Kurulum, aşağıdaki faktörlerin etkisi altında oluşur. Tutumların psikolojik yapısı ve propaganda etkisi altındaki değişimlerinin dinamikleri
İstatistiklere göre, işin ilk yılında ayrılan çalışanların% 90'ı bu kararı yeni organizasyonda kaldıkları ilk gün verdiler. Yeni bir çalışanın sahip olduğu adaptasyon sorunlarının çoğunu ortadan kaldırmak için, onu organizasyona (bölüm ve pozisyon) tanıtmak için özel prosedürler gereklidir. Herhangi bir kuruluşun temeli, kaynaklarının rasyonel kullanımını sağlayan, ekonomik performansını ve rekabet gücünü etkileyen personelidir.
Pek çok yönetici bunun farkındadır ve şirketin insan kaynağına büyük önem verir, personel işe alma maliyetlerinin farkına varır, yüksek personel devri ile ilişkili şirket kayıplarını telafi eder, ekipteki çatışmaları ve anlayış eksikliğinden kaynaklanan sorunları çözer. Yeni çalışanların çalışmalarının ana görevleri, yeni uzmanların kalitatif adaptasyonu için gerekli olan yatırımlardan çok daha yüksektir. Bu konuda birçok kuruluş bir uyum sistemi geliştirmeye ve uygulamaya çalışmaktadır. Ancak personel servisi çalışanlarının yeterli mesleki bilgi ve deneyime sahip olmaması, şirketin idari kaynağından gerekli desteği almaması nedeniyle bu girişimler her zaman başarılı olamamaktadır.
Adaptasyon sistemi, stratejik planlama sürecinin yanı sıra motivasyon, değerlendirme, çalışanların gelişimi ve organizasyonun kurum kültürü ile ayrılmaz bir şekilde bağlantılıdır ve aşağıdaki görevleri çözmek için tasarlanmıştır:
Çalışanın ihtiyaç ve değerlerinin, taktik ve stratejik hedefleri doğrultusunda organizasyonun kendisine dayattığı gereksinimlere uyarlanması sürecinin etkin akışına katkıda bulunmak;
yeni bir çalışan tarafından gerçekleştirilen yüksek üretkenlik ve iş kalitesi elde etme sürecini hızlandırmak;
- - Çalışanın en kısa sürede ekibe dahil olmasını sağlamak; iş tatmini duygusunun ortaya çıkmasına ve yeni uzmanın stresli durumunun ortadan kaldırılmasına katkıda bulunmak (yeni durumla bağlantılı olarak kaygı ve belirsizliğin azalması);
- - standart dışı (çatışma dahil) durumların çözümüne katkıda bulunmak; kuruluştaki çalışan cirosunu azaltmak;
- - yeni bir çalışanın yerleşik iş performansı standartlarına ulaşması için geçen süreyi azaltarak başlangıç maliyetlerini azaltın.
Uyarlama sistemi, tanımlanmış görevleri çözmeyi amaçlayan birbiriyle ilişkili bir dizi prosedür ve eylemi içerir.
Prosedürlerin bileşimi, şirketin özelliklerine ve yeni çalışanın durumuna bağlı olarak değişebilir, ancak mutlaka aşağıdaki temel bileşenleri içerir:
- - yeni bir çalışan için bir iş yeri tahsis etmek;
- - çalışanı ekibe tanıtmak;
- - çalışanın yerleşik geleneklere, iletişim tarzına ve kuruluşun ilişkilerine aşina olması;
- - çalışanın dahili çalışma düzenlemelerine aşina olması;
- - çalışanın aşina olması resmi görevler, ekipte etkileşim yolları, personel belgelerinin kaydı;
- - gerekli brifinglerin verilmesi (güvenlik, iş güvenliği, yangın önleme vb.);
çalışanın kuruluşun tarihi, misyonu, çalışanın misyonu, sorumluluk ve yetki alanı hakkında bilgi sahibi olması;
Çalışanın malzeme sistemine aşina olması ve maddi olmayan motivasyon ve kuruluşun sosyal paketi;
yeni bir çalışana bir akıl hocası atamak;
çalışanın iş kalitesini sağlamak için gereksinimlere aşina olması;
çalışanın organizasyonda kullanılan iş süreçleri, teknolojik süreçler ve ekipman hakkında bilgi sahibi olması;
- - yeni bir çalışan için deneme süresi için görevler belirlemek, görevlerin yerine getirilmesini değerlendirme kriterlerini açıklamak;
- - deneme süresi için belirlenen görevlerin yerine getirilmesinin ayarlanması ve izlenmesi; uyum sürecinin tamamlanması (kural olarak, deneme süresinin sonu); destek ve Daha fazla gelişme kuruluştaki tüm çalışma süresi boyunca yeni çalışan.
Adaptasyon sürecinde dört ana unsur ayırt edilebilir: profesyonel; psikofizyolojik; sosyo-psişik; örgütsel. Buna göre, yeni çalışanların sahip olduğu sorunlar, uyum sürecinin yukarıdaki yönlerine göre farklılaştırılabilir.
Mesleki uyum, profesyonel becerilerin ve işbirliği becerilerinin, yeni çalışanın iş görevlerini gereken düzeyde yerine getirmesi için gerekli olan düzeye kademeli olarak iyileştirilmesidir. Mesleki uyum sorunları, mesleki becerilerin geliştirilmesi ve işin özelliklerini anlamakla bağlantılıdır.
Birçok büyük kuruluşun lideri, genellikle, bir çalışan bir profesyonel ise, o zaman işlevlerini kendisinin bilmesi gerektiğinden, uyum sağlamasına gerek olmadığına, aksi takdirde profesyonel uygunluğu sorununun ortaya çıkacağına ikna olurlar. Ancak işte profesyonellik, her zaman yüksek derecede sosyal yeterliliğe, yönetsel niteliklere sahip olmak anlamına gelmez. Uygulamada, herhangi bir yeni süper profesyonel bile belirli bir organizasyonun çalışmalarının özelliklerini ve inceliklerini bilemez. Uyum sağlamanın zorluğu modern organizasyonlar Ayrıca, bir uzmanın seçimi için başvuran bir yöneticinin, bir çalışanın hangi özel işlevleri yerine getirmesi gerektiğini ve hangi niteliklere sahip olması gerektiğini her zaman anlamadığı için, genellikle kendisi için gereksinimleri formüle edememesi gerçeğinde de yatmaktadır.
Yeni bir çalışanın etkili bir şekilde çalışmasına ve yeni bir işyerine hızla uyum sağlamasına yardımcı olmak için kuruluş her türlü çabayı göstermelidir. Yeni bir çalışan, şekli organizasyonun yapısına bağlı olan bir çıraklık aşamasından geçmelidir.
Büyük kuruluşlarda, mentorluk genellikle uygulanır - süreçte deneyimli bir çalışan iş iletişimi işyerinde yeni çalışanı çalışma kuralları, görevler, kabul edilen etkileşim standartları ile tanıştırır. Tüm bunlar, yeni çalışanın işe başladıktan sonra kendini “yabancı” hissetmemesi ve ekibi, organizasyonun geleneklerini ve kurum kültürünü hızla tanıması için gereklidir. Kural olarak, bir mentor, kendisini olumlu bir şekilde kanıtlamış bir kuruluş çalışanı tarafından seçilir. Bu, bu organizasyonda deneyime sahip bir bölüm yöneticisi veya bu birimin bir çalışanı olabilir. Profesyonel uyum konusundaki çalışmanın ana kısmı mentor üzerindedir.
Ancak mentorluğun olabildiğince etkili olabilmesi için, personel görevlilerinin mentorun çalışmalarını izlemesi ve düzeltmesi gerekir. Mentorun kendisinin yeni bir çalışanı eğitmekle ilgilenmesi için, hem mentorluk sürecinin kendisi hem de deneme süresini başarıyla geçen yeni çalışan için ek ikramiyeler verilir.
Brifing de yaygındır - çalışma yöntemlerinin görsel bir gösterimi. Büyük ticaret organizasyonlarında, satış yöneticileri kıdemli bir meslektaştan satış tekniğini, bir müşteriyle iletişim kurma şeklini öğrenir; muhasebeciler, daha deneyimli bir meslektaşla sürekli istişare ederek finansal işlemlerin mekaniğini öğrenirler.
Bu adaptasyon biçimleri, kuruluşa iş deneyimi olmadan gelen çalışanlar için en alakalı olanıdır ve bu alanda zaten iş deneyimi olan kişiler için mentorluk ve koçluk, tam olarak bu becerileri geliştirmek için mesleki bilgi alışverişi şeklini alır. örgütün taktiksel ve stratejik hedeflerine ulaşması için en uygun olanlardır.
Modern büyük kuruluşlarda, rotasyon gibi bir iş başında eğitim biçimi de kullanılabilir - yeni bir çalışanın farklı departmanlarda farklı pozisyonlarda kısa süreli çalışması, bu da kuruluşun çalışmalarını hızlı bir şekilde incelemenizi sağlar. bütün ve çok taraflı bir nitelik kazanır.
Çoğu durumda kadınların mesleki adaptasyonu erkeklerden ve gençlerin çalışanlardan daha hızlı geçtiğine dikkat edilmelidir. orta Çağ. Profesyonel adaptasyon için çoğu zaman, önce durumu incelemesi ve analiz etmesi, bir sistem ve organizasyon yapısı oluşturması gereken üst düzey yöneticiler için gereklidir.
Psikofizyolojik adaptasyon - bir çalışanın yeni fiziksel ve psikolojik strese, fizyolojik çalışma koşullarına adaptasyonu. Psikofizyolojik uyum sürecinde, çalışma sırasında çalışan üzerinde farklı psikofizyolojik etkiye sahip tüm koşulların bütününe hakim olunur. Psikofizyolojik adaptasyon, sağlık durumu ve iş ve dinlenme rejiminin kabul edilen sıhhi ve hijyenik standartlara uygun olarak uygun şekilde düzenlenmesi ile belirlenir.
Karmaşık teknoloji kullanan büyük endüstriyel kuruluşlarda psikofizyolojik adaptasyona özel dikkat gösterilmelidir ve endüstriyel yaralanma riski de vardır. Büyük ticari kuruluşlarda ve çalışanları ofislerde çalışan kuruluşlarda çalışma koşulları oldukça standarttır, ancak orada bile çalışanın işin ritmine, psikofizyolojik stresin yoğunluğuna uyum sağlaması için biraz zamana ihtiyacı vardır.
En etkili psikofizyolojik adaptasyon, işyeri türü için katı gerekliliklerin olmadığı bu tür organizasyonlarda gerçekleşir. Bir çalışanın bunu kendi yöntemiyle düzenleme fırsatı varsa (gerekli eşyaları, kağıtları onlarla çalışmaya uygun olacak şekilde düzenleyin, duvarlara takvimler yapıştırın, fotoğrafları masaya koyun vb.), o zaman psikofizyolojik adaptasyon olacaktır. hızlı ve acısız olun. Elbette işyerinin düzenlenmesi, psikofizyolojik adaptasyonun başarılı bir şekilde geçmesinin ana koşulu değildir, ancak onu etkileyen olumlu faktörlerden biridir.
Sosyo-psişik adaptasyon, yeni davranış normlarının, belirli bir organizasyondaki ilişkilerin, yeni bir topluma uyumun, organizasyonun değerlerinin, kurum kültürünün kabul edilmesi ve paylaşılmasıdır. Sosyal ve zihinsel uyum sorunları, meslektaşlarla kişilerarası ve iş ilişkilerinin kurulması, kurumsal ilişkilerin benimsenmesi ile ilişkilidir.
Yeni bir çalışan, her yerde ve her zaman kendi kurallarını dikte etmeye alışkın, uzlaşmaz bir kişiyse, o zaman mevcut ekibe "uyum sağlamak" için çok büyük zorluklar yaşayabilir.
Yeni bir çalışan, sosyal ve psikolojik uyum sürecinden geçerken, birimdeki güç dengesi ile tanışır, şu veya bu çalışanın önemini öğrenir ve resmi ve gayri resmi gruplara dahil olur. Sosyal ve zihinsel uyum, özellikle en stresli olan çalışmanın ilk ayında çok zor olabilir. Stres düzeyi, kuruluşun özelliklerine, en yeni çalışanın özelliklerine (sosyal yeterliliğine, motivasyon özelliklerine, mevcut yaşam durumuna) bağlıdır.
Yeni bir iş yerindeki sosyo-psikolojik engelin üstesinden gelmek için, bir çalışana, onu ekiple tanıştıracak, organizasyonda var olan gelenekler hakkında konuşacak, net bir tanım verecek olan bir personel servisi temsilcisi tarafından yardım edilmelidir. kampanyanın misyonu, pazardaki "ağırlığı". Buna karşılık yeni çalışan, sosyo-psikolojik uyarlamanın en başarılı olmasını sağlamak için her türlü çabayı göstermelidir - sosyal, arkadaş canlısı olması, tavsiye dinlemeye istekli olduğunu göstermesi vb.
Bir çalışan, iç hareketin bir sonucu olarak yeni bir pozisyon işgal ederse, sosyal ve psikolojik uyum çok daha kolaydır, çünkü bu durumda çalışanların çoğuna, kurum kültürünün özelliklerine ve organizasyonda çalışma sürecine aşinadır.
Örgütsel uyum - yeni bir çalışanın örgütsel statüsünü, organizasyon yapısını ve mevcut yönetim mekanizmalarını anlama ve kabul etme.
Özellikle ilk iş yeri karmaşık bir organizasyon yapısına ve çok sayıda personele sahip büyük bir organizasyon ise, ilk kez iş bulan çalışanlar için ciddi örgütsel uyum sorunları ortaya çıkar. Bu çalışanların henüz tecrübesi yok. Örgütsel davranış Bu nedenle, meslektaşlarınızla iletişim kurmak genellikle zordur. Kural olarak, yeni bir çalışan bilgi almak için meslektaşlarıyla iletişime geçmeye cesaret edemez, bu tür çalışanlar resmi belgelerle vb. Ancak kuruluşta gelişen iletişim tarzı, çalışanlar arasındaki hizmet ilişkileri kendisine açıklanmadığı için iletişimde zorluklar da ortaya çıkabilir.
Bu tür adaptasyon sorunlarının yaşanmaması için yeni çalışanların kurumun yerleşik kurum kültürü, çalışanlar arasındaki hizmet ilişkileri ve kurumun doküman yönetim sistemi ile tanıştırılması gerekmektedir. Ona geliştirme tarihi, kuruluşun misyonu ve çalışanın kişisel misyonu, müşteriler ve ortaklar hakkında bilgi vermek gerekir, yönetmeliğe aşina olmasına izin verin. örgütsel yapıİşletmeler ve bölümle ilgili düzenlemeler, görev tanımı.
Uyumun en uygun şekilde olabilmesi için, çalışanın uyum dönemi için görev sistemini, bu süre zarfında işi değerlendirme kriterlerini, bir uygulamanın zamanlamasını açıkça açıklayan bir dizi belge olmalıdır. belirli bir amaç, organizasyonun kendisinin yapısı ve bölümler arasındaki etkileşim şeması. Aynı zamanda, personel servisinin yöneticisi, akıl hocası veya çalışanı, yeni çalışanla sürekli iletişim kurmalı, güncel sorunları tartışmalı, hataları belirtmeli ve bunları ortadan kaldırmanın yollarını açıklamalıdır. Birim yönetmeliği veya görev tanımı gibi belgelerin önemini küçümsememek gerekir, bu belgeler sayesinde yeni bir çalışanın iş görev, hak ve sorumlulukları, bölümün yapısı hakkında bilgi sahibi olması sağlanır. Ne yazık ki birçok büyük kuruluşta bu iç belgeler verilmemektedir. büyük önem. Kural olarak, uzun zaman önce yazılmışlardı ve düzeltilmemişlerdi ve belgelerin taslağı resmi olarak gerçekleşti. Sonuç olarak, bu belgeler yeni çalışana hiçbir şekilde yardımcı olamaz.
Sonuç olarak, organizasyondaki yaşamın yoğun temposu ve zenginliği ile yeni bir çalışanın en hızlı sonuçları elde etmesinin beklendiğini, aynı zamanda aziz hedeflerinin (finansal, kariyer vb.) gerçekleştirilmesi olduğunu belirtmek isterim. bir noktada gerilim ulaşabilir kritik nokta. Yeni bir çalışan, başka bir yerde daha iyi olacağını, bu organizasyonun ona "ihtiyaç duymadığını", hafife alındığını hissetmeye başlayabilir. Sonuç olarak, yeni çalışanın kuruluşa sadakati henüz oluşmadığından ve onun bakış açısından "hala hiçbir borcu olmadığı" için ayrılma kararı yavaş yavaş olgunlaşıyor. Elbette kurum ve çalışan böyle bir kararı farklı şekillerde açıklar, ancak kural olarak asıl sebep, yeni çalışanın sorunların üstesinden gelmek için yeterli güce sahip olmamasıdır. adaptasyon süresi, organizasyonla ilişkinin bir sonraki aşamasına geçin ve organizasyon ona bu konuda yardımcı olamadı. İşe yeni başlayan çalışanların adaptasyonunun işten çıkarma ile bitmemesi için adaptasyonun önemini anlamak ve bu süreci doğru bir şekilde organize edebilmek gerekmektedir.
Personelin emek uyumu- işçinin kendisi için yeni profesyonel, psikofizyolojik, sosyo-psikolojik, örgütsel, idari, ekonomik, sıhhi ve hijyenik ve ev ve rekreasyon alanlarında üretim sürecine kademeli olarak dahil edilmesine dayanan işçi ve örgütün karşılıklı uyumu.
çalışma koşulları altında adaptasyonun rolü artıyor. Aynı zamanda, genç işçilerin adaptasyonuna daha fazla önem veren yabancı şirketlerin deneyimlerini de dikkatlice incelemek gerekiyor. Bu personel kategorisi, kuruluşların yönetiminden özel bakıma ihtiyaç duyar.
En sık profesyonel adaptasyon kişiyi belirli bir çerçeve içinde işe sokma, üretim faaliyetlerine dahil etme, şartlara hakim olma ve işgücü verimliliği standartlarını yakalama süreci olarak değerlendirilmektedir. Ancak uyum, sadece bir uzmanlık alanında uzmanlaşma olarak değerlendirilemez. Ayrıca sağlar aceminin takımda yürürlükte olan sosyal davranış normlarına uyarlanması, çalışan ve ekip arasında büyük ölçüde verimli çalışmayı, her iki tarafın maddi, ev içi ve manevi ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlayan bu tür işbirliği ilişkilerinin kurulması.
Personel adaptasyonunun hedefleri:
- başlangıç maliyetlerinde azalma, çünkü yeni çalışan kendi işini bilmezken iş yeri, daha az verimli çalışır ve ek maliyetler gerektirir;
- yeni çalışanlar arasındaki endişe ve belirsizliğin derecesinin azaltılması;
- işgücü devrini azaltmak, çünkü yeni gelenler yeni bir işte kendilerini rahatsız ve gereksiz hissederlerse, buna işten çıkarılarak yanıt verebilirler;
- program kapsamında yapılan çalışmalar yönetici ve çalışanlara zaman kazandırdığından, her birine zaman kazandırır;
- işe karşı olumlu bir tutum geliştirme, iş tatmini.
- uyumla ilgili çeşitli konularda seminerler, kurslar düzenlenmesi;
- yöneticinin bireysel görüşmelerini yürütmek, yeni bir çalışanla mentorluk yapmak;
- göreve başlayan yeni yöneticiler için yoğun kısa süreli kurslar vermek;
- mentorlar için özel eğitim kursları vermek;
- yeni başlayanlar tarafından gerçekleştirilen görevlerin kademeli olarak karmaşıklaştırılması yöntemini kullanmak;
- yeni bir çalışan ile ekip arasında bağlantılar kurmak için tek seferlik halka açık görevlerin yerine getirilmesi;
- personelin rotasyonu sırasında bir değişikliğin hazırlanması;
- özel yürütmek rol yapma oyunuçalışanları toplamak için.
Personel uyum süreci
Sürecin bilgi desteği adaptasyon, seviyesi ve süresine ilişkin göstergelerin toplanması ve değerlendirilmesinden oluşur. Bilgilerin toplanması ve işlenmesinin prosedürün bir parçası olarak gerçekleştirilmesi tavsiye edilir. personelin mevcut iş değerlendirmesi. Yerli kuruluşlar için asıl sorun bilgi desteği uyum, uyum düzeyi ve süresinin normatif göstergelerini biriktirme ihtiyacından oluşur.
Bir yönetici için, biriminde yeni çalışanların adaptasyon sürecinin nasıl düzenlendiği hakkında bilgi, ekibin gelişim derecesi, uyum düzeyi ve iç entegrasyon hakkında çok şey söyleyebilir.
Personel adaptasyon biçimleri
Aşağıdaki adaptasyon biçimleri vardır:
Sosyal uyum kişiye alışma sürecidir sosyal çevre ve aşağıdaki adımları içeren faaliyet alanına dönüştürmek:
- çevreye giriş;
- bu ortamın norm ve değerlerinin kabulü ve özümsenmesi;
- karşılıklı çıkarları en iyi şekilde tatmin etmek için öznenin bu ortama karşı aktif bir tutumu.
Üretim uyarlaması- bir çalışanı kendisi için yeni bir üretim alanına dahil etme süreci, üretim koşullarının özümsenmesi, normlar emek faaliyeti, işçi ve çalışma ortamı arasındaki ilişkiyi kurmak ve genişletmek.
Profesyonel adaptasyon fırsatların, bilgi ve becerilerin ek gelişimi ve profesyonel oluşum ile karakterize edilir. gerekli nitelikler kişilik, olumlu davranış işinize
Psikofizyolojik adaptasyon- yeni fiziksel ve zihinsel yüklere, fizyolojik çalışma koşullarına uyum.
Sosyo-psikolojik uyum- Gelişimle eş zamanlı olarak çalışan, örgütün ekibine sosyo-psikolojik uyum sürecine girer.
Örgütsel uyum- çalışan, işletme yönetiminin örgütsel mekanizmasının özellikleri, biriminin yeri ve şirketteki pozisyonu hakkında bilgi sahibi olur. ortak sistem hedefler ve organizasyon yapısı. Bu adaptasyon ile çalışan, üretim sürecindeki kendi rolüne ilişkin bir anlayış oluşturmalıdır.
Ekonomik uyum. Her meslek farklıdır özel yollarla maddi teşvikler ve ücretler, koşulları ve organizasyonu ile ilgilidir. Ekonomik uyumun amacı, ücretlerin seviyesidir ve bu, son zamanlar ve ödemesinin zamanında yapılması.
Personel uyarlama türleri
İki tür adaptasyon vardır:
- Birincil adaptasyon- deneyimsiz genç personelin adaptasyonu profesyonel aktivite(genellikle bu durumda Konuşuyoruz okul mezunları hakkında).
- İkincil adaptasyon- profesyonel faaliyetlerde deneyime sahip işçilerin adaptasyonu (kural olarak, faaliyet nesnesini değiştirmek veya profesyonel rol, örneğin, lider rütbesine geçerken).
Adaptasyon süresi bölünebilir üç aşama:
alışma aşamasıBu aşamada yeni uzmanörgütün amaç ve hedeflerini, ortamın mikro iklimini öğrenir, bunları kendi amaçları, beklentileri ve bu örgütle ilgili fikirleri ile karşılaştırır. Bu aşamanın sonunda çalışan, bu organizasyonun ve işyerinin kendisine uygun olup olmadığını veya bir hata yaptığını açıkça anlamalıdır.
İdare, yeni çalışanla ilgili olarak aşağıdaki çalışmaları yürütür:
- nihayet çalışanı devlete kaydetme kararının doğruluğunu onaylar;
- uzmanın kendisine atanan işlevlerin tam teşekküllü performansına hızlı geçişini sağlar;
- çalışanın potansiyelini ortaya çıkarır;
- son olarak yeni çalışanın profesyonel kategorilerini ve ardından gelenleri belirler. kişisel Gelişim daha fazla çalışma sırasında.
Yukarıdaki sorunların tümü, yeni bir çalışanın deneme süresi veya stajı sırasında çözülmelidir.
uyum aşamasıBir çalışanın uyum süresi bir aydan bir yıla kadar olan süreyi kapsayabilir. Spesifik süresi, doğrudan amiri, personel servisi, meslektaşları ve astları tarafından kendisine sağlanan yardıma bağlıdır. Bu süre zarfında, yeni gelen takıma "uymalıdır".
asimilasyon aşamasıBu süre zarfında çalışan tam uyum aşamasından geçer, iş sorumluluklarıyla tam olarak başa çıkar, kendisi daha fazla hedef belirleme yapabilir, ekibin tam üyesi olur.