Patronun psikolojik baskısına nasıl direnilir? İşten çıkarılma amacıyla çalışan üzerinde psikolojik baskı olduğuna dair kanıt
İşyerinde psikolojik baskı, kural olarak, yöneticinin işinden memnun olmadığı veya bu konuda yanlış bilgilendirildiği bir çalışanla ilgili olarak ortaya çıkar ve bu çalışanı işten çıkarmaya veya daha doğrusu onu kendi serbest bırakmaya zorlamaya kararlıdır. niyet. İkinci seçenek, çalışanı bir nedenle sevmeyen meslektaşların baskısıdır.
Yönetimden gelen baskı: nedenler
Yönetimin olumsuz tutumu en zorudur, çünkü büyük olasılıkla çalışanın kovulmak ve yüksek bir skandal olmadan yapmak istediği anlamına gelir. Yani, onu kendi özgür iradesiyle bir açıklama yazmaya zorlayın.
Ayrıca, böyle bir tutumun nedeni, iş arkadaşlarından veya doğrudan yönetimden gelen iftiralar olabilir. Bu özellikle yeni başlayanlar için geçerlidir.
Ne yapalım
Bu durumda kullanabileceğiniz birkaç yol vardır:
- Patronunuzla doğrudan konuşun ve duruma neyin sebep olduğunu açıkça sorun. Genellikle, böyle bir konuşma sırasında, yöneticinin ruh halini, yani çalışanı kesinlikle kovmaya karar verip vermediğini veya sadece ondan memnun olup olmadığını anlamak mümkündür ve durum düzeltilebilir. Yönetim kovulmaya karar verirse, o zaman ayrılmak daha iyidir, çünkü bu durumda işte kalma şansı sıfıra eğilimlidir, bu da nit toplama ve ahlaki baskıya katlanmak için hiçbir neden olmadığı anlamına gelir.
- Bu tür davranışların nedenlerini üçüncü şahıslar aracılığıyla öğrenmeye çalışın. Alınan bilgiler dikkatlice tartılmalı ve emin olduğunuz kişilerden alınmalıdır. Bundan sonra, davranışınızı ayarlayabilirsiniz.
Durumu düzeltmeye çalışmadan önce, bu çalışmanın çok önemli olup olmadığını veya bunun için benzer bir yedek bulmanın mümkün olup olmadığını kendiniz anlamalısınız.
Meslektaşlardan gelen baskı: nedenler
Meslektaşlardan gelen olumsuz tutumların birçok nedeni olabilir:
- Çalışan işe yeni geldi ve takıma sığmadı.
- Çalışan düzenli olarak inisiyatif alır ve sürekli olarak övülür ve teşvik edilir.
- Çalışan, ekibin tüm işleri hakkında yönetime rapor verir.
- Çalışan, takımda sevilen ve saygı duyulan bir kişinin yerine kabul edildi vb.
Baskı hem tüm ekip hem de bireysel çalışanları tarafından uygulanabilir.
Ne yapalım
Bu durumda, her şey daha basittir, özellikle lider bu konuya dahil olmadığında, yani “taraflardan” hiçbirini tercih etmez.
Yöntemler, belirli bir kişinin doğasına bağlıdır:
- Bir çalışan, iyi bir uzmanda olduğu gibi kendine güveniyorsa ve üstleriyle bir sorunu yoksa, ekibin baskısını güvenle görmezden gelebilir (tabii ki, yeterli karaktere sahipse). Zamanla, çoğu onun arkasına düşecek, çünkü tepki vermeyen bir kişiyi zehirlemek ilginç değil.
- Bir veya iki kişiyi kendi tarafınıza kazanmaya çalışın, ekipte otoritesi olan ancak ekipten ayrı kişiler olmaları arzu edilir.
- Acele etmeyin, çünkü bazı organizasyonlarda yeni gelene baskı yapmak bir tür geçiş ayinidir.
Her halükarda yapmamanız gereken şey, meslektaşlarınızın önünde iltifat etmek ve kendinizi küçük düşürmektir, bu büyük olasılıkla olumsuz tutumu artıracak veya arkasından bir kişi kuracaktır.
Her insan işyerinde psikolojik baskıya dayanamaz ve demir bir karaktere sahip olanlar bile, özellikle olumsuz tutum liderden geliyorsa, durumu düzeltmeye çalışmaya değip değmeyeceğini düşünmelidir. Bu durumlarda, özellikle özel kuruluşlarda, çalışan neredeyse her zaman işten çıkarılır.
Diana3008
Tünaydın. bende böyle bir durum var Neredeyse bir yıldır yeni bir işte ve benim için tamamen yeni bir yönde çalışıyorum. Daha önce bir deneyim yoktu. Ekip esas olarak 45 yaş üstü yetişkin kadınlardan oluşuyor, ben 24 yaşındayım, onlarca yıldır birlikte çalışıyorum ve benim yaşımdaki birkaç kız çocuğu. Tüm yaşlılarla, biri hariç, normal olarak tarafsız iletişim kurarım. Beni görmezden geliyor mesela, birlikte vardiya 12 saat çalışsak, bu süre boyunca sadece merhaba ve vedalaşıyoruz. Ya da bir şekilde, işimin başında bana hiçbir şey anlamadığımı ve nasıl işe alındığımı söyledi. Sorularıma sinirle cevap veriyor ya da sadece kitaba bak diyor. Ya da benim önümde diğerlerine "gençleri neden alın, onlar aptal" diyebilir ve bu iki kez altı çizilerek söylendi. Patron iyi, ama daha ne kadar kötüleştirsem de ona söylemek istemiyorum. Bütün bunlar beni gerçekten rahatsız ediyor, öyle görünüyor ki herkese ve kendime onun umrumda olmadığını söylüyorum, ama yine de davranışları ve sözleri beni incitiyor. Nasıl ayrılabilirim ve bu tür insanları hiç ciddiye almam?
Diana3008, iyi akşamlar. Vardiya sırasında bu çalışanla herhangi bir şekilde etkileşime giriyor musunuz? Ortak noktalarınız var mı? aynı odada mısın hakkında bir makale tavsiye ederim
Psikolog konuya bir süre sonra cevap verecektir.
Diana3008
Evet. 12 saat boyunca sadece ikimiz aynı odadayız. Neredeyse aynı işe sahibiz. Ama o zamandan beri Böyle davranıyor, sonra onunla iletişim kurmuyorum ve onunla hiç iletişim kurmamaya çalışıyorum.
Merhaba! Birçok genç profesyonelin benzer sorunlarla karşılaşabileceğini düşünüyorum.
Söyle bana, lütfen, onunla iletişim kurarken seni tam olarak ne rahatsız ediyor? Evet, bu sizi rahatsız etmekten başka bir şey yapamaz. yeni kişi bu alanda hiç çalışmamış bir ekipte.
Ya da bir şekilde, işimin başında bana hiçbir şey anlamadığımı ve nasıl işe alındığımı söyledi.
Ve onunla iletişiminizin nasıl gitmesini istersiniz?
Diana3008
Beni yalnız başına görmezden gelmesi ve benden nefret ediyor gibi görünmesi beni üzüyor, aynı yaşta bir kız olmasına rağmen, benden yarım yıl daha fazla çalışıyor, onunla her şey yolunda. Örneğin, onu selamladığımda, diğerleriyle birlikte "oh merhaba, nasılsın ..." olmasına rağmen, nefesinin altında sessizce, alçak bir tonlamayla bana "merhaba" yanıtını veriyor ve hepsi benimle. Zaten 3 aylık bir çalışmadan sonra, bir hata yaptığımda hiçbir şey anlamadığımı ve patronumun çalışmama nasıl izin verdiğini söyledi. Ve önümde meslektaşlarına gençleri neden almaları gerektiğini, aptal olduklarını söyledi ve bu aptal kelimesini iki kez yüksek sesle tekrarladı.
Şimdi sorularıma cevap veriyor, artık onlara sormuyorum çünkü zaten işte kendime daha çok güveniyorum. Bu nedenle, bana basitçe cevap verebilir ve hepsi bu. Yoksa onunla 12 saat boyunca hiç konuşamayız.
Aptal bir insan olmadığımı biliyorum ama hazırlıksız bu işte benim için gerçekten zor olduğunu anladım, bana öğretildi ama şöyle böyle öğretildi. Ve tabi zor anlarda yavaşlayıp yavaşlayabiliyorum ama bu kaçınılmaz çünkü işin özellikleri böyle. Ama şimdiden kendime daha çok güveniyorum ve bilgi kafamda yavaş yavaş yerine oturuyor.
Benimle diğerleri gibi iletişim kurmasını isterdim, yani kadınlarla konuşmamız için özel bir şey olmadığı açık, sadece onlara tatile nasıl gittiğini sormak güzel olurdu. Her ne kadar bunun için ilk adımı atmayacağımı anlasam da. Artık ondan nefret ediyorum. Daha önce vardı. Bunu onunla bir vardiyada görünce titremeye başladım.
Merhaba!
Evet, ben de bazen aptallaşıyor ve yavaşlıyorum. Herkes hata yapar, hatalar gelişmedir, onlarsız, hiçbir yerde. Başkalarının hatalarına tahammülü olmayan kişinin kendisi de çözülmemiş psikolojik problemlere sahiptir.
İlk işim okulda psikologluktu ama 3 gün orada çalıştım çünkü müdire nedensiz veya sebepsiz herkese bağıran dengesiz bir kadındı. Elbette ideal bir düzeni vardı ve okul şehrin en iyilerinden biriydi. Ama korktum. :) Şimdi kalsaydım daha iyi olurdu diye düşünüyorum, böyle bir tecrübe kazanmış olurdum.
Ve demir sabrınız var, tavrına rağmen öğreniyorsunuz ve işinizde gelişiyorsunuz! Bu saygılı. :thumbup:
Şimdi sorularıma cevap veriyor, artık onlara sormuyorum çünkü zaten işte kendime daha çok güveniyorum. Bu nedenle, bana basitçe cevap verebilir ve hepsi bu. Yoksa onunla 12 saat boyunca hiç konuşamayız.
Diana3008
Burada, genel olarak, aniden bir şey olursa herkes birbirini tartışır. Eğer biri (ben değil) hatalıysa, herkes bunu tartışacaktır. Kendisi bir hata yaparsa, bunu tartışacaklar. Ve sadece benim için değil, burada çalışan bir kız da var, o da burada çalışan kocası onu yerine koyana kadar ona sarıldı. O zamandan beri, bu kızla çok arkadaş canlısıydı. Ben sadece kafamla her şeyi anlıyorum, ama içimde hala her seferinde endişeleniyorum. Ve nasıl endişelenmeyeceğimi bilmiyorum.
Merhaba! İnsanların bir şey hakkında konuşmaya ihtiyacı vardır ve bazı insanlar için birinin hataları, tartışma için çok ilginç konulardır. Böyle bir ortamda çalışmak zor. Hatalarınız için tartışılacağınızdan bir şekilde endişeleniyor musunuz?
İşten dikkati dağılan konularda onunla ilk konuşmaya başlayan sizseniz ne düşünüyorsunuz, nasıl tepki verecek?
Burada, genel olarak, aniden bir şey olursa herkes birbirini tartışır. Eğer biri (ben değil) hatalıysa, herkes bunu tartışacaktır. Kendisi bir hata yaparsa, bunu tartışacaklar.
Diana3008
Hatalarım için yargılanmam beni rahatsız etmez. Çünkü bunun kaçınılmaz olduğunu ve bunun normal olduğunu kafamla anlıyorum. Ama bu kadınla aram bozulan şey vardiya sırasında ve sonrasındaydı.
Onunla soyut konular hakkında konuşursam, konuşmayı desteklemeyecek gibi görünüyor. Ve bundan sonra kesinlikle onunla konuşmayacağım. Aniden yapmadığı sürece
Ve başka bir soru, örneğin, tekrar "gençler suçlanacak" dediğini veya konuşmasında kabalık vb. normal söyle?" Yoksa sadece susmak mı? Çünkü, bir yandan, o benden neredeyse iki kat daha yaşlı ve ona bir şekilde cevap vermek benim için utanç verici, ama diğer yandan, omurgasızmışım gibi hissediyorum, beni küçük düşürüyorlar ve sadece susuyorum ve kendimi hiçbir şekilde savunmam?
Evet, anlıyorum, onunla konuşmak istemiyorsunuz, nefret ve küskünlük hissediyorsunuz.
Ve başka bir soru, örneğin, tekrar "gençler suçlanacak" dediğini veya konuşmasında kabalık vb. normal söyle?" Yoksa sadece susmak mı? Çünkü, bir yandan, o benden neredeyse iki kat daha yaşlı ve ona bir şekilde cevap vermek benim için utanç verici, ama diğer yandan, omurgasızmışım gibi hissediyorum, beni küçük düşürüyorlar ve sadece susuyorum ve kendimi hiçbir şekilde savunmam?
Hayatta, her birimiz en az bir kez kendimizi işyerinde baskı altında bulduk: fikriniz ihmal edildi, yönetimin rızası olmadan tek bir bağımsız karar almanıza izin verilmedi, başarılar meslektaşların önünde kolayca değer kaybetti ve benzerleri . Bir göz atalım ve en yaygın durumları analiz etmeye çalışalım.
Meslektaşlardan ve yönetimden gelen psikolojik baskı süreçleri, işyerinde şiddet konusunda araştırmalar, bilim adamları geçen yüzyılın 80'li yılların ortalarından beri meşguller. Mobbing, zorbalık, patronluk, kadrolaşma kavramları bize Batı'dan geldi. Rusya'da ise insanlar “toplumda kirli çamaşır yapmaya” alışkın değiller ve bu nedenle işyerinde psikolojik tacizin tüm yönlerini yansıtan terimler ne Rus mevzuatında ne de adli uygulama bizim ülkemizde.
Hayatta, her birimiz en az bir kez kendimizi işte baskı altında bulduk: fikriniz ihmal edildi, yönetimin rızası olmadan tek bir bağımsız karar vermesine izin verilmedi, başarılar meslektaşların önünde kolayca değer kaybetti, vb. Birçokları için, iş hayatı mahvetti. Ve karmaşık yasal ve idari prosedürlere bile başvurmadan şirketteki sakıncalı çalışanlardan kurtulmak için kaç tane "harika" fırsat olduğunu hayal edin. Ayrıca çalışmanızın bir kısmını meslektaşlarınıza kaydırabilirsiniz ve şirket için kişilerarası ilişkilerde böyle bir patoloji ne kadar zararlı ve ne kadar tehlikelidir? Ve durumu düzeltmek için ne yapılabilir? Bir göz atalım ve en yaygın durumları analiz edelim.
Ekip yönetiminde cinsiyet faktörü
Personel yönetiminde, bir kadın lider ekipteki psikolojik iklime daha fazla önem verir, çalışanlar arasındaki ilişkiler, astlara karşı daha fazla duyarlılıkta bir erkek liderden farklıdır. Ancak bir kadın, yapıcı davranmasına izin vermeyen, devam eden süreçlere ve insanlara karşı önyargılı, eleştiriye daha açık olma eğilimindedir. Kadın yönetim modelinin ciddi bir dezavantajı olarak kabul edilen aşırı duygusallıktır.
Erkek liderliğinin tarzı, bir erkeğin sert, katı, talepkar ve hatta bazen haksız olması gerektiğine dair klişelerden güçlü bir şekilde etkilenir, eğer inandığı gibi, davanın çıkarları tarafından gerekliyse. Erkeklerde saldırganlık, genellikle hassasiyetlerini göstermek istemedikleri zaman kendini gösterir. Sempati göstermek ve yardım etmek yerine, bir erkek, zayıflığını göstermek istemeyerek, haksız saldırganlık gösterebilir. Katı erkek yönetim modelinin çok daha etkili olduğuna inanılmaktadır. Psikologlar, “iyi bir yönetici” ve “tipik bir adam” klişelerinin büyük ölçüde örtüştüğünü söylüyorlar. Ancak bilim adamları, başarıya ulaşan bir liderin davranışının, öncelikle "kadın" davranışının karakteristiği olan özellikleri de içerdiğini bulmuşlardır. İyi bir lider, hedefe yönelik olmalı ve fikrini savunabilmelidir (erkeksi özellikler) ve ayrıca insanlarla iletişim kurabilmeli ve onları gerçek değerlerinde (kadınsı nitelikler) takdir edebilmelidir.
Takım içindeki savaşlar
Dünya pratiğinde, çalışanlara yönelik psikolojik baskı ve ayrımcılık konusunda halihazırda oldukça fazla sayıda çalışma bulunmaktadır. Bu nedenle, 2003 yılında, işyerinde taciz sorununu araştıran Amerikan kuruluşu The Workplace Bullying & Trauma Institute, kadınların psikolojik baskının en sık kurbanları olduğu (yüzde 80) bilindiği bir araştırma yaptı. Cinsiyet özellikleri aynı zamanda kimin başlatıcı olacağını ve psikolojik baskıya kimin katılacağını da belirler. Baskı nesnesi bir kadınsa, saldırganlar kadınlardan (sırasıyla %46) daha sık erkeklerdir (%54). Erkek “mağdurlar” söz konusu olduğunda, durum daha kesindir - erkek meslektaşların, vakaların yüzde 72'sinde, rakipleri pahasına kendilerini göstermeye daha hazır olmaları daha olasıdır. Erkekler resmi konumlarını kullanırken, kadınlar şirket içindeki gayri resmi bağlantılarını “kurban”a yönelik zulmü organize etmek için kullanma eğilimindedir. Erkeklerin işten çıkarılma tehdidinde bulunma olasılığı kadınlara göre daha fazladır ve hakaret etmekten çekinmezler. Kadınlar ise zulme uğrayanları boykot etme, dedikodu ve dedikodu yayma eğilimindedir.
Durum bir. hepsi bire karşı
Her üç ayda bir, ZAO R'nin departmanlarından birinin kurulu ekibine yeni bir çalışan gelir. Üçüncü görevden alma işleminden sonra, bu durumu fark eden personel dairesi başkanı istifa eden kişiyle bir çıkış görüşmesi yaptı. Departmanın kendi söylenmemiş kuralları ve yönergeleri ve kendi gayri resmi lideri - lider yönetici Elena A. olduğu ortaya çıktı. Ve eğer yeni gelen bir kişi belirli standartları karşılamıyorsa, takımı hemen kendisine karşı ayarlar. Ve erkek lider ayrı bir ofiste oturuyor ve hiçbir şey görmüyor veya belki de görmek istemiyor.
Çözüm seçeneği. Takımın kendi gayri resmi lideri var - bu, departmanda kendi kurallarını belirleyen ve bir takım durumlarda erkek patronla rekabet eden bir kadın. Bu durumda şu işlemler yapılabilir: önce yöneticiyi astlarıyla aynı ofise taşınmaya davet edin, ardından patronla gayri resmi lider daha ölçülü davranmanız gerekecek ve yeni gelenler üzerindeki psikolojik baskı azalacaktır. İkinci olarak, çözüm olarak departman başkanına, "sorunlu" boş birimi personel listesinden çıkaracak şekilde iş sorumluluklarını departman çalışanları arasında dağıtmasını önerebilirsiniz.
Durum iki. ofis teröristleri
İşinizi her dakika patronunuza anlattınız mı ya da ondan ne yapacağınıza dair talimatları dinlediniz mi ve görevler veya alt görevler değil, bireysel eylemler düzeyinde, işiniz belirli açıklamalar ve öneriler vb. olmadan keskin bir şekilde eleştirildi mi? Cevabınız evet ise, bu, patronunuzun bir ofis teröristi veya bir mikro yönetici * olduğu anlamına gelir. Bu davranış, güven eksikliğine dayanır, çünkü mikro yönetici, işi başka hiç kimsenin kendisi kadar iyi yapamayacağına veya yapamayacağına inanır. Bu nedenle, mikro yöneticiler sorumluluk devretmezler ve eğer yaparlarsa, daha sonra dikkatlice ve en küçük ayrıntısına kadar işin ilerlemesini ve elde edilen sonuçları kontrol ederler. Mikro yönetici, çalışanların herhangi bir girişimini reddeder. Çalışan bir ilişkinin ana mesajı “Patron her zaman haklıdır!” dır. Mikro yönetim, çalışanların kişisel gelişimini demoralize eder ve sınırlar ve en umut verici olanların işten çıkarılmasını teşvik eder. Mikro yöneticinin astı basitçe kendine kapanır, duygusal ve entelektüel olarak iş sürecinden çekilir, etkisiz hale gelir. Kural olarak, mikro yönetim patronun kendisine müdahale eder - kariyer gelişimi hızla rutinde çıkmaza girer.
Her ne kadar astların çalışmalarına uygunsuz müdahale ile destek ve katılım arasında ayrım yapmak önemlidir. çoğu mikro yöneticiler, yönetim tarzlarının en iyisi olduğuna içtenlikle inanırlar ve insanlara, kendilerine ve iş süreçlerine verdikleri zararı bile anlamazlar.
Çözüm seçenekleri. Bu durumda mikro yöneticinin çalışmalarının 360 derece yöntemi kullanılarak değerlendirilmesi önerilebilir. Nazik bir moddaki bu prosedür, mikro yöneticinin kendisini dışarıdan görmesine, çalışanların davranışlarını nasıl algıladığını ve değerlendirdiğini bulmasına yardımcı olacaktır. Mikro yöneticiyi etkilemek için başka bir seçenek daha var - onu başka bir pozisyona transfer etmek veya faaliyetleriyle takım üzerindeki etkisini sınırlamak (bunun için yardımcısının yetkilerini genişletmek gerekir). Ayrıca, gerektiğinde mikro yöneticiyi değiştirmeye hazır, şirket içinde uygun bir aday arayın.
Irina Zykova,
Hukuk Doktorası, FIOKAN'ın (Moskova) Önde Gelen Hukuk Müşaviri:
“Çoğu zaman, patrondan psikolojik bir baskı durumuna giren çalışan, er ya da geç çalışma kitabında olumsuz bir ifade beklemeden çalışma yerini “kendi iradesiyle” değiştirmeyi tercih ediyor. Ama bu her zaman tek şey mi? olası seçenek davranış? Genel kabul görmüş normlar ve ilkeler Uluslararası hukuk vardır ayrılmaz parça yasal sistem Rusya Federasyonu ve Rus vatandaşlarının benzer koşullarla Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi'ne yaptıkları başvurular için halihazırda emsaller mevcuttur (bkz. örneğin, Danilenkov ve diğerleri/Rusya Federasyonu davasında 30 Temmuz 2009 tarihli karar)**. Bu hükümlerin dolaylı bir yansıması Rus mevzuatında yer almaktadır - İş Kanunu'nun 2. Maddesi, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin temel ilkelerinden birini belirler - çalışanların çalışma süresi boyunca onurlarını koruma hakkını sağlar.
İhlal edilen hakların korunmasının ana biçimlerinden biri yargıdır, ancak burada, Hukuk Muhakemeleri Kanunu uyarınca, her bir tarafın iddia ve itirazlarına dayanak olarak atıfta bulunduğu koşulları kanıtlaması gerektiği unutulmamalıdır (paragraf 1. Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 56. maddesi). Başka bir deyişle, çalışanın kendisine sağlandığını kanıtlaması gerekir. psikolojik etki ve bu etkiden zarar gördü. Negatifini kanıtla psikolojik durum psikolojik bir muayene yaparak mümkündür, ancak böyle bir durumun nedeninin nasıl kanıtlanacağı çok zor görünüyor, ancak imkansız değil - bu uygun bir uzman görüşü gerektirir. Aynı zamanda, mahkeme kararının her iki tarafın pozisyonlarının analizine dayanacağı ve çalışanın hatalı olabileceği bir durum da göz ardı edilmeyeceği unutulmamalıdır.”
Durum üç. En güçlü hayatta kalır
Büyük bir ticaret şirketinde, bir rekabet ortamı korunur ve çoğunlukla erkek olan yönetim, çalışanları ekip içindeki süreçlere girmeden dışarıdan gözlemler. Sadece psikolojik baskı var iyi bir yol ofiste rahat bir iş yeri, işyerinde çekici bir proje ile başlayan ve ilginç iş gezilerine yapılan gezilerle biten ayrıcalıkları savunun. Tüm araçlar kullanıldı: düzenli ihbarlar, açık çatışma ve her türlü "sahte" durum. Sonuç olarak, iş bir hayatta kalma oyunu haline geldi ve personel devri başladı.
Çözüm seçeneği. Herkes bilir ki "balık baştan çürür". Öncelikle üst düzeyde iletişim ve personel yönetimi sürecini değiştirmelisiniz. Personel departmanı sayılarla çalışmak ve bunları şirket yönetimine sunmak zorunda kalacaktır. Bunu yapmak için, gerekli çalışanları bulma maliyetlerini hem zaman hem de parasal olarak değerlendirmek, son derece profesyonel çalışanları kaybetmek, şirketin hangi riskleri taşıdığını raporda belirtmek gerekir. Yönetime "sahadaki oyuncuları değiştirmeyi" teklif etmek de mümkündür - personel durgunluğu özellikle tehlikeli olduğu için şirketteki personeli döndürmek. Bütün bunlar, tutkuların yoğunluğunu azaltmaya ve her çalışanın gerçek yeteneklerini göstermeye yardımcı olacaktır.
Alena Prikhodko,
psikolojik bilimler adayı, psikolog (Moskova):
“Herhangi bir çatışmanın nedeni, prensipte, karşıt görüşlerin çatışması ve tarafların taviz vermek istememesidir. Bu tür yapıcı olmayan davranışlar genellikle saldırgan davranış. Saldırganlık hem doğrudan - "yüzde" hem de dolaylı - "gözlerin arkasında" olabilir. Doğrudan saldırganlık, kural olarak, duygusaldır - bir kişi buharı serbest bırakır, kendini ezici duygulardan kurtarır ve sakinleşir. Dolaylı saldırganlık, kaynakları kullanarak bilinçli ve dahası araçsal olarak kendini gösterirken. Duygusal sosyalleşmenin cinsiyet çalışmalarına göre, kadınlar erkeklerden daha saldırgandır, yalnızca saldırganlıkları sözlü düzeyde ve kural olarak dolaylı olarak ortaya çıkar. Bununla birlikte, duyguların bir gruptaki bir kişinin durumunu yansıttığına dair kanıtlar vardır; bu, bir kadın patronun, patronun duygularını ifade etme hakkını elde ettiği anlamına gelir - öfke ve doğrudan saldırganlık gösterme. sosyal rol büyük ölçüde etkiler duygusal alan ve faaliyet alanı "erkek" mesleklerle ilişkiliyse, o zaman gelişme erkek özellikleri kadınlar arasında".
Durum dört. İnfaz affedilemez
Emeklilik yaşı da dahil olmak üzere, çalışanlarının çoğunun erkek olduğu bir imalat şirketinde, birimin başına genç ve enerjik bir erkek yönetici alındı. Aradan yarım yıl geçti ve işletmede hayatlarının yarısında çalışan işçiler sık sık hastalanmaya başladı ve hatta biri kalp krizi geçirerek hastaneye kaldırıldı. Anlaşıldığı üzere, şefle birlikte gelen yeni bir çalışan ekibi, bir şirketin yenilenmesinin geldiği ve “yaşlı adamların” fazlalık olarak rütbelerinin düşürüleceği veya işten çıkarılacağı söylentisini yaydı.
Çözüm seçeneği. Herhangi bir değişikliğin geleceğin belirsizliği korkusu olduğunu hatırlamakta fayda var. Üst yönetimin görevleri şirket ekibinin radikal bir şekilde yenilenmesini içermiyorsa, eski çalışanlarla konuşmak ve şirketteki tüm değişiklikleri ayrıntılı olarak anlatmak ve neredeyse her birinin beklentilerini netleştirmek önemlidir. Sadece açık bilgi söylentilerin ve dedikoduların yayılmasını durduracaktır.
Durum beş. Kadınların yüzleşmesi
Birkaç yıl boyunca bir kadın lidere sahip kadın takımı mükemmel bir uyum içinde yaşadı. Ancak öyle oldu ki, eski lider ailevi nedenlerle yurtdışında yaşamak için ayrıldı ve yerine dışarıdan yeni biri davet edildi. Yeni atanan patrona çalışanlar arasında güçlü bir direniş vardı. Herhangi bir emir astlar tarafından göz ardı edildi, görevler resmi olarak yerine getirildi.
Çözüm seçeneği. AT kadın takımları liderin de bir kadın olduğu yerde en çok yüksek seviye psikolojik taciz ve çatışma durumlarının ortaya çıkması. Bu durumda, yeni lidere tüm çalışanlara davranışlarının hayatını zorlaştırdığını, çalışma dışı bir ortam yarattığını ve resmi görevlerin yerine getirilmesini engellediğini dürüstçe söylemesi tavsiye edilebilir. Böyle kışkırtıcı bir yaklaşım, çoğu çalışanın yeni lidere karşı tutumunu önemli ölçüde iyileştirebilir.
Çalışanların davranışlarındaki ciddi ihlaller, bireysel kişilerin sorunu değil, büyük ölçüde tüm şirketin ciddi bir sorunudur. Şirketin personel politikasını güncellemek, yönetimin yönetim becerilerini geliştirmek ve en önemlisi - her zaman nabzını tutmak - şirkette gerçekleşen tüm süreçlerin farkında olmak.
* Bir mikro yönetici, yönetim tarzı, astları üzerindeki aşırı kontrolün göz ardı edildiği bir departmanın veya şirketin verimliliğinde düşüşe yol açan bir liderdir. Geri bildirim ve yetki devri.
** İşin püf noktası. 2001 yılında Kaliningrad limanı liman işçileri sendikası üyeleri, örgütlenme özgürlüğü ve ayrımcılıktan uzak kalma haklarının ihlal edildiğini iddia ederek Avrupa Mahkemesi'ne şikayette bulundular. Liman yönetimi tarafında işçiler - sendika üyeleri için dayanılmaz koşullar yaratıldı: çalışma koşulları kötüleşti (tugaylar dağıtıldı, kalifiye liman işçileri vasıfsız işlere transfer edildi, vb.), ücretler düşürüldü, dayanılmaz psikolojik durumlar iş yerlerinde. 30 Temmuz 2009'da Mahkeme, başvuranların her birine manevi tazminat olarak 2.500 Euro ödemeye karar vermiştir.