Valgina Nina Sergeevna profesör, filolojik bilimler adayı. Svetlysheva Valentina Nikolaevna doçent, filolojik bilimler adayı
Maria, işçilerimiz nerede??? diye sordu Boris Petrovich, gergin bir şekilde parmağına dokunarak tükenmez kalem masanın üstünde.
"Ben... bilmiyorum Boris Petrovich," diye yanıtladı Maria, gözlerini indirerek. - Uygun aday yok ... Ve onları nereden alacağım - Asla bilemeyeceğim - Maria'nın sesi suçlu ve özür diler gibi oldu.
Maria mükemmel bir ofis yöneticisiydi, organizasyon becerilerine sahipti, her şeyi hızlı, doğru bir şekilde yaptı ve çalışmalarında hata yapmadı. Ama işe alım söz konusu olduğunda, dürüst olmak gerekirse, çok az mantıklıydı.
- Mashenka, dün çalışanlara ihtiyaç duyulduğunu anlıyorsunuz, - dedi Boris Petrovich biraz yumuşayarak. - Ve ikinci aydır tek bir çalışan bile bulamadık!
- Boris Petrovich, elimden geleni yapıyorum! Ayrıca gazeteye bir iş ilanı verdim ve tüm iş sitelerine ilan verdim. Görünüşe göre her şey çok iyi tanımlanmış - ama kimse cevap vermiyor. İyi koşullarımız var ve iş ilginç ve maaş açısından pek çoğundan daha kötü değiliz. Peki, başvuranların neye ihtiyaçları var?
- Öyleyse Masha, işe git. Ve şimdiden bir şeyler yapın ki pazartesiye kadar çalışanlar olacak. Aksi takdirde, ne olduğunu biliyorsun...
Ve Boris Petrovich, gözlüklerini burnunun üzerine çekip kaşlarını çatıp günlüğündeki kayıtları incelemeye başladı. Ve Mary ona gitti iş yeri, ve kafasında tek bir soru vardı: “Peki, onları, bu adayları nereden alabilirim?”
Dün, bir hafta önce veya bir ay önce bir çalışana ihtiyaç duyulduğunda benzer bir durumla ne sıklıkla karşılaşıyorsunuz? Ve aday yoktu ve hayır.
Gerçek şu ki, personel alımı sürecinde her işveren belirli zorluklarla karşı karşıyadır. Bu, başvuru sahiplerini cezbetmek, mülakat yapmak ve doğru adayı seçmek için de geçerlidir. Bir röportaj ve bir adayın seçimi ile her şey az çok açıktır - ilgili literatürü inceleyebilir, adayları değerlendirmek için çeşitli yöntemleri not edebilir, bir röportaj için hazırlanabilir, gerekli soruların bir listesini yapabilirsiniz ... Ama sırayla birini seçmek, değerlendirmek ve röportaj yapmak için, kimden seçeceğinize sahip olmanız gerekir. Ve bunun için boş pozisyonunuz için adayları çekme sürecini organize etmeniz gerekiyor.
Bir açık pozisyonun kapanmasının, başvuru sahiplerinden saatlerce cevap bekleyen sonsuz saatlere dönüşmesini önlemek için bazı kuralları hatırlamanız ve bunlara uymanız gerekir. Bu kurallar oldukça basittir, ancak bunlara uymak, boş pozisyonunuz için aday sayısını önemli ölçüde artırmanıza izin verecektir. Aynı zamanda, her şey doğru yapılırsa, adaylar önceden uygun olacaktır. Ve sadece en çok sevdiğin birini seçmelisin.
1 numaralı kural. Kime ihtiyacınız olduğu konusunda net olun
Yani, adayınızın bir portresini yapın. Çalışanınızın gerçekleştireceği ana işlevlerin bir listesini yazın.
Bir iş tanımınız olsa bile, bir uzman sizin için bu pozisyonda çalışmış olsa bile, yine de temel işlevleri formüle edin. Bu, adayın bir portresini çizmenize yardımcı olacaktır.
Çalışanınızın görevlerine tam olarak nelerin dahil edileceği, hangi profesyonel ve kişisel nitelikleri adayınızın ihtiyacı. Resmi özellikleri, ticari ve kişisel nitelikleri, karakter özelliklerini, mesleki becerileri, özel bilgileri eklediğinizden emin olun ve ayrıca gereksiz “akıllı” ifadeler olmadan, bu çalışanı portrede nasıl gördüğünüzü açıklayın.
Adayınızın önde gelen motivasyonunu belirlemek de önemlidir. En çok neye odaklanmalı?
Bu bir muhasebeci ise, büyük olasılıkla istikrar ve Profesyönel geliştirme. Bu bir satış müdürüyse, sonuç ve kazanma fırsatı tarafından motive edilmelidir. Bir ofis yöneticisi arıyorsanız, adayınız için en iyi motivasyon, şirket içinde gelişme ve büyüme olasılığının yanı sıra meslektaşların takdiridir. Adayı mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde tanımlamak için zaman ayırın. Böylece kafanızda çalışanın tam bir imajına sahip olursunuz.
Unutmayın, iyi bir çalışan bulmak için hangi çalışanın şirketiniz için iyi olacağını net bir şekilde anlamanız gerekir.
Kural numarası 2. Diğer işverenlerden öne çıkın
Herhangi bir iş sitesi açarsanız, çoğu iş ilanının aynı türden, meçhul, dikkat çekmeyen olduğunu görürsünüz.
Bir iş arayan işverenlerin tekliflerine baktığında dikkatini çekecek hiçbir şey yoktur, çünkü ilanlar hemen hemen aynıdır!
Diğer şirketlerden sıyrılmaya çalışın. İlanda yalnızca başvuranın dikkatini çekecek bilgileri verin. Şirketin çalışandan ne beklediğini ve hangi işlevleri yerine getirmesi gerektiğini hiçbir şekilde netleştirmeyen bir ilan vermemelisiniz. Ve tam tersine, tüm iş tanımını reklama kopyalamanız gerekmez.
Bir orta yol bulun - özün açık ve anlaşılır bir sunumu ve başka bir şey değil.
Yaratıcı reklamlar genellikle iş sitelerinde bulunur. Bu yüzden bazı şirketler rakiplerinden sıyrılmaya çalışır. Ancak, parlak, standart dışı, yaratıcı bir reklamın yalnızca yaratıcı bir kişi arıyorsanız işe yarayacağını düşünmeye değer.
Örneğin, harika bir şirket ekibine katılacak bir "Prenses (Satış Müdürü)" arıyor. Evet, işin adı bu! Ve bu harika, çünkü bu şirketin yaratıcı, yaratıcı, yetenekli ve moderne ihtiyacı var! Ancak, örneğin, bazı bankaların böyle bir boşluk bıraktığını hayal edin ... Çok saygın olmayacak.
Bu nedenle, yaratıcı olduğunuzu iddia ediyorsanız, akıllıca ve ölçülü bir şekilde yaratıcı olun!
Kural numarası 3. İş Arayanlara Aradıklarını Sunun
Unutmayın, ilk kuralda, portredeki adayınızın motivasyonunu yani onu harekete geçiren, onu verimli ve etkili çalışmaya teşvik eden şeyin ne olduğunu belirlemenin önemli olduğunu yazdık. Adayın sizin için çalışarak neler kazanacağını yazın.
Örneğin muhasebeciler çok sistemli, süreç odaklı, doğru ve disiplinli kişilerdir. Onlara gelecekte istikrar ve güven, mesleki becerilerini geliştirme fırsatı sunun. Ayrıca iyi organize edilmiş bir muhasebe sistemi, gerekli yazılımın mevcudiyeti ve rahat bir iş yeri onları cezbedecektir.
Sonuçlara, paraya ve etkiye odaklanan bir satış yöneticisi, etkili bir satış yöneticileri ekibi oluşturma fırsatını, açıkça hedefler belirleme ve bunların uygulanmasını kontrol etme ihtiyacını, şirketin kârını etkileme yeteneğini vb. çekici bulacaktır.
Bir sistem yöneticisi arıyorsanız, adaya sizin için neyin önemli olduğunu bildirin: ekipman saat gibi çalışır, en iyi sistem yöneticisi sürekli meşgul olan değil, hiçbir şeyi bozmayandır. Onu nasıl cezbedersiniz: karar vermede bağımsızlık, sevdiğiniz şeyi geliştirme ve yapma fırsatı, modern ekipman vb.
Ve çok önemli bir nokta daha - adaya onun için çok önemli olmayan bir şey teklif etmeyin (ideal adayın portresine göre). Neden yüksek kazanç değil de kariyer gelişimi hayal eden bir satış müdürüne ihtiyacınız var? Ona bu kariyer gelişimini sağlayabilecek misiniz yoksa uzak bir gelecekte mi?
Kural numarası 4. İşinizi yayınlamak için doğru kaynakları seçin
Hedef kitleyi net bir şekilde tanımladıysanız, yani adayın portresini yazdıysanız, başvurucunuzun tam olarak nerede olduğunu varsayıyorsunuz. Onu aramanız ve çekmeniz gereken yer burasıdır.
Şirketinizin yakınında ilanlar yayınlayarak bir temizlikçi arayın. Bu pozisyon için şehrin diğer tarafından işe gidecek bir çalışana ihtiyacınız olması pek olası değildir. Bu nedenle, yakınlarda yaşayan adayları bir temizlikçinin boşluğuna çekmek çok daha mantıklı.
Bir İnternet projesini yönetmek için bir çalışan arıyorsanız, İnternet'te, özel forumlarda, web sitelerinde vb. Böyle bir uzmanı aramak daha uygundur. Ancak şantiyeye konulan ilan istenilen cevabı vermeyebilir.
Geçici yarı zamanlı çalışanlara mı ihtiyacınız var? Doğrudan üniversitelerle iletişime geçin. Hemen hemen her birinde ilanınızı verebileceğiniz bir öğrenci kulübü bulunmaktadır.
Bir şirketin dahili kuralları vardır: her açık pozisyon için en az 30 farklı kaynakta ilan vermelisiniz. Ancak tutarsızlık, 30'dan genellikle 1-2 kaynağın işe yaraması ve zamanın geri kalanının boşa gitmesi gerçeğinde yatmaktadır.
Miktarı değil, kaliteyi alın.
Kural numarası 5. Şirketiniz için bir sunum tasarlayın
Bir adayı arayıp mülakata davet ettiğinizde genellikle ne söylersiniz?
İşte standart konuşma kalıbı:
- Selam Peter! Benim adım Svetlana, "Arı" şirketi. İş sitesinde özgeçmişini gördüm. Hala iş tekliflerini düşünüyor musunuz?
Ah, bakıyorum. Neye bağlı.
Bir şeyler yapıyoruz. Bir çalışan için açık bir pozisyonumuz var.
Nasıl yapılır? Çok basit. Bu makalede bir kereden fazla bahsettiğimiz lider motivasyona güveniyoruz.
Şu anda en yaygın boş pozisyon bir satış müdürü olduğundan, bu özel pozisyonun bir örneğini ele alalım. Satış müdürü sonuç odaklı, para odaklıdır. Onun için önemli olacak: şirketin pazardaki yeri, ürüne olan talep, satış pazarının varlığı, yüksek karlılık, komisyon yüzdesi, gerçek bir para kazanma fırsatı.
Yönetici her zaman müşterisine üründen sorumlu hissettiğinden, şirketinizi güvenilir bir tedarikçi olarak sunun.
Şirket, yapı malzemeleri pazarında liderdir. Yüksek kaliteli ekipman fabrika üreticisi. Müşterilerimiz, tanınmış şirketler gibi…
Tüm bu ifadeler adayınızı motive edecek, hayal gücüne yer bırakacak, böylece daha detaylı bilgi edinmek için sizinle tanışma isteği ve ilgi uyandıracaktır.
Ve bir ipucu daha: Başvuranı bir görüşmeye davet etmeden önce ona birkaç soru sorun. Onunla en az 10-15 dakika konuşun. Bu, bir işveren olarak imajınıza olumlu yansıyacaktır. Soruların hem profesyonel hem de kişisel olması arzu edilir. Bunu yaparak, adaya sadece iş tecrübesiyle değil, kişiliğiyle de ilgilendiğinizi göstereceksiniz. Bu kadar. Gördüğünüz gibi, kurallar oldukça basit. Herhangi bir özel eğitim, büyük zaman kaynakları veya finansal maliyet gerektirmezler. Onları takip etmeye çalışın ve kesinlikle “sizin”, “gerekli” adayları çekmeyi başaracaksınız.
Bir çalışan için firmanızı seçerken cazip olan unsurlar Finansal teşvikler Şirketin güvenilirliği Cazip çalışma koşulları Şirketin prestiji Sosyal güvenlik İşin önemli yerlerden uzaklığı Şirketin olumlu imajı Tanıdık, arkadaş ve diğer önemli kişilerin varlığı Diğer (yazın) in) Görev: çalışanın şirketinizi seçeceği faktörleri vurgulayın ve önceliklendirin
Yeni bir iş aramaya yol açan "boşlukları" belirleme metodolojisi Şirket nitelikleri listesi Çalışan bir çalışanın vurgulayacağı bir şirketin nitelikleri Çalışanların tam özveriyle uzun süre çalıştıkları ideal şirket Otoriter Agresif Kayıtsız Pervasız Korkunç Demokratik Dinamik Özen Gösteren Görev: Şirketin gelişiminde ideal duruma en yakın duruma ulaşmak için ne yapılması gerekiyor? Motivasyon Yönetimi
Çalışanların işten çıkarılması alanındaki araştırmalar İş bulma kurumu Kelly Services (St. Petersburg) tarafından Mart 2008'de yapılan araştırmalar, Moskova, St. Petersburg ve diğer 6 Rus şehrinde (Novosibirsk dahil) 4 bin katılımcının %25'inin çalıştığını gösterdi. mevcut işyeri altı aydan daha az ve% 17 - bir yıla kadar. Çalışanların %42'sinin şirkette kaldıkları ilk yıl içinde iş değiştirme eğiliminde olduğu ortaya çıktı.
İşten çıkarılma alanında yapılan araştırmalar 45 yaşında olanlar daha hırslı ve işten çıkarılmaya yatkınken, 45 yaşından sonra çalışanlar bu sorunla daha az ilgileniyorlar. Çalışanların ilginç işleri olmadığında durum yaklaşık olarak aynıdır. Varlığı, 45 yaşın üzerindeki insanlardan çok bir yaşında olanlar için daha önemlidir.
İşten çıkarılma alanında yapılan araştırmalar Ankete katılan 4 bin kişinin yaklaşık %5'i sosyal güvencelerin olmaması, çalışma koşulları, kayıt dışı istihdam, şirketin kendisini, patronunu, çalıştığı ekibi sevmemesi, çalıştığı ekibi sevmemesi gibi nedenlerle iş değiştiriyor. çalışma programı ve konumu.
Bir çalışan neden şirketten ayrılır? Sosyal paketten memnuniyetsizlik (maddi teşvikler, emeklilik tasarrufları, “beyaz ücretler vb.) Çalışana saygısızlık Düşük grup uyumu Muhasebe eksikliği bireysel özelliklerİş tatmininin olmaması Yönetim tarafından verilen sözlerin tutulmaması Yıkıcı çatışma çözümü Şirkette çalışanın bağlılığının ve sadakatinin zayıflaması Kişilerarası ilişkilerde (“her insan kendisi için”) ve üretim süreçlerinde (görevlerin karşılıklı olarak değiştirilmesi, çeşitli işlerin çokluğu) “kopmalar” görevler vb.) İşin yetersiz değerlendirilmesi yönetim tarafından bir çalışan “gelişmeyen” (çalışana göre) bir şirkette “tüm kaynaklarınızı geliştirmek” Diğerleri (düğün, boşanma, yer değiştirme, faaliyet değişikliği, eğitim ötesi) iş deneyimi vb.) Görev: Bir çalışanın şirketten ayrılma nedenini öncelik sırasına göre vurgulayın ve düzenleyin
Bir çalışan neden şirketten ayrılır? Kelly Services'e göre, işveren tarafından işin düşük veya yetersiz değerlendirilmesi, motivasyonu azaltan ana unsurdur. İkinci sırada, iş arkadaşlarının etik olmayan davranışları, işten çıkarılmayı da düşündürebilir. Ayrıca, ancak çok daha az ölçüde, şunları takip eder: işlevlerin tekdüzeliği, tatmin edici olmayan çalışma koşulları, düşük şirket ruhu, ücretlerin revize edilmesinin reddedilmesi. Çalışanlar, çalışma programı, şirketin konumu, kişisel yaşam süresi ve kariyer beklentileri hakkında daha da az endişe duyuyor.
İşten çıkarmalarla ilgili röportajlardan örnekler Maxim KHALYOV: - İşverenler elbette ayrılma nedeni ile ilgilendiler, ancak bazen bunu açıklamak çok zor. Özellikle işverene, çalışanın her şeyden memnun olması gerektiği gibi göründüğünde, ama aslında hiçbir şeyden memnun olmadığında. İşten çıkarılma nedeni olarak, işten ayrılmaya yetecek ve işverenin zaten çok iyi bildiği gerçekleri belirtmek gerekiyordu. Çoğu zaman, ayrılışımı, bana yeni bir işte daha fazla ödemeye söz vermeleriyle açıkladım. Ve işverenlere bu yerden bıktığımı ve yeni bir şey istediğimi açıklamak çok zor. Daha iyi çalışma koşulları sağlayamadıkları veya profesyonel gelişim vaat edemedikleri için beni kalmaya ikna ettiler, ancak oldukça yavaş bir şekilde. Alexey SHIPILENKO: - Önceki işimden ayrıldığımda, başmühendis yardımcısı ve servis şefim ile bir sohbete davet edildim. Planlarımı sordular. O anda, beni cezbeden iş için ayrılıp ayrılamayacağımdan henüz emin değildim. Bu nedenle, gerçekten işten çıkarmayı düşündüğümü dürüstçe söyledim, ancak belirli tarihler söyleyemem. Yüzeyde yattıkları için nedenlerle ilgilenmediler - şirket 3 yıl boyunca maaşları endekslemedi, zaten iyi olduklarına inanılıyordu. Bu kısmen doğruydu elbette, ancak enflasyonu hesaba katarsak aydan aya giderek daha az kazandığınızı anlamak tamamen psikolojik olarak zor. Tutmaya çalıştılar, bir terfi sözü verdiler, ancak özellikle bu girişimde büyüme için herhangi bir özel beklentim olmadığı için planımı sona erdirmeye alışkındım. Ayrıca kurum yönetimi, yetkin bir uzmana dönüşmem için çok çaba ve para harcadıklarından şikayet etti. Bu anı şu şekilde çözmeye karar verdik: Bir halef bulmaya ve hazırlamaya söz verdim, sonunda yaptım. Bu konuşmadan sonra yaklaşık iki ay daha çalıştım, ardından bir açıklama yazdım ve fazla gecikmeden istifa ettim. Bu arada kimse beni 14 gün çalışmaya zorlamadı.
Bir çalışanı bir şirkette tutan nedir? Kelly Hizmetleri uzmanları: Bir çalışanı şirketinde neyin tutabileceği sorulduğunda: dikey terfi (maaş artışıyla birlikte terfi) - %33, işveren pahasına ek eğitim - %14, pozisyon değiştirmeden maaş artışı -13,63 % . yurtdışında çalışma fırsatı - %10, yatay terfi - %10; %5'ten az - çalışma programında veya çalışma koşullarında değişiklik, sosyal paketin genişletilmesi, ücretleri artırmadan terfi. Tercihler maddi olmayan faktörlere kayıyor - personel büyümek, gelişmek ve sadece anlık olarak daha fazla para almak istemiyor. Katılımcıların %7'si hiçbir şeyi durdurmayacak - her durumda bırakma niyetlerinin farkındalar! Böylece değerli çalışanların %93'ü şirkette çalışmaya devam edebilir.
Bir çalışanı elde tutmanın yolları Bir çalışanın şirkette çalışması sırasında: Kurumsal ortamın ve yönetimin desteklenmesi, geliştirilmesi (düşünümsel yönetim, kendini geliştiren ortam): -Sosyal güvenlik koşulları -Kariyer gelişimi (yönetim rezervleri, değişen pozisyonlar için rezervler ve - Bir çalışanın kendini gerçekleştirmesi ve kendini geliştirmesi - Çalışanın şirketin gelişimine katkısının öneminin ve yönetici tarafından yeterli değerlendirmesinin farkında olması İş gücünün yansıtıcı değerlendirmesi (yeterli değerlendirme ve teşvik, saygı ve teşvik) gelişim için, büyük başarılar için) Çalışanı elde tutmayı amaçlayan diyaloglar (şirketteki çalışması sırasında) Yansıtıcı diyaloglar ( yapılandırılmış anket teknikleri ve geri bildirim, Bir çalışan ayrılmaya karar verdiğinde: Derinlemesine bir “veda görüşmesi”
Şirkette refleksif yönetim Bugün, çalışanlar işverenlerle açık ve dürüst etkileşime giderek daha fazla uyum sağlıyor ve bu, performansla ilgili en objektif açık geri bildirimi ifade ediyor (çalışanı elde tutma faktörü olarak refleksif yönetim). Motivasyon faktörü ve çalışanı elde tutma faktörü olarak emeğin yansıtıcı değerlendirmesi.
Bir çalışanı elde tutmayı amaçlayan diyalog "figür-arka plan ilişkileri yasası". Her durumda, bir çalışanla diyalog sırasında, çalışanı rahatsız eden eksiler için hemen seçemeyeceğiniz artıları bulmanız gerekir. Her durumda, istenen ilk sonuçlara kıyasla Çalışan için değeri oldukça yüksek olan çeşitli artılar vardır!
Bir çalışanla yansıtıcı diyalog Bir İK yöneticisinin geliştirmesi gereken temel beceri “artıları görme yeteneğidir”. Bu beceri ile çalışanlara yardım etmek daha kolaydır yeni bir şekilde durumu çıkarlarını karşılama açısından algılar. Görev: Bir çalışanı elde tutmanın en önemli zor durumlarını belirleyin ve şirkette çalışmaya devam ederse, çalışanın avantajlarını vurgulayın.
Bir çalışan ayrıldığında ne yapmalı? Bir şirket her işten çıkarmadan nasıl yararlanacağını biliyorsa ve risklerini en aza indiriyorsa, bu çok yardımcı olur. Daha fazla gelişme. İşten çıkarılma durumunda ne yapılmalı? Birincisi, çalışanın kendisi ile çalışmaktır. Her şeyden önce, işten çıkarılma nedenlerini belirlemek (bazı kritik ihlaller nedeniyle sizin tarafınızdan kovulmadıysa). Ve sonra - şirketiniz hakkında sahip olduğu izlenimi eşitlemek adına. İkincisi ekip çalışmasıdır. İşe devam eden çalışanların sizi terk etme nedenlerini net bir şekilde açıklamaları önemlidir. Ya da dahası, neden ateş ediyorsunuz. Aksi takdirde, takımda söylentiler mümkündür (her zaman ayrılan kişi tarafından kışkırtılmaz, ancak genellikle bilgi eksikliği ve korkunun varlığı nedeniyle ortaya çıkar) ve hatta daha sonraki toplu açıklamalar - “şirket için”, “her ihtimale karşı” , hatta yönetime bir ders vermek amacıyla . Üçüncüsü, şirket dışında çalışmaktır. Sizden ayrılan çalışanın gizli bilgileri elinden almaması (ve aldıysa kullanamazdı) ve ayrıca şirketin itibarını zedelemeye çalışmaması önemlidir. Ancak bazen onun itibarını gerçekten mahvetmek istersiniz, ancak bunu yapmamak daha iyidir ... Çoğu birinci ve üçüncü blokların görevleri, derinlemesine bir "veda" görüşmesi yapılarak çözülür. Görev: Bir çalışan ayrıldığında şirketinizin hangi önlemleri aldığını vurgulayın?
Bir çalışanla derinlemesine “veda” görüşmesi “Veda” görüşmesi yapma geleneği son zamanlarda şirketin bir parçası haline geldi. Ve bu daha çok sezgisel anlayış düzeyindedir. Gerçekten de, bir kişinin “kelle avcılarının” kurbanı olup olmadığına, bir meslektaşıyla “birliğe” gitmesine veya ülkenin başka bir yerine taşınmasına bakılmaksızın ve ayrıca ayrılıp ayrılmadığına veya “ onu bırakır”. Ama neden? Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bir görüşme yapma ihtiyacı, elde etmek için bir fırsat olarak değerlendirilmelidir. kullanışlı bilgişirket için bir bütün olarak gelecek için - örneğin, işten çıkarmaların nedenlerini analiz etmek ve onlarla çalışmak.
Ayrılan bir çalışanla derinlemesine görüşmenin görevleri Herhangi bir nedenle şirketten ayrılan bir uzmanla derinlemesine görüşme yapmak, iş hayatında ciddi bir araçtır. ortak sistemİK markalaşması. Bu durumda, aynı anda birkaç görev uygulanmaktadır: Açıklığa kavuşturulabilecek ve çoğu şeyin bağlı olacağı ana sorulardan biri: bir kişi sizi hangi ruh halinde bırakıyor, burada kendisine adil davranıldığını düşünüyor mu, yoksa kendisine adil davranıldığını düşünüyor mu? sadece bir kaynak olarak kullanıldığını veya hatta gücendiğini ve en kutsalına dokunduğunu düşünmek ... Bir kişi şirketten aşırı öfke ve memnuniyetsizlik içinde ayrılırsa, asıl amaç onu sakinleştirmek ve bazı sorunları hafifletmek için her türlü çabayı göstermektir. onun bariz memnuniyetsizliği. Bu, şirketin yüksek derecede memnuniyetsizliği başkalarına aktarma riskini ve ayrıca önemli bilgileri aktarma olasılığını (tabii ki tüm temelleri rakiplere aktarmayı başaramamışsa) azaltmasına yardımcı olacaktır. Doğru sorularla, departmandaki yönetim kalitesini ve çoğu çalışanın temel zorluklarını ve genel ruh halini öğrenebilirsiniz. Genellikle, başka bir yere taşınma nedeniyle şirketten ayrılan çalışanlar, şirket içindeki bir takım eksiklikleri nesnel olarak belirtmeye hazırdır. Bir kişinin hangi alana veya şirkete taşındığını ve daha sonraki faaliyetler için planlarını öğrenme ve dolayısıyla daha fazla işbirliği için olası ortak bir zemin bulma (mevcut personelin durumunda çok önemlidir) bir fırsat vardır. kıtlık). Son olarak, bu sadece bir imaj hareketidir - her şirket, genellikle çalışanlardan ayrılma olarak adlandırılan "hainler" ile kalpten kalbe konuşmalar yapmaktan övünemez.
Derinlemesine veda görüşmesinden bazı sorular Çalışan ve şirket için samimi ortam ve endişe ifadesi Bir çalışanın emekli olana kadar şirketinizde çalışma fırsatına sahip olmasını ne sağlar? Bir bölüm başkanının yapmaması gereken ilk üç hata nedir? Departmanın performansını ne artırabilir? Bir çalışan yönetici olsaydı neyi değiştirirdi? Çalışan şirketten hangi duygu ve ruh haliyle ayrılıyor? Çalışanın her itirazını "çözersiniz" ve böylece işten çıkarma hakkında yeterli bir değerlendirmeye ulaşmaya çalışırsınız, hoş bir izlenim ve şirketin çalışan üzerindeki imajını bırakırsınız. Ayrıca işten çıkarılma riskini azaltacak aksiyonlar alarak şirketin gelişimine katkıda bulunur. Ödev: Ayrılırken bir çalışana sorduğunuz soruları yazın? Çalışanları şirkette tutmak için bunların önemini ve önemini tartışın?
Bir çalışanın işten çıkarılması kaçınılmazsa, bu işi iyileştirmek için bir nedendir.İK yöneticisi, bir çalışanın işten çıkarılmasını (ve diğer herhangi bir istenmeyen olayı) bir tür “hediye” olarak görmelidir, çünkü görünüşü nedeniyle bir şeyi geliştirmek, gelecek için bir şeyler sağlamak için bir sebep verir. Veya bir şey hakkında uyardığını düşünün. Örneğin, “hediye” olarak kabul edilen ekibe “uymayan” (çoğunlukla olur) yeni değerli çalışanların işten çıkarılması durumu, yeni çalışanlar için uyum programında aşağıdaki ayarlamaların yapılmasını mümkün kılacaktır. : yeni çalışanın pozisyona girmesi için zorunlu bir planın geliştirilmesi, ara raporlar, İK yöneticisi ile görüşmeler, yeni bir çalışanın düzenli olarak aldığı “ geri bildirim» yöneticiden.
Birçok yönetici, insanların işe geldiklerinde görevlerini gereken verimlilikle yerine getirmedikleri gerçeğiyle karşı karşıyadır, bu nedenle dikkatinizi ve dolayısıyla çalışmalarının etkinliğini dikkatinize sunuyoruz.
Elbette en önemli motivasyon faktörlerinden biri yapılan iş için parasal ödüldür. Bununla birlikte, maaş ne kadar yüksek olursa, çalışan o kadar iyi çalışır klişesi her zaman kendini haklı çıkarmaz. Bir diğer önemli kaldıraç, sosyal paket ve diğerleri gibi maddi olmayan teşviklerin varlığı olarak kabul edilebilir. Ancak, çalışanın bakış açısından, bu faktörler onun işe gittiği şeydir, bu nedenle çalışanların şirketin başarısına olan ilgisini her zaman etkileyemezler. Birçoğu, işe gelip görevi tamamlayarak, ücretlerini ve sosyal yardımlarını zaten haklı çıkardıklarına inanıyor. Yönetici için asıl soru, personelin kökte çalışma tutumunu - ilgiye, görevlerine sevgiyi uyandırmaya nasıl değiştireceğidir.
Bir kişiyi kınama veya para cezası tehdidi altında görevi zamanında tamamlamaya zorlarsanız ve çalışan gerçekten görevi en yüksek kalitede ve kendi özgür iradesiyle yapmak isterse, tamamen farklı çalışma sonuçları elde edilebilir. . Çalışanın işe ilgisi kullanarak çalışmalarına izin verir. yaratıcılık, özü düşünün ve profesyoneller gibi büyüyün ve bu da liderin güvenilir ve güçlü bir ekip oluşturmasına yardımcı olur. Çoğu zaman, şirketin faaliyetlerinin başarısı, çalışanlarının faaliyetlerine karşı tutumundan etkilenir, çünkü patron ne kadar uğraşırsa uğraşsın, gerekli tüm görevleri kendi başına tamamlayamaz ve yapılan işin her öğesini kontrol edemez. , bu bazen kişiyi personelin performansına güvenmeye zorlar.
Çalışanların görevlerini şirket yararına yerine getirmeye çalışmaları için, yönetimlerinin ve bir bütün olarak organizasyonun kendilerine ihtiyaç duyduklarını hissedecekleri bir yönetim politikası oluşturmaları gerekir. Nasıl yapılır? Bunu yapmak için, en büyük başarılı şirketler tarafından kullanılan çalışan bağlılığını artırmanın 10 yolunu dikkatinize sunuyoruz.
1. Çalışanların parlamasına izin verin.
Bu yöntem, şirkette belirlenen tüm kural ve düzenlemeleri iptal etmeniz ve her şeyin yoluna girmesine izin vermeniz gerektiği anlamına gelmez - hiçbir durumda böyle davranmamalısınız. Belirlenen ilkelere tüm çalışanlar tarafından uyulmalıdır, aksi takdirde disiplin ve performans unutulabilir. İnsanlara pozisyonları ne olursa olsun kendilerini ifade etme, gerekli ve önemli hissetme fırsatı vermenin birçok farklı yolu vardır. Yönetim politikası, insanların işlerini neden yaptığını bilmeden robotlar gibi yapmasına yol açarsa, çalışanların bu tür faaliyetlere ilgisi sıfıra eşit olacaktır.Gerçekten insanların işe olan ilgisini göstermek, onlara çok şeyin onlara bağlı olduğunu, güvenilir olduklarını ve sorunu çözmek için bireysel bir yaklaşıma güvendiklerini bildirmek gerekir. Bir çalışana net bir proje sunar ve tamamlaması için son tarihler belirtirseniz, bu sadece otomatizm düzeyinde ve “düşüncesiyle gerçekleştirilen başka bir görev olacaktır. sadece daha hızlı olmak için". Çalışanla konuşun, ona projenin özünü açıklayın, fikrini sorun - belki de gerçekten ağır yorumlar yapacaktır. Onu bu görevle ilgili vizyonunu göstermeye, belirli bir görevin yerine getirilmesinde biraz hayal gücü ve yaratıcılık göstermeye davet edin. Görevin böyle bir ifadesi bir kişiyi ilgilendirecek, yeteneklerini maksimum ölçüde göstermek isteyecek ve zevk ve sorumlulukla çalışacaktır - sonuçta, bu sadece bir iş değil, bir taraftan onun kişisel katkısıdır. ortak amacın başarısına.
2. Takım ruhunu uyandırın.
Herkesin kendisi için olduğu ve diğerini geçmeye çalıştığı bir takımda iş verimliliği her zaman düşük seviyededir. Gerçek bir lider, yöneticinin kim, kurye kim ve yönetici kim olursa olsun, çalışanlarını tek bir ekip olarak kurmalıdır. İnsanlara tek bir ortak amaç için çalıştıklarını ve şirket kazanırsa herkes kazandığını nasıl hissettirebileceğimizi düşünmek gerekir.Çalışanların çıkarlarının kendi başarılarıyla sınırlı olmadığından, tüm ekibin ve bir bütün olarak şirketin çalışmasıyla ilgili olduğundan emin olmaya çalışın. Bir lider olarak, karşılıklı yardımlaşma, destek ve dayanışma konusunda bir örnek oluşturmalısınız. Tabii ki, astlarla iletişiminiz yalnızca toplantılarda kınama ve görev dağılımı ile sınırlı olacaksa, bu durumda ekibi birleştirecek tek şey, lidere karşı olumsuz tutum. Meslektaşlarınızla iletişim kurun, tavsiye vermeye çalışın, fikirlerini alın ve elbette, mümkün olan her şekilde, hepinizin büyük bir ekip olduğunuzu ve her görevin ortak başarıya doğru bir adım olduğunu ve kimin yaptığı önemli olmadığını gösterin.
3. Çalışanların işlerinin anlamını anlamalarına izin verin.
Herhangi bir kişi, bir şey yapmaya başlamadan önce, nihai hedefi ve onu gerçekleştirmenin anlamını bilmelidir. Yönetici, bir sipariş aldıktan sonra, neden yapılması gerektiğini açıklamadan insanlara parçalara dağıttığında ve görevin neden belirlendiğiyle ilgili soruları “Çünkü öyle söyledim” diye yanıtladığında, faize güvenmemelisiniz. çalışanlardan. Herhangi birimiz bu tür görevleri anlaşılmaz ve gereksiz bir rutin olarak ele alacağız. Tabii ki, insanlara yaratıcı niteliklerini ve kendi başlarına bir şeyler düşünme fırsatını göstermelerine izin verilmelidir, ama çok fazla değil.Büyük başarılara imza atan şirketlerin liderleri her zaman gelişiyor, çeşitli sorunlara yenilikçi çözümler sunuyor ve iş yapmak için yeni stratejiler geliştiriyor. Bütün bunlar, çalışanlarının şirketin yararına yeni zirvelere ulaşmaya çalışması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Geliştiriciler hızlandırılmış görev uygulama süreçlerini uygulamaya çalışır, yöneticiler yeni satış teknolojilerini dener ve yönetim fikirlerini memnuniyetle kabul eder ve uygular, böylece en iyi sonuçları elde eder.
Aynı modeli takip etmeye çalışın - çalışanlara belirli bir görevi tamamlamanın neden önemli olduğunu, çalışmalarının başarılı sonucundan nelerin etkileneceğini ve olumlu bir sonucun olası avantajlarının neler olduğunu açıklayın. Sonuçta, bir kişi ne yaptığını anlarsa önemli iş ve nedenini biliyorsa, uygulamasını kişisel ilgi ve sorumlulukla ele alacaktır.
4. Genel, kurumsal hedefler oluşturun.
İnsanların bir ekip gibi hissetmeleri için, tek bir şirkette çalışmaktan daha fazla bir şeyle birleşmeleri gerektiğini unutmayın. Bu, tüm ekibin çaba göstereceği ortak bir hedef olsun. Çalışanın kişisel olarak değil, tüm şirketin başarısına olan kişisel ilgisi, hedefleri şirketin hedefleriyle örtüştüğünde ortaya çıkacaktır.Böyle bir deney yapmaya çalışın: bir ekip toplayın ve her kişiyi kendi benliğini geliştirmek için kişisel olarak belirlediği hedefleri ifade etmeye davet edin. Daha sonra ortak bir amacın yani şirketinizin gelişmesi için kendilerine hangi hedefleri koyduklarına dair fikir beyan etmeyi teklif edin. Bu, personeli daha iyi tanımanıza, durumunuzla ilgili görüşlerini anlamanıza ve ayrıca insanların fikirlerinin önemli olduğunu hissetmenize yardımcı olacaktır.
5. Astlarınızı fikirlerini ifade etmeye teşvik edin.
Astlarınızın her şeyden önce olduğunu unutmayın sıradan insanlar dünya görüşleri ve hayata karşı tutumları nedeniyle herhangi bir konuda kendi fikirleri ve kendi fikirleri olan. Çalışanların görüşlerini paylaşmalarına izin verin, böylece ekibiniz daha açık, motive ve sorumlu olacaktır. İnsanlar düşüncelerinin sizin için önemli olduğunu hissederlerse, şirkete karşı kayıtsız olmadıklarını anlayacaklardır - ve bu, şirketin onlara karşı kayıtsız kalmamasına yönelik ilk adımdır.Çalışanları sinir bozucu sinekler gibi uzaklaştırarak ve fikirlerini görmezden gelerek, şirket dışında her şeyi düşünecek kayıtsız insanlardan oluşan bir ekiple karşılaşacaksınız. Başarılı şirketlerin liderleri, yalnızca astlarının fikirlerine özen göstermelerini değil, aynı zamanda onları bu tür fikirleri kendilerinin geliştirmeye teşvik etmelerini de tavsiye eder. Örneğin, belirli bir durumda en iyi nasıl davranılacağı veya başarılı bir sonucun ne olması gerektiği konusunda çalışanlardan fikirlerini almak için çok tembel olmayın. Bir çalışan size uygulanması imkansız bir seçenek sunuyorsa, hayır cevabının ötesine geçin - bunun neden imkansız olduğunu açıklayın. Çalışanların ilgisi doğrudan şirketin onları ne kadar desteklediğine ve takdir ettiğine bağlıdır.
6. İnsanlara, onlara birey olarak değer verdiğinizi bildirin.
Her insan kendisine sadece bir bilgisayar veya hesap makinesi gibi değil, her şeyden önce bir insan gibi davranıldığı bir takımda çalışmak ister. Herkes saygıya değer insanlarla çevrili olmak ister. Ayrıca kişide bu saygının karşılığını alma arzusu vardır.İle çalışanların işteki kişisel çıkarları yüksekti, onlara her birinin sizin için ayrı bir kişi olduğunu gösterin ve kendileri hakkında söyledikleri her şeyi mükemmel bir şekilde hatırlıyorsunuz. Bir görevi tamamlamalarını istediğinizde insanlara isimleriyle hitap edin. Bir çalışan size hayatından bir aile, taşınma veya başka bir alanla ilgili herhangi bir ayrıntıyı anlattıysa, sorunun nasıl çözüldüğünü ve durumun nasıl sona erdiğini sorun.
Spor, bilgisayar oyunları, arabalar veya evcil hayvanlar olsun, her çalışanla iş dışında konuşacak bir şeyiniz olduğundan emin olun. İnsanlara onlara sadece çalışan olarak değil, ekibiniz gibi davrandığınızı gösterin, empati kurun, başarılarına sevinin ve sonuç olarak çalışanların ortak amaca olan ilgisi uzun sürmeyecektir.
7. İnsanların psikolojik özelliklerini göz önünde bulundurun.
Tüm insanlar bireyseldir ve astların her birini farklı şekillerde aynı şekilde etkilemek gerekir. Bir kişi kendisine serbest bırakıldığında daha verimli çalışıyorsa, o zaman bir başkasının etkili bir şekilde çalışması için katı bir disipline ihtiyacı vardır. Birisi için, katı bir ton ve kınama, yetersizlik ve aşağılanmanın tanınması gibi davranır ve biri onsuz çalışamaz. Her lider öncelikle bir psikologdur ve başarısı insanları anlamayı ne kadar iyi başardığına bağlıdır. daha fazla çalışma takımla beraber. Gerçekten haklıysa, bazen birine diğerlerinden daha katı davranmaktan korkmayın. Çalışanların ilgisi her şeyden önce sonuçlara odaklanmak ve deneyen ve hiçbir şey yapmayanlara eşit davranırsanız, bu daha iyi çalışma arzusuna neden olmaz. Çalışmayı objektif olarak değerlendirmek, hak edenleri övmek veya azarlamak çok daha etkili olacaktır.8. Eleştiriyi dışlamayın.
Herhangi bir çalışanın işini eleştirdikten sonra takım için kötü olacağınız görüşü yanlıştır. Tabii ki, eleştiri haklı olmalı ve sadece kötü ruh haliniz yüzünden bir kişiyi nitelememeli. Tüm insanlar hata yapar, bu nedenle alanında profesyonel olan en iyi çalışan bile hata yapabilir. Bu durumda, bunu kişiye belirtmek ve sadece şirketi hayal kırıklığına uğratmakla kalmayıp aynı zamanda kendisini bir uzman olarak itibarsızlaştırabileceğini anlamasını sağlamak gerekir.Her zaman nazik bir lider, tüm hatalara özensiz davranır, takımda asla saygı görmez, bu nedenle bazen sert eleştiri veya kınamayı göze alabilirsiniz. Ana şey iki kurala uymaktır: birincisi, hiçbir koşulda kişiselleşmeyin - iştesiniz ve çalışma anını eleştiriyorsunuz ve ikincisi, kişiye onu ne için azarladığınızı ve kusurunun ne gibi sonuçlar doğurabileceğini açıkça belirtin. yol açmak. Çalışanların daha iyi olmaya ilgisi, genellikle eleştirileri dinleme ve şirketi hayal kırıklığına uğratma isteksizliğine dayanır.
9. Astlarınızı övün.
Eleştiri, daha önce de belirtildiği gibi, bir hata yapılmışsa gereklidir. Ancak aynı şekilde iyi yapılmış bir iş için övgü de gereklidir. Bir ekiple çalışırken, belirli bir çalışanın yeteneklerini yavaş yavaş öğrenirsiniz ve biri için standart olanın bir başkası için zaten bir başarı olduğunu anlarsınız. Tüm çalışanlarınızı başarıları için övün, onlar daha fazlasını başarmak için çaba göstereceklerdir. Sadece en iyi çalışanları değil, aynı zamanda ortalama çalışanları ve çok verimli çalışmayanları da ekibin önünde övmek için bir neden bulun. Yararlı bir şey denemiş ve yapmış olsalar bile, sadece faaliyetlerini incelemeniz gerekir ve övgü için bir neden bulabilirsiniz. Genellikle, halkın övgüsünden sonra, çalışanın performansa olan kişisel ilgisi artar ve daha yüksek bir seviyeye ulaşır.10. Çalışanlara bakış açısı kazandırın.
Bir iş bulan ve daha sonra düzenli olarak ofise gelen her kişi, gelecekte kariyer basamaklarını tırmanma, ödül alma veya bazılarında yer alma şansına sahip olmasını umuyor. ilginç olay. Kişi düzenli olarak aynı görevleri yerine getirdiğinde, onun için çalışmak rutin bir gereklilik haline gelir ve sonuç olarak ilgi minimum düzeyde olur. Her bir çalışanınızın bireysel olarak başarısının, bir bütün olarak şirketinizin başarısı olduğunu unutmayın.Personelin gelişmesine yardımcı olur, yeni bilgiler edinir, hem ülkemizde hem de yurtdışında konferans gezileri düzenler, becerilerini geliştirmek için çeşitli testler düzenler, çalışanları problem çözme konusunda yeni yaklaşımlar konusunda eğitir. Personelin profesyonelliği ve ilgisi ne kadar yüksek olursa, ekibinizin bir bütün olarak verimliliği o kadar yüksek olur.
Yani düşündük Çalışan Bağlılığını Artırmanın 10 Yoluşirketinizin başarısında bunları kullanın ve ekibinizin nasıl daha verimli ve başarılı bir şekilde çalışmaya başlayacağını göreceksiniz.
CITY Consulting Group İnsan Kaynakları Projeleri Başkanı Zarine Karapetyan
Sektörde lider olmaya çalışan bir şirket için birincil hedef, mümkün olduğunca çok müşteri çekmektir. Tüketici için savaşan her kuruluş kendi stratejisini seçer: bazıları pazara oldukça agresif pazarlama kampanyalarıyla girer, diğerleri olağanüstü ürün kalitesine, diğerleri ise yüksek kaliteli hizmet ve hizmete güvenir. Ancak, herhangi bir şirketin rekabet gücünün temeli, başarıya giden adımların atıldığı insanlardır. Kuruluşun herhangi bir stratejisinin uygulanmasını garanti eden çalışanlar - nitelikleri, bilgileri, kişisel nitelikleri -.
PERSONEL
Sektörümüzde lider olmak için çalışıyoruz
ve bu nedenle işbirliği yapmak için en iyi uzmanları çekiyoruz.
Büyük holding sahibi
Aslında, birçok lider şirket tam da bunu yapıyor - sektördeki en iyi profesyonelleri işe alıyorlar. Nasıl yapılır? Birkaç yol vardır ve bunlar kombinasyon halinde en etkilidir. İlk seçenek kafa avcılığıdır (İngiliz kafa avcılığı - “kafa avcılığı”) modern bilimözü çalışanları rakiplerden ikna etmek olan personel seçiminde. Bu yöntem oldukça pahalı çünkü. cezbettiğiniz uzmana daha cazip koşullar sunulmalıdır: mevcut gelirini %30'dan fazla aşan bir maaş, ek ikramiye planları, garantiler ve avantajlar. Evet ve baş asma hizmetleri oldukça pahalıdır.
İşgücü piyasasını ihmal etmeyin - genellikle yüksek nitelikli uzmanlar, şirketlerin açık pozisyonlarında iş ararlar. Ancak burada adayların aranması, seçilmesi ve değerlendirilmesi konusunda çok çalışmak zorunda olan İK yöneticileri önemli bir rol oynamaktadır. İç kaynakların eksikliği nedeniyle, şirketlerin bu görevlerin yerine getirilmesinde işe alım ajanslarını dahil etmesi daha uygundur.
Kendi deneyimlerime dayanarak, profesyonel bir uzmanın şirkete geldiği nadir durumlar olduğunu not ediyorum. çalışmış olmak kesin zaman ilk teklif edilen pozisyonda hangi yönde gelişmek istediğini anlar, sektördeki firmaların durumunu takip eder, kendisi için en cazip kariyer seçeneklerini seçer ve adaylığını sunar. Şirkete en etkili ve sadık olanlar bu uzmanlardır.
Profesyonel çalışanların bir başka “tedarik” kaynağı, kişisel bağlantılar, üst düzey yöneticilerin tanıdıkları ve şirket sahipleri olabilir. Kural olarak, bir üst düzey yönetici yeni bir organizasyona katıldığında, daha önce birlikte çalıştığı en iyi uzmanları beraberinde getirir. Ve mal sahipleri, yeni bir yön veya yeni bir iş geliştirirken, profesyonelliği ve sorumluluğu yıllar boyunca başarılı ortak çalışma boyunca test edilmiş olan insanları şirketin başına koymayı tercih ediyor. Şüphesiz, her şirket belirli bir süre sonra çoklu ekonomik etki elde etmek için kendi profesyonellerini yetiştirmeli, fonlarını ve bilgi birikimini şimdi gelişimine yatırmalı ve bu da bir hat çalışanına izin veren doğru bir yönetim kararının sonucu olacaktır. lider ve lider uzman olmak.
Ayrı olarak, daha önceki şirketler yalnızca kilit pozisyonlar için “en iyinin en iyisini” ararken, şimdi bu kuralın pozisyonların büyük çoğunluğuna giderek daha fazla uygulandığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, herhangi bir şirket, azgın bir tehlikeler ve fırsatlar okyanusunda bir gemi gibidir. Elemanların mı yoksa takımın mı kazanacağı, tüm personelin iyi koordine edilmiş ve nitelikli çalışmasına bağlıdır.
MOTİVASYON
bu şirket için çalışıyorum
çünkü diğerleri gibi değil.
Büyük şirket çalışanı
Soruya cevap verelim: Bir şirket, yüksek nitelikli bir uzman için diğerlerinden nasıl sıyrılabilir? Tecrübelerinize göre örnekler vermenizi öneririm. Sanırım not edeceğimiz unsurlar örtüşecek. Yani, bu faktörler şunları içerir:
■ ürün / çözüm;
■ şirket hedefleri;
■ yönetim ve ekip;
■ teknoloji;
■ çalışanın görevleri ve yetenekleri;
■ çalışma koşulları, ücretler;
■ tazminat paketi.
Her birimiz zamanımızın önemli bir bölümünü işte geçiriyoruz. Hiç kimse bilinçli olarak kendi hayatını “mahvetmek” istemez ve bu bağlamda çoğu uzman, rahatça çalışacakları tam olarak “kendi” şirketlerini arar. Her birey için seçim kriterleri - konumundan kuruluşun durumuna. Şirket, sırayla, birey kadar hareketli değildir. Buna göre, çok daha az seçim kriteri var ve bunlar sabit kalıyor:
■ çalışanın niteliği;
■ kişisel nitelikleri;
■ maaş.
Tüm şirketler lider değildir, ancak her biri pazarda kendi nişini işgal eder. Peki değerli çalışanları nasıl elde tutuyorsunuz? Deneyimler, ücretlerin ana unsur olmadığını göstermektedir. itici güç, çalışanın güdüleri genellikle maddi kazançtan çok daha derindir. Herkes büyük şirketlerdeki ücret seviyesinin en yüksek olmadığını biliyor. Performansı piyasa ortalamasına yakın ve hatta bazen daha da düşük. Bununla birlikte, önde gelen kuruluşlar çalışanlarına birçok başka avantaj sunabilir: kapsamlı bir sosyal paket, şirket sponsorluğunda eğitim, modern yönetim mekanizmaları, gelişmiş işletim teknolojileri. Küçük firmalar ise, onlara geniş bir sorumluluk alanı ve önemli güçler, yüksek performansla daha fazla kazanma fırsatı, sıkı sıkıya bağlı bir ekip ve bir “aile” ortamı sağlayarak uzmanları çeker.
ŞİRKET KÜLTÜRÜ
İnsan sosyal bir varlıktır, dolayısıyla içinde bulunduğu çevre önemli rol kişisel ve profesyonel gelişim için. “Değerli çalışanlar” kategorisine ait uzmanlar, deneyim biriktirerek yavaş yavaş işin özüne daldıkları gerçeğiyle tam olarak ayırt edilirler. Anahtar konular, şirketin ruhu gibi bir fenomenle yakından ilgili. Her şeyden önce, uzman kuruluşun piyasada neden var olduğunu ve hangi dahili araçların gelişmesine izin verdiğini anlar. Buna dayanarak kendisinin ve meslektaşlarının ortak amaca ne gibi katkılar sağlayabileceğini analiz ederek kişisel eylem planını düzenleyebilir. Bundan, her bir çalışanın performansını ve şirketin uzmanlarına ne kadar sadık olduğunu değerlendirme fırsatı gelir.
Her şey değişebilir - insanlar, şirketler ve ilkeler. Ancak, muhtemelen, herhangi bir kuruluşun, sahibi tarafından onaylanan çalışma kriterlerine uyduğunu fark etmişsinizdir. Bu, genellikle işletme sahibinin karakterini, zevklerini, dünya görüşünü yansıtan kurum kültürünün özellikleri için de geçerlidir. Örneğin, resepsiyonda nasıl karşılandığınız, şirketin görüşmeleri, toplantıları nasıl yürüttüğü, şantiyeyi nasıl emanet ettiği, sorunları çözdüğü, müşterilerle etkileşime girdiği, sizi tebrik ettiği gibi, sahibinin oldukça ayrıntılı bir “portresini” oluşturabilirsiniz. doğum günü, zor zamanlarda seni destekler. yaşam durumu, kurumsal etkinlikler, eğitimler ve çok daha fazlasını düzenleyin. Görgü kuralları yüzyıllardır var olmuştur, ancak onlar bile değişikliğe uğramıştır. Kurumsal etik hakkında ne söyleyebiliriz - bu kırılgan madde, organizasyonun yönetiminden ve her çalışanın katılımından sürekli dikkat gerektirir.
Şirketin büyüklüğüne bağlı olarak, şirketin sahibi, İK direktörü, yöneticisi veya şirketin kurumsal gelişim direktörü, kurum kültürü ile ilgili konularla ilgilenebilir. İşçilerin tüm isteklerini kabul etmek gerekli değildir. Her organizasyonun kendine ait kurumsal değerleri olmalı ve çalışanları bu değerlere göre seçmelidir. Değerler sistemi "yukarıdan" kurulmalı ve kademeli olarak personele aşılanmalıdır. Üst yönetime, yaratmaya kadar uzanan ortak değerlere toplu bağlılık gerekli koşullar bunların uygulanması için bir süper takımın oluşumunun ve şirketin başarılı bir şekilde gelişmesinin anahtarıdır.
Son iki veya üç yılda, bazı çalışanların işyerinde bulunmalarını gerektirmeyen görevleri yerine getirmesi durumunda, uzaktan çalışma olgusu oldukça yaygın hale geldi. Bu gibi durumlarda ekip üyeleri arasındaki etkileşim kötüleşir, ekip uyumu zayıflar. Bu durumda yöneticinin kurumsal ruhu korumaya daha fazla dikkat etmesi gerekir. Modern telekomünikasyon araçları kurtarmaya gelebilir, bu da birbirinden uzak çalışanların iletişim kurmasını ve bilgi alışverişinde bulunmasını sağlar. İşte şirketimizin uygulamasından bir örnek: Bildiğiniz gibi danışmanlık, müşterilerle sürekli bir iletişimdir. Danışmanların işi doğada yolculuk yapmaktır ve herkesi bir araya getirmek oldukça zordur. Bu nedenle organizasyonumuzda “Pazartesi kuralı” getirildi: her Pazartesi ofiste toplandığımız günün ilk yarısında, iş sorunlarını çözmek, bilgi alışverişinde bulunmak, planları tartışmak ve sadece her biri ile iletişim kurmak için yaklaşık iki ila üç saat ayırın. başka. Ayrıca gün içinde hepimiz telefon, internet ve diğer iletişim araçlarını kullanarak iletişim halindeyiz.
MAAŞ
Bununla birlikte, şirketiniz yalnızca kendi alanında lider bir pozisyon alma arzusuna değil, aynı zamanda başvurana iyi bir maaş teklif etme yeteneğine de sahipse, en yüksek ücretli uzmanları çekme hakkınız vardır. Ancak her şeyin parayla alınıp satılmadığını unutmayın - ekonomik faydaların yanı sıra ahlaki faydaları da olmalıdır. kendini ayarlarsan uzun süreli hedefler, o zaman bir uzmanın kuruluşunuzla birliği güvene, birbirine güvene ve karşılıklı yarara dayanmalıdır.
Yabancı uzmanların katılımıyla uluslararası projelere katılma deneyimi, Ruslar için başarılı olma hissindeki ana faktörlerin olduğunu göstermiştir. emek faaliyetiçalışma imkanının ta kendisi, hedeflere ulaşmanın heyecanı ve yönetimin onayıdır. Ayrıca, işlemekten hiç korkmuyoruz.
Bildiğiniz gibi, dünya Finansal KrizÜlkemizde hemen hemen tüm faaliyet alanlarını etkileyen ücret düzeyinde keskin bir düşüşe neden oldu. Bazı şirketler hızla toparlandı ve maaşları yeniden yükseltti, bazıları ise performanslarını iyileştiremedi. Aynı zamanda, ikinci gruba ait şirketlerden uzmanların büyük çoğunluğu işverenleriyle işbirliği yapmayı reddetmedi: insanlar bu durumun geçici olduğunu ve yakında değişeceğini anlıyorlar. daha iyi taraf.
Görünüşe göre bir şirket, “piyasa” maaşı ödeme ve çalışanlara cazip ikramiye ve faydalar sağlama fırsatına sahip değilse, o zaman “kimsenin işe almadığı” çalışanlardan memnun kalmaya devam ediyor gibi görünüyor. Bu görüşü çürütmeye cüret ediyorum. Bu tür şirketler, dört kurala uyarlarsa profesyonel uzmanları çekebilir.
1. Arama doğru insanlar yakın bölgelerde yaşayanlardan. Moskova büyük bir metropol. Her gün uzun mesafeler kat etme ihtiyacı ve kötü şöhretli trafik sıkışıklığı, giderek artan sayıda insanı eve yakın iş aramaya teşvik ediyor. Seyahat için malzeme ve zaman maliyetlerinin yanı sıra paramparça gergin sistem Her zaman biraz daha yüksek maaşla telafi edemezsiniz. Ek olarak, şirketler ve çevrimiçi istihdam kaynakları, açık pozisyonlar ve çalışanlar için bölgesel bir arama fırsatı sunar.
2. Esnek bir çalışma programı imkanı sağlayın. Ne yazık ki, birçok insan “esnek bir programı” tembellikle ilişkilendirir, ancak bir çalışanda önemli olan, çalışmanın sonuçlarına yansıyan ve 9.00'dan 18.00'e kadar bilgisayar başında oturmayan çalışmasının verimliliğidir. Doğal olarak bu, örneğin bir çağrı merkezi operatörü gibi pozisyonlar için geçerli değildir. Bu nedenle, süreci değil, bir çalışanın çalışmasının sonuçlarını kontrol etme eğilimindeyseniz, esnek bir program uygulamaktan çekinmeyin.
3. Genç profesyonelleri çalışmaya davet edin. Çok kapsamlı iş tecrübesi olmayan, ancak kendilerine verilen görevleri hızlı bir şekilde araştırabilecek adaylar olmalarına izin verin.
4. Yaşlıları çalışmaya davet edin. Birçok şirketin “45 yaş üstü” uzmanları kabul etme konusundaki isteksizliği nedeniyle, bu tür çok sayıda aday var, daha düşük bir maaş için çalışmaya hazırlar ve genç ve hırslı uzmanlar deneyimlerini ve bilgilerini kıskanabilir.
FIRSATLAR VE PERSPEKTİFLER
Bazı uzmanlar, sağlık sigortası, spor kulübü üyeliği, iletişim hizmetleri için ödeme, şirket ulaşımı, ikramiye ve eğitimi içeren bir sosyal pakete sahip olmanın faydalarını değerlendirme fırsatı buldu. Bazıları için bu tür bonuslar henüz mevcut değil. Bununla bağlantılı olarak orada önemli soru: potansiyel çalışanlardan oluşan ilk grubun ilgisini nasıl çekebilirsiniz?
Rutin işlerin ve aynı türden işlemlerin sıkıcı hale geldiği ve hızla yorgunluğa, yükümlülüklerimizi yerine getirme isteksizliğine yol açtığı bir sır değil, çünkü doğa içimizde sürekli bir yeniyi kavrama arzusu uyandırdı. Yani iş başında: aynı pozisyonda olsanız bile yeni işlemler yapabilirsiniz ve yapmalısınız. Büyük yabancı şirketlerin, özellikle de Japon şirketlerinin deneyimlerinden etkilendim. İnsanlar tüm yaşamları boyunca çalışabilirler, ancak farklı pozisyonlarda. Japon uzmanlar belirli sonuçlara ulaştıktan sonra diğer departmanlara ve hatta diğer pozisyonlara dağıtılır. Böylece yönetim, bir yandan çalışanları gevşememeye teşvik ederken, diğer yandan daha nitelikli personel almaktadır. Hepsi aynı Japon şirketlerinde, kaizen stratejisine göre, her uzman, yalnızca zihin için değil, aynı zamanda çalışanların cüzdanları için de yararlı olan belirli bir iş sürecinin faaliyetlerini optimize etmek için bir teklifte bulunmayı kendi görevi olarak görür, çünkü en iyi teklifler teşvik edilir.
Birçok şirkette, bir uzman kendi organizasyonu içinde gelişebildiğinde, personel yedek sistemi yoğun bir şekilde çalışır. Bazı firmalar, çalışanların yeni görevlere geçtiği, ek deneyim ve yeni bağlantılar kazandığı sosyal açıdan önemli kentsel ve uluslararası projeleri giderek daha fazla uygulamaktadır.
Ayrı ayrı, bireysel uzmanların tutulması gerekip gerekmediği sorusu üzerinde durmak istiyorum. Karar her zaman bireyseldir: bazı durumlarda, tüm ekip belirli bir kişi için ayrılabilir ve hiçbir şeyiniz kalmaz. Diğer durumlarda, durum daha iyiye doğru dramatik bir şekilde değişebilir: çatışan bir kişi ayrılacak ve otorite ve güvene sahip biri onun yerine gelecek. Şirkette neler olup bittiğini ve bir veya başka bir uzmandan ayrılmanın risklerinin neler olduğunu analiz etmek her zaman gereklidir.
Dünyanın ne kadar küçük olduğunu asla unutma. Öyle olduysa, bir insandan ayrılmak zorunda kaldıysanız, güzelce yapın: birbirinize faydalı olabileceğiniz an gelecek. Ne siz ne de çalışanın ruhlarında hoş olmayan bir tat yoksa, geçmiş anlaşmazlıkları unutabilir ve ortak güçlerinizi yeni görevlere yönlendirebilirsiniz. Müvekkilimin yaptığı da tam olarak buydu - eski çalışanları yeniden işe almak. Başka bir kuruluştaki çalışmaları sırasında ek deneyimler ve yeni bağlantılar kazanarak şirket için daha da değerli hale geldiler.
Sonuç olarak, personel ile çalışmanın sürekli ve döngüsel bir süreç olduğunu belirtmek isterim. En iyi uzmanlar, şirket özellikle onların ilgisini çekiyorsa size dikkat edeceklerdir ve bu da büyük ölçüde ekibinizin iyi koordine edilmiş çalışmasına bağlıdır.