Валгіна Ніна Сергіївна, професор, кандидат філологічних наук. Світлишева Валентина Миколаївна, доцент, кандидат філологічних наук
Ну що, Маріє, де ж наші працівники? - Запитував Борис Петрович, нервово постукуючи своєю кульковою ручкоюза столом.
- Я... Я не знаю, Борисе Петровичу, - опустивши очі, відповіла Марія. - Кандидатів придатних немає ... І де їх взяти - розуму не докладу, - голос Марії став винним і перепрошує.
Марія була відмінним офіс-менеджером, мала організаторські здібності, робила все швидко, акуратно і помилок у роботі не допускала. Але коли справа стосувалася підбору персоналу, то користі від неї, чесно кажучи, було дуже мало.
- Машенько, ну ти ж розумієш, що співробітники були потрібні ще вчора, - трохи пом'якшившись, сказав Борис Петрович. – А ми вже другий місяць жодного співробітника знайти не можемо!
- Борисе Петровичу, я ж намагаюся щосили! Я і в газету подала вакансію і на всіх сайтах про роботу оголошення розмістила. Начебто все так добре описала – а ніхто не відгукується. У нас і умови хороші, і робота ж цікава, та й із зарплати ми не гірші за багатьох. Ну що ж їм, претендентам, треба?
- Так, Маша, йди працюй. І зроби вже щось, щоб до понеділка співробітники були. Інакше сама знаєш що…
І Борис Петрович, натягнувши окуляри на ніс і насупивши брови, почав вивчати записи у своєму щоденнику. А Марія вирушила на своє робоче місце, І в голові її було одне тільки питання: «Ну де ж їх взяти, цих кандидатів?»
Як часто ви стикаєтеся зі схожою ситуацією, коли співробітник потрібен був ще вчора, ще тиждень тому чи місяць? А кандидатів як не було, так і нема.
Річ у тім, кожен роботодавець у процесі добору персоналу стикається з певними труднощами. Це стосується і залучення претендентів, і проведення співбесід, і вибору відповідного кандидата. З співбесідою та вибором кандидата ще більш-менш усе зрозуміло – можна вивчити відповідну літературу, взяти на замітку кілька методик оцінки кандидатів, підготуватися до співбесіди, скласти перелік необхідних питань… Але щоб когось обирати, оцінювати та співбесіду, треба, щоб було, із кого вибирати. А для цього потрібно організувати процес залучення кандидатів на свою вакансію.
Щоб закриття вакансії не перетворювалося на нескінченні години очікування відгуків від претендентів, потрібно пам'ятати і дотримуватися деяких правил. Ці правила досить прості, але їх дотримання дозволить значно збільшити кількість кандидатів на вашу вакансію. При цьому якщо зробити все правильно, то кандидати апріорі будуть підходящими. І вам залишиться тільки вибрати того, хто найбільше вам сподобався.
Правило №1. Чітко визначте, хто вам потрібен
Тобто складіть портрет вашого кандидата. Напишіть список основних функцій, які виконуватиме ваш співробітник.
Навіть якщо у вас є посадова інструкція, навіть якщо у вас на цій посаді вже працював фахівець – все одно сформулюйте ключові функції. Це допоможе скласти портрет кандидата.
Від того, що саме входитиме в обов'язки вашого співробітника, залежить, які професійні та особистісні якостіпотрібні вашому кандидату. У портрет обов'язково включіть формальні ознаки, ділові та особисті якості, склад характеру, професійні вміння та навички, спеціальні знання, а також просто своїми словами, без зайвих «розумних» фраз, опишіть, яким ви бачите цього співробітника.
Також важливо визначити провідну мотивацію вашого кандидата. На що він найбільше має бути орієнтований?
Якщо це бухгалтер, то, швидше за все, на стабільність і професійний розвиток. Якщо це менеджер продажів, його має мотивувати результат, і навіть можливість заробляти. Якщо ви шукаєте адміністратора офісу, то найкраща мотивація для вашого кандидата – можливість розвитку та зростання всередині компанії, а також визнання з боку колег. Не шкодуйте часу, опишіть кандидата якнайдокладніше. Так щоб у вас в голові склався закінчений образ співробітника.
Пам'ятайте, щоб знайти хорошого співробітника, потрібно чітко розуміти, який саме для вашої компанії буде хорошим.
Правило №2. Виділяйтесь на тлі інших роботодавців
Якщо ви відкриєте будь-який робітний сайт, то побачите більшість оголошень про вакансії однотипні, безликі, що не привертають увагу.
Коли претендент переглядає пропозиції роботодавців, його увазі нема за що зачепитися, адже оголошення практично однакові!
Намагайтеся вигідно виділитися на тлі інших компаній. Дайте в оголошенні лише ту інформацію, яка приверне увагу претендента. Не варто розміщувати оголошення, з якого взагалі не зрозуміло, що компанія чекає від співробітника, і які функції йому потрібно виконувати. І навпаки, не потрібно копіювати в оголошення всю посадову інструкцію.
Знайдіть золоту середину - чітке і зрозуміле виклад суті, і нічого зайвого.
На сайтах часто зустрічаються і креативні оголошення. Так, деякі компанії намагаються виділитися на тлі своїх конкурентів. Але варто врахувати, що яскраве, нестандартне, креативне оголошення спрацює лише в тому випадку, якщо ви шукаєте творчу особистість.
Наприклад, одна чудова компанія шукає у свою команду "Принцесу (менеджера продажів)". Так-так, саме так називається вакансія! І це просто чудово, тому що цій компанії потрібні креативні, творчі, талановиті та сучасні! Але уявіть, якщо таку вакансію розмістить, наприклад, якийсь банк… Це буде не солідно.
Тому якщо ви претендуєте на креативність, то креативте з розумом і мірою!
Правило №3. Пропонуйте претендентам те, що вони шукають
Пам'ятайте, у першому правилі ми писали про те, що в портреті важливо визначити мотивацію вашого кандидата, тобто те, що рухає їм, спонукає працювати ефективно та результативно. Напишіть, що отримає кандидат, працюючи у вас.
Бухгалтери, наприклад, люди дуже системні, орієнтовані на процес, акуратні та дисципліновані. Пропонуйте їм стабільність та впевненість у завтрашньому дні, можливість удосконалювати свої професійні навички. Також для них будуть привабливими чітко збудована система бухгалтерського обліку, наявність необхідного програмного забезпечення, зручне робоче місце.
Керівнику відділу продажів, орієнтованому на результат, гроші та вплив, привабливими видадуться можливість сформувати результативну команду менеджерів з продажу, необхідність чітко ставити завдання та контролювати їх виконання, можливість впливати на прибуток компанії тощо.
Якщо ви шукаєте системного адміністратора, то дайте зрозуміти кандидату, що для вас важливо: обладнання працює як годинник, найкращий сисадмін не той, хто зайнятий постійно, а той, у якого нічого не ламається. Чим його залучити: самостійністю у прийнятті рішень, можливістю розвиватися та займатися улюбленою справою, сучасне обладнання тощо.
І ще один дуже важливий момент – не пропонуйте кандидату те, що для нього не має першорядного значення (відповідно до складеного портрета ідеального кандидата). Навіщо вам менеджер продажів, який мріє про кар'єрне зростання, а не про високий заробіток? Чи зможете ви забезпечити йому це кар'єрне зростання або ж це в далекій перспективі?
Правило №4. Вибирайте правильні ресурси для розміщення вакансій
Якщо ви чітко визначили цільову аудиторію, тобто прописали портрет кандидата, ви припускаєте, де саме водиться ваш претендент. Саме там і треба його шукати та залучати.
Шукайте прибиральницю через розклеювання оголошень поблизу вашої компанії. Навряд чи вам потрібна співробітниця на цю позицію, яка їздитиме на роботу з іншого кінця міста. Тому набагато логічніше залучати на вакансію прибиральниці тих кандидаток, які мешкають поблизу.
Якщо шукаєте співробітника для адміністрування інтернет-проекту, то доцільніше шукати такого фахівця саме в інтернеті, спеціалізованих форумах, сайтах тощо. А ось розміщене на робочому сайті оголошення може і не дати потрібного відгуку.
Вам потрібні тимчасові працівники із частковою зайнятістю? Звертайтесь безпосередньо до ВНЗ. Майже в кожному є студентський клуб, де можна розмістити своє оголошення.
В одній компанії встановлені внутрішні правила: на кожну відкриту вакансію необхідно розмістити оголошення як мінімум у 30 джерелах. Але суперечливість у тому, що з 30-ти працює зазвичай 1-2 джерела, але в інші час витрачено марно.
Беріть не кількістю, а якістю.
Правило №5. Продумайте презентацію для своєї компанії
Що ви зазвичай говорите, коли дзвоните кандидату та запрошуєте його на співбесіду?
Ось стандартна схема розмови:
- Здрастуйте, Петре! Мене звуть Світлана, компанія «Бджілка». Побачила ваше резюме на сайті «Про роботу». Ще розглядаєте пропозиції щодо роботи?
Угу, розглядаю. Дивлячись які.
Ми займаємось тим-то. У нас відкрито вакансію «Працівника».
Як це зробити? Дуже просто. Спираємось на провідну мотивацію, про яку ми вже не раз говорили у цій статті.
Оскільки найчастіше зустрічається вакансія менеджера з продажу, то розглянемо приклад саме на цій позиції. Менеджер з продажу орієнтований на результат, на гроші. Він буде важливо: місце компанії над ринком, затребуваність товару, наявність ринку збуту, висока рентабельність, відсоток комісійних, реальна можливість заробітку.
Презентуйте свою компанію як надійного постачальника, адже менеджер завжди відчуває відповідальність за продукт перед своїм клієнтом.
Компанія – лідер на ринку будівельних матеріалів. Завод-виробник високоякісного обладнання. Нашими клієнтами є такі відомі компанії, як …
Всі ці фрази мотивують вашого кандидата, залишать йому простір для фантазії, тим самим викличуть інтерес і бажання зустрітися з вами, щоб дізнатися більш детальну інформацію.
І ще одна порада:перед тим як запросити претендента на співбесіду, поставте йому кілька запитань. Поговоріть із ним хоча б хвилин 10-15. Це сприятливо відіб'ється на вашому іміджі як роботодавця. Бажано, щоб питання були професійного, і особистісного характеру. Тим самим ви покажете кандидату, що вас цікавить не лише його трудовий досвід, а й його особистість. От і все. Як бачите, правила досить прості. Вони не вимагають якоїсь особливої підготовки, великих часових ресурсів чи фінансових витрат. Спробуйте їм слідувати, і вам обов'язково вдасться залучати «своїх», «потрібних» кандидатів.
Що є привабливим для співробітника при виборі вашої компанії фактори, за якими співробітник вибере саме вашу компанію
Методика виділення «розривів», що ведуть до пошуку нової роботи Список якостей компанії Якості компанії, які виділив би працюючий співробітник Ідеал компанії, в якій співробітники працюють тривалий час з повною віддачею найбільш наближеного до стану ідеального у розвитку компанії? Мотивація Управління
Дослідження в галузі звільнення співробітників Дослідження, проведені в березні 2008 року рекрутинговим агентством Kelly Services (Петербург), показали, що 25% з 4 тис. опитаних жителів Москви, Петербурга та ще 6 російських міст (в т.ч. Новосибірськ) працюють на нинішньому робоче місце менше півроку, а ще 17% – до року. Виходить, що 42% працівників прагнуть зміни робочого місця вже протягом першого року перебування в компанії.
Дослідження у сфері звільнення співробітників Більш амбітні та схильні до звільнення працівники у віці років, тоді як співробітники після 45 років менше стурбовані цією проблемою. Приблизно також справи, коли у співробітників немає цікавої роботи. Її наявність важливіша для тих, кому року, ніж для людей старше 45 років.
Дослідження в галузі звільнення співробітників Близько 5% від 4 тис. опитаних стали б змінювати роботу через відсутність соціальних гарантій, умов праці, неофіційного працевлаштування, нелюбові до самої компанії, начальника, колективу, в якому вони працюють, графіка роботи та її місцезнаходження.
Чому співробітник звільняється із компанії? Незадоволеність соц.пакетом (матеріальне стимулювання, пенсійні накопичення, «біла заробітна плата і т.д.) Недолік поваги до співробітника Низька групова згуртованість індивідуальних особливостейВідсутність задоволення від роботи Невиконання обіцянок керівництвом Деструктивні вирішення конфліктів Ослаблення прихильності та лояльності співробітника в компанії «Розриви» у міжособистісних зв'язках («кожен сам за себе») та виробничих процесах (взаємозаміщення завдань, множинність різнопланових завдань і т.п. співробітника з боку керівництва «Вироблення всіх своїх ресурсів» у компанії, що «нерозвивається» (за враженням співробітника) Інші (весілля, розлучення, переїзд, зміна виду діяльності, навчання, що перевищує стаж роботи тощо) Завдання: виділіть і розставте в порядку пріоритетності причини звільнення співробітника з вашої компанії
Чому співробітник звільняється із компанії? За даними Kelly Services, низька або недостатня оцінка праці з боку роботодавця є основною складовою, що демотивує. На другому місці – неетична поведінка колег, що також може змусити задуматися про звільнення. Далі, але значно меншою мірою, випливають: однотипність функцій, незадовільні умови праці, низький корпоративний дух, відмова у перегляді зарплати. Ще менше хвилює співробітників графік роботи, місце розташування компанії, час на особисте життя та перспективи кар'єрного зростання.
Приклади з інтерв'ю зі звільнень Максим ХАЛЬОВ: - Роботодавці, зрозуміло, цікавилися причиною догляду, але часом так важко пояснити її. Особливо коли роботодавцю здається, що працівника все має влаштовувати, а його насправді нічого не влаштовує. Доводилося як причину звільнення вказувати факти, яких достатньо, щоб звільнитися, і про які роботодавець і так чудово знає. Найчастіше свій догляд я пояснював тим, що на новій роботі мені обіцяють платити більше. А пояснити роботодавцям, що мені просто набридло це місце і хочеться чогось нового, дуже важко. Залишатися вмовляли, але досить мляво, бо не могли запропонувати кращих умов для роботи чи пообіцяти професійне зростання. Олексій ШИПИЛЕНКО: - Коли я звільнявся з попереднього місця роботи, мене запросили на бесіду із заступником головного інженера та начальником моєї служби. Поцікавились моїми планами. У той момент я ще не був певен, чи вдасться мені піти на те місце роботи, яке мене приваблювало. Тому я чесно сказав, що дійсно думаю про звільнення, але конкретних термінів назвати не можу. Причинами не цікавилися, оскільки вони лежали на поверхні – на підприємстві 3 роки не індексувалися оклади, вважалося, що вони й так пристойні. Почасти це звичайно відповідало дійсності, але суто психологічно важко усвідомлювати, що з огляду на інфляцію від місяця до місяця ти заробляєш все менше і менше. Утримати намагалися, пообіцяли підвищення по службі, але я звик доводити задумане до кінця, тим більше, що особливих перспектив зростання на цьому підприємстві я не мав. Крім того, керівництво організації нарікало на те, що витратило багато сил і коштів на моє перетворення на грамотного фахівця. Цей момент ми домовилися вирішити так: я пообіцяв знайти і підготувати наступника, що врешті-решт і зробив. Після того розмови я пропрацював ще близько двох місяців, після чого написав заяву і без особливих зволікань звільнився. До речі, відпрацьовувати 14 днів мене ніхто не примушував.
Що утримує співробітника у компанії? Експерти Kelly Services: На питання, що могло б утримати співробітника у його компанії: вертикальне просування (підвищення на посаді з відповідним збільшенням зарплати) – 33%, додаткове навчання за рахунок роботодавця – 14%, підвищення зарплати без зміни посади –13,63% . можливість роботи за кордоном – 10%, горизонтальне просування – 10%; менше 5% – зміна графіка роботи чи умов праці, розширення соцпакету, підвищення на посаді без збільшення зарплати. Уподобання зміщені у бік нематеріальних чинників – персонал хоче зростати, розвиватися, а не лише миттєво отримувати дедалі більші гроші. 7% респондентів ніщо не зупинить – вони реалізують свій намір звільнитися у будь-якому випадку! Значить 93% цінних співробітників можна утримати для роботи в компанії
Засоби утримання співробітника Під час роботи співробітника в компанії: Підтримуюче, розвиваюче корпоративне середовище та управління (рефлексивне управління, саморозвивається середовище): -Умови соціальної захищеності -Кар'єрне зростання (резерви управління, резерви для зміни посади та функцій) -Самореалізація та саморозвиток співробітника -Усвідомлення співробітником значущості свого внеску у розвиток компанії та адекватна оцінка його з боку керівника. структуровані методики опитувань та зворотний зв'язок, При прийнятті співробітником рішення про звільнення: Глибинне «прощальне інтерв'ю»
Рефлексивне управління в компанії Сьогодні співробітники все частіше налаштовані на відкриту та чесну взаємодію з роботодавцями, а це передбачає максимально об'єктивний відкритий зворотний зв'язок за результатами роботи (рефлексивне управління як фактор утримання співробітника). Рефлексивна оцінка праці як мотиваційний фактор та фактор утримання співробітника.
Діалог, спрямований на утримання співробітника Закону фігуро-фонових відносин. У кожній ситуації необхідно в ході діалогу зі співробітником знаходити плюси, які одразу і не виділиш за мінусами, що турбують співробітника. У кожній ситуації є різноманіття плюсів, цінність яких є достатньо високою для Співробітника порівняно з початковими бажаними результатами!
Рефлексивний діалог із співробітником Головне вміння, яке необхідно виробляти менеджеру з персоналу, це «вміння бачити плюси». За наявності цього вміння легше допомогти співробітникам по-новомусприйняти ситуацію з погляду задоволення їхніх інтересів. Завдання: визначити найбільш значні скрутні ситуації у утриманні співробітника і виділити у яких плюси для співробітника, якщо він залишається працювати у компанії.
Що робити під час звільнення співробітника? якщо компанія вміє отримувати користь з кожного звільнення та мінімізувати його ризики, - вона сильно допомагає собі в подальший розвиток. Що робити при звільненнях? Перше – робота із самим співробітником. Насамперед, виявлення причин його звільнення (якщо він був звільнений вами за якісь критичні порушення). І потім – заради вирівнювання враження, яке залишається у нього від вашої компанії. Друге – робота з колективом. Співробітникам, які залишаються працювати, важливо зрозуміло пояснити, з яких причин від вас йдуть. Або, тим більше чому ви звільняєте. Інакше в колективі можливі чутки (далеко не завжди спровоковані тим, хто йде, а часто виникають просто через відсутність інформації та наявності страху), а то й наступні масові заяви – «за компанію», «про всяк випадок», або навіть з метою провчити керівництво . Третє – робота за межами компанії. Важливо, щоб співробітник, який іде від вас, не забрав конфіденційну інформацію (а якщо вже забрав, то не зміг їй скористатися), і ще щоб не спробував зіпсувати компанії репутацію. Іноді, правда, дуже хочеться зіпсувати репутацію йому, але краще цього не робити. Більша частиназадач першого та третього блоку вирішується за допомогою проведення глибинного «прощального» інтерв'ю. Завдання: Виділіть, які заходи здійснює ваша компанія при звільненні співробітника?
Глибинне «прощальне» інтерв'ю зі співробітником Традиція проведення «прощального» інтерв'ю зовсім недавно стала входити до компанії. І більше на рівні інтуїтивного розуміння. Дійсно, його дуже важливо проводити незалежно від того, чи стала людина жертвою «хед-хантерів», йде «за компанію» з колегою або переїжджає в іншу частину країни, а також незалежно від того, йде вона сама чи «іде її» . Але навіщо? Необхідність ведення інтерв'ю у разі звільнення співробітника слід розглядати як можливість отримання корисної інформаціїдля компанії на майбутнє в цілому – наприклад, для аналізу причин звільнень та роботи з ними.
Завдання глибинного інтерв'ю зі співробітником, що звільняється Проведення глибокого інтерв'ю з фахівцем, який з якоїсь причини залишає компанію, є серйозним інструментом в загальної системи HR-брендингу. У цьому випадку, реалізується одночасно кілька завдань: Одне з головних питань, яке можна з'ясувати і від якого багато залежатиме: а з яким настроєм йде від вас людина, чи вважає вона що з нею тут вчинили справедливо, чи вважає, що тут її тільки використовували як ресурс або взагалі образили і зачепили найсвятіше ... Якщо людина залишає компанію в стані крайнього обурення і незадоволення, основна мета - заспокоїти його і докласти всіх зусиль для пом'якшення якихось явних його невдоволень. Це допоможе компанії знизити ризик передачі високого ступеня невдоволення навколишнім людям, а також можливість передачі будь-якої важливої інформації (якщо він ще не встиг, звичайно, передати всі бази конкурентам). При правильній постановці питань можна з'ясувати і якість управління у відділі, і основні складності більшості співробітників, і загальні настрої. Найчастіше співробітники, що залишають компанію через переходу в інше місце, готові об'єктивно вказати на ряд недоліків усередині компанії. Є можливість дізнатися, в яку сферу чи компанію переходить людина, а також її плани на подальшу діяльність, а отже знайти можливі точки дотику для подальшої співпраці (що дуже важливо в ситуації існуючого кадрового голоду). Нарешті, це просто іміджевий хід - не всяка компанія може похвалитися тим, що веде задушевні бесіди зі «зрадниками», якими часто позначаються співробітники, що звільняються.
Деякі питання глибинного прощального інтерв'ю Доброзичлива обстановка та вираження турботи про співробітника та компанію Що забезпечило б співробітнику можливість працювати у вашій компанії до пенсії? Які три основні помилки не повинен робити керівник відділу? Що могло б підвищити ефективність роботи відділу? Що б співробітник змінив, якби він був керівником? З яким відчуттям та настроєм співробітник йде з компанії? Ви «відпрацьовуєте» кожне заперечення співробітника і тим самим прагнете дійти адекватної оцінки звільнення, залишення приємного враження та іміджу компанії у співробітника. А також вносите свій внесок у розвиток компанії, здійснюючи дії зниження ризиків звільнення. Завдання: напишіть питання, які ви ставите співробітнику під час звільнення? Обговоріть їх значення та значення для утримання співробітника в компанії?
Якщо звільнення співробітника неминуче - це привід для покращення роботи Менеджеру з персоналу варто розглядати звільнення співробітника (і будь-яку іншу небажану подію) як своєрідний «подарунок», оскільки самим фактом своєї появи вона дає привід щось покращити, щось передбачити на майбутнє . Або вважати, що воно про щось попереджає. Наприклад, ситуація звільнення нових цінних співробітників, які «не вписалися» в колектив (що найчастіше буває), розглянута як «подарунок», дозволить внести такі корективи до програми адаптації нових співробітників: обов'язкова розробка для нового співробітника плану його вступу на посаду, в якому передбачаються проміжні звіти, співбесіди з менеджером з персоналу, отримання новим працівником регулярної зворотнього зв'язкувід керівника.
Багато керівників стикаються з тим, що люди, приходячи на роботу, не виконують своїх обов'язків з належною ефективністю, тому ми пропонуємо вашій увазі, а, отже, і ефективність їхньої роботи.
Звичайно, одним із найвагоміших мотиваційних факторів є грошова винагорода за виконану роботу. Проте, стереотип, що вища зарплата, то краще працює співробітник, який завжди себе виправдовує. Іншим важливим важелем можна визнати наявність нематеріальних заохочень, таких як соціальний пакет, та інші. Але, з погляду працівника, ці чинника і є те, для чого він ходить на роботу, тому вони не завжди здатні вплинути на зацікавленість співробітників у успіху компанії. Багато хто вважає, що тим, що вони прийшли на роботу і виконали поставлене завдання, вони вже виправдали свою заробітну плату та соціальні вигоди. Головним питанням для керівника залишається те, як змінити ставлення персоналу до роботи докорінно – зацікавити, викликати любов до своїх обов'язків.
Цілком різні результати роботи можна отримати, якщо ви змушуєте людину виконати поставлене завдання в строк під загрозою догани або штрафу і, якщо працівник дійсно хоче зробити завдання максимально якісно і добре за власним бажанням. Зацікавленість співробітників у роботідозволяє їм працювати, використовуючи творчий підхід, вдумуватись у суть і рости, як професіоналам, а це, у свою чергу, допомагає керівнику сформувати надійний та сильний колектив. Найчастіше на успіх діяльності компанії впливає саме ставлення її співробітників до своєї діяльності, адже як би начальник не намагався, він не зможе виконати сам усі необхідні завдання та перевірити кожен елемент виконаної роботи, що змушує іноді розраховувати на результативність діяльності персоналу.
Щоб працівники намагалися виконувати свої обов'язки на благо компанії, необхідно так побудувати політику управління, щоб вони відчували, що потрібні своєму керівництву та організації в цілому. Як це зробити? Для цього ми пропонуємо до вашої уваги 10 способів підвищити зацікавленість співробітників, які використовують найбільші успішні компанії.
1. Дайте працівникам проявити себе.
Цей спосіб не означає те, що ви повинні скасувати всі правила та норми, встановлені в компанії та пустити все на самоплив – у жодному разі так діяти не можна. Встановлені принципи повинні дотримуватись усіма співробітниками, інакше про дисципліну та результативність можна буде забути. Існує безліч різноманітних способів дати людям можливість самовиражатися, почуватися потрібним і значущим, незалежно від посади. Якщо політика керівництва веде до того, що люди виконують свою роботу, як роботи, не знаючи, для чого вони це роблять, то зацікавленість співробітників у такій діяльності дорівнюватиме нулю.Для того, щоб дійсно виявити інтерес людей до роботинеобхідно дати їм зрозуміти, що від них багато залежить, що їм довіряють і розраховують на індивідуальний підхід до вирішення питання. Якщо ви надасте співробітнику чіткий проект і вкажіть терміни, в які треба встигнути його здати - це буде просто черговим завданням, яке виконується на рівні автоматизму і з думкою аби швидше». Поговоріть із працівником, поясніть йому суть проекту, поцікавтеся його думкою – можливо, він висловить справді вагомі зауваження. Запропонуйте йому показати своє бачення даної задачі, виявити трохи фантазії та креативу у виконанні того чи іншого завдання. Така постановка завдання зацікавить людину, вона захоче показати свої здібності максимально і буде працювати із задоволенням та відповідальністю – адже це не просто робота, це з якогось боку та його особистий внесок в успіх спільної справи.
2. Розбудіть командний дух.
У колективі, де кожен сам себе і намагається перегнати іншого, ефективність роботи завжди на невисокому рівні. Справжній керівник має налаштувати своїх співробітників на те, що вони одна команда, незалежно від того, хто є менеджером, хто кур'єром, а хто адміністратором. Необхідно продумати, як змусити людей відчути, що всі вони працюють на благо однієї спільної справи, і якщо виграє компанія, то виграють усі.Постарайтеся зробити так, щоб зацікавленість співробітників не обмежувалася власним успіхом, а торкалася роботи всієї команди та компанії в цілому. Ви, як керівник, повинні надавати приклад взаємовиручки, підтримки та згуртованості. Звичайно, якщо ваше спілкування з підлеглими обмежуватиметься лише доганами на нарадах та роздачею завдань, то єдине, що згуртує колектив у такому разі, то це негативне ставлення до керівника. Спілкуйтесь з колегами, намагайтеся дати пораду, цікавтеся їхньою думкою і, звичайно, всіляко показуйте те, що ви всі – одна велика команда та кожне завдання – це ще один щабель до загального успіху і не має значення, хто його виконує.
3. Дайте співробітникам зрозуміти зміст їхньої роботи.
Будь-якій людині, перш ніж почати щось робити, необхідно знати кінцеву мету та сенс її досягнення. Коли керівник, отримавши замовлення, роздає його людям частинами, не пояснюючи, навіщо це необхідно виконати, а на питання про те, для чого поставлене завдання, відповідає: «Тому що я так сказав», то розраховувати на зацікавленість працівників у роботі не варто . Будь-який з нас до виконання таких завдань віднесеться, як до незрозумілої та непотрібної рутини. Звісно, людям треба давати виявляти свої творчі якості та можливість додумати щось від себе, але не настільки.Керівники компаній, які досягли великих успіхів, завжди вдосконалюються, пропонують інноваційні рішення різних завдань та розробляють нові стратегії ведення справ. Все це завдяки тому, що їхні співробітники намагаються досягати нових висот на благо компанії. Розробники намагаються впровадити прискорені процеси реалізації завдань, менеджери – нові технології продажів, а керівництво з радістю приймає та впроваджує їхні ідеї, отримуючи таким чином найкращі результати.
Постарайтеся діяти за тією ж схемою – пояснюйте співробітникам, чому важливо виконати те чи інше завдання, на що вплине успішний результат їхньої роботи, і які можливі переваги позитивного результату. Адже якщо людина розуміє, що вона робить важливу роботуі знає навіщо, то віднесеться до її виконання з особистою зацікавленістю та відповідальністю.
4. Створюйте загальні, корпоративні цілі.
Пам'ятайте, що для того, щоб люди відчули себе командою, необхідно, щоб їх об'єднувало щось більше, ніж робота в одній компанії. Нехай це буде спільна мета, до якої прагнутиме весь колектив. Особиста зацікавленість співробітника в успіху всієї компанії, а не особисто, з'явиться тоді, коли його цілі збігатимуться з цілями компанії.Спробуйте провести такий експеримент: зберіть колектив, і запропонуйте кожній людині висловити ті цілі, які він встановив собі особисто, для вдосконалення власного я. Після запропонуйте висловити думки з приводу того, які цілі вони ставлять перед собою для розвитку спільної справи, тобто вашої компанії. Це допоможе ближче познайомитися з персоналом, зрозуміти їхні погляди на вашу справу, а також дати людям відчути, що їхні думки не байдужі.
5. Стимулюйте підлеглих до висловлювання ідей.
Пам'ятайте, що ваші підлеглі - це в першу чергу звичайні люди, які мають свою думку щодо будь-якого питання та власні ідеї, в силу їх світогляду та ставлення до життя. Дозвольте співробітникам ділитися своїми поглядами, то ваш колектив буде більш відкритим, мотивованим і відповідальним. Якщо люди будуть відчувати, що для вас їхні думки мають значення, то вони зрозуміють, що не байдужі для компанії – а це вже перший крок до того, щоб компанія не стала їм байдужою.Відмахуючись від співробітників, як від настирливих мух, та ігноруючи їхні ідеї – ви отримаєте колектив, що складається з байдужих людей, які думатимуть про що завгодно, але не про компанію. Керівники успішних компаній радять не лише уважно ставитися до ідей підлеглих, а й стимулювати їх розвивати такі ідеї. Наприклад, не полінуйтеся запитати у співробітників їхню думку про те, як краще буде вчинити в тій чи іншій ситуації, або яким має бути успішний результат. Якщо ж співробітник пропонує вам варіант, який реалізувати неможливо, не обмежуйтесь відповіддю ні – поясніть, чому це неможливо. Зацікавлення співробітників безпосередньо залежить від того, наскільки компанія підтримує та цінує їх.
6. Дайте зрозуміти людям, що ви цінуєте їх як особистостей.
Кожній людині хочеться працювати в тому колективі, де до нього ставляться не просто як до комп'ютера чи калькулятора, а насамперед як до людини. Усім хочеться, щоб їх оточували люди, гідні шани. Також людина має бажання отримувати цю повагу у відповідь.Для того щоб особиста зацікавленість співробітників у роботібула висока, покажіть їм, що кожен із них для вас окрема особистість, і ви чудово пам'ятаєте все, що вони про себе розповідали. Звертайтеся до людей на ім'я, щоразу, коли просите їх виконати якесь завдання. Якщо колись співробітник розповів вам якусь деталь зі свого життя про сім'ю, переїзд чи будь-яку іншу область, поцікавтеся, як вирішилося питання, і чим закінчилася ситуація.
Постарайтеся зробити так, щоб з кожним із співробітників у вас було про що поговорити, окрім роботи, чи це спорт, комп'ютерні ігри, автомобілі або домашні тварини. Покажіть людям, що ставитеся до них не просто, як до працівників, а як до своєї команди, співпереживайте, радійте їх успіхам, і, як наслідок – зацікавленість співробітників у спільній справі – не змусить себе довго чекати.
7. Враховуйте психологічні особливості людей.
Усі люди індивідуальні, і впливати кожного з підлеглих потрібно як і по-різному. Якщо одна людина працює більш ефективно, коли їй надано свободу дій, то іншій для ефективної роботи необхідна сувора дисципліна. На когось суворий тон і догана діє, як визнання нездатності та приниження, а хтось без цього не зможе працювати. Будь-який керівник насамперед – психолог, і від того, наскільки добре йому вдасться зрозуміти людей, залежить успіх його. подальшої роботиз колективом. Не варто боятися, до когось іноді ставитися суворіше, ніж до інших, якщо це справді обґрунтовано. Зацікавленість співробітників – це насамперед націленість на результат, і якщо ви однаково ставитися і до того, хто намагався, і до того, хто нічого не робив, це не викличе бажання працювати краще. Набагато дієвіше буде об'єктивно оцінити роботу, і похвалити чи відчитати тих, хто цього заслуговує.8. Не виключайте критику.
Думка про те, що після того, як ви розкритикуєте роботу якогось із співробітників, ви станете поганим для колективу неправильно. Звичайно, критика має бути обґрунтованою, а не просто причіпкою до людини через ваш поганий настрій. Всі люди роблять помилки, тому навіть найкращий працівник, який є професіоналом своєї справи, може припуститися помилки. У такому разі необхідно вказати на це людині і дати їй зрозуміти, що вона могла підвести не тільки компанію, а й дискредитувати себе як фахівця.Завжди добрий керівник, який відноситься до всіх помилок абияк, ніколи не буде мати поваги в колективі, тому, іноді ви можете дозволити собі жорстку критику або догану. Головне дотримуватися двох правил: по-перше, за жодних обставин не переходити на особистості – ви на роботі і критикуєте робочий момент, по-друге, чітко вкажіть людині, за що ви її звітуєте, і які наслідки могла спричинити його недоробка. Зацікавленість співробітників у тому, щоб стати краще, часто базується і на небажанні вислуховувати критику та підбивати компанію.
9. Хваліть своїх підлеглих.
Критика, як уже було сказано, необхідна, якщо було допущено помилку. Але так само, потрібна і похвала за успішно виконану роботу. Працюючи з колективом, ви поступово дізнаєтесь про можливості того чи іншого співробітника, і розумієте – те, що для одного стандартно, для іншого вже досягнення. Хваліть всіх своїх співробітників за їхні успіхи, і вони прагнутимуть досягти ще більшого. Знайдіть привід для того, щоб похвалити перед колективом не лише найкращих співробітників, а й середніх працівників і тих, хто не особливо результативно працював. Навіть вони намагалися і зробили щось корисне, варто просто вивчити їхню діяльність, і ви зможете знайти причину для похвали. Часто після публічної похвали особиста зацікавленість співробітника в ефективності роботи підвищується, і вони виходять на більш високий рівень.10. Дайте співробітникам перспективи.
Кожна людина, влаштовуючись на роботу, а потім, регулярно приходячи в офіс, сподівається, що надалі має шанс піднятися кар'єрними сходами, отримати премію або взяти участь у будь-якому. цікавому заході. Коли людина регулярно виконує одні й самі обов'язки, робота йому перетворюється на рутинну необхідність, і, як наслідок, зацікавленість перебуває на мінімальному рівні. Пам'ятайте, що успіх кожного з ваших співробітників окремо – це успіх вашої компанії в цілому.Допомагайте персоналу розвиватися, набувати нових знань, організовуйте виїзди на конференції як у нашій країні, так і за кордоном, влаштовуйте різні тести для розвитку навичок, навчайте співробітників новим підходам до вирішення завдань. Пам'ятайте про те, що чим вищий професіоналізм та зацікавленість персоналу, тим вища ефективність роботи вашої команди загалом.
Отже, ми розглянули 10 способів підвищити зацікавленість працівниківв успіху вашої компанії, скористайтеся ними – і ви побачите, як ваша команда почне працювати ефективніше та успішніше.
Заріне Карапетян, керівник HR проектів CITY Consulting Group
Для компанії, яка прагне стати лідером у галузі, першочерговою метою є залучення якомога більшої кількості клієнтів. Ведучи боротьбу за споживача, кожна організація обирає свою стратегію: одні виходять на ринок із досить агресивними маркетинговими акціями, інші роблять ставку на виняткову якість продукції, треті – на висококласне обслуговування та сервіс. Однак основою конкурентоспроможності будь-якої компанії є люди, завдяки яким здійснюються кроки до успіху. Саме співробітники – їх кваліфікація, знання, особисті якості – гарантія реалізації будь-якої стратегії організації.
ПЕРСОНАЛ
Ми прагнемо стати лідерами у нашій галузі
і тому залучаємо до співпраці найкращих спеціалістів.
Власник великого холдингу
Справді, багато компаній-лідеров так і чинять - залучають до роботи найкращих професіоналів у галузі. Як це зробити? Шляхів кілька, і найефективніші вони у комплексі. Перший варіант – хедхантінг (англ. head hunting – «полювання за головами») – популярне поняття в сучасній науціпро добір персоналу, суть якого полягає у переманювання співробітників у конкурентів. Цей метод досить затратний, т.к. спеціалісту, якого ви переманюєте, необхідно запропонувати привабливіші умови: заробітну плату, що перевищує його існуючий дохід більш ніж на 30%, додаткові бонусні схеми, гарантії та пільги. Та й послуги хедхангтингу коштують досить дорого.
Не варто нехтувати ринком праці - нерідко висококваліфіковані фахівці шукають роботу з відкритих вакансій компаній. Однак тут чималу роль відіграють менеджери HR-служб, яким доводиться виконувати великий обсяг роботи з пошуку, відбору та оцінки кандидатів. При нестачі внутрішніх ресурсів компаніям доцільніше залучати виконання цих завдань кадрові агентства.
Грунтуючись на власному досвіді, зазначу, що трапляються рідкісні випадки, коли професійний фахівець сам приходить у компанію. Попрацювавши певний часна спочатку запропонованої посади, він розуміє, у якому напрямі хоче розвиватися, стежить за становищем підприємств у галузі, вибирає найпривабливіші собі варіанти кар'єрного зростання і пропонує свою кандидатуру. Саме такі фахівці є найбільш ефективними та лояльними до компанії.
Ще одним джерелом «постачання» професійних співробітників можуть бути особисті зв'язки, знайомства топ-менеджерів та власників компаній. Як правило, топ-менеджер, приходячи в нову організацію, наводить із собою найкращих фахівців, з якими він працював на попередньому місці. Та й власники, розвиваючи новий напрямок або новий бізнес, вважають за краще ставити на чолі компанії людей, професіоналізм та відповідальність яких перевірені роками успішної спільної роботи. Без сумніву, кожна компанія повинна ростити власних професіоналів, вкладати в їх розвиток кошти та знання зараз, щоб через певний час отримати багаторазовий економічний ефект, який стане результатом правильного управлінського рішення, що дозволило лінійному співробітнику стати лідером та провідним фахівцем.
Окремо слід зазначити, що якщо раніше компанії шукали «кращих із найкращих» лише на ключові позиції, то тепер це правило все частіше поширюється на переважну більшість посад. Справа в тому, що будь-яка компанія - як корабель у бурхливому океані небезпек та можливостей. Від злагодженої та кваліфікованої роботи всього персоналу залежить, чи переможе стихія чи команда.
МОТИВАЦІЯ
Я працюю в цій компанії,
оскільки вона не схожа на жодну іншу.
Співробітник великої компанії
Відповімо на запитання: чим може виділятися компанія на тлі інших для висококласного фахівця? Пропоную вам навести приклади згідно з вашим досвідом. Думаю, чинники, які ми зазначимо, співпадуть. Отже, серед цих чинників можна назвати:
■ продукт/рішення;
■ цілі компанії;
■ керівництво та команда;
■ технології;
■ завдання та можливості співробітника;
■ умови праці, заробітна плата;
■ компенсаційний пакет.
Кожен із нас проводить на роботі значну частину свого часу. Свідомо «занапастити» власне життя не бажає ніхто, і у зв'язку з цим більшість фахівців шукають саме «свою» компанію, в якій буде комфортно працювати. Критерії вибору у кожного індивідуальні – від місця розташування до статусу організації. Компанія, у свою чергу, не така мобільна, як окрема особистість. Відповідно, критеріїв вибору у неї значно менше, і вони залишаються постійними:
■ кваліфікація співробітника;
■ його особисті якості;
■ заробітна плата.
Не всі компанії – лідери, але кожна займає власну нішу на ринку. Отже, як утримати цінних співробітників? Досвід показує, що заробітна плата – не основна рушійна сила, мотиви працівника часто набагато глибші, ніж матеріальна вигода. Всім відомо, що рівень заробітної плати у великих компаніях не є найвищим. Його показники близькі до середньоринкових, а часом і нижче. Проте організації-лідери можуть запропонувати своїм співробітникам безліч інших переваг: великий соцпакет, навчання за рахунок компанії, сучасні механізми управління, передові технології діяльності. Невеликі ж фірми, у свою чергу, залучають фахівців, надаючи їм велику зону відповідальності та суттєві повноваження, можливість заробляти більше за високих результатів роботи, згуртований колектив, «сімейну» атмосферу.
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА
Людина - істота соціальна, тому середовище, в якому він знаходиться, грає важливу рольдля особистісного та професійного зростання. Фахівці, які належать до категорії «цінних співробітників», відрізняються тим, що, накопичуючи досвід, вони поступово вникають у суть. ключових питань, Тісно пов'язаних з таким явищем, як дух компанії. Насамперед фахівець розуміє, заради чого організація існує на ринку та які внутрішні інструменти дозволяють їй розвиватися. Виходячи з цього він може скоригувати свій особистий план дій, проаналізувавши те, який внесок здатний зробити він сам, а також його колеги у спільну справу. Звідси випливає можливість оцінити результативність роботи кожного співробітника і те, наскільки лояльна компанія своїм фахівцям.
Змінам піддається все - і люди, і компанії, і принципи. Але ви, напевно, помічали - будь-яка організація дотримується критеріїв роботи, затверджених власником. Це справедливо і для особливостей корпоративної культури, які найчастіше відображають характер, смаки, світогляд власника бізнесу. Скласти досить докладний «портрет» власника можна, наприклад, по тому, як вас зустрічають у приймальні, як у компанії проводять співбесіди, наради, довіряють ділянку робіт, вирішують проблеми, взаємодіють із клієнтами, вітають із днем народження, підтримують у важкій життєвої ситуації, проводять корпоративні заходи, навчання та багато іншого. Правила хорошого тону існують упродовж століть, але навіть вони зазнавали змін. Що вже казати про корпоративну етику – ця тендітна субстанція вимагає постійної уваги з боку керівництва організації та участі кожного співробітника.
Залежно від розміру компанії опрацюванням питань, пов'язаних із корпоративною культурою, може займатися власник, HR-директор, менеджер чи директор з корпоративного розвитку компанії. Потурати всім запитам працівників годі було. Кожна організація повинна мати власні корпоративні цінності та підбирати працівників відповідно до них. Система цінностей повинна вишиковуватися «згори» і прищеплюватися персоналу поетапно. Колективне дотримання спільних цінностей, яке поширюється і на топ-менеджмент, створення необхідних умовдля їх реалізації - запорука формування суперкоманди та успішного розвитку компанії.
В останні два-три роки стало досить поширеним таке явище, як віддалена робота, коли частина співробітників виконують обов'язки, які не потребують присутності на робочому місці. У таких ситуаціях погіршується взаємодія між членами колективу, слабшає згуртованість команди. У такому разі керівнику необхідно більше уваги приділяти підтримці корпоративного духу. На допомогу можуть прийти сучасні телекомунікаційні засоби, які дозволять спілкуватися та обмінюватися інформацією співробітникам, які є далеко один від одного. Ось приклад із практики нашої компанії: як відомо, консалтинг – це постійне спілкування з клієнтами. Робота консультантів має роз'їзний характер, і зібратися всім разом досить складно. Саме тому в нашій організації було запроваджено «правило понеділка»: щопонеділка у першій половині дня ми збираємося в офісі, виділяємо близько двох-трьох годин на вирішення робочих питань, обмін інформацією, обговорення планів та просто спілкування один з одним. Крім цього, протягом дня всі ми знаходимося на зв'язку за допомогою телефонів, Інтернету та інших засобів комунікації.
ЗАРОБІТНЯ ПЛАТА
Однак якщо у вашої компанії є не тільки прагнення зайняти лідируючі позиції у своїй сфері, але й можливість запропонувати претенденту на гідну заробітну плату, ви маєте право залучати кращих високооплачуваних фахівців. Але майте на увазі, що не все продається і купується за гроші – крім економічної вигоди, має бути й моральна. Якщо ви ставите перед собою довгострокові цілі, то й союз фахівця з вашою організацією має бути заснованим на довірі, впевненості один в одному та взаємній користі.
Досвід участі у міжнародних проектах із залученням іноземних фахівців показав, що для росіян головними факторами відчуття успішної трудової діяльностіє сама можливість роботи, азарт від досягнення поставлених цілей та схвалення керівництва. Крім того, нам анітрохи не страшні переробки.
Як відомо, світовий фінансова кризапризвів до різкого зниження рівня заробітної плати нашій країні, що торкнулося майже всіх сфер діяльності. Частина компаній досить швидко оговталася та знову підвищила зарплати, частина не зуміла покращити свої показники. При цьому переважна більшість фахівців з компаній, що належать до другої групи, не відмовилася співпрацювати зі своїми роботодавцями: люди розуміють, що ця ситуація тимчасова і незабаром зміниться кращий бік.
Здавалося б, якщо компанія не має можливості платити «ринкову» зарплату, а також надавати працівникам привабливі бонуси та пільги, то їй залишається задовольнятися тими співробітниками, яких «ніхто не бере» на роботу. Насмілюсь спростувати цю думку. Такі компанії можуть залучити професійних фахівців за дотримання чотирьох правил.
1. Шукати потрібних людейу складі що у найближчих районах. Москва - величезний мегаполіс. Необхідність щодня долати великі відстані, а також горезвісні пробки схиляють все більше людей шукати роботу поблизу будинку. Матеріальні та тимчасові витрати на проїзд, а також розхитану нервову системуне завжди можна компенсувати трохи вищою зарплатою. До того ж компанії та мережеві ресурси з працевлаштування дають можливість територіального пошуку вакансій та працівників.
2. Надавати можливість гнучкого графіка роботи. На жаль, «гнучкий графік» у багатьох людей асоціюється з неробством, але ж у співробітника важлива ефективність його роботи, яка відображається в результатах праці, а не сидінні за комп'ютером з 9.00 до 18.00. Звичайно, це не стосується таких посад, як, наприклад, оператор call-центру. Таким чином, якщо ви схильні контролювати результати роботи співробітника, а не процес, то сміливо впроваджуйте гнучкий графік.
3. Запрошувати на роботу молодих спеціалістів. Нехай це будуть претенденти з невеликим досвідом роботи, але здатні швидко вникати в поставлені перед ними завдання.
4. Запрошувати працювати людей старшого віку. Через небажання багатьох компаній приймати фахівців «за 45» таких кандидатів велику кількість, вони готові працювати за меншу зарплату, а їх досвіду та знанням можуть позаздрити молоді та амбітні фахівці.
МОЖЛИВОСТІ І ПЕРСПЕКТИВИ
Деякі фахівці мали змогу оцінити переваги наявності соціального пакету, до якого входять медичне страхування, абонемент у фітнес-клуб, оплата послуг зв'язку, службовий транспорт, премії, навчання. Для когось такі бонуси поки що недоступні. У зв'язку з цим виникає важливе питання: як заінтригувати першу групу потенційних співробітників?
Не секрет, що рутинна робота та однотипні операції набридають і швидко призводять до втоми, небажання виконувати свої зобов'язання, адже природа заклала в нас постійне прагнення до осягнення нового. Так і на роботі: навіть, перебуваючи на одній посаді, можна і потрібно виконувати нові операції. Мені імпонує досвід великих іноземних компаній, зокрема японських. Люди можуть працювати у них все своє життя, але на різних позиціях. Після досягнення певних результатів японські фахівці розподіляються на інші відділи і навіть інші посади. Таким чином, керівництво, з одного боку, стимулює працівників не розслаблятися, з іншого боку – отримує більш кваліфікований персонал. Все в тих же японських компаніях, згідно з стратегією кайдзен, кожен фахівець вважає своїм обов'язком внести пропозицію щодо оптимізації діяльності того чи іншого бізнес-процесу, що корисно не тільки для розуму, а й для гаманця співробітників, оскільки найкращі пропозиції заохочуються.
Багато компаніях інтенсивно працює система кадрового резерву, коли фахівець може розвиватися у межах своєї організації. Деякі фірми все частіше реалізують соціально-значущі міські та міжнародні проекти, в рамках яких співробітники переключаються на нові завдання, набувають додаткового досвіду, а також нових зв'язків.
Окремо хочеться зупинитися на питанні, чи слід утримувати окремих фахівців. Рішення завжди індивідуальне: часом за конкретною людиною може піти вся команда, і ви залишитеся ні з чим. В інших ситуаціях стан справ здатний різко змінитися на краще: піде конфліктна людина, а на його місце прийде авторитетом і довірою. Завжди необхідно аналізувати, що відбувається у компанії та які ризики догляду того чи іншого фахівця.
Ніколи не забувайте про те, наскільки тісний світ. Якщо так склалося, що вам доводиться розлучитися з людиною, робіть це красиво: настане момент, коли ви можете бути корисними один одному. Якщо ні у вас, ні у працівника на душі не залишиться неприємного осаду, то можна забути минулі розбіжності та спрямувати спільні сили на нові завдання. Саме так вчинив мій клієнт – знову прийняв на роботу колишніх співробітників. За час роботи в іншій організації ті набули додаткового досвіду та нових контактів, ставши для компанії ще більш цінними.
На закінчення хотілося б відзначити, що робота з персоналом - безперервний та циклічний процес. Найкращі фахівці звернуть на вас увагу, якщо компанія представлятиме для них певний інтерес, який, у свою чергу, багато в чому залежить від злагодженої роботи вашої команди.