suvokti savo vidinę poziciją.
Konfliktinei situacijai daug įtakos turi situacijos vaizdas oponentas, jo vizija apie vyraujančias sąlygas. Dažnai abiejų pusių situacijų vaizdiniai yra tiesiai priešingi, o norint išspręsti konfliktą, svarbu mokėti pažvelgti į problemą oponento akimis. Dalyvaujant skirtingų etninių grupių atstovams tai praktiškai neįmanoma, ypač jei jie nežino vienas kito tautinės psichologijos.
Konflikto struktūra taip pat apima gretas oponentai. Pirmojo rango priešininkas – tai individas, kuris konflikte veikia savo vardu ir gina savo interesus bei tikslus. Antrojo rango priešininkas yra individas (arba grupė), kuris kalba grupės vardu ir siekia jos tikslų. Trečiojo rango priešininkas yra individas (arba struktūra), veikiantis struktūros, susidedančios iš sąveikaujančių paprastų grupių, vardu. Eilės gali tęstis ir tęstis. Taip pat išskiriamas nulinio rango priešininkas. Tai žmogus, kuris ginčijasi su savimi ir tik formuoja savo poziciją, savo sprendimą. Monoetninėje grupėje, kaip parodė tyrimas, grupės (nacionalinės) vertybės visada yra pirmoje vietoje ir daro didelę įtaką konflikto turiniui ir raidai.
Konflikto dinamika.
Konflikto pradžia yra incidentas, tie. opozicinių partijų veiksmai, kuriais siekiama savo tikslų. Incidentui būdingas konfliktinės situacijos suvokimas ir perėjimas prie tiesioginės veiklos.
Vystantis pagal tam tikrus šablonus, konfliktas turi savo dinamiką, kurioje išskiriamos keturios pagrindinės stadijos.
1. Objektyvios konfliktinės situacijos atsiradimas. Šią situaciją – vadinamąją galimo konflikto stadiją – žmonės suvokia ne iš karto adekvačiai.
2. Objektyvios konfliktinės situacijos suvokimas arba konflikto suvokimas (visi konflikto dalyviai situaciją suvokia kaip neįveikiamą). Šiuo metu suvokiama prieštaravimų. Be to, pastaroji gali būti ne tik objektyvi, realiai egzistuojanti, bet ir subjektyvi, t.y. įsivaizduojamas, iš tikrųjų nėra.
3. Konfliktiniai veiksmai arba perėjimas prie konfliktinio elgesio. Šiame etape konfliktiniu elgesiu siekiama blokuoti priešingos pusės pasiekimus, jos siekius, tikslus, ketinimus. Tuo pačiu metu destruktyvus konfliktas pasižymi dalyvių noru pažeminti vieni kitus, o konstruktyviam konfliktui būdingi konfliktiniai veiksmai, neperžengiantys dalykinio kontakto ribų, taip pat galimų konflikto išeičių paieška.
Tai pati aštriausia, dinamiškiausia stadija, kupina konfliktinio turinio: konfliktą apsunkina emocinis fonas, t.y. jausmus, kurie savo ruožtu pastūmėja žmones į konfliktinius veiksmus – priešingą veiksmą. Taigi, vyksta grandininė reakcija. Prasidėjusi abipusė konfrontacijos apraiška dažnai pakeičia nuo pat pradžių kilusią konfliktinę situaciją. Tai suteikia naujų paskatų tolesniems veiksmams.
Grandininė reakcija, atsirandanti veikiant emociniams ir pažintiniams veiksniams, veda į konflikto eskalaciją ir paverčia jį užsitęsusiu susirėmimu. Tai yra neigiamas grandininės reakcijos aspektas; teigiama slypi tame, kad šioje grandininėje reakcijoje pasireiškia priešingo pobūdžio tendencijos, t.y. jo sprendimas: konfliktiniai veiksmai visapusiškai paaiškina tikrąją reikalų būklę, tikruosius santykius tarp konflikto šalių (oponentų) ir taip atlieka pažinimo funkciją.
Kilus konfliktui, kiekviena iš šalių turi hipotezę apie oponento interesus, jo įsitraukimo į konfliktą priežastis. Tada, vykstant pačiam konfliktui, šie interesai ir priežastys galutinai išaiškinami, priešo jėga tampa akivaizdi ir galimos pasekmės konfliktas. Šioje fazėje kognityvinė funkcija išblaivina priešininką, verčia suabejoti konflikto teisėtumu; ir tada atsiranda prielaidos jai išspręsti.
4. Konflikto sprendimas. Tai įmanoma pakeitus objektyvią konfliktinę situaciją arba transformuojant oponentų turimus šios konfliktinės situacijos vaizdinius. Konflikto sprendimas gali būti dalinis (konfliktinių veiksmų atmetimas, bet potraukis konfliktuoti vis tiek išlieka) ir visiškas (konfliktas pašalinamas išorinio elgesio ir vidinių potraukių lygmeniu).
Elgesys konflikte.
Bet koks konfliktas sukelia ir yra lydimas tam tikro jo dalyvių elgesio. Tai atspindi žmogaus sąveiką su aplinka išorinės (motorinės, ekspresyvios) ir vidinės (protinės) veiklos forma.
Bendrąją elgesio formulę kadaise pasiūlė K. Levinas: B = f(P, E), Kur IN- elgesys, R - asmenybė, E - trečiadienį. Lygties reikšmė gana paprasta – elgesys yra asmenybės bruožų ir aplinkos sąveikos funkcija. Sąvoka „elgesys“ tuo pačiu išryškina vidinius žmonių sąveikos santykius, taip pat jų santykį vienas su kitu ir su įvairiomis visuomenės grupėmis.
Elgesys apima: veiklą visomis jos formomis – pažinimą, bendravimą ir vartojimą (vartotojiškas elgesys, laisvalaikis). Svarbus elgesio bruožas yra jo stebimumas, t.y. tos veiklos formos, kurias galima stebėti iš išorės arba registruoti atitinkamais instrumentais ir kurios turi tam tikrų išorinių pasekmių.
Socialinis-psichologinis elgesio turinys – tai sąveikaujančių šalių veiklos pakeitimas (sustiprinimas arba nutraukimas). Mechanizmai, kuriais realizuojamas pastarųjų tarpusavio elgesys, yra partnerių veiksmų mėgdžiojimas ir kompensavimas. Pačią elgesio specifiką ypač veikia tokių psichologinių reiškinių, kaip suvokimas, mąstymas, atmintis, motyvacija, pasireiškimas. vieša nuomonė, tarpasmeninis bendravimas, įvairūs individualūs ir grupiniai žmonių sąveikos bruožai.
Yra daug elgesio tipai kurios klasifikuojamos pagal skirtingus kriterijus.
Pagal psichologinius mechanizmus jis skirstomas į:
a) formalus – atitinkantis taisykles, nuostatas („teisingas“);
b) neformali, kuri nėra tiesiogiai susijusi su bendros veiklos tikslų įgyvendinimu (pavyzdžiui, draugiški žmonių santykiai) ir gali būti jai naudinga ir žalinga;
c) antiformalus, prieštaraujantis visuomenėje nusistovėjusioms taisyklėms (pavyzdžiui, nedrausmingumas);
d) neformalus, realizuojantis grupės tikslus, tačiau nesilaikantis nustatytų taisyklių (kūrybinis).
Žmonių elgesys konflikte išreiškiamas daugiausia akcentuota forma ir yra konfliktuojančių žmonių psichikos pasireiškimo bei jų veiklos rezultatas.
Vidinis konfliktinio elgesio turinys yra:
Tikslas, kuris sukuria jo rezultato įvaizdį ir suteikia pagrindą jam valdyti;
Nemažai apgalvotų ir tinkamai organizuotų psichinių veiksmų, kuriais siekiama atmintyje suaktyvinti ankstesnę patirtį, susijusią su panašiomis situacijomis, ir jų vertinimą;
Pasirinkimas standartinis planas tikslo pasiekimas;
Valinga kontrolė, kuri užtikrina elgesio pradžią ir sustabdymą;
Grįžtamasis ryšys, kuris realizuojamas kontroliuojant plano vykdymą ir užsibrėžto tikslo pasiekimą.
Išorinė konfliktinio elgesio apraiška yra jos strategija, susidedantis iš konkrečios tarpasmeninės sąveikos taktikos pasirinkimo ir įgyvendinimo.
Tai, pasak amerikiečių psichologo K. Thomaso, turėtų apimti:
Konkurencija (opozicija), t.y. noras patenkinti savo interesus kitų žmonių nenaudai;
Bendradarbiavimas, kai konflikto šalys randa alternatyvą, kuri visiškai tenkina abiejų šalių interesus;
Vengimas, kuriam būdingas ir noro bendradarbiauti nebuvimas, ir tendencijų siekti savo tikslų nebuvimas;
Prisitaikymas, reiškiantis atitikimą, o ne bendradarbiavimą, savo interesų aukojimą vardan kito;
Kompromisas, realizuojamas privačiai siekiant partnerių tikslų, vardan sąlyginės lygybės.
Vienareikšmiškai pasakyti, kuri elgesio strategija geresnė, neįmanoma. Svarbu atsižvelgti į situacijos ypatumus: kas tinka vienu atveju, gali netikti kitu.
Bendradarbiavimo strategija atrodo pati perspektyviausia, tačiau ji reikalauja daug laiko konfliktui išspręsti ir yra nepriimtina griežtai riboto laiko sąlygomis. Bendradarbiavimo privalumai yra tai, kad jis leidžia visiškai išspręsti problemą, patenkinti visus visų konflikto dalyvių poreikius ir pasirinkti geriausią sprendimą, kuris visiškai tinka visoms šalims. trūkumai šis metodas yra didelės laiko sąnaudos ir kai kuriais atvejais neįmanoma rasti sprendimą, kuris visiškai tenkintų visas konflikto šalis.
Konkurencija apima maksimalų savo interesų ir poreikių įvertinimą ir naudojama tada, kai reikia greitai išspręsti problemą savo naudai. Šios strategijos pranašumas yra nustatyti dinamiškiausią dalyvį. Įvairūs konkursai ir konkursai yra tokios strategijos pavyzdžiai. Konkurencijos trūkumai apima vienos ar kelių, o kartais ir visų konflikto šalių praradimą, aukštas lygisįtampa ir galimas bet kokių santykių tarp konflikto šalių nutrūkimas.
Vengimas yra naudingas, kai nėra laiko ar galimybių nedelsiant išspręsti konfliktą. Neigiama šios strategijos pusė yra ta, kad šios strategijos taikymo konfliktas neišsprendžiamas.
Adaptacijos privalumas – santykių su priešininku išsaugojimas. Trūkumai yra atsisakymas tenkinti savo interesus ir poreikius. Ši strategija naudojama tada, kai asmuo turi mažai šansų laimėti arba kai situacija asmeniui yra nereikšminga ir svarbu išlaikyti santykius.
Kompromisas reikalauja daug mažiau laiko ir pastangų išspręsti problemą, kuri paprastai tinka konflikto šalims. Tai yra kompromiso privalumas. Jo trūkumai yra likęs šalių, kurios paaukojo savo interesus, nepasitenkinimas.
Teisingą elgesio ypatybių aiškinimą galima papildyti pasitelkus pagrindines amerikiečių psichologės T. Leary koncepcijos nuostatas apie žmonių tarpusavio santykių stilius ir jų koreliaciją su specifinėmis jų konfliktinio elgesio savybėmis (4 lentelė).
Konflikto sąveikos su kitais žmonėmis procese žmogus realizuoja save tam tikru tarpasmeninių santykių stiliumi, kuris užpildo jo elgesį tam tikromis savybėmis.
Konflikto pabaiga yra konflikto pabaiga, neatsižvelgiant į priežastis, dėl kurių jis kilo.
Konfliktas gali baigtis keliais būdais, tarp kurių paprastai išskiriami šie:
1) visiškas konflikto nutraukimas abipusiu šalių susitaikymu bet kokiu pagrindu;
2) konflikto nutraukimas dėl vienos iš šalių pergalės;
3) konflikto susilpninimas beveik iki visiško susitaikymo, remiantis abipusiais vienos iš šalių nuolaidomis ar nuolaidomis;
4) konflikto transformavimas jį išvystant į naujas konfliktas, kuri užgožia pirmąją, arba išsivysto į nuolatinę konfliktinę situaciją;
5) laipsniškas konflikto silpnėjimas spontaniško srauto pagrindu;
6) mechaninis konflikto naikinimas;
7) pagrindinės konflikto pabaigos formos yra: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, išvystymas į kitą konfliktą.
1. Konfliktų sprendimas.
2. Konflikto sprendimas.
3. Valdymas pedagoginiai konfliktai.
Konfliktų sprendimas- Tai Komandinis darbas jos dalyvių, kurios tikslas buvo sustabdyti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios įvyko susidūrimas. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis.
Konfliktui išspręsti būtina pakeisti pačias šalis (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jos gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pasikeitimu.
Konflikto sprendimas nebūtinai vyksta po įvykio. Konfliktas gali būti išspręstas bet kurioje stadijoje, o reikalas negali virsti konfliktiniais veiksmais. Taip yra dėl to, kad bet kurio konflikto etapo trukmė yra neapibrėžta ir kai kurios stadijos gali iškristi. Konfliktas gali likti neišspręstas, gali likti konfliktinės situacijos stadijoje, t.y. konfliktas nekils, nuo konflikto galite pabėgti iškart po jo realizavimo, palikdami jį neišspręstą.
Yra keli konfliktų sprendimo etapai:
1) faktinių konfliktinės situacijos dalyvių nustatymas;
2) konflikto dalyvių motyvų, tikslų, gebėjimų, charakterio savybių, profesinės kompetencijos nustatymas;
3) iki konflikto egzistavusių konflikto dalyvių tarpusavio santykių tyrimas;
4) tikrosios konflikto priežasties nustatymas;
5) konfliktuojančių šalių ketinimų, idėjų apie konflikto sprendimo būdus tyrimas;
6) asmenų, nedalyvaujančių konfliktinėje situacijoje, bet suinteresuotų teigiamu jo sprendimu, požiūrio į konfliktą nustatymas;
7) konfliktinės situacijos sprendimo būdų nustatymas ir taikymas, kuris būtų adekvatus jos priežasčių pobūdžiui, atsižvelgtų į konflikte dalyvaujančių asmenų ypatybes, būtų konstruktyvus, atitiktų tarpusavio santykių gerinimo tikslus ir prisidėtų prie komandos tobulėjimo.
Konfliktų sprendimas skiriasi nuo savo sprendimo tuo, kad pašalinant prieštaravimą tarp jos šalių dalyvauja trečiasis asmuo. Jo dalyvavimas galimas ir kariaujančių šalių sutikimu, ir be jo.
Norint išspręsti konfliktą, pirmiausia reikia išanalizuoti konfliktinę situaciją, o tada imtis reikiamų veiksmų:
a) išsiaiškinti konflikto priežastis, o ne priežastis;
b) nustatyti konflikto zonas, t.y. tam tikrų jėgų įtraukimas (būtina atskirti dalykines konflikto puses nuo tarpasmeninių);
c) išsiaiškinti žmonių konflikto motyvus (motyvacijos, priežasčių paaiškinimai gali nesutapti su tikrąja reikalų būkle, o nesugebėjimas išsiaiškinti motyvų lemia, kad konflikto neįmanoma išspręsti);
d) analizuojant konfliktines situacijas būtinas nešališkumas.
Konfliktų sprendimas apima:
Konfliktuojančių šalių atvirumo ir tarpusavio pasitikėjimo didinimas;
Užmegzti tiesioginius tarpusavio ryšius;
Atviros, nešališkos diskusijos ir bendros esamos situacijos analizės organizavimas arba (kraštutiniais atvejais) visų oponentų ryšių nutraukimas;
Poveikis konfliktuojančioms šalims siekiant išspręsti konfliktą.
Konflikto išnykimas — tai laikinas opozicijos nutraukimas išlaikant pagrindinius konflikto požymius ir įtemptus santykius tarp jo dalyvių. Konfliktas iš „akivaizdžios“ formos pereina į paslėptą.
Konflikto išnykimas paprastai atsiranda dėl:
Abiejų pusių kovai reikalingų išteklių išeikvojimas;
Motyvo kovoti praradimas, konflikto objekto svarbos sumažėjimas;
Šalių motyvacijos perorientavimas (naujų problemų, reikšmingesnių už kovą konflikte, atsiradimas).
Pagal konflikto pašalinimas suprantamas kaip toks poveikis jai, dėl kurio pagrindinis konstrukciniai elementai konfliktas. Nepaisant „nekonstruktyvaus“ pašalinimo, pasitaiko situacijų, reikalaujančių greitų ir ryžtingų konflikto veiksmų (gresia smurtas, gyvybės atėmimas, laiko ar materialinių išteklių trūkumas).
Perėjimas į kitą konfliktą atsitinka, kai šalių santykiuose atsiranda naujas, reikšmingesnis prieštaravimas ir pasikeičia konflikto objektas.
Kriterijai Konstruktyvus konflikto sprendimas yra konflikto pagrindo prieštaravimo išsprendimo laipsnis ir tinkamo priešininko pergalė jame.
Svarbu, kad sprendžiant konfliktą būtų rastas jį sukėlusios problemos sprendimas. Kuo geriau išspręstas prieštaravimas, tuo didesnė tikimybė, kad santykiai tarp dalyvių normalizuosis, tuo mažesnė tikimybė, kad konfliktas peraugs į naują konfrontaciją.
Pedagoginių konfliktų valdymas reiškia kokio nors konflikto sureguliavimą, sprendimą ar net inicijavimą, siekiant ugdymo proceso tikslų. Tinkamai organizuotu valdymu siekiama sumažinti destruktyvias ir sustiprinti konstruktyvias konflikto pasekmes.
Esant sąlygoms ugdymo procesas, tiek mokytojas, tiek mokinys gali prisiimti konfliktinės sąveikos valdymo naštą, remdamiesi dviem pagrindiniais konstruktyvaus pedagoginio konflikto užbaigimo principais:
1) neįtraukti smurto kaip galimo būdo įveikti konfliktą;
2) konfliktų sprendimas turėtų prisidėti prie Asmeninis augimas kiekvienas jos narys.
Psichologiniai konfliktų sprendimo pagrindai yra tai, kad konfliktų sprendimas turėtų prisidėti prie kiekvieno jo dalyvio asmeninio augimo.
Tarp pedagoginių konfliktų valdymo metodų yra:
Situacijų analizės metodai (konfliktų kartografija, klausimų ekspertui metodas, kūrybinės vizualizacijos metodas);
Galimų rezultatų prognozavimo ir sąveikos strategijos pasirinkimo metodai („smegenų šturmas“, skritulinė diagrama, NAOS);
Konfliktuojančių dėl bendrų tikslų įtikinimo metodai, bendro darbo abipusė nauda;
Ginčo objekto atskyrimo būdas, autoriteto, atsakomybės ribų išsiaiškinimas;
Konflikto objekto deficito pašalinimo būdas;
Derybų proceso organizavimo metodai, tarpininkavimas;
Susitarimo įgyvendinimo stebėjimo metodai.