Проектування індивідуальної освітньої діяльності учнів. Побудова індивідуальної траєкторії освіти особистості
Найбільш суттєвим недоліком випускників є відсутність досвіду, а як наслідок можливість дорогих для компанії помилок. У зв'язку з цим їх не беруть на роботу на ті робочі місця, де ціна помилки висока і немає можливості виділити додатковий часна підвищення кваліфікації та допідготовку. Щоправда, список таких робочих місць невеликий.
Окрім відсутності досвіду, у випускників недостатньо знань та умінь для отримання необхідного компанії результату. А це потребує фінансових, тимчасових та інформаційних вкладень. Внаслідок відсутності у випускників умінь і навичок, до них потрібен індивідуальний підхід, що має на увазі, насамперед, систему наставництва. А наставник потребує створення додаткової мотивації з боку організації: різноманітні форми матеріального заохочення (починаючи від пам'ятних подарунків до грошових премій) та нематеріального заохочення (почесні грамоти, розміщення фотографії на «дошку пошани» тощо). На жаль, у деяких організаціях наставництво здійснюється без належної підтримки, не створюються системи винагороди для наставників на тлі збільшення їхньої відповідальності та навантаження, наставництво пускається на самоплив і слабко спрямовується, координується та заохочується з боку керівництва.
Необхідність гнучкої мотивації та пильної уваги до успіхів випускників вузів – наступна нестача випускників з погляду роботодавця.
Ще одним недоліком випускників є відсутність досвіду трудової дисципліни. У випускників, як правило, немає сформованої звички приходити на роботу вчасно, виконувати доручені завдання точно вчасно, дотримуватись корпоративного кодексу. Керівники зазначають, що найбільш «важкі», «незручні» підлеглі зустрічаються якраз серед колишніх випускників, які звикли до «м'яких» педагогічних методів впливу та дотримання лише найпростіших норм ділового етикету.
Вагомою вадою випускників є низький рівень готовності вирішувати конкретні практичні завдання. Немає вміння працювати на результат (а це означає «тримати» мету, знаходити шляхи подолання перешкод на шляху до неї, виявляти самостійність і наполегливість). Не бачать взаємозв'язків між своєю роботою та результатом (у тому числі, і фінансовим) діяльності організації, не бачать того, як від дорученої ним роботи залежать інші етапи та ланки роботи всього підприємства.
Випускникам вишів не вистачає відповідальності. Вони орієнтовані він, а чи не на діло ( вільний часі взагалі проведення часу важливіше, ніж суть справи організації).
Непривабливим для роботодавця моментом є можливість випускниць піти у декретну відпустку в перший рік роботи, що спричинить черговий пошук та підбір потрібного співробітника на час декретної відпустки.
Ну і нарешті, варто відзначити, що у випускників більш тривалий термін адаптації, оскільки перехід із вузу до організації вимагає більшого періоду адаптації, ніж перехід із однієї організації до іншої.
У Останнім часомкерівники організацій часто наголошують на такій нестачі випускників, як необґрунтована амбітність та неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється у неадекватній самооцінці, завищених претензіях випускників, нереалістичних очікуваннях і щодо зарплати, і щодо оцінки своєї праці, і за характером роботи, яку хочуть виконувати. Уявлення про те, що вони відразу зароблятимуть великі гроші, як правило, тягне за собою бажання влаштуватися лише у велику компанію і лише на високооплачувану посаду. Молоді та недосвідчені ще випускники одразу претендують на керівні позиції та на право вирішувати стратегічні питання. Такі неадекватні амбіції формують у студентах, у тому числі й вузи (наприклад, своїми настановами «готувати лідерів бізнесу»), прагнучи таким чином підвищити навчальну мотивацію студентів.
Виділивши сильні та слабкі сторони випускників вузів, можна припустити, що для роботодавця цікавить випускник, який має всі перераховані позитивні. професійними якостямиі не має негативних якостей. Проте, опитування керівників показують, що професійні та ділові якості молодих фахівців можуть по-різному сприйматися роботодавцями залежно від кадрової стратегії та політики, а також стадії розвитку організації.
На стадії інтенсивного зростання та розвитку за підприємницької стратегії ведення бізнесу та відкритої кадрової політики відсутність початкових трудових навичок молодих фахівців може бути позитивно сприйнято роботодавцем. У цих умовах цінними якостями випускників вузів стають готовність до ризику на користь компанії, ініціативність, контактність, уміння ставити завдання та оперативно їх вирішувати.
Крім того, роботодавці можуть бути зацікавленими у молодих співробітниках, орієнтованих на «ідеальні» уявлення про майбутню роботу, особливо коли ці уявлення відповідають організаційній культурі компанії.
Більшість компаній, що знаходяться на стадії стабілізації та досягли певного рівня стійкості в бізнесі, висувають до молодих фахівців досить жорсткі вимоги: наявність досвіду, професіоналізм, володіння сучасними технологіями, зокрема інформаційними. Така позиція властива компаніям із закритою кадровою політикою, яким випускник вишу не підходить через відсутність професійного досвіду.
Той факт, що випускники характеризуються більш тривалим періодом працездатності, становить інтерес для організацій, що стабільно функціонують, з кадровою політикою, в якій важливе місце займає планування та реалізація кар'єри співробітників.
Таким чином, характерні особливостімолоді фахівці, незалежно від специфіки розвитку організації, дозволяють їм бути потенційно успішними в різних компаніях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна чи пасивна позиція, та модель поведінки, яку він вибирає чи неусвідомлено дотримується.
Якщо говорити про моделі поведінки випускників, що визначають рівень їхньої активності, то фахівці кадрових агентств відзначають наступні:
- 1) индивидуально-карьерная модель поведінки, котрій характерне прагнення досягти особистого успіху у житті. Випускники, які вибрали таку модель поведінки, як правило, одночасно навчаються та працюють. Вони знають, що їм ніхто нічого не винен, і намагаються домагатися всього самостійно. У таких молодих, активних та ініціативних зацікавлені багато компаній;
- 2) невизначена модель поведінки, характерна для молодих людей, які не визначилися у своєму професійному житті і не усвідомили, чого вони хочуть, часом неадекватно оцінюють свої можливості. Роботодавці втрачають інтерес до тих кандидатів, які під час співбесіди необґрунтовано завищують свої вимоги до майбутньої роботи, або готові розглядати пропозиції на різні позиції у різних сферах діяльності;
- 3) несамостійна модель поведінки, властива випускникам, найчастіше дуже здатним, але з які орієнтуються вимогах сучасного ринку праці, не володіють технологіями пошуку роботи.
Хто і як може вплинути на вибір моделі поведінки випускників, які визначають рівень їхньої активності? Відповідь на перше запитання очевидна. Насамперед, вузи, в яких здійснюється професійна підготовка майбутніх фахівців та які виступають з одного боку, як посередник між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами, а з іншого – реалізують власні програми сприяння працевлаштуванню студентів.
ВНЗ може впливати на співвідношення активних і пасивних щодо професійної кар'єри студентів, збільшуючи тим самим число молодих фахівців, які успішно адаптувалися і реалізували себе у професійній діяльності.
Допомога ВНЗ у професійній адаптації та професійній кар'єрі випускників має бути варіативною, залежно від моделі.
Для студентів, які обрали першу модель поведінки, буде корисною така допомога, як укладання контрактів з роботодавцями на ранніх стадіях навчання, персональне працевлаштування студентів, які зарекомендували себе за результатами проходження практик, ведення бази даних випускників та вакансій роботодавців.
Професійна орієнтація, професійне консультування студентів з питань працевлаштування та складання резюме, збалансована, цілеспрямована підготовка студентів для конкретних підприємств за додатковими курсами та програмами допоможе студентам з другою моделлю поведінки.
Студентам з третьою моделлю поведінки, ВНЗ може надати допомогу, збираючи дані для аналізу попиту на фахівців та прогнозу розвитку ситуації на ринку праці, підбираючи претендентів на вакансії та організуючи кадрову співбесіду, проводячи навчання за договорами та цільовими контрактами з підприємствами та запрошуючи представників підприємства до участі у захисті студентами курсових та дипломних проектів та ін.
У практиці діяльності вузів позитивно зарекомендували себе такі форми роботи, як проведення «Ярмарок вакансій» та «Днів кар'єри», організація «круглих столів» із роботодавцями з проблем працевлаштування випускників та ін.
Найбільш ефективною формою діяльності щодо сприяння працевлаштуванню та професійної адаптації є запровадження спеціального курсу для студентів старших курсів усіх спеціальностей вузу, метою якого виступає формування знань, умінь та особистісної готовності до дій, що сприяють досягненню успіху у професійній кар'єрі.
У процесі освоєння даного курсувирішуються такі завдання:
- -навчання студентів практичним вмінням та навичкам пошуку роботи, працевлаштування та побудови кар'єри;
- - розвиток умінь визначати найбільш ефективні шляхи, засоби та методи досягнення успіху у професійному та посадовому зростанні;
- - Формування мотивації до розвитку кар'єри.
В результаті вивчення курсу студент має набути знання:
- - Про реальну ситуацію на ринку праці;
- - про принципи планування та управління кар'єрою;
- - про можливі способи пошуку роботи;
- - про правові аспекти взаємовідносин із роботодавцем;
- - Про правила поведінки в організаціях;
а також вміння:
- - аналізувати зміни, що відбуваються на ринку праці, та враховувати їх у своїй професійній діяльності;
- - планувати та контролювати зміни у своїй кар'єрі;
- - складати резюме;
- - оцінювати пропозиції щодо роботи та ін.
Підсумовуючи, слід зазначити, що випускники вузів є дуже цікавою для роботодавця категорією робочої сили. Їхні конкурентні переваги можуть бути успішно застосовані в багатьох організаціях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна позиція, а також володіння навичками пошуку роботи та ефективного працевлаштування. У цьому відношенні вищий навчальний заклад може надати реальну допомогу молодому фахівцю, виступаючи посередником між роботодавцями та майбутніми молодими фахівцями, та реалізуючи програми сприяння працевлаштуванню випускників. Підготовка компетентного фахівця, здатного в короткий термін пристосовуватися до реалій та вимог ринку праці, стає одним із актуальних завдань вищої школи.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
Внесок керівника лікувально-профілактичного закладу у професійну адаптацію випускників медичного університету
Чижкова Марина Борисівна
Москальова Юлія Анатоліївна
Анотація
У статті розглядаються питання практичної реалізації очікувань інтернів та ординаторів медичного університету від особи та діяльності безпосереднього керівника від лікувально-профілактичного закладу у процесі професійної адаптації. На основі аналізу наукової літератури та уявлень про професійну адаптацію як процес, що взаємно задовольняє вимоги та очікування індивіда від професійної діяльності, автори наголошують на актуальності вивчення заявленої проблеми у медичних вузах, випускники яких включаються до професійної діяльності лікаря вже на етапі навчання в інтернатурі та ординатурі. початку самостійної роботиу лікувальних закладах як дипломований та сертифікований співробітник. За підсумками анкети випускника Р.В. Гуріною, що дозволяє визначити узгодженість запитів особистості з вимогами до певної діяльності, взаємозв'язок між адаптацією та реалізацією очікувань особистості, авторами констатується достовірно низький рівень реалізації очікуваних від особистості керівника глибини професійних знань та методичної майстерності, а від діяльності – активного надання допомоги у освоєнні обраної спеціальності. Узагальнення отриманих у дослідженні даних дає авторам підставу зробити висновок про неоднозначний характер професійної адаптації випускників медичного університету: успішність пристосування до професійної діяльності, що демонструється, на базах лікувально-профілактичних установ вступає в суперечність з незадоволеними повною мірою потребами інтернів і ординаторів від особистості лікувально-профілактичних установ на цих етапах професійної освіти.
Ключові слова:медична освіта; випускник медичного вишу; інтернатура; ординатура; інтерни; ординатори; професійна адаптація; лікувально-профілактичний заклад; особистість безпосереднього керівника інтернатурою/ординатурою; діяльність безпосереднього керівника інтернатурою/ординатурою; очікування від особи та діяльності керівника; практична реалізація очікувань від особистості та діяльності керівника
Кардинальні перетворення у всіх сферах суспільного виробництва Росії призвели до якісно нового розуміння процесу становлення особистості фахівця, посилення практико-орієнтованої професійної освіти, переорієнтування оцінки результатів освіти з моделі "освіченість" на модель "компетентність". Найважливішою тенденцією вдосконалення якості вищої професійної освіти стає орієнтація на запити ринку праці, посилення взаємодії ВНЗ з виробничим сектором, наукою, державною службоюзайнятості, культурою та іншими соціальними інститутами(Р.А. Бурганов, М.А. Вахтіна, І.Ю. Жданкіна та Є.А. Шамін, Т.В. Кондратьєва, В.Б. Мойсеєв та Л.І. Найденова, А.В. Тімірясова та Т . В. Крамін, Е. А. Опфер та ін).
Однак, як зазначає ряд авторів (Н.В. Бондаренко, В.Г. Зарубін, Є.А. Кузіна, Є.А. Опфер, Т.Б. Панкратова із співавт., С.М. Салов, І.В. Сокільник та ін.), сфера освіти, володіючи в даний час потенціалом розвитку ефективної співпраці з виробництвом та роботодавцями, не демонструє гнучкості та готовності до формування основ для співробітництва та характеризується рядом протиріч, що ускладнюють працевлаштування молоді.
По-перше, в освіті відсутні передумови для переходу молоді до сфери зайнятості з необхідним рівнем кваліфікації та досвіду роботи, що стримує можливості реалізації її потенціалу на початковому етапі трудової діяльності. Так як освіта в багатьох випадках розглядається як якийсь ступінь для отримання високих доходів та певного соціального статусу, має місце ситуація "надосвіти", орієнтованості більшості юнаків та дівчат на навчання в установах вищої професійної освіти.
По-друге, пропозиція на ринку освіти представлена в основному такими освітніми продуктами, які затребувані суспільством у короткостроковому періоді, без співвіднесення з прогнозними потребами ринку праці та без узгодження з довгостроковими перспективами у рамках стратегій розвитку регіонів та держави. Більше того, вивчення досвіду роботи 35 російських вузів щодо проведення моніторингу задоволеності роботодавців якістю підготовки випускників, демонструє наявність даної роботи в багатьох вузах, але лише частина з них коригує навчальний процес, запроваджує нові навчальні курси та навіть цілі спеціальності з метою відповідності випускників. сучасним вимогамринку праці.
По-третє, на тлі динамічних змін умов професійної діяльності та вимог виробництва до знань, умінь і навичок, що легко модифікуються, сприяють успішній адаптації працівника до світових змін у тій чи іншій галузі діяльності, в системі вищої освітиспостерігаються тенденції випуску молодих фахівців, які не відповідають поточним та перспективним потребам ринку праці, відсутність їхньої гнучкості при змінах професійно-кваліфікаційної структури ринку.
Вирішення зазначених протиріч має виходити з розуміння того, що виробництво та уособлюючі його роботодавці (найчастіше керівники тих чи інших підприємств, організацій, установ) - це не просто категорія учасників ринку праці, яка виступає експертами рівня та змісту підготовки випускника, а й замовники, та споживачі освітніх послуг ВНЗ. На кожному етапі підготовки майбутнього професіонала роботодавцями здійснюються певні функції. На етапі розробки моделі якісного освітнього процесудомінує прогностична функція, що полягає в актуалізації сучасних вимог до компетентності випускників як основи для визначення перспективних напряміввдосконалення рівня підготовки спеціалістів. На етапі реалізації освітнього процесу здійснюється перетворювальна функція, яка перебуває в організаційній та змістовній участі роботодавців в освітньому процесі вузу, у тому числі в реалізації освітніх технологійна базах практичної підготовки, забезпечуючи цим професійну соціалізацію фахівців. на заключному етапіпревалюючою стає експертна функція, що виявляється в оцінці якості підготовки студентів та випускників у період виробничих практикта підсумкової державної атестації.
Актуальність проблеми взаємодії освітніх закладів з роботодавцями в охороні здоров'я детермінується не лише недоліками професійного, що констатуються. медичної освіти(Невідповідність якості підготовки фахівців сучасним вимогам, відсутність інтегрованої системи професійної підготовкив умовах "ВНЗ-реальна клінічна практика", відсутність стандартизованої для завдань практичної охорони здоров'я технології зовнішньої оцінки якості професійної освіти) [цит. по: 6, с. 50], а й гострими кадровими питаннями лікувально-профілактичних установ (далі ЛПУ), що зумовлюють якість медичної допомоги та її доступність.
Медичні кадри - найбільша частина ресурсів охорони здоров'я, що забезпечує, поряд з організаційними формами та станом матеріально-технічної бази, результативність та ефективність роботи ЛПЗ та всіх його підрозділів. Однак правильно підібрати фахівця, що відповідає вакантній посаді рівнем своїх професійних знань, умінь, навичок, загальнокультурних компетенційі особистісних якостей, - завдання складне і часом важко вирішуване.
Як показують результати емпіричних досліджень, головна претензія роботодавців до медичних вузів сьогодні – надмірна "теоретизованість" підготовки, відірваність отриманих знань від практики, невміння поводитися з сучасним обладнанням, психологічна непідготовленість до реалій виробництва. Близько третини (30,2%) керівників ЛПЗ вважають, що якість вищої медичної освіти не відповідає вимогам, які висуваються до медичних працівників на місцях, провокуючи звільнення з професії 30-40% випускників. Серед причин низького рівня підготовки керівники бачать обмежені можливостіпроходження студентами клінічної практики (34,6%), застарілі стандарти підготовки фахівців (20,1%), нестача та недостатній професіоналізм викладачів (9,4%). інтерн медичний університет керівник
На наш погляд, пояснення "кадрового голоду" у ЛПУ виключно пробілами в освітньому процесі медичного вишу не є цілком правомірним. Необхідно враховувати і те, що найчастіше головні лікарі досить формально підходять до організації та проведення практичної підготовки студентів, перекладаючи відповідальність за навчання майбутнього спеціаліста або на викладачів кафедр, що курирують, або на завідувача відділення, перевантаженого поєднанням лікувальної та адміністративної діяльності.
Здійснюючи кадрову політику, керівнику ЛПУ необхідно на всіх етапах професійного становлення майбутнього спеціаліста (від навчальної практики на 1-му курсі до навчання в ординатурі) активно включатися в роботу із закріплення потенційних кадрів, формування та збереження трудового колективу, здатного працювати в умовах, що змінюються. Одним із напрямів такої роботи є управління адаптацією нових лікарських кадрів до професійної діяльності.
У найзагальнішому вигляді професійна адаптація - пристосування людини до нових йому умовам праці. Поряд з цим професійна адаптація розуміється і як багатосторонній процес пристосування працівника до змісту та умов трудової діяльності, до безпосереднього соціального середовища, а також удосконалення ділових та особистісних якостей працівника, як процес, що вимагає і від працівника, і від колективу взаємної активності та зацікавленості один в одному ; і як спосіб пристосування професіонала-користувача, людини, що безпосередньо взаємодіє з предметним середовищем, до того предметно-просторового оточення, в якому він змушений реалізувати свою трудову діяльність.
Незважаючи на багатогранність трактувань поняття "професійна адаптація", дослідники сходяться на думці, що саме в цей період закладається ставлення новачка і до колективу, і до організації в цілому, формується мотивація праці на новому місці. Від ефективності проходження професійної адаптації залежить продуктивність подальшої діяльності, психічне та психологічне здоров'я працівника, якість медичної допомоги, що надається пацієнтам.
Особливість професійної адаптації випускників медичних вузів у тому, що включення у професійну діяльність лікаря відбувається на етапі навчання у інтернатурі і ординатурі, тобто. до початку самостійної роботи в лікувальних організаціях як дипломований та сертифікований співробітник.
Інтернатура та ординатура є обов'язковою формою професійної підготовки для осіб, які освоїли освітні програми вищої медичної та фармацевтичної освіти, та є підставою для зайняття ними відповідних посад в закладах охорони здоров'я державної, муніципальної та приватної системиохорони здоров'я.
Ординатура, як частина багаторівневої структури вищої медичної освіти в Росії, форма безперервної професійної освіти лікарів у вищих медичних навчальних закладах, покликана створювати умови для набуття навчальними особами необхідного для здійснення професійної діяльності рівня знань, умінь та навичок, а також кваліфікації, що дозволяє обіймати певні посади медичних та фармацевтичних працівників Положення про порядок організації та здійснення освітньої діяльностіза освітніми програмами вищої освіти - програмами ординатури в ГБОУ ВПО ОрДМУ МОЗ Росії [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, вільний (дата звернення: 01.03.2016).
Поряд з удосконаленням теоретичних та практичних навичок, підвищенням ступеня самостійності у професійній діяльності за обраною спеціальністю, інтернам та ординаторам необхідно адаптуватися в медичній організації, прийняти правила, що диктуються його специфікою та режимом праці, сформованими традиціями та міжособистісними зв'язками. Розібратися з внутрішнім життямЛПУ самостійно майбутньому фахівцю буває вкрай важко: осягаючи все на власному досвіді, він витрачає на це досить багато часу, відволікаючись від першочергових завдань професійного розвитку та вдосконалення.
У подібних ситуаціях для інтернів та ординаторів важлива підтримка безпосереднього керівника від лікувального закладу, що включає як обговорення напрямів, основних завдань і вимог до діяльності лікаря, так і вивчення його пропозицій і питань. На жаль, останні аспекти найменш представлені у системі професійної адаптації інтернів та ординаторів. Як правило, запровадження майбутнього лікаря обмежується його поданням з боку головного лікаря (завідувача відділення) персоналу структурного підрозділу, без розгляду його побажань та без надання можливості самопрезентації.
Виходячи з уявлення про професійну адаптацію як процес, за допомогою якого індивід, з одного боку, задовольняє свої потреби та очікування, які пред'являються професії та умовам її здійснення, і, з іншого, відповідає вимогам, які до нього пред'являютьструктура та зміст діяльності, соціальні групи, в яких протікає ця професійна діяльність, має приділятись достатня увага дослідженню очікувань інтернів та ординаторів від взаємодії та спільної діяльності з безпосереднім керівником від ЛПЗ. Кількісний та якісний аналіз результатів, що одержуються в ході подібних досліджень, дозволить медичним вишам спільно з ЛПЗ передбачити можливі труднощі випускників на даних етапах професійного навчання, а також створить основу для розробки комплексу заходів з управління професійною адаптацією майбутніх лікарів до трудової діяльності.
Висловлені положення послужили основою проведення власного експериментального вивчення очікувань інтернів та ординаторів від діяльності та особистості керівника у процесі професійної адаптації. Дослідження проводилося на базі ДБОУ ВПО "Оренбурзький державний медичний університет" Міністерства охорони здоров'я РФ (далі ОрДМУ) у 2014-2015 навчальному році. Вибірку дослідження склали інтерни та ординатури різних спеціальностей загальною чисельністю 188 осіб (118 інтернів, 70 ординаторів), у тому числі 44 юнаки та 144 дівчата. Середній вік – 24,2 роки.
Як діагностичний інструментарій була обрана анкета випускника Р.В. Гуріною, в основі якої лежать уявлення про наявність узгодженості запитів особи з вимогами до певної діяльності, про взаємозв'язок між адаптацією та реалізацією очікувань особистості, що опинилася в нових умовах [там же, с. 83].
Анкета включала чотири блоки: 1) загальні відомості про випускника; 2) оцінка рівня психологічного комфорту(самопочуття) у процесі адаптації; 3) дослідження очікувань від особистості та діяльності керівника підприємства (у нашому випадку – керівника інтернатури/ординатури на базі ЛПЗ, далі – безпосереднього керівника від ЛПЗ); 4) дослідження очікувань від виробничого процесу (інтернатури/ординатури) та від себе в цьому процесі.
Керуючись заявленою у публікації проблемою, зупинимося на аналізі результатів першого та третього блоків.
Результати, отримані за блоком "Оцінка рівня психологічного комфорту (самопочуття) у процесі адаптації" показали успішний характер професійної адаптації інтернів та ординаторів. Рівень психологічного комфорту оцінили 86% піддослідними позитивно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Більше 50% опитаних адаптувалися до лікувально-профілактичної установи за 1 місяць (52%), оцінюючи виробничі умови свого робочого місця (освітлення, чистота, рівень шуму та ін.) як задовільні (47%) та добрі (46%). Трохи більше 60% юнаків та дівчат (64%) здійснювали свої обов'язки у ЛПУ захоплено, спокійно та зосереджено, переживаючи задоволеність собою (95%) та своєю професійною діяльністю у колективі цієї установи (74%). Лише в окремих випадках у респондентів відзначалися фізична втома (51%) та емоційна напруга (43%), які не суттєво впливають на загальний позитивний фон професійної діяльності.
У третьому блоці методики юнакам та дівчатам пропонувалося вибрати із запропонованого переліку професійно-особистісних якостей та функціональних обов'язків безпосереднього керівника від ЛПУ кілька варіантів відповідей: не більше 8-ми варіантів у першому випадку та не більше 4-х – у другому. При цьому ми просили респондентів вказати, хто виступав їх безпосереднім керівником від ЛПЗ: головний лікар, завідувач відділення або кваліфікований фахівець із обраного профілю спеціальності. На жаль, не всі інтерни та ординатори виявилися готовими дати відповідь на це питання, з чого побічно ми можемо зробити висновок про те, що в більшості випадків це були головні лікарі або завідувачі відділення. Відмову ж дати відповідь ми схильні пояснювати недовірою до анонімності опитування та можливими, виключно в уявленнях випускників, негативними наслідками як у процесі проходження цих форм професійної освіти, так і в процесі подальшого повноцінного працевлаштування в дане ЛПЗ.
Результати обробки даних блоку "Дослідження очікувань від особи та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ" представлені в таблицях 1 і 2.
Результати опитування показують, що окремі очікування інтернів та ординаторів від особистості та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ у процесі їхньої професійної адаптації статистично достовірно різняться (статистична обробка проведена за допомогою багатофункціонального критерію кутового перетворення ц-фішера).
Як свідчить таблиця 1, опитані передусім очікували побачити у свого безпосереднього керівника від ЛПУ такі професійно-значущі якості, як глибоке знання сфери діяльності (81,4%), методичну майстерність, уміння добре пояснити, донести знання до кожного (75%) ), професійну компетентність як здатність та готовність до вирішення професійних завдань (60,6%). І якщо останньому випадку ступінь розбіжності очікувань та його реалізації незначна (відмінності недостовірні), то перших двох вона проявляється яскравіше (72,3% і 53,2% відповідно), досягаючи рівня статичної значимості (ц=2,10 при р 0,005 і ц = 4,44 при р 0,001). Отже, не всі випускники змогли реалізувати наявні на початок проходження інтернатури та ординатури потреби знаючого та методично грамотного керівника.
Таблиця 1 Співвідношення очікувань від особистості безпосереднього керівника від ЛПЗ та їх практичної реалізації в інтернів та ординаторів у процесі професійної адаптації (у %) (складено авторами)
Варіанти відповідей |
ц-фішерар-рівень |
|||
1. Глибоке знання сфери діяльності |
2,10 р?0,05 |
|||
2. Методична майстерність: уміння добре пояснити, донести знання до кожного |
||||
Варіанти відповідей |
Очікування особистості керівника |
Реалізація очікувань від особистості керівника |
ц-фішерар-рівень |
|
3. Ерудиція, широкий кругозір |
||||
5. Доброта, душевність |
||||
6. Комунікабельність |
||||
7. Вибагливість, суворість |
||||
8. Розуміння працівників |
||||
9. Справедливість, рівне ставлення до всіх |
||||
10. Добросовісність, відповідальність |
||||
11. Дбайливість: опіка, готовність надати допомогу у роботі, інших справах, особистих проблемах |
||||
12. Терпимість (толератність), незлопамятність |
||||
13. Дисциплінованість, пунктуальність |
||||
14. Почуття гумору |
||||
15. Чесність, правдивість |
||||
16. Захопленість своєю справою, любов до своєї професії |
||||
17. Професійна компетентність (здатність та готовність до вирішення професійних завдань) |
||||
18. Творчий початок, креативність |
||||
19. Підприємливість, прагматичність |
||||
20. Безкорисливість, альтруїзм |
||||
21. Патріотизм (любов до Батьківщини, гордість за досягнення вітчизняної науки та виробництва) |
||||
22. Інше |
На думку піддослідних, у безпосередніх керівників інтернатури та ординатури від ЛПЗ недостатньо виражені такі особисті якості, як розуміння працівників (45,7% проти 35,1%; ц=2,12 при р?0,05), справедливість і рівне ставлення до всім (57,4% проти 38,8%; ц=3,62 при р?0,001), сумлінність та відповідальність (37,8% проти 28,7%; ц=1,87 при р?0,05), терпимість і незлопамятність (33% проти 22,3%; ц = 2,32 при р? 0,01). Однак при цьому керівники від ЛПЗ, як показує таблиця 1, виявилися патріотичнішими (2,7% проти 10,6%; ц=3,22 при р?0,001), авторитетними і відомими у своїй сфері діяльності (21,8% проти 30,8%;ц = 1,98 при р?0,05).
В іншому, очікування інтернів і ординаторів, що реалізувалися в процесі професійної адаптації з незначними відмінностями, розкривають нам безпосередніх керівників від ЛПУ як людей, які люблять свою професію і захоплених нею, комунікабельних, дисциплінованих і пунктуальних, в міру вимогливих, суворих і суворих. відмінним почуттям гумору, широким кругозіром та ерудованістю, творчим початком та креативністю. На тлі демонстрованих позитивних якостей, проте, заслуговує на увагу факт статистичної тенденції до зростання підприємливості та прагматичності фахівців ЛПЗ (ц=1,33 при р?0,1) при зниженні доброти і душевності (ц=1,30 при р?0 ,1), Дбайливості, готовності надати допомогу іншим у роботі, особистих проблемах та інших справах (ц = 1,34 при р? 0,1).
Аналогічна ситуація невідповідності очікуваних очікувань та їх практичної реалізації виявилася при обробці даних з питання діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ в інтернів та ординаторів (таблиця 2).
Таблиця 2
Співвідношення очікувань від діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ та їх практичної реалізації в інтернів та ординаторів у процесі професійної адаптації (у %) (складено авторами)
Варіанти відповідей |
Очікування діяльності керівника |
Реалізація очікувань від діяльності керівника |
ц-фішерар-рівень |
|
1. Надання допомоги у освоєнні професійних видівдіяльності |
||||
2. Сприяння моєму просуванню кар'єрними сходами |
||||
3. Визнання моїх здібностей, знань, умінь |
||||
4. Створення здорового психологічного клімату у колективі |
||||
5. Вирішення формальних питань, не більше |
||||
6. Надання працівникам свободи у їх творчості, відносинах, спілкуванні |
||||
7. Вирішення виробничих та особистісних конфліктів |
||||
8. Висока зарплата працівників |
||||
9. Організація цікавих заходів |
||||
10. Надання свободи у моїх діях |
||||
11. Контроль за моєю діяльністю |
||||
12. Нічого не чекаю |
||||
13. Інше |
Насамперед, очевидний момент своєрідного "розчарування" у професії з погляду її матеріальної забезпеченості: очікування 45,2% інтернів та ординаторів у високій заробітній платі співробітників ЛПЗ реалізувалися лише у 9% випадків (ц=8,39 при р?0,001) . На наш погляд, отримані результати є відображенням соціально-економічної та фінансової ситуації, що склалася в системі охорони здоров'я, що зумовлює, у тому числі, відтік молодих кадрів з бюджетних лікувально-профілактичних організацій.
Приступаючи до вдосконалення професійних знань, умінь та навичок в інтернатурі/ординатурі, випускники ОрДМУ сподівалися отримати від діяльності безпосереднього керівника ЛПУ надання допомоги в освоєнні професійних видів діяльності (84,6%), роботу зі створення здорового психологічного клімату в колективі (66,5) %), сприяння просуванні кар'єрними сходами (33,%), визнання їх здібностей, знань і умінь (33%). Насправді ситуація виявилася дещо іншою. З одного боку, керівники від ЛПЗ загалом визнають наявні в учнів здібності, знання та вміння (32%; ц=0,20 при р?0,1), проте в основному займаються вирішенням формальних питань (7,4% проти 23, 4%, ц = 4,44 при р? професійних видів діяльності (74%; ц=2,55 при р?0,01) та їх просування кар'єрними сходами (18,6%; ц=3,31 при р?0,001).
На нашу думку, не варто інтерпретувати отримані результати виключно як показник наданості інтернів та ординаторів самих собі у процесі професійної адаптації до ЛПЗ. Практична реалізація деяких очікувань наочно ілюструє певну специфіку. Зокрема, розраховуючи на досить серйозну "опікунську" діяльність досвідченого спеціаліста, лише 8,5% опитаних очікували побачити з боку досвідченого фахівця надання свободи у власних діях. Насправді ці очікування втілилися лише у незначної кількості юнаків та дівчат (10,6%). Отже, можна припустити, що більша частинареспондентів перебувала під пильною увагою керівника, який займається професійним становленням майбутнього лікаря безпосередньо в ЛПУ, що й знайшло своє підтвердження при порівнянні очікувань та їх реалізації щодо контролю за діяльністю інтерна/ординатора. На статистично достовірному рівні значущості було виявлено, що в діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ контроль за своєю діяльністю в процесі професійної адаптації відчували 35,1% піддослідних (проти 24% тих, хто очікує; ц=2,36 при р?0,01).
Узагальнюючи отримані у дослідженні результати, можна зробити такі висновки. Професійна адаптація інтернів та ординаторів ОрДМУ має неоднозначний характер. Констатована успішність пристосування до професійної діяльності на базах лікувально-профілактичних установ вступає у певну суперечність із незадоволеними повною мірою потребами випускників від особи та діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ на даних етапах професійної освіти. Це протиріччя може бути чинником, детерминирующим у частині піддослідних (43%) часткову чи повну незадоволеність інтернатурою і ординатурою проти початковими очікуваннями і переживаннями. Підтвердження/спростування цієї гіпотези слід розглядати як один із перспективних напрямів заявленої проблеми.
Реалізація очікувань інтернів і ординаторів від особистості та діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ, загалом, підтверджує наявні дані про те, що в багатьох закладах охорони здоров'я даний процес "пущений на самоплив", а спеціалісти (практиканти), що знову прийшли, вважаються "тягарем", що заважає добре налагодженому трудовому процесу.
Очікування випускників зосереджені, як правило, навколо таких професійно-значущих якостей особистості безпосереднього керівника від ЛПЗ, які відображають глибину його професійних знань та рівень методичної майстерності. Насправді ж, майбутні лікарі більшою мірою стикаються з особистісно-значущими якостями керівника (дисциплінованість, пунктуальність, почуття гумору, патріотизм), які грають важливу, але з першорядну роль вирішенні актуальних для інтернів і ординаторів цілей і завдань.
У діяльності безпосереднього керівника від ЛПЗ випускники ОрДМУ хотіли б побачити активне надання допомоги в освоєнні обраної спеціальності при визнанні наявних знань, умінь та навичок. Реальний процес навчання в інтернатурі та ординатурі характеризується специфічною особливістю діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ: вирішення переважно формальних питань при вираженому контролі за діяльністю майбутнього фахівця. З одного боку, це свідчить про те, що професійна адаптація інтернів та ординаторів – не стихійний, а організований, координований та керований з боку безпосереднього керівника процес. З іншого боку, слід мати на увазі: а що вкладають у поняття "контроль за моєю діяльністю" керівник та випускники? Якщо припустити, що для керівника контроль - це, перш за все, обов'язковий щоденний звіт інтерна/ординатора про виконану протягом дня роботу з сухим розбором плюсів та мінусів, а для випускника - виключно тотальне спостереження та курування кожного кроку за відсутності такої необхідної методичної допомоги та підтримки, то пояснення розкритому факту стає очевидним.
Більше того, виявлені в ході дослідження статистично достовірні відмінності між очікуваннями та їх практичною реалізацією у випускників ОрДМУ та від особистості, та від діяльності безпосереднього керівника від ЛПУ також можуть свідчити про розбіжності в уявленнях про функціональні обов'язки всіх суб'єктів професійної адаптації у процесі навчання в інтернатурі. та ординатурі.
Нівелювання подібних ситуацій, на нашу думку, може сприяти, по-перше, ознайомлення безпосередніх керівників інтернатури та ординатури від ЛПУ з очікуваннями молодих фахівців щодо їхньої професійної діяльності та професійно-особистісних якостей. Провідним форматом такого ознайомлення мають бути безпосередні зустрічі випускників із керівниками, діалогічна форма яких дозволить уточнити та конкретизувати професійні та особистісні очікування обох сторін.
По-друге, розробка лікувально-профілактичною установою системи адаптаційних заходів, у якій діяльність керівника відрізнятиметься чіткою послідовністю кроків від первинного знайомства з випускником до оцінки успішності професійної адаптації, підготовки звіту та розгорнутої характеристики на інтерна/ординатора.
По-третє, активізація уваги до інституту наставництва під час навчання інтернів/ординаторів. Наставник як найбільш досвідчений спеціаліст співробітник ЛПУ може надати істотну допомогу в інформуванні випускників медичних вузів, створенні необхідних умов для їх роботи, плануванні та організації професійного вдосконалення в період навчання в інтернатурі та ординатурі, консультуванні з питань, що виникають, наявних труднощів і переживань.
Вважаємо, що від впровадження комплексу подібних заходів виграють обидві сторони взаємодії: лікувально-профілактичний заклад в особі керівника отримає спеціаліста необхідної кваліфікації, а освітня установа (медичний виш) зможе суттєво підвищити свій престиж та авторитет за рахунок підготовки затребуваного на ринку праці спеціаліста, який успішно адаптується та професійного, що розвивається в трудовій діяльності.
Література
1. Айтуганов, І.М. Практична підготовка: взаємодія вузу та підприємства / І.М. Айтуганов, Є.А. Корчагін, Р.С. Сафін // Вища освіта у Росії. – 2012. – №3. – С. 163-166.
2. Гуріна, Р.В. Як виміряти професійну компетентність? / Р.В. Гуріна // Вища освіта у Росії. – 2008. – №10. – С. 82-89.
3. Жданова, М.Г. Сучасні умови адаптації молодого лікаря у медичній організації / М.Г. Жданова, О.А. Латуха / / Медицина та освіта в Сибіру. – 2015. – №3. – С. 112-115.
4. Кокшаров, А.В. Проблеми адаптації лікарів-фахівців у закладах охорони здоров'я/О.В. Кокшаров // Інтелігенція та світ. – 2013. – №14. – С. 97-107.
5. Лівшиць, Ю.А. Аналіз вищої освіти як інституту професійної соціалізації (теоретичний аспект)/Ю.А. Лівшиць // Азімут наукових досліджень: педагогіка та психологія. – 2015. – №3 (12). – С. 47-52.
6. Мельникова, І.Ю. Особливості медичної освіти та роль викладача вузу в освітньому процесі на сучасному етапі / І.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов / / Міжнародний журнал експериментальної освіти. – 2013. – №11. – С. 47-52.
7. 7. Налчаджян, А.А. Психологічна адаптація: механізми та стратегії / А.А. Налчаджян. - 2-ге вид., перераб. та дод. – М.: Ексмо, 2010. – 368 с.
8. Опфер, Є.А. Моніторинг вимог роботодавців як управління якістю освітнього процесу у вузі / Е.А. Опфер: автореф. дис. …. канд. пед. наук. – Волгоград, 2013. – 28 с.
9. Панкратова, Т.Б. Мережева взаємодія вузів та служб зайнятості / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В.І. Лебедєв // Вища освіта у Росії. – 2012. – №7. – С. 139-148.
10. Словники та енциклопедії на Академіці [Електронний ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата звернення: 28.02.2016).
11. Сопоєв, С.А. Адаптація молодих фахівців у сучасних російських організаціях/С.А. Сопоєв: автореф. дис. …. канд. соціол. наук. – М., 2013. – 26 с.
12. Чернишова, О.М. Адаптація людини до професійного предметного середовища / О.М. Чернишова // Психологія адаптації та соціальне середовище: сучасні підходи, проблеми, перспективи / Відп. ред. Л.Г. Дика, А.Л. Журавльов. - М: Вид-во "Інститут психології РАН", 2007. - 624 с. – С. 458-480.
Розміщено на Allbest.ru
...Подібні документи
Розгляд ролі середнього медичного персоналу у лікувально-діагностичному процесі. Система додаткової професійної освіти середніх медичних працівників. Апробовані методики навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації медсестер.
реферат, доданий 05.07.2012
Основні етапи становлення та розвитку Красноярського Державного Медичного Університету, видатні вчені, які викладали та навчаються у стінах даного освітнього закладу. Сучасний станта оцінка перспектив даного університету.
презентація , додано 10.04.2013
Особливості управлінської діяльності керівника дошкільного навчального закладу, роль вивчення педагогічного колективу даному процесі. Вивчення особистісних та ділових якостей співробітників. Поділ та кооперація праці керівників установи.
реферат, доданий 04.06.2009
Поняття та значення Російського УніверситетуДружби Народів як великого наукового центру. Напрями міжнародного співробітництва медичного факультету, переваги для іноземних студентів під час навчання. Специфіка викладання мови спеціальності.
контрольна робота , доданий 08.12.2014
Основні концепції професіоналізму. Виявлення умов активізації професійного розвитку керівника освітньої установи на основі концепції особистості, низка її сутнісних характеристик. Причини труднощів у розвитку інновації освіти.
стаття, доданий 29.06.2013
Поняття та сутність адаптації. Фактори, що впливають на процес адаптації молодих фахівців у системі освіти Форми та методи роботи з педагогами-початківцями. Проблеми професійної адаптації та шляхи їх вирішення на прикладі дошкільного закладу.
курсова робота , доданий 08.05.2015
Моделі університету сформовані в індустріальному суспільстві. Болонський процеста проблеми вищої школи. Рейтинги як інструмент для визначення місії університету. Поточні проблеми системи вищої освіти. Моделі університету постіндустріального типу.
дипломна робота , доданий 11.12.2017
Характеристика становища професійної орієнтації школярів. Роль класного керівника з організації діяльності самовизначення учнів міських та сільських шкіл. Форми практичної роботиза професійної орієнтації старшокласника.
курсова робота , доданий 03.12.2008
Історія освіти, структура та факультети Північно-Кавказького федерального університету. Організаційні засади діяльності філії, працевлаштування випускників факультетів. Завдання основних факультетів університету як структурних підрозділівфілії.
звіт з практики, доданий 08.06.2017
Історія розвитку структур, з урахуванням яких було створено Московський університет МВС Росії, основні цілі й завдання даного освітнього закладу. Структура університету та шляхи її вдосконалення. Характеристика інших російських вузів цієї сфери.
Ключові слова
ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ / ПЕРВИННА АДАПТАЦІЯ / ВИПУСКНИКИ ВНЗ / КОНКУРЕНТНІ ПЕРЕВАГИ / МОДЕЛІ ПОВЕДІНКИ ВИПУСКНИКІВ/ PROFESSIONAL ADAPTATION / PRIMARY ADAPTATION / UNIVERSITY GRADUATES / COMPETITIVE ADVANTAGES / MODELS OF BEHAVIOUR OF GRADUATESАнотація наукової статті з наук про освіту, автор наукової роботи - Труфанова Тетяна Анатоліївна
У статті акцентується увага на ролі професійної адаптаціївипускників вищих навчальних закладівяк особливої категорії робочої сили, яка може бути надзвичайно корисною для роботодавця в умовах дефіциту багатьох професій, але при цьому вона потребує підвищеної уваги та турботи з боку адміністрації. Зазначається, що без спеціально організованої роботи професійна адаптаціявипускників затягується. Розглядається процес адаптації молодих спеціалістів, що складається із шести етапів. Зазначається, що для успішної професійної адаптаціїВипускників крім правильно організованого процесу адаптації важливо знати особливості молодих спеціалістів. Розкриваються конкурентні перевагита слабкі сторони випускників вузівз погляду роботодавця. До переваг випускників належать, перш за все, можливість привнесення свіжих ідей в організацію, висока мобільність та навченість, енергійність та висока мотивація до досягнення, відносна дешевизна порівняно з іншими категоріями робочої сили, лояльність до організації. До слабких сторін випускників, з погляду роботодавця, належать відсутність необхідних умінь та навичок, відсутність досвіду трудової дисципліни, необхідність гнучкої мотивації та пильної уваги до успіхів випускників, тривалий термін адаптації порівняно з іншими категоріями робочої сили, необґрунтована амбітність та неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється у неадекватній самооцінці, завищених претензіях випускників, нереалістичних очікуваннях і щодо зарплати, і щодо оцінки своєї праці, і за характером роботи, яку вони хочуть виконувати. Пояснюється зв'язок між професійними та особистісними якостямивипускників та його цінністю для роботодавця залежно від стадії життєвого циклу організації. Аналізуються моделі поведінки випускників, визначальних рівень їх активності та успішності професійної адаптації. Підкреслюється роль вузу в професійної адаптаціївипускників, як посередника між роботодавцями та майбутніми молодими фахівцями.
Схожі теми наукових праць з наук про освіту, автор наукової роботи - Труфанова Тетяна Анатоліївна
-
Професійна адаптація молодих спеціалістів-геологів (на прикладі випускників кафедри геології СиктДУ)
2012 / Єфімова А. А., Пистін А. М. -
Система взаємодії вузу та роботодавця щодо сприяння адаптації випускників педагогічного вузу до ринку праці
2015 / Дружинина Олена Миколаївна -
Проблеми працевлаштування та практична допомога випускникам вищих навчальних закладів у соціально-професійній адаптації на ринку праці
2010 / Донченко Наталія Іванівна -
Характер взаємодії російських компаній та системи вищої освіти очима роботодавців. Підсумки опитування 2013 р., за даними Левада-Центру
2014 р. / Бондаренко Н. В. -
Взаємодія вузів із роботодавцями як умова затребуваності та конкурентоспроможності випускників на ринку праці
2014 / Пирогова Олена Володимирівна, Рибкіна Марія Василівна, Лазарєв Володимир Миколайович -
Проблеми та парадокси працевлаштування студентської молоді в оцінках роботодавців (за підсумками соціологічного дослідження)
2017 / Месхі Бесік Чохоєвич, Філоненко Віктор Іванович, Скачкова Людмила Сергіївна, Філоненко Юлія В'ячеславівна -
Працевлаштування випускників вузів у ситуації напруженості на ринку праці: проблеми, завдання, нові антикризові технології (на прикладі Сибірського державного індустріального університету)
2009 / Рибалкіна Л. Г., Феоктистів А. В. -
Затребуваність випускників вищих навчальних закладів на регіональному ринку праці
2014 / Кехян Мері Гагіківна -
Адаптація випускників навчальних закладів на ринку праці у депресивному регіоні
2010 / Батиргишієва Альбіна Абкеримівна -
Соціально-педагогічні умови адаптації випускників педагогічних вузів до ринку праці
2014 / Ісхаков Рінад Хакімулович, Дружініна Олена Миколаївна
У літературі доцільність до roles of professional adaptation of graduates of high her educational institutions as specific category of labour which can be extremely useful to the employer in conditions of deficiency of many professions is focused, but thus it needs special attention and car Це не помічено, що без спеціально організованої роботи, професійна адаптація graduates tightened. Процес adaptation of the young specialists, consisting of six stages is considered. Це не залежать, що для успішної професійної adaptation graduates except correctly organized process adaptation it is important to know features of young specialists. Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. Напередодні послідовників високої mobility і освітлення сили, сили і високої motivation до дії, відносної нижчої вартості в співвідношенні з іншими категоріями літератури, власністю до організації, першої всієї, можливістю впровадження fresh ideas in the organization. Наслідки graduates, з точки зору робітника, лабораторні вимоги школярів, лабораторія практики лабораторної discipline, потреба flexibility motivation and close attention to progress gradients, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequation in perception as employee which is shown in inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry at . З'єднання між професійним і індивідуальним аспектом graduates і їх значення для працівника, depending on stadium of life cycle of organization is explained. Models behaviour of graduates визначають рівень їхньої діяльності і успіху професійної адаптації є analyzed. Higher Education Institution має роль у професійній адаптації graduates, як міжміж між працівниками і майбутніх молодих specialists є emphasized.
Текст наукової роботи на тему «Професійна адаптація випускників вищих навчальних закладів як особливої категорії робочої сили»
ПРОФЕСІЙНА АДАПТАЦІЯ ВИПУСКНИКІВ ВНЗ ЯК ОСОБЛИВОЇ КАТЕГОРІЇ РОБОЧОЇ СИЛИ
Т. А. ТРУФАНОВА
У статті акцентується увага на ролі професійної адаптації випускників вищих навчальних закладів як особливої категорії робочої сили, яка може бути надзвичайно корисною для роботодавця в умовах дефіциту багатьох професій, але при цьому вона потребує підвищеної уваги та турботи з боку адміністрації. Зазначається, що без спеціально організованої роботи професійна адаптація випускників затягується. Розглядається процес адаптації молодих спеціалістів, що складається із шести етапів. Зазначається, що для успішної професійної адаптації випускників, крім правильно організованого процесу адаптації, важливо знати особливості молодих фахівців.
Розкриваються конкурентні переваги та слабкі сторони випускників вузів з погляду роботодавця. До переваг випускників належать, перш за все, можливість привнесення свіжих ідей в організацію, висока мобільність та навченість, енергійність та висока мотивація до досягнення, відносна дешевизна порівняно з іншими категоріями робочої сили, лояльність до організації. До слабких сторін випускників, з погляду роботодавця, належать відсутність необхідних умінь та навичок, відсутність досвіду трудової дисципліни, необхідність гнучкої мотивації та пильної уваги до успіхів випускників, тривалий термін адаптації порівняно з іншими категоріями робочої сили, необґрунтована амбітність та неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється у неадекватній самооцінці, завищених претензіях випускників, нереалістичних очікуваннях і щодо зарплати, і щодо оцінки своєї праці, і за характером роботи, яку вони хочуть виконувати. Пояснюється зв'язок між професійними та особистісними якостями випускників та їхньою цінністю для роботодавця залежно від стадії життєвого циклу організації.
Аналізуються моделі поведінки випускників, що визначають рівень їхньої активності та успішності професійної адаптації. Наголошується на ролі вузу у професійній адаптації випускників, як посередника між роботодавцями та майбутніми молодими фахівцями.
Ключові слова: професійна адаптація, первинна адаптація, випускники вишів, конкурентні переваги, моделі поведінки випускників.
Управління процесом адаптації персоналу у створенні одна із важливих напрямів роботи з персоналом. Адаптація - це, перш за все, процес взаємного пристосування співробітника та організації до різних її сторін та умов: економічних, управлінських, соціальних, технологічних і т. д. Роль адаптації персоналу надзвичайно важлива. Адаптація -тонкий інструмент, що дозволяє працівнику вивчити своє робоче місце, зрозуміти функції та посадові обов'язки, навчитися жити в відносно нових для нього професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах, включитися в систему міжособистісних зв'язків і відносин, що склалися до його приходу, освоїти організаційну культуру. Від формування успішної системи адаптації залежить працездатність співробітників та ефективність діяльності організації загалом.
Адаптація привертає пильну увагу дослідників і практиків, оскільки управління цим процесом дозволяє знизити втрати організації, що виникають через плинність кадрів, незадовільного вироблення та низької якості праці. С. Г. Попов виділяє такі переваги, які створює здійснення цілеспрямованих заходів щодо адаптації:
1) зменшення початкових витрат при вході співробітника до організації, що дозволяє швидше входити у курс справ та ефективно працювати;
2) зниження напруженості у працівника при вході на нову посаду;
3) скорочення плинності кадрів з допомогою зниження психологічного бар'єра під час входу до організацію;
4) економія робочого часу безпосереднього начальника, що витрачається на поясні-
ня та навчання новачка (це бере на себе кадрова служба);
5) реалізм в очікуваннях та задоволеність роботою (вхідна бесіда);
6) навчання (навчання) поведінці у створенні (запровадження організаційну культуру).
Розрізняють кілька видів адаптації: соціально-психологічну, професійну, психофізіологічну, економічну, організаційну. Особливу цікавість викликає професійна адаптація. Найчастіше професійна адаптація сприймається як процес пристосування працівника до його трудових обов'язків, чи функцій у межах певної професії, включення їх у виробничу діяльність, засвоєння їм умов і досягнення нормативів ефективності праці. Професійна адаптація характеризується додатковим освоєнням професійних можливостей (знань та навичок), а також формуванням професійно необхідних якостейособистості, позитивного відношеннядо своєї професії. Як правило, радість настає при досягненні певних результатів, а останні приходять в міру освоєння співробітником специфіки роботи на конкретному робочому місці.
Професійна адаптація грає велику роль ситуації входження до організації молодого фахівця, оскільки він має у основному теоретичне уявлення у тому, як відбувається робочий процес.
Виділяють два види адаптації:
1) первинна адаптація – пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності (наприклад, випускників ВНЗ);
2) вторинна адаптація - пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності (наприклад, ситуації зміни роботи).
У російській практиці за умов формування та функціонування ринку праці більше уваги приділяється вторинної адаптації персоналу. Зрозуміло, що роботодавець хотів би наймати персонал із наявним досвідом і достатньою кваліфікацією. Проте ринок праці диктує свої умови. Наявні на ринку праці фахівці не можуть задовольнити кількісні та якісні потреби організацій у співробітниках. Бізнес змушений шукати додаткових джерел персоналу. Крім того, в останнє десятиліття з'явилося багато нових спеціальностей для Росії. Готових спеціа-
аркушів за новим профілем поки немає, тому найм випускника є єдиним можливим рішенням кадрових проблем. І російські роботодавці починають запрошувати працювати випускників вищих навчальних закладів. Правда, охоче випускників запрошують великі західні компанії, у яких вже є опробовані технології роботи з випускниками вузів. Російські роботодавці щодо цього більш консервативні, але тенденції такі, що і вони починають вибудовувати роботу з випускниками вузів. Отже, перспективи у випускників нинішнього покоління на ринку праці набагато сприятливіші, ніж у випускників п'ять-десять років тому.
Необхідно пам'ятати, що випускники вузів як специфічна категорія робочої сили на ринку праці вимагають особливого відношення та уваги з боку роботодавця. У зв'язку з цим розглянемо організацію професійної адаптації випускників вузів як особливої категорії робочої сили.
Процес адаптації випускників вузів складається із шести етапів, представлених на малюнку 1.
Перший етап. Служба управління персоналом інформує про колектив у цілому, про майбутню роботу. Більш детальні відомості він отримує від керівника підрозділу, групи при знайомстві з майбутнім місцем роботи та формально приймається до колективу. Посередниками у питаннях ділових відносин мають бути керівники.
Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних за спільністю інтересів, із якими встановлюються нормальні ділові взаємини. Прихід працювати сприймається позитивно, оскільки колектив переважно приємний. У конфліктних ситуаціях молодий фахівець себе ще не виявив, тому він «добрий» для колективу. Нічим поганим він ще не відзначився.
Третій етап. Молодий фахівець швидко вловлює загальний настрій, сам налаштований доброзичливо до колективу. Позитивна, з погляду колективу, поведінка у кількох конфліктних ситуаціях призводить до того, що з ним зважають, він набуває авторитету.
Четвертий етап. Молодий фахівець бере участь у суспільного життя, нововведення, пропонує нові ідеї. У нього з'являється певне творче напруження в роботі, що сприяє подальшому просуванню.
Рис. 1. Процес адаптації молодих спеціалістів
П'ятий етап. Усі успіхи та невдачі колективу сприймає як особисті. Часто виступає на зборах колективу, де обстоює свою думку. На його думку починають зважати.
Шостий етап. Демонструє гарну роботуза спеціальністю. Виявляє врівноваженість і здоровий глузд при розборі конкретних виробничих ситуацій. Його висувають на відповідальні посади.
Процес адаптації вважатимуться завершеним лише тоді, коли виробничі успіхи молодих фахівців супроводжуються добрими відносинами у колективі. Критерієм оцінки такої адаптації є почуття задоволеності роботою. І тут різні перешкоди виробництва не вплинуть на ритм роботи, що саме собою - гарантія стабілізації кадрів.
Знаючи тривалість різних етапів адаптації, організації можуть легко встановити, якому етапі перебуває нині молодий фахівець, чи затримався він цьому етапі проти нормою, чи цей етап пройшов швидше.
Якщо адаптація пройшла успішно, стабілізація досягається за рахунок колективу, а це означає, що працівник знайшов своє місце у ньому, він став його невід'ємною частиною.
Для успішної професійної адаптації випускників також важливо знати їхні відмінні риси.
Випускники навчальних закладів належать до категорії робочої сили на російському ринку праці, яка характеризується особливими відмінними рисами, сильними та слабкими сторонами .
Головна позитивна рисавипускників вишів, яка робить їх особливо привабливими для майбутніх роботодавців, полягає у тому, що вони є носіями ноу-хау. Незважаючи на неоднакову якість навчання та калібр навчальних закладів, у кожному з них процес навчання сам по собі стимулює студентів на активне «здобуття» та оволодіння найсучаснішими знаннями. Обов'язкове написання курсових та дипломних супроводжується аналізом найсучаснішого досвіду в досліджуваній галузі. Тому, наймаючи на роботу колишнього випускника, роботодавець одночасно отримує доступ до останніх науковим досягненняму сфері його спеціалізації. Отже, можливість привнесення нових ідей до організації робить привабливим образ випускника для роботодавця.
Друга істотна перевага випускників полягає у їхній високій мобільності, навчальності, адаптивності. Приходячи до нового колективу, вчорашні студенти швидше входять у курс справи, знаходять спільну мовуз колегами, опановують навички, необхідні для повноцінної роботи.
Інша характерна риса випускників – енергійність, висока мотивація до досягнення. Вони прагнуть отримати швидкі та значні результати. Налаштованість випускників на професійне та кар'єрне зростання дозволяє їм засвоювати професійні вміння та навички швидкими темпами. Юнацький запал, «високий градус» активності піднімають рівень активності і в інших співробітників. Працівники, які внаслідок тривалої роботи на одному місці вийшли на деякий базовий рівеньпродуктивності праці, змушені під впливом напору з боку молодих співробітників підлаштовувати під них темп своєї роботи. Як наслідок – зростає внутрішня конкуренція між співробітниками компанії. Персоналу доводиться доводити свою спроможність, корисність, демонструвати вагомі результати у тому, щоб зберегти привабливість для роботодавця.
Ще одна очевидна перевага цієї категорії робочої сили – її відносна дешевизна порівняно з іншими категоріями працівників. За інших рівних умов випускники погоджуються на заробітну плату нижче як мінімум на одну третину від стандартних запитів працівників із досвідом роботи. Однак, беручи до уваги швидке навчання молодих фахівців, легко можна обчислити, коли недолік досвіду і практичних навичок буде компенсований за рахунок швидкої адаптації, і молодий співробітник почне продуктивно працювати на благо організації.
Наступна перевага випускників полягає у тому, що вони не приносять до організації конфлікту корпоративних культур. Співробітники з досвідом переходять на нову роботу з багажем звичок, стереотипів та правил поведінки, які панували у їхнього попереднього роботодавця. Цей набір не завжди корисний та привабливий для нової організації. Неминуче виникає конфлікт культур, який розмиває та слабшає культуру нової організації. Іноді ця шкода особливо відчутна під час вирішення питань дисципліни. Приклад негативної поведінки ставить під сумнів ті цінності, які були раніше великою працеюзавойовані та затверджені керівництвом компанії.
У той же час випускники приходять у нову організацію без трудового досвіду, не маючи усталених уявлень про принципи організації праці. Тому вони відкриті для нової інформації та готові вчитися встановленим правилам. Роботодавець має гарну нагоду отримати лояльного співробітника. Цю перевагу найчастіше озвучують самі роботодавці. Лояльність співробітників дозволяє роботодавцю бути
впевненим у тому, що колишній випускник налаштований на довге професійне життя саме у цій організації.
Ще одна перевага пов'язана з тим, що у зв'язку з величезним бажанням випускників набути свого першого досвіду роботи та виконувати будь-яку доручену справу в організації, роботодавець має можливість доручити їм найменш кваліфіковану, рутинну роботу, від якої намагаються відсторонитися досвідчені співробітники.
Привабливим організацій є і триваліший період працездатності випускників, проти досвідченими працівниками. Молодість, здоров'я та фізіологічний потенціал – вагома перевага молодих працівників.
Зупинимося тепер на слабких сторонах випускників вишів.
Найбільш суттєвим недоліком випускників є відсутність досвіду, а як наслідок можливість дорогих для компанії помилок. У зв'язку з цим їх не беруть працювати на ті робочі місця, де ціна помилки висока і немає можливості виділити додатковий час на підвищення кваліфікації та допідготовку. Щоправда, список таких робочих місць невеликий.
Окрім відсутності досвіду, у випускників недостатньо знань та умінь для отримання необхідного компанії результату. А це потребує фінансових, тимчасових та інформаційних вкладень. Внаслідок відсутності у випускників умінь і навичок, до них потрібен індивідуальний підхід, що має на увазі, насамперед, систему наставництва. А наставник потребує створення додаткової мотивації з боку організації: різноманітні форми матеріального заохочення (починаючи від пам'ятних подарунків до грошових премій) та нематеріального заохочення (почесні грамоти, розміщення фотографії на «дошку пошани» тощо). На жаль, у деяких організаціях наставництво здійснюється без належної підтримки, не створюються системи винагороди для наставників на фоні збільшення їхньої відповідальності та навантаження, наставництво пускається на самоплив і слабко спрямовується, координується та заохочується з боку керівництва.
Необхідність гнучкої мотивації та пильної уваги до успіхів випускників вузів – наступна нестача випускників з погляду роботодавця.
Ще одним недоліком випускників є відсутність досвіду трудової дисципліни. У випускників, як правило, немає сформованої звички приходити на роботу вчасно, виконувати доручення.
ні завдання точно вчасно, дотримуватись корпоративного кодексу. Керівники зазначають, що найбільш «важкі», «незручні» підлеглі зустрічаються якраз серед колишніх випускників, які звикли до «м'яких» педагогічних методів впливу та дотримання лише найпростіших норм ділового етикету.
Вагомою вадою випускників є низький рівень готовності вирішувати конкретні практичні завдання. Немає вміння працювати на результат (а це означає «тримати» мету, знаходити шляхи подолання перешкод на шляху до неї, виявляти самостійність і наполегливість). Не бачать взаємозв'язків між своєю роботою та результатом (у тому числі, і фінансовим) діяльності організації, не бачать того, як від дорученої ним роботи залежать інші етапи та ланки роботи всього підприємства.
Випускникам вишів не вистачає відповідальності. Вони орієнтовані на себе, а не на справу (вільний час і взагалі проведення часу важливіше, ніж суть справи організації).
Непривабливим для роботодавця моментом є можливість випускниць піти у декретну відпустку в перший рік роботи, що спричинить черговий пошук та підбір потрібного співробітника на час декретної відпустки.
Ну і нарешті, варто відзначити, що у випускників більш тривалий термін адаптації, оскільки перехід із вузу до організації вимагає більшого періоду адаптації, ніж перехід із однієї організації до іншої.
Останнім часом керівники організацій часто наголошують на такій нестачі випускників, як необґрунтована амбітність та неадекватність у сприйнятті себе як співробітника, яка проявляється у неадекватній самооцінці, завищених претензіях випускників, нереалістичних очікуваннях і щодо зарплати, і щодо оцінки своєї праці, і за характером роботи, яку хочуть виконувати. Уявлення про те, що вони відразу зароблятимуть великі гроші, як правило, тягне за собою бажання влаштуватися лише у велику компанію і лише на високооплачувану посаду. Молоді та недосвідчені ще випускники одразу претендують на керівні позиції та на право вирішувати стратегічні питання. Такі неадекватні амбіції формують у студентах, у тому числі й вузи (наприклад, своїми настановами «готувати лідерів бізнесу»), прагнучи таким чином підвищити навчальну мотивацію студентів.
Виділивши сильні та слабкі сторони випускників вузів, можна припустити, що для роботодавця цікавий випускник, який володіє
всіма перерахованими позитивними професійними якостями та не має негативних якостей. Проте, опитування керівників показують, що професійні та ділові якості молодих фахівців можуть по-різному сприйматися роботодавцями залежно від кадрової стратегії та політики, а також стадії розвитку організації.
На стадії інтенсивного зростання та розвитку за підприємницької стратегії ведення бізнесу та відкритої кадрової політики відсутність початкових трудових навичок молодих фахівців може бути позитивно сприйнято роботодавцем. У цих умовах цінними якостями випускників вузів стають готовність до ризику на користь компанії, ініціативність, контактність, уміння ставити завдання та оперативно їх вирішувати.
Крім того, роботодавці можуть бути зацікавленими у молодих співробітниках, орієнтованих на «ідеальні» уявлення про майбутню роботу, особливо коли ці уявлення відповідають організаційній культурі компанії.
Більшість компаній, що знаходяться на стадії стабілізації та досягли певного рівня стійкості в бізнесі, висувають до молодих фахівців досить жорсткі вимоги: наявність досвіду, професіоналізм, володіння сучасними технологіями, зокрема інформаційними. Така позиція властива компаніям із закритою кадровою політикою, яким випускник вишу не підходить через відсутність професійного досвіду.
Той факт, що випускники характеризуються більш тривалим періодом працездатності, становить інтерес для організацій, що стабільно функціонують, з кадровою політикою, в якій важливе місце займає планування та реалізація кар'єри співробітників.
Таким чином, характерні особливості молодих фахівців, незалежно від специфіки розвитку організації, дозволяють їм бути потенційно успішними у різних компаніях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна чи пасивна позиція, та модель поведінки, яку він вибирає чи неусвідомлено дотримується.
Якщо говорити про моделі поведінки випускників, що визначають рівень їхньої активності, то фахівці кадрових агентств відзначають наступні:
1) индивидуально-карьерная модель поведінки, котрій характерне прагнення досягти особистого успіху у житті. Випускники, які вибрали таку модель поведінки, як правило, одночасно-
але вчаться та працюють. Вони знають, що їм ніхто нічого не винен, і намагаються домагатися всього самостійно. У таких молодих, активних та ініціативних зацікавлені багато компаній;
2) невизначена модель поведінки, характерна для молодих людей, які не визначилися у своєму професійному житті і не усвідомили, чого вони хочуть, часом неадекватно оцінюють свої можливості. Роботодавці втрачають інтерес до тих кандидатів, які під час співбесіди необґрунтовано завищують свої вимоги до майбутньої роботи, або готові розглядати пропозиції на різні позиції у різних сферах діяльності;
3) несамостійна модель поведінки, властива випускникам, найчастіше дуже здатним, але з які орієнтуються вимогах сучасного ринку праці, не володіють технологіями пошуку роботи.
Хто і як може вплинути на вибір моделі поведінки випускників, які визначають рівень їхньої активності? Відповідь на перше запитання очевидна. Насамперед, вузи, в яких здійснюється професійна підготовка майбутніх фахівців та які виступають з одного боку, як посередник між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами, а з іншого – реалізують власні програми сприяння працевлаштуванню студентів.
ВНЗ може впливати на співвідношення активних і пасивних щодо професійної кар'єри студентів, збільшуючи тим самим число молодих фахівців, які успішно адаптувалися і реалізували себе у професійній діяльності.
Допомога ВНЗ у професійній адаптації та професійній кар'єрі випускників має бути варіативною, залежно від моделі.
Для студентів, які обрали першу модель поведінки, буде корисною така допомога, як укладання контрактів з роботодавцями на ранніх стадіях навчання, персональне працевлаштування студентів, які зарекомендували себе за результатами проходження практик, ведення бази даних випускників та вакансій роботодавців.
Професійна орієнтація, професійне консультування студентів з питань працевлаштування та складання резюме, збалансована, цілеспрямована підготовка студентів для конкретних підприємств за додатковими курсами та програмами допоможе студентам з другою моделлю поведінки.
Студентам з третьою моделлю поведінки, вуз може надати допомогу, збираючи дані для аналізу попиту на фахівців та прогнозу розвитку ситуації на ринку праці, підбираючи претендентів на ва-
кансії та організуючи кадрову співбесіду, проводячи навчання за договорами та цільовими контрактами з підприємствами та запрошуючи представників підприємства до участі у захисті студентами курсових та дипломних проектів та ін.
У практиці діяльності вузів позитивно зарекомендували себе такі форми роботи, як проведення «Ярмарок вакансій» та «Днів кар'єри», організація «круглих столів» із роботодавцями з проблем працевлаштування випускників та ін.
Найбільш ефективною формою діяльності щодо сприяння працевлаштуванню та професійної адаптації є запровадження спеціального курсу для студентів старших курсів усіх спеціальностей вузу, метою якого виступає формування знань, умінь та особистісної готовності до дій, що сприяють досягненню успіху у професійній кар'єрі.
У процесі освоєння курсу вирішуються такі задачи:
Навчання студентів практичним умінням та навичкам пошуку роботи, працевлаштування та побудови кар'єри;
Розвиток умінь визначати найбільш ефективні шляхи, засоби та методи досягнення успіху у професійному та посадовому зростанні;
Формування мотивації розвитку кар'єри.
В результаті вивчення курсу студент має набути знання:
Про реальну ситуацію на ринку праці;
Про засади планування та управління кар'єрою;
Про можливі способи пошуку роботи;
Про правові аспекти взаємовідносин із роботодавцем;
Про правила поведінки в організаціях;
а також вміння:
Аналізувати зміни, що відбуваються на ринку праці, та враховувати їх у своїй професійній діяльності;
Планувати та контролювати зміни у своїй кар'єрі;
Складати резюме;
Оцінювати пропозиції щодо роботи та ін.
Підсумовуючи, слід зазначити, що випускники вузів є дуже цікавою для роботодавця категорією робочої сили. Їхні конкурентні переваги можуть бути успішно застосовані в багатьох організаціях. Ключовими особливостями для випускника є його власна активна позиція, а також володіння навичками пошуку роботи та ефективного працевлаштування. У цьому відношенні ВНЗ може надати реальну по-
міць молодому спеціалісту, виступаючи посередником між роботодавцями та майбутніми молодими спеціалістами, та реалізуючи програми сприяння працевлаштуванню випускників. Підготовка компетентного фахівця, здатного в короткий термін пристосовуватися до реалій та вимог ринку праці, стає одним із актуальних завдань вищої школи.
Література
1. Богдан Н., Могильовкін Є. Кар'єра молодого фахівця: погляд вузу // Управління персоналом. 2004. № 13.
2. Васильєва О. В. Від обліку кадрів до управління персоналом »// Управління персоналом. 2007. № 8 (162). С. 147.
3. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управління персоналом. М., 2008. С. 219.
4. Кібанов А. Я., Дуракова І. Б. Управління персоналом організації: стратегія, маркетинг, інтернаціоналізація. М., 2005. С. 101-102.
5. Попов С. Г. Управління персоналом. М., 2002.
6. Труфанова Т. А., Бетіна Є. М. Роль оцінки випускників аграрних вузівта молодих фахівців у системі підготовки кваліфікованих кадрів в АПК // Соціально-економічні явища та процеси. Тамбов, 2013 № 4. С. 208.
PROFESSIONAL ADAPTATION OF GRADUATES HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS AS SPECIAL CATEGORY OF LABOUR
У літературі доцільність до roles of professional adaptation of graduates of high her educational institutions as special category of labour which can be extremely useful to the employer in the conditions of deficiency of many professions is focused, but thus it needs special attention and car Це не помічено, що без спеціально організованої роботи, професійна адаптація graduates tightened. Процес adaptation of the young specialists, consisting of six stages is considered. Це не залежать, що для успішної професійної adaptation graduates except correctly organized process adaptation it is important to know features of young specialists.
Competitive advantages and weaknesses of university graduates from the point of view of the employer are revealed. Напередодні послідовників високої mobility і освітлення сили, сили і високої motivation до дії, відносної нижчої вартості в співвідношенні з іншими категоріями літератури, власністю до організації, першої всієї, можливістю впровадження fresh ideas in the organization. Наслідки graduates, з точки зору робітника, лабораторні вимоги школярів, лабораторія практики лабораторної discipline, потреба flexibility motivation and close attention to progress gradients, long term of adaptation in comparison with other categories of labour, unreasonable ambition and inadequation in perception as employee which is shown in inadequate self-assessment, the overestimated claims of graduates, unrealistic expectations both on a salary, and according to the work, and on kind of work which they want to carry at . З'єднання між професійним і індивідуальним аспектом graduates і їх значення для працівника, depending on stadium of life cycle of organization is explained.
Models behaviour of graduates визначають рівень їхньої діяльності і успіху професійної адаптації є analyzed. Higher Education Institution має роль у професійній адаптації graduates, як міжміж між працівниками і майбутніх молодих specialists є emphasized.
Key words: Professional adaptation, primary adaptation, university graduates, competitive advantages, models behaviour graduates.
1Визначаються роль і місце індивідуальних освітніх програм у досягненні учнями загальноосвітньої школи особистісних, метапредметних і предметних результатів. З аналізу сучасних концепцій індивідуалізації, розкрито психолого-педагогічний механізм проектування індивідуальної освітньої програми. Індивідуальна освітня програма сприймається як результат конкретизації освітньої програми виходячи з потреб та індивідуальних особливостей учнів. Передбачається можливість складання таких програм, як окремих учнів, так кількох осіб, мають подібні схильності і близький рівень розвитку. Проектування індивідуальних освітніх програм пропонується здійснювати з урахуванням модульного підходу. Відповідно до цього викладено основні положення та принципи модульного підходу, показано можливості модульного навчання у забезпеченні індивідуалізації. навчальної діяльності. Показано способи побудови індивідуальної освітньої програми у вигляді самостійних навчальних моделей, орієнтованих на досягнення конкретних універсальних навчальних дійу учнів. Проінтерпретовані особливості взаємодії вчителя та учнів у виборі навчальних модулів та визначенні змісту самостійної роботи.
синтез навчальних модулів
принципи модульного навчання
освітній результат
модульний підхід
проектування
індивідуальна освітня програма
загальноосвітня школа
Учень
1. Александрова Є. А. Педагогічне супроводженнястаршокласників у процесі розробки та реалізації індивідуальних освітніх траєкторій: Автореф. дис. ... д-ра пед. наук: 13.00.01. - Тюмень, 2006. - 42 с.
2. Вишневська Л. Л. Дослідницька діяльність учнів гімназії як засіб реалізації їх індивідуальних освітніх траєкторій: Автореф. дис. ... канд. пед. наук. - Ярославль, 2008. - 18 с.
3. Ільясов Д. Ф. Розробка індивідуальних навчально-самоосвітніх програм: методичний посібник. - Челябінськ: вид-во ЧІПКРО, 1996. - 58 с.
4. Рижухіна І. Ю. Використання суб'єктного досвіду учнів при проектуванні індивідуальних освітніх програм: Дис. ... канд. психолог. наук: 19.00.07. - М., 2000. - 129 с.
5. Семенко І. Є. Проектування особистісно орієнтованої освітньої програми початкової професійної підготовки кадрів: Автореф. дис. … канд. пед. - Єкатерин-бург: вид-во УДППУ, 1998. - 18 с.
6. Чошанов М. А. Гнучка технологія проблемно-модульного навчання: методичний посібник. - М.: Народна освіта, 1996. - 160 с.
7. Юцявічене П. А. Теорія та практика модульного навчання. - Каунас: Швієса, 1989. - 214 с.
8. Prokopenko J., Whint J., Bittel L., Eckles R. Modular Programmer для Supervisory Development. Switzerland, Geneva: Introduction and Trainers Guide, 1981. - 244 p.
9. Russell G. D. Modular Instruction // Guide to Design Selection, Utilization and Evaluation of Modular Material. Minneapolis: Burgess Publishing Company, 1974. - 196 p.
Сучасні педагогічні концепціїдозволяють розглядати проблему проектування індивідуальних освітніх програм учнів загальноосвітніх шкіл з урахуванням нових досягнень науки. Дослідження існуючих публікацій показує, що відбуваються не лише динамічне кількісне накопичення дослідно-експериментального матеріалу та теоретичних узагальненьу цій галузі, а й якісні зрушення у створенні психолого-педагогічних аспектів концепції індивідуалізації навчання учнів. Наприклад, доведено положення, що постулює необхідність адаптації освітнього процесу у школі до конкретного учня. Однак це практично неможливе при традиційних підходах до навчання та виховання, що склалися в загальноосвітній школі. Дані обставини вказують на актуальність створення та реалізації на практиці середньої школи адаптивних систем індивідуалізованого навчання учнів. Вважаємо, що може йти про пошук психолого-педагогічних механізмів проектування індивідуальних освітніх програм для учнів.
У науковій літературііснує велика кількість визначень освітніх програм, які так чи інакше стосуються індивідуалізації освітнього процесу в школі. Ряд авторів використовують термін "індивідуальна навчально-самоосвітня програма", інші користуються терміном "особистісно-орієнтована освітня програма" або "індивідуальна освітня траєкторія" ("індивідуальний освітній маршрут"), набагато частіше використовується термін "індивідуальна освітня програма".
Зауважимо, що різноманіття точок зору у визначенні індивідуальних програм навряд чи сприяє побудові відповідної педагогічної теорії, а про питання проектування таких коштів. Цим можна пояснити наше прагнення узагальнення існуючих підходів до визначення програмного забезпечення індивідуалізації змісту освіти учнів. Має сенс обмежитися загальнішим терміном - «індивідуальна освітня програма». В цьому випадку даний термінможна розглядати як основне поняття, а такі поняття як "індивідуальна навчально-самоосвітня програма", "особистісно-орієнтована освітня програма" і т.п. - як допоміжні (або визначені поняття).
Відповідно до цього індивідуальну освітню програму визначимо як освітню програму, що розробляється на підставі виражених потреб та індивідуальних особливостей учнів та уточнюється відповідно до характеру розвитку у відповідних учнів особистісних, метапредметних та предметних результатів. Звернімо увагу на те, що термін «індивідуальна» не ототожнюється зі словом «персональна», що дозволяє говорити про можливість проектування індивідуальної освітньої програми для групи учнів, які мають схожі схильності, близькі за рівнем розвитку, інтереси тощо. При цьому індивідуальні освітні програми допускають існування різних персоніфікованих варіантів.
Індивідуальні освітні програми похідні від освітніх програм підготовки учнів взагалі. Іншими словами, в індивідуальних освітніх програмах з урахуванням інформації про специфіку школи, про особливості учнів безпосередньо розгортається зміст основної освітньої програми. При цьому індивідуальні освітні програми є більш рухливими та мінливими порівняно з основними освітніми програмами. Виявляється це в характерних ознакахіндивідуальні програми. До таких ознак, зокрема, можна віднести: похідність індивідуальних освітніх програм від основної освітньої програми; облік індивідуальних особистісно-психологічних та фізіологічних особливостей учнів або їх груп; збільшення у структурі освітньої діяльності учнів частки самостійної роботи; рухливість індивідуальних освітніх програм залежно від результатів формування особистісних, метапредметних та предметних результатів у учнів.
Наші дослідження показують, що з проектуванні індивідуальних освітніх програм важлива як інформація про конкретних учнів, а й відомості, що відбивають зовнішні умови, серед яких здійснюється освітній процес. Наприклад, важливою є інформація про: кадрове забезпеченняосвітнього процесу у школі, взаємодії школи з різними соціальними партнерами, перспективах розвитку школи у кадровому, науково-методичному та матеріально-технічному напрямах тощо. В результаті з'являється можливість врахувати всі наявні ресурси, які безпосередньо використовуються під час проектування індивідуальних освітніх програм. Завдяки такій інформації можна наповнювати конкретним змістом інваріантну частину індивідуальних програм. Варіативна частина конкретизується більш істотно. Йдеться необхідність враховувати індивідуальні особливості учнів розробки та використання індивідуальних програм. Ми вважаємо, що в ідеальному варіанті індивідуальні програми повинні створюватися для кожного учня з урахуванням його особистісних особливостей, нахилів та цільових установок. У такому разі набагато збільшується ефективність освітнього процесу у школі. Проте практика показує, що цілком можливим виявляється варіант, коли враховуються індивідуальні особливості групи учнів (кілька осіб), що мають подібні нахили, інтереси та цільові установки.
Сучасні наукові розробки доводять можливість використання модульного підходу з метою проектування індивідуальних освітніх програм. Наприклад, в зарубіжної літературитрапляється термін «модульне навчання», який трактується як навчання, засноване на модулях повністю або частково. У вітчизняній літературі під навчанням з використанням програм, побудова яких передбачає модульний підхід, розуміється такий вид навчання, коли кожен учень відносно або повністю самостійно може працювати із запропонованою йому комплексною навчальною програмою, що включає цільову програму дій, інформаційний банк і методичне керівництво для досягнення поставленої педагогічної мети. Найбільш повно основи модульного підходу в навчанні розроблено П. А. Юцявічене та викладено в монографії «Теорія та практика модульного навчання».
Більшість авторів вважає, що основою такого навчання є програма, складена за допомогою модулів. Поняття «модуль» використовується в багатьох галузях: архітектурі та будівництві (умовна величина, що приймається для вираження кратних співвідношень розмірів частин будівлі або споруди з метою їх координації, надання споруді або її частин порівнянності); радіоелектроніці (уніфікований функціональний вузол радіоелектронної апаратури, виконаний у вигляді самостійного виробу); техніці (уніфікований вузол (або частина складної системи), оформлений конструктивно як самостійний виріб та виконує певну функцію у різних технічних пристроях); інформатики (функціонально закінчений вузол, що є частиною певної системи, оформлений як самостійний виріб і властивість замінності). Одне з основних призначень цього терміна – це функціональний вузол. У педагогічній літературі під модулем розуміється певна штучна освітня система, у якій «відбиваються змістовні, процесуально-дійові та організаційно-управлінські аспекти педагогічних засобів, з допомогою яких учням присвоюється певний рівень освіченості». Обов'язковою ознакоюмодуля є його орієнтованість на учнів (їх схильності, виражені потреби), на освітню мету в умовах соціального захисту учнів (стан психічного та фізичного здоров'я, бажання учнів, їх реальні можливості, природні здібності, схильність до різним видамдіяльності).
При модульному побудові індивідуальної освітньої програми зміст освіти представлено вигляді самостійних навчальних блоків (модулів), орієнтованих досягнення конкретних універсальних вчених дій. Можна з упевненістю констатувати, що за такого підходу до побудови індивідуальних програм є можливість повної індивідуалізації змісту освіти учнів. В результаті навчальної роботиза такими програмами здійснюється індивідуальний темп проходження матеріалу, можливість варіативності у виборі навчальних модулів та їх елементів; збільшення питомої ваги самостійної роботи та залучення учнів до самоосвіти.
Теорія модульного навчання базується на специфічних засадах, тісно пов'язаних із загальнодидактичними. Вони виступають як керівна ідея, основне правило діяльності та поведінки відповідно до встановленими закономірностями. Питаннями розробки принципів модульного навчання у тому чи іншою мірою займалися: А. А. Гуцински, Б. Гольдшмід, М. Гольдшмід, Дж. Рассел, У. М. Гарєєв, З. І. Куликов, Є. М. Дурко, П. А. Юцявічене та ін. Загальний напрямок модульного навчання, його цілі, зміст та методику організації визначають такі принципи модульності: виділення із змісту навчання відокремлених елементів, динамічності, дієвості та оперативності знань та їх системи, усвідомленої перспективи, різнобічного методичного консультування, паритетності. Принципи модульного навчання взаємопов'язані, вони (крім паритетності) відображають особливості змісту освіти, а принцип паритетності характеризує взаємодію вчителя та учнів у нових умовах, що складаються в ході реалізації принципів модульності, виділення із змісту навчання відокремлених елементів, динамічності, дієвості та оперативності знань та їх системи , усвідомленої перспективи, різнобічності методичного консультування
Основний засіб модульного навчання – модульна програма, що складається з окремих модулів. П. А. Юцявічене розроблено принципи побудови модульних програм: цільового призначення інформаційного матеріалу; поєднання комплексних, інтегруючих та приватних дидактичних цілей; повноти навчального матеріалуу модулі; 4) відносної самостійності елементів модуля; реалізації зворотнього зв'язку; 6) оптимальної передачі інформаційного та методичного матеріалу.
Є підстави стверджувати, що за такої організації навчального процесуучні включаються в активну та ефективну освітню діяльність, працюючи з індивідуалізованими за змістом програмами. Тут індивідуалізація контролю, самоконтролю, корекції, консультування. Важливо, що учні мають можливість самореалізовуватися і це сприяє мотивації вчення.
Практика показує, що розробка навчальних модулів є досить трудомісткою процедурою. При її здійсненні важливо пам'ятати, що у навчальному модулі: а) викладаються основні вузлові елементи змістовної одиниці, її сутність та даються пояснення до вивчення та виконання навчального матеріалу; б) зазначаються можливості додаткового поглиблення матеріалу чи його розширеного вивчення, рекомендуються конкретні літературні джерела; в) подаються практичні завдання (завдання) та пояснення до їх вирішення (виконання); г) пропонуються теоретичні та практичні завдання та наводяться відповіді на них (або коментарі).
Крім того, важливо подбати про те, щоб елементи модуля та самі модулі були відносно самостійними. Ця обставина дозволить легко конструювати індивідуалізований зміст модуля (модулів) кожного учня, з існуючих фрагментів формувати нові модулі чи замінювати застарілі елементи новими.
Потім процес освоєння змістовної одиниці має бути контрольованим та керованим. Тому при розробці змістовної одиниці необхідно брати до уваги такі установки: необхідно забезпечити модуль засобами констатуючого контролю, що показує рівень готовності учня до освоєння цього змісту освіти; слід застосовувати поточний, проміжний та підсумковий контроль; поточний та проміжний контролі можуть здійснюватися у вигляді самоконтролю; їх завдання – сприяти своєчасному виявленню прогалин у засвоєнні інформації, чітко показуючи частини навчального матеріалу, які необхідно повторити чи засвоїти глибше; підсумковий контроль має показувати рівень освоєння студентами змісту освіти, включеного до відповідного модуля.
Нарешті, потрібно представляти матеріали модуля в такій формі, щоб забезпечувалося їхнє найефективніше освоєння в конкретних умовах. При цьому форма подання інформації у модулі визначається видами інформації.
Таким чином, весь зміст навчання з предмету, що пропонується для освоєння учням на конкретному відрізку освітнього процесу (чверть, навчальний рік), виявляється розбитим на кінцеве безліч модулів, кожен із яких має кілька варіантів представлення. Дане розбиття виявляється дещо відірваним від конкретних учнів, але у кожному з варіантів передбачаються деякі стандартні прояви особливостей конкретних підгруп учнів. Причому кожен із варіантів подібних об'єднань характеризує той чи інший рівень освоєння навчання з предмету.
Відповідно до графіка освітнього процесу учня на підставі деяких даних підбирається відповідний ланцюжок модулів, що включає відповідний зміст навчання з предмета. Ці модулі утворюють перші варіанти індивідуальної освітньої програми. Кількість модулів, включених до індивідуальної освітньої програми, визначається кількістю змістовних одиниць, отриманих у результаті структурування змісту навчання на конкретному часовому інтервалі.
Надалі за підсумками реалізації першого елемента індивідуальної освітньої програми, а також інформації про індивідуальні особливості, що змінилися, конкретних учнів приймається рішення про доцільність внесення уточнення (уточнень) до наступного елемента індивідуальної програми. Таким чином, здійснюється коригування та стикування змістовних одиниць, що утворюють морфологію індивідуальних освітніх програм. Фактично, йдеться про синтезі індивідуальних освітніх програм. Зрештою, після завершення конкретного часового інтервалу утворюється ланцюжок модулів, що є індивідуальну програму, освоєну цілком конкретним учням.
Такий підхід дозволяє вчасно вносити уточнення (корективи), що здійснюються на основі інформації про реалізацію освітнього процесу, підвищує роль учнів як суб'єктів освітньої діяльності. При цьому можна говорити про те, що синтез індивідуальних освітніх програм є інструментом, що сприяє самореалізації особистості в межах її можливостей, які дано їй природою. Отже, можна говорити про раціональну організацію освітнього процесу, при якому здійснюється розвиток особистісних, метапредметних та предметних освітніх результатів.
Таким чином, проектування індивідуальних освітніх програм для учнів загальноосвітньої школиздійснюється на підставі модульного підходу. У результаті освітній процес будується з використанням спеціальних педагогічних засобів, провідними основами побудови яких є найважливіші характеристики учнів: рівень розвитку особистісних, метапредметних та предметних результатів, освітні потреби, які всебічно характеризують учня, а рівень їхньої сформованості є оцінкою ефективності навчальної діяльності.
Рецензенти:
Іллясов Д. Ф., доктор педагогічних наук, професор, зав. кафедрою педагогіки та психології Челябінського інституту перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників освіти, м. Челябінськ.
Резановіч І. В., доктор педагогічних наук, професор, зав. кафедрою управління персоналом Южно-Уральського державного університету, м. Челябінськ.
Бібліографічне посилання
Бондарчук Т.В., Абдулін А.Г. ПРОЕКТУВАННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ ОСВІТНИХ ПРОГРАМ ДЛЯ УЧНІВ ЗАГАЛЬНООСВІТНИХ ШКІЛ // Сучасні проблеми науки та освіти. - 2012. - № 6.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=7559 (дата звернення: 01.02.2020). Пропонуємо до вашої уваги журнали, що видаються у видавництві «Академія Природознавства»
Статтю присвячено опису практичної моделі індивідуальної освітньої діяльності учнів, створеної у старшій профільній школі № 49 м. Ярославля. Автор аналізує передумови та актуальність нових форм організації освітнього процесу, розглядає необхідність поєднання індивідуальної урочної та позаурочної діяльностіучнів. Дане дослідження переконує у перевагах використання у сучасній школі принципів та технологій неформальної освіти. В умовах переходу до нових стандартів у старшій школі запропонований досвід набуває особливої актуальності.
Завантажити:
Попередній перегляд:
Індивідуальна освітня діяльність учнів
та техніки неформальної освіти
Астаф'єва Аліна Сергіївна,вчитель історії та суспільствознавства МОУ ЗОШ № 49
Анотація. Статтю присвячено опису практичної моделі індивідуальної освітньої діяльності учнів, створеної у старшій профільній школі № 49 м. Ярославля. Автор аналізує передумови та актуальність нових форм організації освітнього процесу, розглядає необхідність поєднання індивідуальної урочної та позаурочної діяльності учнів. Дане дослідження переконує у перевагах використання у сучасній школі принципів та технологій неформальної освіти. В умовах переходу до нових стандартів у старшій школі запропонований досвід набуває особливої актуальності.
Ключові слова: індивідуальна освітня діяльність, індивідуальний навчальний план, неформальна освіта, засади неформальної освіти, техніки неформальної освіти, позаурочна діяльність.
Абріс проблеми
В умовах формування інформаційного суспільства та глобалізації освітнього просторуформальна освіта не встигає реагувати зміну кон'юнктури попиту. Школа втрачає свою монополію у навчанні та пізнанні. Використання стратегій та технік неформальної освіти дозволяє подолати консерватизм та академічність діючих моделей загальної державної освіти.
Початкова ситуація (умови «входу»)
Для учнів: При переході до старшої школи (10-11 клас) відповідно до чинних нормативними документамиформуються класи (чи групи) певної профільної орієнтації. Перелік профілів, що рекомендуються, затверджується органами управління освіти.
Протиріччя
Програми та моделі профільної освіти традиційної школине відповідають умовам ринкової економіки, що швидко змінюються, вимогам суспільства і виробництва
Кроки до вирішення
Організація навчання на користь учнів, тобто. «знизу нагору», з можливістю вільного формування індивідуального навчального плану (ІУП) та вибору форм позаурочної діяльності.
Для батьків : Будь-яка сім'я зацікавлена в максимальному наближенні процесу навчання до інтересів, запитів та здібностей своєї дитини. Проголошення принципу індивідуалізації та диференціації освіти "де-юре" далеко не завжди і не скрізь може реалізуватися "де-факто".
Протиріччя
Масова школа об'єктивно зорієнтована загальне і обов'язкове освіту, тобто. на «середнього» учня. Індивідуальні запити батьки змушені задовольняти через приватне репетиторство та платні курси.
Кроки до вирішення
Залучення батьків до навчального та виховний процесшколи: батьки повинні мати реальні важелі впливу на формування варіативної частини навчальних програм. Професійний потенціал сім'ї може стати додатковим неформальним ресурсом у вирішенні освітніх завдань.
Для вчителів: Переважна частина педагогів використовує у повсякденній практиці традиційні («класичні») методики та засоби навчання: «вчать так, як їх навчали». При виборі тих чи інших педагогічних технологій домінують не інтереси дитини, а особисті та професійні інтереси вчителя (результати контрольних зрізів, ЄДІ, фронтальних перевірок як головних критеріїв при черговій атестації та експертизі).
Протиріччя
Сучасні вчителі навіть із великим досвідом роботи перестають почуватися впевнено. Формальні методики та «старі сценарії» не дають позитивного результату. Складається педагогічна ситуація зміни стратегії викладання.
Кроки до вирішення
Стратегії та техніки неформальної освіти доповнюють формальні методики навчання. Освітні події адаптуються до потреб та можливостей учнів, до різних темпів освоєння матеріалу. Практична спрямованістьтехнологій НФО дозволяє учням зрозуміти змісти вчення, активно співпрацювати з учителями.
Висновок
В умовах постійних трансформацій суспільства та поетапного впровадження нових освітніх стандартівпропонується використання у старшій профільній школі моделі організації індивідуальної освітньої діяльності учнів. Цей підхід передбачає використання неформальних елементів у межах формального освітнього середовища (так зване «інтраформальне утворення» у класифікації А. Роджерса). ІОД учнів включає індивідуальне проектування навчального плану (ІУП), самостійний вибір глибини освоєння змісту предметів (базовий або профільний рівень), автономний самоаналіз освітніх досягнень, позаурочну діяльність як можливість для професійних та соціальних проб.
Цільовий компонент
основна ціль проекту – створення освітнього середовища для усвідомленого та самостійного вибору старшокласниками індивідуального освітнього шляху.
Карта цільових пріоритетів
Виховні завдання
- Сформувати в учнів адекватне уявлення та усвідомлення власних здібностей, інтелектуальних, психологічних та професійних можливостей.
- Розвивати потребу у самоосвіті та самовдосконаленні, придбанні навичок самоорганізації та соціальної відповідальності.
Організаційно-педагогічні завдання
- Формувати саморефлексію та адекватну самооцінкудосягнень учнів.
- Створити «поле діяльності» для практичної реалізації особистісних та професійних проб.
- Залучити батьків до проектування ІОД дитини, використовувати професійний потенціалсім'ї у освітньому процесі.
- Застосовувати в предметній та позаурочній діяльності інноваційні, суб'єкт-орієнтовані технології.
Концептуальні положення
Опис практики ІОД | Відповідність принципам НФО |
Організація багатопрофільного навчання на основі індивідуального вибору учнів є спробою відійти від єдиних стандартизованих форм та способів організації традиційної профільної освіти. | Гнучкість та варіативність змісту, орієнтація на суб'єктивні освітні потреби учнів, їхніх батьків та конкретних місцевих умов. |
Дана модель передбачає самостійний та добровільний вибір дитиною тих напрямків, рівнів та форм освітніх областей, що він вважає собі актуальними і особистісно значимими. Навчання будується на основі індивідуального набору профільних, базових та елективних предметів кожним учнем. | Добровільність та свобода вибору освітньої траєкторії. Практична спрямованість знань та навичок, необхідних для «конкурентоспроможності на ринку праці». |
Можливість самостійного формування освітнього шляху підвищує рівень навчальної мотивації, ступінь відповідальності учнів за діяльність. | Осмисленість, високий рівень мотивації до освіти, заснована на внутрішніх імпульсах особистості. Активність учня. Орієнтація не так на результат, але в процес. |
ІУП ламає традиційну класно-урочну систему організації навчання. Склад групи, що навчається, залежить від обраного учнями рівня вивчення кожного предмета і служить додатковим фактором соціалізації старшокласників. | Велика свобода щодо форм навчання: тренінги, клуби за інтересами, круглі столи, семінари, форуми, Інтернет-спільноти тощо. |
Диверсифікація інтересів спонукають педагогічний колектив до освоєння та реалізації сучасних технологій навчання, створення атмосфери співробітництва та взаєморозуміння. | Новаторський характер методів навчання: технології співробітництва, комунікаційні стратегії, індуктивні підходи, конструктивістські та досвідчені прийоми навчання, дискусійні техніки тощо. |
Освітній простір школи дозволяє реалізувати не лише базовий та профільний предметні запити, а й додаткові суб'єктивні потреби у формі творчих об'єднань та наукових лабораторій у позаурочний час. | Різноманітність форм та форматів педагогічного співробітництва та соціального партнерства. Провайдерами освіти можуть бути різні громадські та комерційні організації. Недержавне фінансування. |
Комбінація формального та неформального контексту
індивідуальної освітньої діяльності
Форми позанавчальної самодіяльності | Організаційні особливості | Практичні приклади |
1) Дискусійний клуб «Мости» | Включає учнів 9-11 класів. Громадський характер передбачає залучення до участі педагогів, школярів, батьків, представників місцевого співтовариства. Відкриті заходи- 1-2 рази на чверть. | Теми дискусій «Яка має бути шкільна форма?» «Навіщо сучасній людинікласична література?" Як нам облаштувати місцеве самоврядування? «Як карати дитину?» та ін. |
2) Театральна студія | Учасники – профільна група з літератури. В основі – програма співпраці з ЯГТА (Ярославська Державна Театральна Академія) | Відвідування та обговорення навчальних спектаклів ЯГТА, театру ім. Ф. Волкова, ТЮГу та ін. Шкільні постановки: «Маленький принц», «Різдвяні колядки», «Новорічні шоу» та ін. |
3) Правовий десант | Члени спільноти – учні профільної групи з права. В основі – співпраця з громадськими та комерційними організаціями: «Громадянський голос», «КонсультантПлюс», Комітет із захисту прав споживачів, Виборча комісія м.Ярославля та ін. | Проекти: «Правовий паспорт учня школи 49», «Температура прав людини у школі», «Правовий путівник учня школи 49», «Правила користування телефоном у школі» та ін. Участь у міських інтелектуальних іграх по праву - "Сам собі адвокат", "Я - громадянин", "Право та підліток" та ін. |
4) Шкільна наукова спільнота «Крок уперед» | Переможці та призери предметних олімпіад та наукових конференцій. Співпраця із міським центром «Олімп» | Навчання навичок науково-дослідної діяльності. Участь у конференціях школярів «Батьківщина», «Відкриття» та ін. Презентація тематичних проектів у рамках предметних тижнів (наприклад, до 200- |
річчя Вітчизняної війни 1812 року, до 60-річчя польоту В.В.Терешкової та ін.) Участь у Всеросійській олімпіадішколярів, дистанційних конкурсах та проектах. |
||
5) Бізнес-інкубатор | Учні економічного профілю. Керівництво здійснює викладач ЯРГУ ім. П.Г. Демидова, кандидат економічних наук Зєткіна О,В. | Розробка бізнес-планів (наприклад, шкільна компанія з організації дитячих свят та ін.) Екскурсії на підприємства та в банки Ярославля Інтерв'ю та зустрічі з успішними підприємцями. Виїзні навчальні сесії з економіки разом із «Союзом молодих підприємців Ярославської області» та ін. |
6) Літературний журнал«ПтероДактіль» | Учні 10-х класів профільного вивчення російської та літератури. | Випуск збірників в електронному та друкованому варіанті. Підготовка сценаріїв шкільних заходів (наприклад, свята «Честь та гордість школи» та ін.) |
7) Лабораторія програмування | Учні 9-11 класів. Співпраця з МЕСІ, ЯДПУ ім. К.Д.Ушинського | Конструювання власних контентів у мережі Інтернет. Організація онлайн-форумів, наприклад, за конкурсом на кращу шкільну емблему та ін. Проведення тематичних інтернет-опитувань та опрацювання результатів. Участь у конкурсах юних винахідників та програмістів та ін. |
Етапи реалізації
I. Підготовчий етап:
- роз'яснювальна робота з педагогічним колективом: фокусування уваги важливості індивідуалізації навчання;
- формування потреби у змінах педагогічного процесу; осмислення та прийняття нових ціннісних знань та орієнтирів.
Дії – педагогічні поради, зустрічі з фахівцями, семінари, збір інформації про ефективні практики
ІІ. Організаційний етап
- створіння творчої групиз проектування моделей ІОД та науково-методичного забезпечення;
- аналіз кадрових ресурсів та формування переліку можливих профілів, елективних курсів;
- знайомство дітей та батьків з можливістю здобуття освіти з урахуванням інтересів та професійних планів дитини;
- розробка алгоритму конструювання індивідуального навчального плану учня, моделювання розкладу для старшої школи.
Дії - Засідання методичних об'єднань, тренінги та практикуми, знайомство з реальними практиками (відвідування ресурсних центрів)
ІІІ. Діагностико-аналітичний етап:
- дослідження та аналіз інтересів, здібностей та можливостей учнів 9-х класів, їх життєвих та професійних планів;
- вивчення освітнього замовлення батьків;
- надання сім'ям можливості скласти індивідуальний освітній план – замовлення.
Дії – анкетування, співбесіду, спостереження, складання діаграм та угруповання за інтересами.
IV. Проектувальний етап:
- навчання дітей та батьків алгоритму складання ІУП;
- ознайомлення з базовими навчальними планами, СанПіНами, обсягом навчального навантаження, можливостями позанавчальної діяльностішколярів задоволення освітніх потреб дитини;
- обговорення та вибір варіанта форми індивідуальної освітньої програми;
- складання графіка маршруту позанавчальної діяльності дитини;
- розробка форм контролю та звітності щодо реалізації ІУП.
Дії – індивідуальні та групові консультації, батьківські збори, класний годинник.
V. Корекційний етап
- узгодження проектів ІУП з педагогами, психологом та адміністрацією;
- внесення коректив, уточнень, рекомендацій до намічених програм та планів.
Дії – педагогічний консиліум, адміністративна нарада, індивідуальні консультації з дітьми та батьками.
VI. Діясний етап
- формування міжкласних профільних груп та індивідуального розкладу, графіка позанавчальної діяльності;
- закріплення педагогів-тьюторів за учнями;
- виконання індивідуальних навчальних планів;
- організація позанавчальної діяльності відповідно до професійних планів;
- надання можливості дитині, сім'ї змінити маршрут індивідуальної освітньої діяльності, характер, зміст та форми участі у позанавчальній діяльності.
Дії - Психолого-педагогічне супроводження реалізації, батьківські збори, індивідуальні консультації, педагогічні консиліуми, ситуацій створення вільного вибору.
VII. Адаптаційний етап
- внесення змін до індивідуального навчального плану, індивідуальної програми;
- доповнення плану роботи школи до нових освітніх подій; корекція цільових та методичних орієнтирів педагогічного колективу.
Дії – співбесіди з учнями та батьками: адміністративні наради та методичні семінари, організація мережевої взаємодії установ, які навчають учнів за індивідуальними планами та програмами.
VIII. Аналітичний етап
- підбиття підсумків та саморефлексія учасників проекту;
- святкування успіхів;
- обговорення способів удосконалення та прогресу
Дії – моніторинг та оцінка задоволеності освітніми послугами; презентація індивідуальних та групових проектів учнів, здавання ЄДІта вступ до вузів.
Критерії ефективності реалізації
індивідуальних освітніх програм та планів
- Формування активного громадянина, що вміє робити самостійний вибір та нести відповідальність;
- підвищення мотивації до навчання та зростання загальних результатівнавчальної діяльності;
- зниження навчального навантаження та збереження фізичного та психічного здоров'яучнів;
- успішна соціалізація старшокласників та готовність застосовувати знання на практиці;
- зріст комунікативної культурита зниження конфліктності всередині школи;
- стимулювання педагогів до професійного пошукута зростання, освоєння нових досягнень психології та педагогіки;
- вдосконалення управління педагогічним процесом;
- задоволеність батьківської громадськості та загальне підвищеннярейтингу школи.
Методичний супровід
Для досягнення максимального ефекту у реалізації моделі індивідуальної освітньої діяльності у профільній школі доцільно поєднувати педагогічні технології, які вже зарекомендували себе в вітчизняній освіті, та новітній зарубіжний досвід у галузі неформальної освіти.
Список літератури:
- Постанова уряду РФ від 9 червня 2003р. №334 «Про проведення експерименту щодо запровадження профільного навчання учнів у освітніх установах, що реалізують програми середньої (повної) освіти»
- Концепція профільного навчання на старшому ступені загальної освіти(Додаток до наказу Міносвіти РФ від 18.07.2002 р. Москва N 2783)
- Рекомендації щодо організації профільного навчання на основі індивідуальних навчальних планів учнів. Додаток до листа Департаменту загальної та дошкільної освіти від 20 квітня 2004 р., № 14-51-102/13.
- Цілі, зміст та організація передпрофільної підготовки у випускних класах основної школи: Рекомендації директорам шкіл, керівникам регіональних та муніципальних управлінь освітою. Для використання в експерименті з передпрофільної підготовки. - М., 2003.
- Писарєва С. А. Профільне навчання як фактор забезпечення доступності освіти // Вісник Герценівського університету. 2007. №3.
- Лернер П.С. Інноваційний потенціал, ресурси та ризики профільної освіти учнів старших класів // Інтернет-журнал "Ейдос". – 2003. – 27 квітня. URL:http://www.eidos.ru/journal/2003/0427.html (дата звернення 13.06.2014)
- Купріянова Г.В. Освітня програмаяк індивідуальний навчальний маршрут. //Індивідуалізація в сучасній освіті: Теорія та практика. - Ярославль, 2001. - 134 с.
- Байбородова, Л. В. Індивідуалізація освітнього процесу у школі [Текст]: монографія / Л. В. Байбородова. - Ярославль: Вид-во ЯДПУ імені. К. Д. Ушинського, 2011. - 215 с.
- Передпрофільна підготовка: структура та досвід організації. Навчально-методичний посібник/ За ред. Л. В. Байбородової, Л. Н. Серебреннікова. - Ярославль: Вид-во ЯДПУ ім. К. Д. Ушинського, 2005. - 165 с
- Освітня програма – маршрут учня: ч.П/За ред. А.П.Тряпицыной. - Спб., 2000. - 228с.
- Байбородова Л.В., Серебренніков Л.М. та ін Психолого-педагогічне супроводження освітньої діяльності учнів. - Ярославль: Вид-во Канцлер, 2008. -168 с.
- Переміщенням наз-ся вектор, що з'єднує початкову і кінцеву точки траєкторії Вектор, що з'єднує початок і кінець шляху називається
- Траєкторія, довжина шляху, вектор переміщення Вектор, що з'єднує початкове положення
- Обчислення площі багатокутника за координатами його вершин Площа трикутника за координатами вершин формула
- Область допустимих значень (ОДЗ), теорія, приклади, рішення