Öğrencilerin bireysel eğitim etkinliklerinin tasarlanması. Bireysel bir kişilik eğitimi yörüngesi oluşturmak
Mezunların en önemli dezavantajı deneyim eksikliği ve bunun sonucunda şirket için maliyetli hata yapma olasılığıdır. Bu bakımdan hata maliyeti yüksek olan ve tahsis imkanı olmayan işlere alınmazlar. ek süre mesleki gelişim ve eğitim için. Doğru, bu tür işlerin listesi uzun değil.
Mezunlar, deneyim eksikliğinin yanı sıra, şirketin istediği sonucu elde etmek için yeterli bilgi ve beceriye sahip değillerdir. Bu da finansal, zaman ve bilgi yatırımlarını gerektirir. Mezunların beceri ve yeteneklerinin eksikliğinden dolayı, her şeyden önce bir mentorluk sistemi anlamına gelen bireysel bir yaklaşım gerektirirler. Ve mentorun organizasyon adına ek motivasyon yaratması gerekir: çeşitli maddi teşvikler (unutulmaz hediyelerden nakit ödüllere) ve maddi olmayan teşvikler (diplomalar, “onur panosuna” bir fotoğraf yerleştirme vb.). Ne yazık ki, bazı kuruluşlarda mentorluk, uygun destek olmadan gerçekleştirilir, mentorlar için ödül sistemleri, sorumluluklarında ve iş yüklerinde bir artış arka planına karşı oluşturulmaz, mentorluk şansa bırakılır ve yönetim tarafından kötü yönlendirilir, koordine edilir ve teşvik edilir.
Üniversite mezunlarının esnek motivasyona ve başarısına yakın ilgiye duyulan ihtiyaç, işveren açısından mezunların bir sonraki dezavantajıdır.
Mezunların bir diğer dezavantajı, iş disiplininde deneyim eksikliğidir. Mezunlar, kural olarak, işe zamanında gelme, verilen görevleri zamanında tamamlama ve şirket kurallarına uyma konusunda iyi biçimlendirilmiş bir alışkanlığa sahip değildir. Yöneticiler, en "zor", "rahatsız edici" astların tam olarak "yumuşak" pedagojik etki yöntemlerine ve yalnızca en temel iş görgü kurallarını gözlemlemeye alışkın olan eski mezunlar arasında bulunduğunu not eder.
Mezunların önemli bir dezavantajı, belirli pratik sorunları çözmeye hazır olma düzeylerinin düşük olmasıdır. Sonuç için çalışma yeteneği yoktur (ve bu, hedefi “tutmak”, ona giden yolda engellerin üstesinden gelmenin yollarını bulmak, bağımsızlık ve azim göstermek anlamına gelir). Çalışmaları ile kuruluşun faaliyetlerinin sonucu (finansal dahil) arasındaki ilişkiyi görmezler, tüm işletmenin çalışmasının diğer aşamalarının ve bağlantılarının kendilerine emanet edilen işe nasıl bağlı olduğunu görmezler.
Üniversite mezunları sorumluluktan yoksundur. İşe değil kendilerine odaklanırlar ( boş zaman ve genel olarak eğlence, organizasyonun özünden daha önemlidir).
İşveren için çekici olmayan bir an, mezunların çalışmanın ilk yılında doğum iznine çıkma olasılığıdır; bu, doğum izni süresi için başka bir arama ve doğru çalışanın seçilmesini gerektirecektir.
Ve son olarak, bir üniversiteden bir organizasyona geçiş, bir organizasyondan diğerine geçişten daha uzun bir adaptasyon süresi gerektirdiğinden, mezunların adaptasyon süresinin daha uzun olduğunu belirtmekte fayda var.
AT son zamanlar Kuruluşların liderleri, mezunların eksikliğini genellikle, kendini yetersiz özgüven, şişirilmiş mezun iddiaları, hem maaş açısından hem de çalışmalarını değerlendirmede gerçekçi olmayan beklentiler olarak gösteren makul olmayan hırs ve kendini bir çalışan olarak algılamadaki yetersizlik olarak not eder, ve yapmak istedikleri işin doğası gereği. Hemen büyük para kazanacakları fikri, kural olarak, yalnızca büyük bir şirkette ve yalnızca yüksek ücretli bir pozisyonda iş bulma arzusunu gerektirir. Genç ve deneyimsiz mezunlar hemen liderlik pozisyonlarına ve stratejik konularda karar verme hakkına başvururlar. Bu tür yetersiz hırslar, üniversiteler de dahil olmak üzere öğrencilerde oluşur (örneğin, “iş liderleri yetiştirmeye” yönelik tutumları ile) ve böylece öğrencilerin öğrenme motivasyonunu artırmaya çalışırlar.
Üniversite mezunlarının güçlü ve zayıf yönlerini vurguladıktan sonra, işverenin yukarıdaki olumlu özelliklerin tümüne sahip bir mezunla ilgilendiğini varsayabiliriz. profesyonel nitelikler ve olumsuz nitelikler yoktur. Ancak, yönetici anketleri, genç profesyonellerin mesleki ve ticari niteliklerinin, personel stratejisi ve politikasının yanı sıra organizasyonun gelişim aşamasına bağlı olarak işverenler tarafından farklı algılanabileceğini göstermektedir.
Girişimci bir iş stratejisi ve açık bir personel politikası ile yoğun büyüme ve gelişme aşamasında, genç uzmanların başlangıçtaki işgücü becerilerinin eksikliği işveren tarafından olumlu algılanabilir. Bu koşullar altında, şirket çıkarları için risk almaya hazır olma, inisiyatif alma, iletişim kurma, görev belirleme ve bunları hızlı bir şekilde çözme becerisi üniversite mezunlarının değerli nitelikleri haline gelir.
Ayrıca işverenler, özellikle bu fikirlerin şirketin organizasyon kültürüyle örtüştüğü durumlarda, gelecekteki işlerle ilgili “ideal” fikirlere yönelen genç çalışanlara ilgi duyabilir.
İstikrar aşamasında olan ve belirli bir iş istikrar düzeyine ulaşmış çoğu şirket, genç profesyoneller için oldukça katı gereksinimler ortaya koymaktadır: deneyim, profesyonellik, bilgi teknolojisi de dahil olmak üzere modern teknolojiler hakkında bilgi. Bu pozisyon, mesleki deneyim eksikliği nedeniyle üniversite mezununun uygun olmadığı kapalı personel politikasına sahip şirketler için tipiktir.
Mezunların daha uzun bir çalışma süresine sahip olmaları, kariyer planlamasının ve çalışanların uygulanmasının önemli bir rol oynadığı bir personel politikasına sahip istikrarlı işleyen organizasyonların ilgisini çekmektedir.
Böylece, özellikler genç profesyoneller, kuruluşun gelişiminin özelliklerine bakılmaksızın, çeşitli şirketlerde potansiyel olarak başarılı olmalarını sağlar. Bir mezunun temel özellikleri, kendi aktif veya pasif konumu, seçtiği veya bilinçsizce bağlı kaldığı davranış modelidir.
Mezunların faaliyet düzeylerini belirleyen davranış kalıpları hakkında konuşursak, işe alım ajanslarının uzmanları aşağıdakileri not eder:
- 1) hayatta kişisel başarıya ulaşma arzusu ile karakterize edilen bireysel kariyer davranış modeli. Bu davranış modelini seçen mezunlar, kural olarak, aynı anda hem çalışır hem de çalışırlar. Kimsenin onlara borçlu olmadığını bilirler ve her şeyi kendi başlarına elde etmeye çalışırlar. Pek çok şirket böyle genç, aktif ve girişimci insanlarla ilgileniyor;
- 2) Mesleki yaşamlarına karar vermemiş ve ne istediklerini gerçekleştirmemiş, bazen yeteneklerini yetersiz değerlendiren gençler için tipik olan belirsiz bir davranış modeli. İşverenler, bir görüşme sırasında gelecekteki işler için gereksinimlerini makul olmayan bir şekilde abartan veya farklı faaliyet alanlarında çeşitli pozisyonlar için teklifleri değerlendirmeye hazır olan adaylara olan ilgisini kaybeder;
- 3) mezunların, çoğu durumda çok yetenekli, ancak nasıl iş bulacağını bilmeyen modern işgücü piyasasının gereklilikleri konusunda bilgili olmayan, bağımsız olmayan bir davranış modeli.
Mezunların faaliyetlerinin seviyesini belirleyen bir davranış modeli seçimini kim ve nasıl etkileyebilir? İlk sorunun cevabı belli. Öncelikle geleceğin uzmanlarına mesleki eğitim veren ve bir yandan işverenler ile geleceğin genç uzmanları arasında aracılık yapan, diğer yandan öğrenci istihdamını teşvik etmek için kendi programlarını uygulayan üniversiteler.
Üniversite, profesyonel kariyerleriyle ilgili olarak aktif ve pasif öğrencilerin oranını etkileyebilir, böylece mesleki faaliyetlerine başarılı bir şekilde adapte olmuş ve kendini gerçekleştirmiş genç profesyonellerin sayısını artırabilir.
Mezunların mesleki uyum ve mesleki kariyerlerinde üniversitenin yardımı modele bağlı olarak değişken olmalıdır.
İlk davranış modelini seçen öğrenciler için, eğitimin erken aşamalarında işverenlerle sözleşmeler yapmak, staj yoluyla kendini kanıtlamış öğrencilerin kişisel istihdamı, işverenler tarafından mezunlar ve açık pozisyonlar veri tabanının tutulması gibi yardımlar faydalı olacaktır.
kariyer rehberliği, öğrencilere istihdam ve özgeçmiş yazma konusunda profesyonel danışmanlık, ek ders ve programlarda öğrencilerin belirli işletmeler için dengeli, hedefli eğitimi, ikinci davranış modeli ile öğrencilere yardımcı olacaktır.
Üçüncü davranış modeline sahip öğrenciler için üniversite, uzmanlara olan talebi analiz etmek ve işgücü piyasasındaki durumun gelişimini tahmin etmek için veri toplayarak, boş pozisyonlar için başvuranları seçerek ve personel görüşmeleri düzenleyerek, anlaşmalar ve hedeflenen sözleşmeler kapsamında eğitim vererek yardım sağlayabilir. işletmelerle ve işletme temsilcilerini öğrencilerin ders ve diploma projelerinin korunmasına vb. katılmaya davet etmek.
Üniversitelerin faaliyetlerinin pratiğinde, "İş Fuarları" ve "Kariyer Günleri" düzenlemek, işverenlerle mezunların istihdam sorunları hakkında "yuvarlak masalar" düzenlemek vb. gibi çalışma biçimleri kendilerini olumlu olarak kanıtlamıştır.
İstihdamı ve mesleki uyumu teşvik etmek için en etkili faaliyet şekli, amacı başarıya ulaşmaya katkıda bulunan eylemler için bilgi, beceri ve kişisel hazırlığın oluşturulması olan üniversitenin tüm uzmanlık alanlarındaki son sınıf öğrencileri için özel bir kursun tanıtılmasıdır. profesyonel bir kariyerde.
Geliştirme sürecinde bu kurs aşağıdaki görevler çözüldü:
- - öğrencilere iş arama, istihdam ve kariyer oluşturma konusunda pratik beceri ve becerileri öğretmek;
- - profesyonel ve resmi büyümede başarıya ulaşmanın en etkili yollarını, araçlarını ve yöntemlerini belirlemek için becerilerin geliştirilmesi;
- - kariyer gelişimi için motivasyon oluşumu.
Kursu incelemenin bir sonucu olarak, öğrenci aşağıdakiler hakkında bilgi edinmelidir:
- - işgücü piyasasındaki gerçek durum hakkında;
- - kariyer planlaması ve yönetimi ilkeleri hakkında;
- - olası iş arama yolları hakkında;
- - işverenle ilişkilerin yasal yönleri hakkında;
- - kuruluşlardaki davranış kuralları hakkında;
becerilerin yanı sıra:
- - işgücü piyasasında meydana gelen değişiklikleri analiz etmek ve bunları mesleki faaliyetlerinde dikkate almak;
- - kariyerinizdeki değişiklikleri planlayın ve kontrol edin;
- - özgeçmiş yazmak;
- - iş tekliflerini vb. değerlendirmek
Özetle, üniversite mezunlarının işveren için çok ilginç bir işgücü kategorisini temsil ettiğini belirtmek gerekir. Rekabet avantajları birçok organizasyonda başarıyla uygulanabilmektedir. Bir mezunun temel özellikleri, kendi aktif pozisyonunun yanı sıra iş arama becerilerine ve etkin istihdama sahip olmasıdır. Bu bağlamda, üniversite, işverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak hareket ederek ve mezunların istihdamını teşvik eden programlar uygulayarak genç bir uzmana gerçek yardım sağlayabilir. İşgücü piyasasının gerçeklerine ve gereksinimlerine hızla uyum sağlayabilen yetkin bir uzmanın yetiştirilmesi acil görevlerden biri haline geliyor. lise.
İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.
Yayınlanan http://www.allbest.ru/
Bir tıp kurumu başkanının tıp üniversitesi mezunlarının mesleki uyumuna katkısı
Chizhkova Marina Borisovna
Moskaleva Yulia Anatolievna
dipnot
Makale, tıp üniversitesi stajyerlerinin ve sakinlerinin mesleki uyum sürecinde tıp kurumundan doğrudan denetçinin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerinin pratik olarak uygulanması konularını ele almaktadır. Bilimsel literatürün analizine ve bir bireyin mesleki faaliyetten gereksinimlerini ve beklentilerini karşılıklı olarak karşılayan bir süreç olarak mesleki adaptasyon hakkındaki fikirlere dayanarak, yazarlar, mezunları mesleki eğitime dahil olan tıp üniversitelerinde belirtilen sorunun incelenmesinin önemini vurgulamaktadır. Staj ve ihtisas eğitimi aşamasında olan bir doktorun faaliyetleri, başlamak için bağımsız iş sağlık kurumlarında sertifikalı ve sertifikalı bir çalışan olarak. Mezun R.V.'nin anketine dayanarak. Bireyin isteklerinin belirli bir faaliyet için gereklilikler ile tutarlılığını, uyum ile bireyin beklentilerinin gerçekleşmesi arasındaki ilişkiyi belirlemeyi mümkün kılan Gurina, yazarlar, mesleki bilgi derinliği ve uygulama derinliğinin oldukça düşük düzeyde olduğunu belirtiyorlar. liderin kişiliğinden ve faaliyetten beklenen metodolojik beceriler - seçilen uzmanlığa hakim olmada aktif yardım. Çalışmada elde edilen verilerin genelleştirilmesi, yazarlara tıp üniversitesi mezunlarının mesleki adaptasyonunun belirsiz olduğu sonucuna varmak için neden vermektedir: tıbbi kurumlar temelinde mesleki faaliyetlere adaptasyonun kanıtlanmış başarısı, stajyerlerin ve stajyerlerin karşılanmamış ihtiyaçları ile çelişmektedir. bu aşamalarda tıbbi kurumlardan doğrudan denetçinin kişiliğinden ve faaliyetlerinden sakinleri mesleki Eğitim.
Anahtar Kelimeler: Tıp eğitimi; tıp fakültesi mezunu; staj; ikamet; stajyerler; sakinler; profesyonel adaptasyon; tıbbi ve önleyici kurum; stajın / ikametgahın acil amirinin kimliği; stajın / ikametgahın doğrudan denetçisinin faaliyetleri; liderin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentiler; liderin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerin pratik uygulaması
Rusya'da sosyal üretimin tüm alanlarındaki kardinal dönüşümler, bir uzmanın kişiliği olma sürecinin niteliksel olarak yeni bir anlayışına, uygulamaya yönelik mesleki eğitimin güçlendirilmesine ve eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinin "eğitim" modelinden yeniden yönlendirilmesine yol açmıştır. "yetkinlik" modeline. Yüksek mesleki eğitimin kalitesini iyileştirmedeki en önemli eğilim, işgücü piyasasının taleplerine odaklanmak, üniversitelerin imalat sektörü, bilim, bilim ve teknoloji ile etkileşimini güçlendirmektir. kamu hizmeti istihdam, kültür ve diğer sosyal kurumlar(R.A. Burganov, M.A. Vakhtina, I.Yu. Zhdankina ve E.A. Shamin, T.V. Kondratieva, V.B. Moiseev ve L.I. Naydenova, A.V. Timiryasova ve T V. Kramin, E.A. Opfer ve diğerleri).
Ancak, bazı yazarların (N.V. Bondarenko, V.G. Zarubin, E.A. Kuzina, E.A. Opfer, T.B. Pankratova ve diğerleri, S.M. Salov, I.V. Sokolnik ve diğerleri) belirttiği gibi, şu anda etkili işbirliği geliştirme potansiyeline sahip olan eğitim sektörü sanayi ve işverenlerle işbirliği için temel oluşturmak için esneklik ve hazır olma göstermez ve gençlerin istihdamını zorlaştıran bir dizi çelişki ile karakterizedir.
Birincisi, gerekli niteliklere ve iş tecrübesine sahip gençlerin istihdama geçişi için eğitimde herhangi bir ön koşul bulunmamakta, bu da potansiyelini ilk aşamada gerçekleştirme olasılığını engellemektedir. emek faaliyeti. Eğitim birçok durumda yüksek gelir ve belirli bir gelir elde etmenin belirli bir aşaması olarak kabul edildiğinden, sosyal durum, bir "aşırı eğitim" durumu var, erkek ve kızların çoğunluğunun yüksek mesleki eğitim kurumlarında okumaya yönelmesi.
İkinci olarak, eğitim piyasasındaki arz esas olarak bu türlerle temsil edilmektedir. eğitim ürünleri kısa vadede toplum tarafından talep edilen, işgücü piyasasının öngörülen ihtiyaçları ile korelasyon göstermeden ve bölgesel ve eyalet kalkınma stratejileri çerçevesinde uzun vadeli beklentilerle koordinasyon olmadan. Ayrıca, 35 Rus üniversitesinin, işverenlerin lisansüstü eğitim kalitesinden memnuniyetini izleme konusundaki deneyiminin incelenmesi, bu çalışmanın birçok üniversitede varlığını göstermektedir, ancak yalnızca bazıları eğitim sürecini ayarlamakta, yeni eğitim kursları ve hatta tüm mezunları eşleştirmek için uzmanlıklar modern gereksinimler işgücü piyasası.
Üçüncüsü, bir çalışanın sistemdeki belirli bir faaliyet alanındaki dünya değişikliklerine başarılı bir şekilde adapte olmasına katkıda bulunan, kolayca değiştirilebilir bilgi, beceri ve yetenekler için profesyonel faaliyet koşullarındaki ve üretim gereksinimlerindeki dinamik değişikliklerin arka planına karşı Yüksek öğretim işgücü piyasasının mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlarını karşılamayan genç uzmanların serbest bırakılmasında eğilimler, piyasanın mesleki ve nitelik yapısındaki değişikliklerle esnekliklerinin olmaması.
Bu çelişkilerin çözümü, üretimin ve onu kişileştiren işverenlerin (çoğunlukla belirli işletmelerin, kuruluşların, kurumların başkanlarının) yalnızca düzey ve içerik konusunda uzman olarak hareket eden bir işgücü piyasası katılımcıları kategorisi olmadığı anlayışına dayanmalıdır. lisansüstü eğitim, aynı zamanda müşteriler ve üniversitenin eğitim hizmetlerinin tüketicileri. İşverenler, geleceğin profesyonelinin hazırlanmasının her aşamasında belirli işlevleri yerine getirir. Kaliteli bir model geliştirme aşamasında Eğitim süreci Mezunların yeterliliği için modern gereksinimlerin belirlenmesi için temel olarak güncellenmesinden oluşan prognostik işlev hakimdir. umut verici yönler uzmanların eğitim seviyesinin iyileştirilmesi. Eğitim sürecinin uygulanması aşamasında, işverenlerin uygulama dahil olmak üzere üniversitenin eğitim sürecine örgütsel ve anlamlı katılımından oluşan bir dönüşüm işlevi gerçekleştirilir. eğitim teknolojileri pratik eğitim temelinde, böylece uzmanların profesyonel sosyalleşmesini sağlar. Üzerinde son aşama Dönem boyunca öğrencilerin ve mezunların eğitim kalitesinin değerlendirilmesinde kendini gösteren uzman işlevi yaygınlaşır. endüstriyel uygulamalar ve nihai durum sertifikası.
Sağlık hizmetlerinde eğitim kurumları ve işverenler arasındaki etkileşim sorununun önemi, yalnızca belirtilen mesleki eksikliklerle belirlenmez. Tıp eğitimi(Uzmanların eğitim kalitesinin modern gereksinimlere uymaması, entegre bir sistemin olmaması mesleki Eğitim"üniversite-gerçek klinik uygulama" koşullarında, pratik sağlık hizmetleri görevleri için profesyonel eğitimin kalitesinin dış değerlendirmesi için standart bir teknolojinin eksikliği) [cit. göre: 6, s. 50], aynı zamanda tıbbi bakımın kalitesini ve mevcudiyetini belirleyen tıbbi kurumların (bundan sonra HCI olarak anılacaktır) akut personel sorunları.
Sağlık personeli, organizasyon biçimleri ve maddi ve teknik temelin durumu ile birlikte sağlık kuruluşunun ve tüm bölümlerinin çalışmalarının etkinliğini ve verimliliğini sağlayan sağlık kaynaklarının en önemli parçasıdır. Ancak mesleki bilgi, beceri, yetenek düzeyine uygun olarak boş pozisyona uygun bir uzmanın seçilmesi doğrudur. genel kültürel yeterlilikler ve kişisel nitelikler, zor ve bazen zor bir iştir.
Ampirik çalışmaların sonuçlarının da gösterdiği gibi, günümüzde işverenlerin tıp üniversitelerine yönelik temel iddiası, eğitimin aşırı "kuramlaştırılması", edinilen bilgilerin uygulamadan soyutlanması, modern ekipmanları kullanamama ve üretimin gerçeklerine karşı psikolojik hazırlıksızlıktır. . Sağlık tesisi başkanlarının yaklaşık üçte biri (%30.2), yüksek tıp eğitiminin kalitesinin yerel tıp çalışanlarının gereksinimlerini karşılamadığına ve mezunların %30-40'ının mesleği bırakmaya neden olduğuna inanmaktadır. Eğitim seviyesinin düşük olmasının nedenleri arasında yöneticiler, sınırlı fırsatlar klinik uygulama yapan öğrenciler (%34,6), uzmanların eğitimi için modası geçmiş standartlar (%20,1), öğretmenlerin eksik ve yetersiz profesyonelliği (%9,4). Stajyer Tıp Üniversitesi Başkanı
Kanaatimizce, sağlık kuruluşlarındaki "personel eksikliği"nin sadece bir tıp üniversitesinin eğitim sürecindeki boşluklarla açıklanması tamamen meşru değildir. Ayrıca, başhekimlerin genellikle öğrencilerin pratik eğitiminin organizasyonuna ve yürütülmesine oldukça resmi bir şekilde yaklaştıkları ve gelecekteki uzmanın eğitim sorumluluğunu ya denetim bölümlerinin öğretmenlerine ya da bölüm başkanına kaydırdıkları gerçeğini de hesaba katmak gerekir. bölüm, tıbbi ve idari faaliyetlerin bir kombinasyonu ile aşırı yüklenmiştir.
Personel politikasını uygulayan sağlık kuruluşu başkanı, gelecekteki bir uzmanın mesleki gelişiminin tüm aşamalarında (eğitim uygulamasından itibaren) potansiyel personelin güvence altına alınması, değişen koşullarda çalışabilecek bir işgücünün oluşturulması ve sürdürülmesi çalışmalarına aktif olarak katılmalıdır. ikamet eğitiminin 1. yılı). Bu tür çalışmaların alanlarından biri de yeni sağlık personelinin mesleki faaliyetlere adaptasyonunun yönetimidir.
En genel haliyle mesleki uyum, bir kişinin kendisi için yeni çalışma koşullarına uyum sağlamasıdır. Bununla birlikte, mesleki uyum, bir çalışanın iş faaliyetinin içerik ve koşullarına, yakın sosyal çevreye uyum sağlamasının yanı sıra bir çalışanın iş ve kişisel niteliklerini iyileştirmenin çok taraflı bir süreci olarak da anlaşılmaktadır. hem çalışanın hem de ekibin karşılıklı olarak aktif olması ve birbirleriyle ilgilenmesi; ve profesyonel bir kullanıcıyı, doğrudan özne ortamıyla etkileşime giren bir kişiyi, emek etkinliğini gerçekleştirmek zorunda olduğu özne-mekansal çevreye uyarlamanın bir yolu olarak.
"Profesyonel adaptasyon" kavramının yorumlarının çeşitliliğine rağmen, araştırmacılar, bu dönemde yeni başlayanların takıma ve bir bütün olarak organizasyona karşı tutumunun ortaya konduğu ve yeni bir yerde çalışma motivasyonunun oluştuğu konusunda hemfikirdir. . Profesyonel uyumun etkinliği, sonraki faaliyetlerin verimliliğine, çalışanın zihinsel ve psikolojik sağlığına, hastalara sağlanan tıbbi bakımın kalitesine bağlıdır.
Tıp üniversitelerinin mezunlarının profesyonel adaptasyonunun bir özelliği, bir doktorun mesleki faaliyetlerine dahil edilmenin, staj ve ikamet eğitimi aşamasında, yani. Tıbbi kuruluşlarda sertifikalı ve sertifikalı bir çalışan olarak bağımsız çalışmaya başlamadan önce.
Staj ve ikamet, yüksek tıp ve eczacılık eğitiminin eğitim programlarında uzmanlaşan ve devlet, belediye ve devlet kurumlarında ilgili pozisyonlarda bulunmaları için temel oluşturan kişiler için zorunlu bir mesleki eğitim şeklidir. özel sistem sağlık hizmeti.
Rusya'daki yüksek tıp eğitiminin çok seviyeli yapısının bir parçası olarak ikamet, yüksek tıp eğitim kurumlarında doktorların sürekli mesleki eğitiminin bir biçimi olarak, öğrencilerin gerekli bilgi, beceri ve yetenekleri edinmeleri için koşullar yaratmak üzere tasarlanmıştır. mesleki faaliyetlerinin yanı sıra belirli tıbbi pozisyonları işgal etmelerine izin veren nitelikleri ve ilaç işçileri Düzenleme ve uygulama prosedürü hakkında yönetmelik Eğitim faaliyetleri yüksek öğrenim eğitim programları hakkında - Rusya Sağlık Bakanlığı GBOU VPO Orgmu'da ikamet programları [Elektronik kaynak]. - Erişim modu: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, ücretsiz (erişim tarihi: 03/01/2016)..
Teorik ve pratik becerileri geliştirmenin yanı sıra, seçtikleri uzmanlık alanındaki profesyonel faaliyetlerde bağımsızlık derecesini arttırmanın yanı sıra, stajyerler ve asistanlar tıbbi bir organizasyona uyum sağlamalı, özellikleri ve çalışma şekli, yerleşik gelenekler ve kişilerarası ilişkiler tarafından belirlenen kuralları benimsemelidir. Uğraşmak iç yaşam Bir sağlık kuruluşunda kendi başına geleceğin uzmanı için son derece zor olabilir: her şeyi kendi deneyimlerinden öğrenerek, mesleki gelişim ve iyileştirmenin ana görevlerinden dikkati dağılarak buna oldukça fazla zaman harcar.
Bu gibi durumlarda, stajyerler ve asistanlar için, hem doktorun faaliyetleri için talimatların, ana görevlerin ve gereksinimlerin tartışılmasını hem de önerilerinin ve sorularının incelenmesini içeren tıbbi kurumdan acil amirin desteği önemlidir. Ne yazık ki, ikinci yönler, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyonu sisteminde en az temsil edilenlerdir. Kural olarak, gelecekteki bir doktorun tanıtımı, başhekim (bölüm başkanı) tarafından yapısal birimin personeline, isteklerini dikkate almadan ve kendi kendini sunma fırsatı vermeden sunumu ile sınırlıdır.
Bir yandan bireyin, bir yandan da, ihtiyaç ve beklentilerinizi karşılar mesleğe ve uygulama koşullarına dayatılan ve diğer yandan, kendisi için geçerli olan gereksinimleri karşılar faaliyetlerin yapısı ve içeriği, sosyal gruplar bu mesleki faaliyetin gerçekleştiği yerlerde, stajyerlerin ve asistanların sağlık kuruluşunun amiriyle etkileşim ve ortak faaliyetlerden beklentilerinin araştırılmasına yeterli özen gösterilmelidir. Bu tür çalışmalar sırasında elde edilen sonuçların nicel ve nitel analizi, tıp kurumlarıyla birlikte tıp üniversitelerinin, mesleki eğitimin bu aşamalarında mezunlar için olası zorlukları öngörmelerini sağlayacak ve ayrıca bir dizi önlemin geliştirilmesi için bir temel oluşturacaktır. geleceğin doktorlarının işe profesyonel adaptasyonunu yönetmek.
Belirtilen hükümler, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyon sürecinde liderin faaliyetlerinden ve kişiliğinden beklentilerine ilişkin kendi deneysel çalışmamızı yürütmek için temel oluşturdu. Çalışma, 2014-2015 akademik yılında Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın (bundan sonra OrSMU olarak anılacaktır) SBEI HPE "Orenburg Devlet Tıp Üniversitesi" temelinde gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın örneklemini, 44'ü erkek, 144'ü kız olmak üzere toplam 188 kişi (118 stajyer, 70 asistan) ile çeşitli uzmanlık dallarında stajyerler ve asistanlar oluşturmuştur. Ortalama yaş 24,2'dir.
Mezun R.V. Bireyin ihtiyaçlarında belirli bir faaliyetin gerekleri ile tutarlılığın varlığı nosyonuna dayanan Gurina, kendini yeni koşullar içinde bulan bireyin beklentilerinin gerçekleşmesi ile adaptasyon arasındaki ilişkiye dayanmaktadır. , p. 83].
Anket dört blok içeriyordu: 1) mezun hakkında genel bilgiler; 2) seviye değerlendirmesi psikolojik rahatlık(esenlik) adaptasyon sürecinde; 3) işletme başkanının kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerin bir çalışması (bizim durumumuzda, bir sağlık tesisi bazında staj / ikamet başkanı, daha sonra - bir sağlık kuruluşunun acil denetçisi); 4) üretim sürecinden (staj/ikamet) ve bu süreçte kendisinden beklentilerin incelenmesi.
Yayında belirtilen problemin rehberliğinde, birinci ve üçüncü blokların sonuçlarının analizi üzerinde duralım.
"Uyum sürecinde psikolojik rahatlık (esenlik) düzeyinin değerlendirilmesi" bloğunda elde edilen sonuçlar, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyonunun başarılı doğasını göstermiştir. Psikolojik rahatlık düzeyi, deneklerin %86'sı tarafından olumlu olarak değerlendirildi (+1 - %27; +2 - %37; +3 - %22). Ankete katılanların %50'den fazlası 1 ayda (%52) sağlık kuruluşuna uyum sağladı ve işyerlerinin çalışma koşullarını (aydınlatma, temizlik, gürültü seviyesi vb.) yeterli (%47) ve iyi (%46) olarak değerlendirdi. . Genç erkek ve kadınların %60'ından biraz fazlası (%64) sağlık kuruluşlarındaki görevlerini şevk, sakinlik ve konsantrasyonla, kendilerinden memnuniyet duyarak (%95) ve bu kurumun ekibindeki mesleki faaliyetlerini (%74) gerçekleştirmiştir. ). Sadece bazı durumlarda, katılımcılar mesleki faaliyetin genel olumlu arka planı üzerinde önemli bir etkisi olmayan fiziksel yorgunluk (%51) ve duygusal stres (%43) kaydettiler.
Metodolojinin üçüncü bloğunda, genç erkek ve kadınlardan, sağlık kuruluşundaki acil denetçinin önerilen profesyonel ve kişisel nitelikler ve işlevsel görevleri listesinden birkaç cevap seçmeleri istendi: ilk durumda en fazla 8 seçenek ve en fazla 4 - saniyede. Aynı zamanda, katılımcılardan sağlık tesisinden en yakın denetçilerinin kim olduğunu belirtmelerini istedik: başhekim, bölüm başkanı veya seçilen uzmanlık alanında kalifiye bir uzman. Ne yazık ki, tüm stajyerler ve asistanlar bu soruyu yanıtlamaya hazır değildi, bu nedenle dolaylı olarak çoğu durumda bunların baş doktorlar veya bölüm başkanları olduğu sonucuna varabiliriz. Anketin anonimliğine güvensizlikle cevap vermeyi reddetmeyi ve yalnızca mezunların görüşlerine göre olası, hem mesleki eğitim biçimlerini geçme sürecinde hem de sonraki süreçte olumsuz sonuçları açıklamaya meyilliyiz. bu sağlık tesisinde tam teşekküllü istihdam.
"Sağlık kuruluşundan acil amirin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerin incelenmesi" bloğunun veri işleme sonuçları tablo 1 ve 2'de sunulmaktadır.
Anket sonuçları, stajyerlerin ve asistanların profesyonel uyum sürecinde sağlık kuruluşundan doğrudan amirin kişiliğinden ve faaliyetlerinden bireysel beklentilerinin istatistiksel olarak önemli ölçüde farklı olduğunu göstermektedir (istatistiksel işleme, sağlık kuruluşunun çok işlevli kriteri kullanılarak yapılmıştır). z-Fisher açısal dönüşümü).
Tablo 1'in gösterdiği gibi, katılımcılar, her şeyden önce, faaliyet alanı hakkında derin bilgi (% 81.4), iyi açıklama yeteneği, bilgiyi herkese iletme (% 75), profesyonel olarak profesyonel olarak önemli nitelikler görmelerini beklemektedir. mesleki sorunları çözme yeteneği ve istekliliği olarak yetkinlik (%60,6). Ve ikinci durumda, beklentiler ve bunların uygulanması arasındaki tutarsızlık derecesi önemsiz ise (farklılıklar önemli değildir), o zaman ilk ikisinde kendini daha açık bir şekilde gösterir (sırasıyla %72.3 ve %53.2), statik önem düzeyine ulaşır. (p=0.005'te p = 2.10 ve p=0.001'de p=4.44). Sonuç olarak, tüm mezunlar, stajlarının ve ikametlerinin başında sahip oldukları bilgili ve metodik olarak yetkin bir lider ihtiyacını fark edemediler.
Tablo 1 Sağlık kuruluşundan ilk amirin kişiden beklentileri ile stajyerler ve asistanlar tarafından mesleki uyum sürecinde pratik uygulamalarının korelasyonu (% olarak) (yazarlar tarafından derlenmiştir)
Cevap seçenekleri |
c-Fischerp-seviyesi |
|||
1. Faaliyet alanı hakkında derin bilgi |
2.10 p?0.05 |
|||
2. Metodik beceri: iyi açıklama, bilgiyi herkese iletme yeteneği |
||||
Cevap seçenekleri |
Liderlik beklentileri |
Liderin kişiliğinden beklentilerin gerçekleşmesi |
c-Fischerp-seviyesi |
|
3. Bilgili, geniş görüşlü |
||||
5. Nezaket, samimiyet |
||||
6. Sosyallik |
||||
7. Zorlu, titizlik |
||||
8. Çalışanları Anlamak |
||||
9. Adalet, herkese eşit muamele |
||||
10. Vicdanlılık, sorumluluk |
||||
11. Bakım: vesayet, işte yardım etme isteği, diğer konular, kişisel sorunlar |
||||
12. Hoşgörü (hoşgörü), bağışlayıcılık |
||||
13. Disiplin, dakiklik |
||||
14. Mizah anlayışı |
||||
15. Dürüstlük, doğruluk |
||||
16. İş tutkusu, mesleği sevgisi |
||||
17. Mesleki yeterlilik (mesleki sorunları çözme yeteneği ve hazırlığı) |
||||
18. Yaratıcılık, yaratıcılık |
||||
19. Girişimcilik, pragmatizm |
||||
20. Bencillik, fedakarlık |
||||
21. Vatanseverlik (Anavatan sevgisi, yerli bilim ve üretimin başarılarından gurur duyma) |
||||
22. Diğer |
Deneklere göre, sağlık tesislerinden staj ve ikametgahların doğrudan denetçileri, çalışanları anlama (%45,7'ye karşı hepsi (%57,4'e karşı %38,8; p=3,62, p?0,001), vicdanlılık ve sorumluluk gibi kişisel niteliklerden yoksundur ( %37.8'e karşı %28.7; p=1.87 p?0.05'te), tolerans ve hoşgörü (%33'e karşı %22.3; p=2.32 p?0.01'de). Ancak, aynı zamanda, Tablo 1'de gösterildiği gibi, sağlık kuruluşlarından gelen yöneticilerin daha vatansever oldukları ortaya çıktı (%2,7'ye karşı %30,8; p=1,98, p?0,05).
Aksi takdirde, mesleki adaptasyon sürecinde çok küçük farklarla gerçekleşen stajyer ve asistanların beklentileri, bize hastanelerin acil denetçilerini mesleğini seven ve tutkulu, girişken, disiplinli ve dakik, orta düzeyde insanlar olarak ortaya koymaktadır. mükemmel bir mizah anlayışı, geniş bir bakış açısı ve bilgi birikimi, yaratıcılık ve yaratıcılık ile talepkar ve katı, dürüst ve doğru. Bununla birlikte, gösterilen olumlu niteliklerin arka planına karşı, nezaket ve samimiyette (c=1.30'da c=1.30'da) bir azalma ile sağlık profesyonellerinin girişimci ve pragmatik doğasında (c=1.33'te p?0.1) bir artışa yönelik istatistiksel bir eğilim olduğu gerçeği. p?0) ilgiyi hak ediyor ,1), özen, işte başkalarına yardım etmeye hazır olma, kişisel sorunlar ve diğer konularda (p=1.34, p?0.1).
Mevcut beklentiler ile pratik uygulamaları arasında benzer bir tutarsızlık durumu, sağlık kuruluşundan stajyerler ve asistanlar için acil denetçinin faaliyetlerine ilişkin verilerin işlenmesinde kendini göstermiştir (Tablo 2).
Tablo 2
Mesleki uyum sürecinde stajyerler ve asistanlar arasında sağlık kuruluşundan acil amirin faaliyetlerinden beklentilerin ve pratik uygulamalarının oranı (% olarak) (yazarlar tarafından derlenmiştir)
Cevap seçenekleri |
Liderlik beklentileri |
Liderin faaliyetlerinden beklentilerin uygulanması |
c-Fischerp-seviyesi |
|
1. Mastering konusunda yardım profesyonel tipler faaliyetler |
||||
2. Kariyer gelişimimi kolaylaştırmak |
||||
3. Yeteneklerimin, bilgimin, becerilerimin tanınması |
||||
4. Takımda sağlıklı bir psikolojik iklim yaratmak |
||||
5. Resmi sorunları çözmek, başka bir şey değil |
||||
6. Çalışanlara yaratıcılıklarında, ilişkilerinde, iletişimlerinde özgürlük sağlamak |
||||
7. Endüstriyel ve kişisel anlaşmazlıkların çözümü |
||||
8. Çalışanların yüksek maaşı |
||||
9. İlginç etkinliklerin organizasyonu |
||||
10. Hareketlerimde özgürlüğe izin vermek |
||||
11. Faaliyetlerim üzerinde kontrol |
||||
12. Hiçbir şey beklemiyorum |
||||
13. Diğer |
Her şeyden önce, maddi güvenlik açısından meslekte bir tür "hayal kırıklığı" anı açıktır: sağlık kuruluşu çalışanlarının yüksek ücretlerinde stajyer ve asistanların %45.2'sinin beklentileri ancak Vakaların %9'u (p = 8,39 p? 0,001) . Görüşümüze göre, elde edilen sonuçlar sağlık sisteminde gelişen sosyo-ekonomik ve finansal durumun bir yansımasıdır ve diğer şeylerin yanı sıra genç personelin bütçe tıbbi ve koruyucu kuruluşlardan çıkışını da belirler.
Staj/ikamette mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmeye başlayan OSMU mezunları, mesleki faaliyetlerde uzmanlaşmada (%84.6) yardım almayı, ekipte sağlıklı bir psikolojik iklim yaratmaya çalışmayı (%66.5), kariyer basamaklarını tırmanmak (%33.), yetenek, bilgi ve becerilerinin tanınması (%33). Gerçekte, durumun biraz farklı olduğu ortaya çıktı. Bir yandan, sağlık tesislerinden yöneticiler genellikle öğrencilerin sahip olduğu yetenek, bilgi ve becerilerin farkındadır (%32; q = 0.20, p? 0.1), ancak esas olarak resmi sorunları çözmekle ilgilenirler (%7,4'e karşı 23, 4 %; p=4.44 p?0.001), endüstriyel ve kişisel çatışmaları çözme, ekipte psikolojik olarak sağlıklı bir ortamın sürdürülmesine gereken önemi verme (%46.3; p=3.97 p?0.001), geleceğin doktorlarının mesleki faaliyetlerine hakim olma ( %74; p=2.55, p?0.01) ve kariyer gelişimleri (%18.6; p=3.31 p?0.001).
Kanaatimizce, elde edilen sonuçlar sadece sağlık kuruluşlarında stajyerlerin ve asistanların mesleki uyum sürecinde kendilerine bırakıldıklarının bir göstergesi olarak yorumlanmamalıdır. Bazı beklentilerin pratik uygulaması, belirli özellikleri açıkça göstermektedir. Özellikle, deneyimli bir uzmanın oldukça ciddi bir "gözaltı" faaliyetine güvenerek, yanıt verenlerin yalnızca %8,5'i deneyimli bir uzmandan kendi eylemlerinde özgürlük görmeyi bekliyordu. Gerçekte, bu beklentiler yalnızca az sayıda erkek ve kız çocuğu (%10,6) tarafından gerçekleştirilmiştir. Bu nedenle, varsayılabilir ki çoğu Ankete katılanların yüzdesi, geleceğin doktorunun mesleki gelişimini doğrudan sağlık tesisinde denetleyen yöneticinin yakın ilgisi altındaydı ve bu, stajyerin/asistanın faaliyetlerinin izlenmesine ilişkin beklentiler ve uygulamaları karşılaştırılarak doğrulandı. İstatistiksel olarak anlamlı düzeyde anlamlılık düzeyinde, sağlık kuruluşundan acil amirin faaliyetlerinde, mesleki uyum sürecindeki faaliyetleri üzerindeki kontrolün deneklerin %35,1'i tarafından hissedildiği bulunmuştur (vs.
Çalışmada elde edilen sonuçları özetleyerek, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir. OrSMU stajyerlerinin ve asistanlarının profesyonel adaptasyonu belirsizdir. Tıbbi ve önleyici kurumlar temelinde mesleki faaliyete uyum sağlamanın belirtilen başarısı, mesleki eğitimin bu aşamalarında sağlık tesislerinden acil denetçinin kişiliğinden ve faaliyetlerinden mezunların karşılanmamış ihtiyaçları ile çelişmektedir. Bu çelişki, bazı konularda (%43) ilk beklenti ve deneyimlere göre staj ve ikametten kısmen veya tamamen memnuniyetsizliği belirleyen bir faktör olabilir. Bu hipotezin doğrulanması/çürütülmesi, belirtilen sorunun umut verici yönlerinden biri olarak düşünülmelidir.
Stajyerlerin ve asistanların sağlık kuruluşundan acil amirin kişiliğinden ve faaliyetlerinden beklentilerinin gerçekleşmesi, genel olarak, birçok sağlık kuruluşunda bu sürecin "tesadüfen" kaldığı ve yeni gelen uzmanların (kursiyerler) mevcut verileri doğrulamaktadır. ) iyi düzenlenmiş iş sürecini engelleyen bir "yük" olarak kabul edilir.
Mezunların beklentileri, kural olarak, sağlık kuruluşundan acil denetçinin mesleki bilgisinin derinliğini ve metodolojik ustalık seviyesini yansıtan bu tür profesyonel olarak önemli kişilik özellikleri etrafında yoğunlaşmaktadır. Uygulamada, geleceğin doktorlarının, bir liderin kişisel olarak önemli nitelikleriyle (disiplin, dakiklik, mizah anlayışı, vatanseverlik) karşılaşmaları daha olasıdır; bunlar, stajyerler ve asistanlar için ilgili hedef ve görevleri çözmede önemli, ancak birincil olmayan bir rol oynar. .
OSMU mezunları, sağlık kuruluşundan acil denetçinin faaliyetlerinde, mevcut bilgi, beceri ve yetenekleri tanırken, seçilen uzmanlıkta uzmanlaşmada aktif yardım görmeyi tercih edeceklerdir. Staj ve asistanlıktaki gerçek öğrenme süreci, sağlık kuruluşundan acil denetçinin faaliyetinin belirli bir özelliği ile karakterize edilir: gelecekteki uzmanın faaliyetleri üzerinde belirgin bir kontrol ile ağırlıklı olarak resmi sorunların çözümü. Bir yandan, bu, stajyerlerin ve asistanların profesyonel adaptasyonunun kendiliğinden bir süreç olmadığını, ancak amir tarafından organize edilen, koordine edilen ve yönetilen bir süreç olduğunu göstermektedir. Öte yandan şu da akılda tutulmalıdır: Yöneticiler ve mezunlar "faaliyetlerimi kontrol etme" kavramına ne yatırım yapıyor? Bir yönetici için kontrolün, her şeyden önce, artıları ve eksileri kuru bir analizle gün içinde yapılan iş hakkında bir stajyer / asistan tarafından zorunlu bir günlük rapor olduğunu varsayarsak, ve bir mezun için, yalnızca toplamdır. çok ihtiyaç duyulan metodolojik yardım ve desteğin yokluğunda her adımın gözlemlenmesi ve denetlenmesi, o zaman keşfedilen gerçeğin açıklaması aşikar hale gelir.
Ayrıca, OSMU mezunları arasında hem bireyden hem de sağlık kuruluşundan doğrudan amirin faaliyetlerinden beklentiler ve bunların pratik uygulamaları arasında çalışma sırasında tespit edilen istatistiksel olarak anlamlı farklılıklar, işlevsellik hakkındaki fikirlerdeki tutarsızlıkları da gösterebilir. Staj ve ikamet eğitimi sürecinde tüm mesleki uyum konularının sorumlulukları.
Kanaatimizce, bu tür durumların düzeltilmesi, öncelikle sağlık tesislerinden gelen staj ve ikamet yerlerinin doğrudan denetçilerini genç profesyonellerin mesleki faaliyetleri ve mesleki ve kişisel nitelikleri ile ilgili beklentileri ile tanıştırmak suretiyle kolaylaştırılabilir. Bu tür bir tanışmanın önde gelen formatı, diyalojik formu her iki tarafın profesyonel ve kişisel beklentilerini netleştirmeye ve somutlaştırmaya izin verecek olan mezunların liderlerle doğrudan toplantıları olmalıdır.
İkincisi, bir tıbbi ve önleyici kurum tarafından, başın faaliyetlerinin, mezunla ilk tanışmadan profesyonel adaptasyonun başarısını değerlendirmeye kadar net bir adım dizisi ile ayırt edileceği bir adaptasyon önlemleri sisteminin geliştirilmesi, bir stajyer/sakin hakkında rapor ve ayrıntılı bir açıklama.
Üçüncüsü, stajyerlerin / asistanların eğitiminde mentorluk kurumuna artan ilgi. Bir mentor, en deneyimli uzman, bir sağlık kuruluşu çalışanı olarak, tıp fakültesi mezunlarının bilgilendirilmesinde, çalışmaları için gerekli koşulların oluşturulmasında, staj ve uzmanlık eğitimleri sırasında mesleki gelişimin planlanmasında ve düzenlenmesinde, ortaya çıkan konularda tavsiyelerde bulunmasında önemli yardım sağlayabilir. , mevcut zorluklar ve deneyimler.
Etkileşimin her iki tarafının da bu tür bir dizi önlemin getirilmesinden yararlanacağına inanıyoruz: bir lider tarafından temsil edilen bir tıp kurumu, gerekli niteliklere sahip bir uzman alacak ve bir eğitim kurumu (tıp üniversitesi) önemli ölçüde artırabilecektir. işgücü piyasasında talep gören ve başarılı bir şekilde uyum sağlayan bir uzman ve gelişen bir profesyonel yetiştirerek prestij ve otorite.
Edebiyat
1. Aituganov, I.M. Pratik eğitim: üniversite ve işletme arasındaki etkileşim / I.M. Aituganov, E.A. Korçagin, R.S. Safin // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2012. - No. 3. - S. 163-166.
2. Gurina, R.V. Mesleki yeterlilik nasıl ölçülür? / R.V. Gurina // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2008. - Hayır. 10. - S.82-89.
3. Zhdanova, M.G. Genç bir doktorun tıbbi bir organizasyona adaptasyonu için modern koşullar / M.G. Zhdanova, O.A. Latukha // Sibirya'da tıp ve eğitim. - 2015. - No. 3. - S.112-115.
4. Koksharov, A.V. Sağlık kurumlarında tıp uzmanlarının uyum sorunları / A.V. Koksharov // Entelijansiya ve dünya. - 2013. - No. 14. - S.97-107.
5. Livshits, Yu.A. Profesyonel sosyalleşme kurumu olarak yüksek öğrenimin analizi (teorik yön) / Yu.A. Livshits // Bilimsel Araştırmanın Azimutu: Pedagoji ve Psikoloji. - 2015. - No. 3 (12). - S. 47-52.
6. Melnikova, I.Yu. Tıp eğitiminin özellikleri ve bir üniversite öğretmeninin mevcut aşamadaki eğitim sürecindeki rolü / I.Yu. Melnikova, M.G. Romantsov // Uluslararası Deneysel Eğitim Dergisi. - 2013. - No. 11. - S. 47-52.
7. 7. Nalçadzhyan, A.A. Psikolojik uyum: mekanizmalar ve stratejiler / A.A. Nalçadzhyan. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - E.: Eksmo, 2010. - 368 s.
8. Opfer, E.A. Üniversitedeki eğitim sürecinin kalitesini yönetmenin bir aracı olarak işverenlerin gereksinimlerinin izlenmesi / E.A. Opfer: autoref. dis. …. cand. ped. Bilimler. - Volgograd, 2013. - 28 s.
9. Pankratova, T.B. Üniversiteler ve istihdam servislerinin ağ etkileşimi / T.B. Pankratova, M.P. Palyanov, A.R. Demchenko, V.I. Lebedev // Rusya'da yüksek öğrenim. - 2012. - No. 7. - S.139-148.
10. Akademisyen'de sözlükler ve ansiklopediler [Elektronik kaynak]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (erişim tarihi: 28/02/2016).
11. Sopoev, S.A. Modern Rus kuruluşlarında genç uzmanların uyarlanması / S.A. Sopoev: yazarın özeti. dis. …. cand. sosyolojik Bilimler. - E., 2013. - 26 s.
12. Chernysheva, O.N. Bir kişinin profesyonel bir konu ortamına uyarlanması / O.N. Chernysheva // Uyum psikolojisi ve sosyal çevre: modern yaklaşımlar, problemler, beklentiler / Ed. ed. LG Dikaya, A.L. Zhuravlev. - M .: Yayınevi "Rusya Bilimler Akademisi Psikoloji Enstitüsü", 2007. - 624 s. - S. 458-480.
Allbest.ru'da barındırılıyor
...Benzer Belgeler
Tedavi ve tanı sürecinde hemşirelik personelinin rolünün değerlendirilmesi. İkincil sağlık çalışanlarının ek mesleki eğitim sistemi. Hemşirelerin onaylanmış eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim yöntemleri.
özet, eklendi 07/05/2012
Krasnoyarsk Devlet Tıp Üniversitesi'nin oluşum ve gelişiminin ana aşamaları, bu eğitim kurumunun duvarları içinde ders veren ve okuyan seçkin bilim adamları. Mevcut durum ve bu üniversitenin beklentilerinin değerlendirilmesi.
sunum, eklendi 04/10/2013
Bir okul öncesi eğitim kurumu başkanının yönetimsel faaliyetinin özellikleri, öğretim kadrosunu incelemenin rolü bu süreç. Çalışanların kişisel ve ticari niteliklerinin incelenmesi. Kurum başkanlarının iş bölümü ve işbirliği.
özet, eklendi 06/04/2009
kavram ve anlam Rus Üniversitesi Bir önemli olarak Halkların Dostluğu bilim merkezi. Talimatlar Uluslararası işbirliği Tıp Fakültesi, okurken yabancı öğrenciler için faydalar. Uzmanlık dilini öğretmenin özellikleri.
test, 12/08/2014 eklendi
Profesyonelliğin temel kavramları. Kişilik kavramına dayalı olarak bir eğitim kurumu başkanının mesleki gelişimini arttırma koşullarının belirlenmesi, bir takım temel özellikleri. Eğitimde yeniliğin geliştirilmesindeki zorlukların nedenleri.
makale, 29.06.2013 eklendi
Adaptasyon kavramı ve özü. Genç uzmanların eğitim sistemine uyum sürecini etkileyen faktörler Acemi öğretmenlerle çalışma biçimleri ve yöntemleri. Bir okul öncesi kurum örneğinde profesyonel uyum sorunları ve bunları çözmenin yolları.
dönem ödevi, eklendi 05/08/2015
Bir sanayi toplumunda oluşan üniversite modelleri. Bologna Süreci ve yükseköğretimin sorunları. Üniversitenin misyonunu belirlemede bir araç olarak derecelendirme. Yükseköğretim sisteminin güncel sorunları. Post-endüstriyel bir üniversitenin modelleri.
tez, eklendi 12/11/2017
Okul çocuklarının mesleki oryantasyon konumunun özellikleri. Kentsel ve kırsal okullarda öğrencilerin kendi kaderini tayin etme faaliyetlerini organize etmede sınıf öğretmeninin rolü. Formlar pratik iş bir lise öğrencisinin mesleki yönelimi ile.
dönem ödevi, eklendi 12/03/2008
Kuzey Kafkasya'nın eğitim tarihi, yapısı ve fakülteleri federal üniversite. Şube faaliyetinin örgütsel esasları, fakülte mezunlarının istihdamı. Üniversitenin ana fakültelerinin görevleri yapısal bölümler dal.
uygulama raporu, eklendi 06/08/2017
Rusya İçişleri Bakanlığı Moskova Üniversitesi'nin oluşturulduğu yapıların gelişim tarihi, bu eğitim kurumunun ana amaç ve hedefleri. Üniversitenin yapısı ve onu geliştirmenin yolları. Bu alandaki diğer Rus üniversitelerinin özellikleri.
anahtar kelimeler
PROFESYONEL ADAPTASYON / BİRİNCİL ADAPTASYON / ÜNİVERSİTE MEZUNLARI / REKABET AVANTAJLARI / MEZUNLARIN DAVRANIŞ MODELLERİ/ MESLEKİ UYUM / İLK UYUM / ÜNİVERSİTE MEZUNLARI / REKABET AVANTAJLARI / MEZUNLARIN DAVRANIŞ MODELLERİdipnot eğitim bilimleri üzerine bilimsel makale, bilimsel çalışmanın yazarı - Trufanova Tatyana Anatolyevna
Makale role odaklanıyor profesyonel uyum yüksek lisans mezunları Eğitim Kurumları birçok mesleğin eksikliği karşısında işveren için son derece yararlı olabilecek, ancak aynı zamanda idarenin daha fazla dikkat ve özen göstermesi gereken işgücünün özel bir kategorisi olarak. Özel olarak organize edilmiş bir çalışma olmadan profesyonel uyum mezunlar ertelendi. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların uyum süreci ele alınmaktadır. Başarılı olmak için not edilir profesyonel uyum Mezunlar, uygun şekilde organize edilmiş bir uyum sürecine ek olarak, genç profesyonellerin özelliklerini bilmek önemlidir. Meydana çıkarmak rekabet avantajları ve zayıflıklar üniversite mezunları işveren açısından. Mezunların avantajları, her şeyden önce, kuruluşa taze fikirler getirme olasılığı, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, enerji ve yüksek başarma motivasyonu, diğer işgücü kategorilerine kıyasla göreli ucuzluk, kuruluşa bağlılıktır. Mezunların işveren açısından zayıf yönleri, gerekli becerilerin eksikliği, iş disiplininde deneyim eksikliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların başarısına yakın ilgi, diğerlerine göre uzun bir uyum sürecidir. işgücü kategorileri, makul olmayan hırs ve bir çalışan olarak kendini algılamada yetersizlik, yetersiz özgüven, mezunların şişirilmiş iddiaları, hem maaş hem de işlerini değerlendirmede gerçekçi olmayan beklentiler ve işin doğasında yapmak istedikleri iş. Profesyonel ve profesyonel arasındaki ilişkiyi açıklar. kişisel nitelikleri mezunlar ve bunların işveren için değeri, kuruluşun yaşam döngüsünün aşamasına bağlı olarak. analiz edildi mezun davranış kalıpları faaliyet ve başarı düzeylerini belirleyen profesyonel uyum. üniversitenin rolü profesyonel uyum işverenler ve geleceğin genç profesyonelleri arasında aracı olarak mezun oluyor.
İlgili konular eğitim bilimleri üzerine bilimsel çalışmalar, bilimsel çalışmanın yazarı - Trufanova Tatyana Anatolyevna
-
Genç jeologların profesyonel adaptasyonu (SyktGU Jeoloji Bölümü mezunları örneğinde)
2012 / Efimova A.A., Pystin A.M. -
Pedagojik bir üniversitenin mezunlarının işgücü piyasasına uyumunu teşvik etmek için üniversite ve işveren arasındaki etkileşim sistemi
2015 / Druzhinina Elena Nikolaevna -
İstihdam sorunları ve yükseköğretim kurumlarının mezunlarına işgücü piyasasında sosyal ve mesleki uyum konusunda pratik yardım
2010 / Donçenko Natalya İvanovna -
İşverenlerin gözünden Rus şirketleri ile yüksek öğrenim sistemi arasındaki etkileşimin doğası. Levada Center'a göre 2013 araştırmasının sonuçları
2014 / Bondarenko N.V. -
Mezunların işgücü piyasasındaki talebinin ve rekabet gücünün bir koşulu olarak üniversitelerin işverenlerle etkileşimi
2014 / Pirogova Elena Vladimirovna, Rybkina Maria Vasilievna, Lazarev Vladimir Nikolaevich -
İşveren değerlendirmelerinde öğrenci genç istihdamının sorunları ve paradoksları (sosyolojik bir çalışmanın sonuçlarına göre)
2017 / Meskhi Besik Chokhoevich, Filonenko Victor Ivanovich, Skachkova Lyudmila Sergeevna, Filonenko Yulia Vyacheslavovna -
Üniversite mezunlarının işgücü piyasasında gerginlik durumunda istihdamı: sorunlar, görevler, yeni kriz karşıtı teknolojiler (Sibirya Devlet Sanayi Üniversitesi örneğinde)
2009 / Rybalkina L.G., Feoktistov A.V. -
Bölgesel işgücü piyasasında yüksek öğretim kurumlarının mezunlarına yönelik talep
2014 / Kekhyan Mary Gagikovna -
Depresif bir bölgede eğitim kurumlarının mezunlarının işgücü piyasasına adaptasyonu
2010 / Batyrgishiev Albina Abkerimovna -
Pedagojik üniversitelerin mezunlarının işgücü piyasasına adaptasyonu için sosyo-pedagojik koşullar
2014 / Iskhakov Rinad Khakimullovich, Druzhinina Elena Nikolaevna
Makalede, birçok mesleğin eksikliği durumunda işveren için son derece yararlı olabilecek özel bir emek kategorisi olarak yükseköğretim kurumları mezunlarının mesleki adaptasyon rollerine dikkat çekilmekte, ancak bu nedenle özel bir dikkat ve özen gösterilmesi gerekmektedir. yönetim. Özel olarak organize edilmiş bir çalışma olmadan mezunların profesyonel adaptasyonunun sıkılaştığı belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların uyum süreci ele alınmıştır. Mezunların başarılı bir mesleki adaptasyonu için, doğru organize edilmiş adaptasyon süreci dışında, genç uzmanların özelliklerinin bilinmesinin önemli olduğu belirtilmektedir. Üniversite mezunlarının işveren açısından rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkarılmaktadır. Mezunların avantajları, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, canlılık ve yüksek motivasyon başarıya aittir, diğer emek kategorileri ile karşılaştırıldığında nispeten düşük maliyet, kuruluşa bağlılık, her şeyden önce, kuruluşta yeni fikirlerin tanıtılması olasılığı. Mezunların işveren açısından zayıf yönlerine, gerekli becerilerin eksikliğine, iş disiplini deneyiminin eksikliğine, esnek motivasyon ve mezunların gelişimine yakın ilgi ihtiyacına, diğer emek kategorilerine göre uzun süreli uyum ihtiyacına, Yetersiz öz değerlendirme, mezunların abartılı iddiaları, hem maaş hem de işe göre gerçekçi olmayan beklentiler ve yapmak istedikleri iş türü ile ilgili olarak gösterilen makul olmayan hırs ve çalışan algısındaki yetersizlik. . Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile örgütün yaşam döngüsünün bir aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki iletişim açıklanmaktadır. Mezunların faaliyet düzeylerini ve mesleki adaptasyon başarısını belirleyen davranış modelleri analiz edilir. İşverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak Yükseköğretim Kurumunun mezunların mesleki adaptasyonundaki rolü vurgulanmaktadır.
Bilimsel çalışmanın metni "Özel bir işgücü kategorisi olarak üniversite mezunlarının mesleki adaptasyonu" konulu
ÜNİVERSİTE MEZUNLARININ ÖZEL İŞ GÜCÜ KATEGORİSİ OLARAK MESLEKİ UYUM
T. A. TRUFANOVA
Makale, yükseköğretim kurumlarının mezunlarının işgücünün özel bir kategorisi olarak mesleki adaptasyonunun rolüne odaklanmaktadır; bu, birçok meslek kıtlığı karşısında işveren için son derece yararlı olabilir, ancak aynı zamanda arttırılması gerekir. yönetimin dikkat ve özeni. Özel olarak organize edilmiş bir çalışma olmadan mezunların mesleki adaptasyonunun geciktiği belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların uyum süreci ele alınmaktadır. Mezunların başarılı bir şekilde mesleki adaptasyonu için uygun şekilde organize edilmiş bir adaptasyon sürecinin yanı sıra genç profesyonellerin özelliklerinin bilinmesinin de önemli olduğu belirtilmektedir.
Üniversite mezunlarının işveren açısından rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkarılmaktadır. Mezunların avantajları, her şeyden önce, kuruluşa taze fikirler getirme olasılığı, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, enerji ve yüksek başarma motivasyonu, diğer işgücü kategorilerine kıyasla göreli ucuzluk, kuruluşa bağlılıktır. Mezunların işveren açısından zayıf yönleri, gerekli becerilerin eksikliği, iş disiplininde deneyim eksikliği, esnek motivasyon ihtiyacı ve mezunların başarısına yakın ilgi, diğerlerine göre uzun bir uyum sürecidir. işgücü kategorileri, makul olmayan hırs ve bir çalışan olarak kendini algılamada yetersizlik, yetersiz özgüven, mezunların şişirilmiş iddiaları, hem maaş hem de işlerini değerlendirmede gerçekçi olmayan beklentiler ve işin doğasında yapmak istedikleri iş. Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile işveren için değerleri arasındaki ilişki, kuruluşun yaşam döngüsünün evresine bağlı olarak açıklanır.
Mezunların faaliyet düzeylerini ve mesleki adaptasyonun başarısını belirleyen davranış modelleri analiz edilir. Mezunların mesleki adaptasyonunda, işverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında bir aracı olarak üniversitenin rolü vurgulanmaktadır.
Anahtar kelimeler: mesleki uyum, birincil uyum, üniversite mezunları, rekabet avantajları, mezun davranış kalıpları.
Bir organizasyonda personelin adaptasyon sürecini yönetmek, personelle çalışmanın önemli alanlarından biridir. Adaptasyon, her şeyden önce, bir çalışanın ve bir organizasyonun çeşitli yönlerine ve koşullarına karşılıklı uyum sürecidir: ekonomik, yönetsel, sosyal, teknolojik vb. Personel adaptasyonunun rolü son derece önemlidir. Adaptasyon, bir çalışanın işyerini incelemesine, işlevleri ve iş sorumluluklarını anlamasına, kendisi için nispeten yeni profesyonel, sosyal, örgütsel ve ekonomik koşullarda yaşamayı öğrenmesine, kendisinden önce gelişen kişilerarası ilişkiler ve ilişkiler sistemine katılmasına izin veren ince bir araçtır. geliş ve organizasyon kültürüne hakim olun. Çalışanların verimliliği ve bir bütün olarak organizasyonun verimliliği, başarılı bir uyum sisteminin oluşturulmasına bağlıdır.
Adaptasyon, araştırmacıların ve uygulayıcıların en yakın ilgisini çekiyor, çünkü bu sürecin yönetimi, personel devrinden, düşük performanstan ve düşük iş kalitesinden kaynaklanan organizasyon kayıplarını azaltmaya izin veriyor. S. G. Popov, hedeflenen uyum önlemlerinin uygulanmasıyla oluşturulan aşağıdaki avantajları vurgulamaktadır:
1) bir çalışan kuruluşa girdiğinde başlangıç maliyetlerini azaltmak, bu da hızlı bir şekilde hızlanmanıza ve verimli çalışmanıza olanak tanır;
2) yeni bir pozisyona girerken çalışanın gerginliğini azaltmak;
3) kuruluşa girişteki psikolojik engeli azaltarak personel devir hızını azaltmak;
4) acil amirin çalışma süresinden tasarruf, açıklamaya harcanan
niya ve yeni başlayanların eğitimi (bu, personel servisi tarafından üstlenilir);
5) beklentiler ve iş tatmininde gerçekçilik (girdi konuşması);
6) örgütte eğitim (öğretim) davranışı (örgüt kültürüne giriş).
Çeşitli adaptasyon türleri vardır: sosyo-psikolojik, profesyonel, psiko-fizyolojik, ekonomik, örgütsel. Özellikle ilgi çekici olan profesyonel adaptasyondur. Çoğu zaman, profesyonel uyum, bir çalışanı iş görevlerine veya belirli bir meslekteki işlevlere, üretim faaliyetlerinde, öğrenme koşullarında ve işgücü verimliliği standartlarına ulaşmada dahil olmak üzere uyarlama süreci olarak görülür. Profesyonel adaptasyon, profesyonel yeteneklerin (bilgi ve beceriler) ek gelişimi ve ayrıca profesyonellerin oluşumu ile karakterizedir. gerekli nitelikler kişilik, olumlu davranış mesleğinize. Kural olarak, iş tatmini, belirli sonuçlara ulaşıldığında gelir ve ikincisi, çalışanın belirli bir işyerinde işin özelliklerine hakim olmasıyla gelir.
Profesyonel adaptasyon, genç bir uzmanın organizasyonuna giriş durumunda büyük bir rol oynar, çünkü iş sürecinin nasıl gerçekleştiğine dair temel olarak teorik bir fikre sahiptir.
İki tür adaptasyon vardır:
1) birincil uyum - mesleki deneyimi olmayan genç çalışanların (örneğin, üniversite mezunları) uyarlanması;
2) ikincil adaptasyon - mesleki deneyime sahip çalışanların adaptasyonu (örneğin, iş değişikliği durumunda).
Rus uygulamasında, işgücü piyasasının oluşumu ve işleyişi bağlamında, personelin ikincil adaptasyonuna daha fazla önem verilmektedir. İşverenin halihazırda mevcut deneyime ve yeterli niteliklere sahip personeli işe almak istediği açıktır. Ancak, işgücü piyasası kendi koşullarını belirler. İşgücü piyasasında bulunan uzmanlar, kuruluşların çalışanlara yönelik nicel ve nitel ihtiyaçlarını karşılayamaz. İş, ek personel kaynakları aramaya zorlanır. Ayrıca, son on yılda, Rusya için birçok yeni uzmanlık ortaya çıktı. Hazır uzmanlar
yeni profil için henüz bir sayfa yok, bu nedenle bir mezunu işe almak personel sorunlarının tek olası çözümü. Ve Rus işverenler, yüksek öğretim kurumlarının mezunlarını çalışmaya davet etmeye başlıyor. Doğru, mezunlar, üniversite mezunlarıyla çalışmak için halihazırda kanıtlanmış teknolojilere sahip büyük Batılı şirketler tarafından daha istekli bir şekilde davet ediliyor. Rus işverenler bu konuda daha tutucu, ancak eğilimler öyle ki, onlar da üniversite mezunlarıyla çalışmaya başlıyor. Dolayısıyla, işgücü piyasasındaki mevcut mezun neslinin beklentileri, beş ila on yıl önceki mezunlara göre çok daha elverişlidir.
Unutulmamalıdır ki, işgücü piyasasındaki işgücünün belirli bir kategorisi olarak üniversite mezunları, işverenden özel muamele ve ilgi beklemektedir. Bu bağlamda, üniversite mezunlarının mesleki adaptasyon organizasyonunu işgücünün özel bir kategorisi olarak ele alalım.
Üniversite mezunlarının uyum süreci, Şekil 1'de sunulan altı aşamadan oluşmaktadır.
İlk aşama. Personel yönetimi hizmeti, bir bütün olarak ekip hakkında, gelecekteki çalışmalar hakkında bilgi verir. Gelecekteki çalışma yeri ile tanışırken bölüm başkanından, gruptan daha ayrıntılı bilgi alır ve ekibe resmi olarak kabul edilir. Yöneticiler, iş ilişkileri konularında aracı olmalıdır.
İkinci aşama. Normal iş ilişkilerinin kurulduğu ortak çıkarlar tarafından seçilen tanıdıklar çemberi genişliyor. Ekip çoğunlukla güler yüzlü olduğu için işe gelmek olumlu algılanıyor. Çatışma durumlarında genç uzman henüz kendini göstermedi, bu nedenle takım için “iyi”. Henüz kötü bir şey yapmadı.
Üçüncü sahne. Genç uzman genel havayı çabucak yakalar, kendisi takıma karşı yardımseverdir. Olumlu, ekibin bakış açısından, çeşitli çatışma durumlarındaki davranış, dikkate alınmasına, otorite kazanmasına neden olur.
Dördüncü aşama. Genç profesyonel katılır kamusal yaşam, yenilikler, yeni fikirler sunar. Çalışmalarında, daha fazla ilerlemeye katkıda bulunan belirli bir yaratıcı yoğunluğa sahiptir.
Pirinç. 1. Genç profesyonellerin uyum süreci
Beşinci aşama. Takımın tüm başarılarını ve başarısızlıklarını kişisel olarak algılar. Sık sık kendi bakış açısını savunduğu takım toplantılarında konuşur. Onun görüşü dikkate alınıyor.
Altıncı aşama. gösterir İyi iş uzmanlık tarafından. Spesifik üretim durumlarının analizinde denge ve sağduyu gösterir. Sorumluluk pozisyonlarına terfi ettirilir.
Adaptasyon süreci, ancak genç profesyonellerin üretim başarılarına takımdaki iyi ilişkiler eşlik ettiğinde tamamlanmış sayılabilir. Bu adaptasyonu değerlendirme kriteri, iş tatmin duygusudur. Bu durumda, çeşitli üretim bozuklukları, kendi içinde personel istikrarının garantisi olan işin ritmini etkilemeyecektir.
Uyumun çeşitli aşamalarının süresini bilen kuruluşlar, genç uzmanın şu anda hangi aşamada bulunduğunu, bu aşamada normlara göre gecikip ertelenmediğini veya bu aşamanın daha hızlı geçtiğini kolayca belirleyebilir.
Adaptasyon başarılı olduysa, ekip pahasına istikrar sağlanır, bu da çalışanın içinde yerini bulduğu, ayrılmaz bir parçası olduğu anlamına gelir.
Mezunların başarılı bir profesyonel adaptasyonu için ayırt edici özelliklerini bilmek de önemlidir.
Eğitim kurumlarının mezunları, Rusya'nın işgücü piyasasında özel olarak nitelendirilen işgücü kategorisine aittir. ayırt edici özellikler, güçlülükler ve zayıflıklar .
ev olumlu özellikÜniversite mezunlarını geleceğin işverenleri için özellikle çekici kılan şey, bilgi birikiminin taşıyıcıları olmalarıdır. Eşit olmayan eğitim kalitesine ve eğitim kurumlarının kalibresine rağmen, her birinde öğrenme sürecinin kendisi öğrencileri aktif olarak "özetmeye" ve en modern bilgiyi ustalaşmaya teşvik eder. Dönem ödevlerinin ve diploma tezlerinin zorunlu olarak yazılmasına, incelenen alandaki en modern deneyimin bir analizi eşlik eder. Bu nedenle, eski bir mezunu işe alarak, işveren aynı anda en yeni mezunlara erişim sağlar. bilimsel başarılar uzmanlık alanında. Bu nedenle, kuruluşa yeni ve taze fikirler getirme fırsatı, mezun imajını işveren için çekici hale getirir.
Mezunların ikinci önemli avantajı, yüksek hareketlilikleri, öğrenme yetenekleri ve uyarlanabilirlikleridir. Yeni bir takıma geliyor, dünün öğrencileri daha hızlı hızlanıyor, bul karşılıklı dil meslektaşlarınızla, tam teşekküllü çalışma için gerekli becerilere hakim olun.
Mezunların bir diğer karakteristik özelliği de enerji, yüksek motivasyondur. Hızlı ve önemli sonuçlar elde etmeye çalışırlar. Mezunların profesyonel ve kariyer gelişimine yönelik tutumları, profesyonel beceri ve yetenekleri hızlı bir şekilde edinmelerini sağlar. Gençlik coşkusu, “yüksek derecede” bir faaliyet, diğer çalışanların da faaliyet seviyesini yükseltir. Tek bir yerde uzun süreli çalışmanın bir sonucu olarak, bazı yerlere giden işçiler temel bir seviyeüretkenlik, genç çalışanlardan gelen baskının etkisi altında, çalışmalarının hızını kendilerine göre ayarlamak zorunda kalıyorlar. Sonuç olarak, şirket çalışanları arasındaki iç rekabet büyüyor. Personel, işveren için çekici kalabilmek için değerlerini, kullanışlılıklarını kanıtlamalı, önemli sonuçlar göstermelidir.
Bu emek kategorisinin bir başka bariz avantajı, diğer işçi kategorileriyle karşılaştırıldığında görece ucuzluğudur. Ceteris paribus, mezunlar, iş tecrübesi olan çalışanların standart gereksinimlerinin en az üçte biri oranında daha düşük ücret almayı kabul eder. Ancak genç profesyonellerin hızlı öğrenme yeteneği göz önüne alındığında, deneyim ve pratik beceri eksikliğinin ne zaman hızlı adaptasyon ile telafi edileceği ve genç çalışanın kurum yararına verimli bir şekilde çalışmaya başlayacağını hesaplamak kolaydır.
Mezunların bir diğer avantajı da kuruma kurum kültürü çatışması getirmemeleridir. Deneyimli çalışanlar, önceki işverenlerine hakim olan alışkanlıklar, klişeler ve davranış kuralları bagajıyla yeni bir işe taşınırlar. Bu set, yeni bir organizasyon için her zaman kullanışlı ve çekici değildir. Kaçınılmaz olarak, yeni organizasyonun kültürünü bulanıklaştıran ve zayıflatan bir kültür çatışması ortaya çıkar. Bazen bu zarar özellikle disiplin konularında hissedilir. Bir olumsuz davranış örneği, daha önce sahip olunan değerleri sorgular. büyük zorluklarla kazanılmış ve şirket yönetimi tarafından onaylanmıştır.
Aynı zamanda, mezunlar iş tecrübesi olmadan yeni bir organizasyona gelirler, emek örgütlenmesi ilkeleri hakkında köklü fikirleri yoktur. Bu nedenle yeni bilgilere açık ve yerleşik kuralları öğrenmeye hazırdırlar. İşveren, sadık bir çalışan bulmak için iyi bir fırsata sahiptir. Bu avantaj, çoğunlukla işverenlerin kendileri tarafından dile getirilmektedir. Çalışan sadakati, işverenin
eski mezunun bu özel organizasyonda uzun bir profesyonel yaşam için ayarlandığından emin.
Diğer bir avantaj da, mezunların ilk iş deneyimini kazanma ve kuruluşta verilen herhangi bir işi yapma konusundaki büyük istekleri nedeniyle, işverenin, deneyimli çalışanların kendilerini uzaklaştırmaya çalıştıkları en az nitelikli, rutin işleri onlara emanet etme fırsatına sahip olmasıdır.
Kuruluşlar için çekici olan, deneyimli işçilere kıyasla mezunların daha uzun çalışma kapasitesidir. Gençlik, sağlık ve fizyolojik potansiyel, genç işçilerin önemli bir avantajıdır.
Şimdi üniversite mezunlarının zayıf yönleri üzerinde duralım.
Mezunların en önemli dezavantajı deneyim eksikliği ve bunun sonucunda şirket için maliyetli hata yapma olasılığıdır. Bu bağlamda, bir hatanın maliyetinin yüksek olduğu ve ileri eğitim ve ek eğitim için ek zaman ayırmanın bir yolu olmadığı işlerde işe alınmazlar. Doğru, bu tür işlerin listesi uzun değil.
Mezunlar, deneyim eksikliğinin yanı sıra, şirketin istediği sonucu elde etmek için yeterli bilgi ve beceriye sahip değillerdir. Bu da finansal, zaman ve bilgi yatırımlarını gerektirir. Mezunların beceri ve yeteneklerinin eksikliğinden dolayı, her şeyden önce bir mentorluk sistemi anlamına gelen bireysel bir yaklaşım gerektirirler. Ve mentorun organizasyon adına ek motivasyon yaratması gerekir: çeşitli maddi teşvikler (unutulmaz hediyelerden nakit ödüllere) ve maddi olmayan teşvikler (diplomalar, “onur panosuna” bir fotoğraf yerleştirme vb.). Ne yazık ki, bazı kuruluşlarda mentorluk, uygun destek olmadan gerçekleştirilir, mentorlar için ödül sistemleri, sorumluluklarında ve iş yüklerinde bir artış arka planına karşı oluşturulmaz, mentorluk şansa bırakılır ve yönetim tarafından kötü yönlendirilir, koordine edilir ve teşvik edilir.
Üniversite mezunlarının esnek motivasyona ve başarısına yakın ilgiye duyulan ihtiyaç, işveren açısından mezunların bir sonraki dezavantajıdır.
Mezunların bir diğer dezavantajı, iş disiplininde deneyim eksikliğidir. Mezunlar, kural olarak, işe zamanında gelme, ödevleri tamamlama konusunda iyi biçimlendirilmiş bir alışkanlığa sahip değildir.
nye görevleri tam zamanında, şirket koduna uyun. Yöneticiler, en "zor", "rahatsız edici" astların tam olarak "yumuşak" pedagojik etki yöntemlerine ve yalnızca en temel iş görgü kurallarını gözlemlemeye alışkın olan eski mezunlar arasında bulunduğunu not eder.
Mezunların önemli bir dezavantajı, belirli pratik sorunları çözmeye hazır olma düzeylerinin düşük olmasıdır. Sonuç için çalışma yeteneği yoktur (ve bu, hedefi “tutmak”, ona giden yolda engellerin üstesinden gelmenin yollarını bulmak, bağımsızlık ve azim göstermek anlamına gelir). Çalışmaları ile kuruluşun faaliyetlerinin sonucu (finansal dahil) arasındaki ilişkiyi görmezler, tüm işletmenin çalışmasının diğer aşamalarının ve bağlantılarının kendilerine emanet edilen işe nasıl bağlı olduğunu görmezler.
Üniversite mezunları sorumluluktan yoksundur. İşe değil kendilerine odaklanırlar (genel olarak boş zaman ve eğlence, kuruluşun işinin özünden daha önemlidir).
İşveren için çekici olmayan bir an, mezunların çalışmanın ilk yılında doğum iznine çıkma olasılığıdır; bu, doğum izni süresi için başka bir arama ve doğru çalışanın seçilmesini gerektirecektir.
Ve son olarak, bir üniversiteden bir organizasyona geçiş, bir organizasyondan diğerine geçişten daha uzun bir adaptasyon süresi gerektirdiğinden, mezunların adaptasyon süresinin daha uzun olduğunu belirtmekte fayda var.
Son zamanlarda, kuruluşların liderleri genellikle böyle bir mezun eksikliğine, kendini bir çalışan olarak algılamada makul olmayan hırs ve yetersizlik, yetersiz öz saygı, mezunların şişirilmiş iddiaları, hem maaş açısından hem de gerçekçi olmayan beklentiler açısından kendini gösterir. çalışmak ve yerine getirmek istediği işin mahiyetindedir. Hemen büyük para kazanacakları fikri, kural olarak, yalnızca büyük bir şirkette ve yalnızca yüksek ücretli bir pozisyonda iş bulma arzusunu gerektirir. Genç ve deneyimsiz mezunlar hemen liderlik pozisyonlarına ve stratejik konularda karar verme hakkına başvururlar. Bu tür yetersiz hırslar, üniversiteler de dahil olmak üzere öğrencilerde oluşur (örneğin, “iş liderleri yetiştirmeye” yönelik tutumları ile) ve böylece öğrencilerin öğrenme motivasyonunu artırmaya çalışırlar.
Üniversite mezunlarının güçlü ve zayıf yönlerinin altını çizdikten sonra, işverenin bir mezunla ilgilendiğini varsayabiliriz.
listelenen tüm olumlu mesleki nitelikler ve olumsuz niteliklere sahip değil. Ancak, yönetici anketleri, genç profesyonellerin mesleki ve ticari niteliklerinin, personel stratejisi ve politikasının yanı sıra organizasyonun gelişim aşamasına bağlı olarak işverenler tarafından farklı algılanabileceğini göstermektedir.
Girişimci bir iş stratejisi ve açık bir personel politikası ile yoğun büyüme ve gelişme aşamasında, genç uzmanların başlangıçtaki işgücü becerilerinin eksikliği işveren tarafından olumlu algılanabilir. Bu koşullar altında, şirket çıkarları için risk almaya hazır olma, inisiyatif alma, iletişim kurma, görev belirleme ve bunları hızlı bir şekilde çözme becerisi üniversite mezunlarının değerli nitelikleri haline gelir.
Ayrıca işverenler, özellikle bu fikirlerin şirketin organizasyon kültürüyle örtüştüğü durumlarda, gelecekteki işlerle ilgili “ideal” fikirlere yönelen genç çalışanlara ilgi duyabilir.
İstikrar aşamasında olan ve belirli bir iş istikrar düzeyine ulaşmış çoğu şirket, genç profesyoneller için oldukça katı gereksinimler ortaya koymaktadır: deneyim, profesyonellik, bilgi teknolojisi de dahil olmak üzere modern teknolojiler hakkında bilgi. Bu pozisyon, mesleki deneyim eksikliği nedeniyle üniversite mezununun uygun olmadığı kapalı personel politikasına sahip şirketler için tipiktir.
Mezunların daha uzun bir çalışma süresine sahip olmaları, kariyer planlamasının ve çalışanların uygulanmasının önemli bir rol oynadığı bir personel politikasına sahip istikrarlı işleyen organizasyonların ilgisini çekmektedir.
Bu nedenle, organizasyonun gelişiminin özelliklerinden bağımsız olarak genç profesyonellerin karakteristik özellikleri, çeşitli şirketlerde potansiyel olarak başarılı olmalarını sağlar. Bir mezunun temel özellikleri, kendi aktif veya pasif konumu, seçtiği veya bilinçsizce bağlı kaldığı davranış modelidir.
Mezunların faaliyet düzeylerini belirleyen davranış kalıpları hakkında konuşursak, işe alım ajanslarının uzmanları aşağıdakileri not eder:
1) hayatta kişisel başarıya ulaşma arzusu ile karakterize edilen bireysel kariyer davranış modeli. Bu davranış modelini seçen mezunlar, kural olarak, aynı anda
ama oku ve çalış. Kimsenin onlara borçlu olmadığını bilirler ve her şeyi kendi başlarına elde etmeye çalışırlar. Pek çok şirket böyle genç, aktif ve girişimci insanlarla ilgileniyor;
2) Mesleki yaşamlarına karar vermemiş ve ne istediklerini gerçekleştirmemiş, bazen yeteneklerini yetersiz değerlendiren gençler için tipik olan belirsiz bir davranış modeli. İşverenler, bir görüşme sırasında gelecekteki işler için gereksinimlerini makul olmayan bir şekilde abartan veya farklı faaliyet alanlarında çeşitli pozisyonlar için teklifleri değerlendirmeye hazır olan adaylara olan ilgisini kaybeder;
3) mezunların, çoğu durumda çok yetenekli, ancak nasıl iş bulacağını bilmeyen modern işgücü piyasasının gereklilikleri konusunda bilgili olmayan, bağımsız olmayan bir davranış modeli.
Mezunların faaliyetlerinin seviyesini belirleyen bir davranış modeli seçimini kim ve nasıl etkileyebilir? İlk sorunun cevabı belli. Öncelikle geleceğin uzmanlarına mesleki eğitim veren ve bir yandan işverenler ile geleceğin genç uzmanları arasında aracılık yapan, diğer yandan öğrenci istihdamını teşvik etmek için kendi programlarını uygulayan üniversiteler.
Üniversite, profesyonel kariyerleriyle ilgili olarak aktif ve pasif öğrencilerin oranını etkileyebilir, böylece mesleki faaliyetlerine başarılı bir şekilde adapte olmuş ve kendini gerçekleştirmiş genç profesyonellerin sayısını artırabilir.
Mezunların mesleki uyum ve mesleki kariyerlerinde üniversitenin yardımı modele bağlı olarak değişken olmalıdır.
İlk davranış modelini seçen öğrenciler için, eğitimin erken aşamalarında işverenlerle sözleşmeler yapmak, staj yoluyla kendini kanıtlamış öğrencilerin kişisel istihdamı, işverenler tarafından mezunlar ve açık pozisyonlar veri tabanının tutulması gibi yardımlar faydalı olacaktır.
Kariyer rehberliği, öğrencilere istihdam ve özgeçmiş yazma konusunda profesyonel danışmanlık, ek kurs ve programlarda öğrencilerin belirli işletmeler için dengeli, hedefli eğitimi, ikinci davranış modeli ile öğrencilere yardımcı olacaktır.
Üçüncü davranış modeline sahip öğrenciler için üniversite, uzmanlara olan talebi analiz etmek ve işgücü piyasasındaki durumun gelişimini tahmin etmek için veri toplayarak, adayları seçerek yardım sağlayabilir.
Adaylar ve personel görüşmeleri düzenlemek, işletmelerle anlaşmalar ve hedeflenen sözleşmeler kapsamında eğitim yapmak ve işletme temsilcilerini öğrenciler tarafından kurs ve diploma projelerinin savunmasına katılmaya davet etmek vb.
Üniversitelerin faaliyetlerinin pratiğinde, "İş Fuarları" ve "Kariyer Günleri" düzenlemek, işverenlerle mezunların istihdam sorunları hakkında "yuvarlak masalar" düzenlemek vb. gibi çalışma biçimleri kendilerini olumlu olarak kanıtlamıştır.
İstihdamı ve mesleki uyumu teşvik etmek için en etkili faaliyet şekli, amacı başarıya ulaşmaya katkıda bulunan eylemler için bilgi, beceri ve kişisel hazırlığın oluşturulması olan üniversitenin tüm uzmanlık alanlarındaki son sınıf öğrencileri için özel bir kursun tanıtılmasıdır. profesyonel bir kariyerde.
Bu kursa hakim olma sürecinde aşağıdaki görevler çözülür:
Öğrencilere iş arama, istihdam ve kariyer oluşturma konularında pratik beceri ve beceriler kazandırmak;
Profesyonel ve resmi büyümede başarıya ulaşmanın en etkili yollarını, araçlarını ve yöntemlerini belirlemek için becerilerin geliştirilmesi;
Kariyer gelişimi için motivasyon oluşumu.
Kursu incelemenin bir sonucu olarak, öğrenci aşağıdakiler hakkında bilgi edinmelidir:
İşgücü piyasasındaki gerçek durum hakkında;
Kariyer planlaması ve yönetimi ilkeleri üzerinde;
İş bulmanın olası yolları hakkında;
İşverenle ilişkilerin hukuki boyutunda;
Örgütlerde davranış kuralları konusunda;
becerilerin yanı sıra:
İşgücü piyasasında meydana gelen değişiklikleri analiz eder ve mesleki faaliyetlerinde dikkate alır;
Kariyerinizdeki değişiklikleri planlayın ve yönetin;
Bir özgeçmiş derleyin;
İş tekliflerini vb. değerlendirin.
Özetle, üniversite mezunlarının işveren için çok ilginç bir işgücü kategorisini temsil ettiğini belirtmek gerekir. Rekabet avantajları birçok organizasyonda başarıyla uygulanabilmektedir. Bir mezunun temel özellikleri, kendi aktif pozisyonunun yanı sıra iş arama becerilerine ve etkin istihdama sahip olmasıdır. Bu konuda üniversite gerçek anlamda destek sağlayabilir.
işverenler ve geleceğin genç profesyonelleri arasında aracı olarak hareket eden ve mezunların istihdamını teşvik etmek için programlar uygulayan genç uzmana güç. İşgücü piyasasının gerçeklerine ve gereksinimlerine hızla uyum sağlayabilen yetkin bir uzmanın yetiştirilmesi, yükseköğretimin acil görevlerinden biri haline gelmektedir.
Edebiyat
1. Bogdan N., Mogilevkin E. Genç bir uzmanın kariyeri: üniversitenin görüşü // Personel yönetimi. 2004. Sayı 13.
2. Vasilyeva O. V. Personel muhasebesinden personel yönetimine” // Personel yönetimi. 2007. Sayı 8 (162). 147.
3. Zaitseva T.V., Zub A.T. Personel yönetimi. M., 2008. S. 219.
4. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Örgütsel personel yönetimi: strateji, pazarlama, uluslararasılaşma. M., 2005. S. 101-102.
5. Popov S. G. Personel yönetimi. M., 2002.
6. Trufanova T.A., Betina E. M. Lisansüstü değerlendirmenin rolü tarım üniversiteleri ve tarımsal sanayi kompleksinde kalifiye personel yetiştirme sistemindeki genç uzmanlar // Sosyo-ekonomik olaylar ve süreçler. Tambov, 2013, No. 4, s. 208.
MEZUNLAR YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARININ ÖZEL ÇALIŞMA KATEGORİSİ OLARAK MESLEKİ UYUM
Makalede, birçok mesleğin eksikliği durumunda işveren için son derece yararlı olabilecek özel bir emek kategorisi olarak yükseköğretim kurumları mezunlarının mesleki adaptasyon rollerine dikkat çekilmekte, ancak bu nedenle özel bir dikkat ve özen gösterilmesi gerekmektedir. yönetim. Özel olarak organize edilmiş bir çalışma olmadan mezunların profesyonel adaptasyonunun sıkılaştığı belirtilmektedir. Altı aşamadan oluşan genç uzmanların uyum süreci ele alınmıştır. Mezunların başarılı bir mesleki adaptasyonu için, doğru organize edilmiş adaptasyon süreci dışında, genç uzmanların özelliklerinin bilinmesinin önemli olduğu belirtilmektedir.
Üniversite mezunlarının işveren açısından rekabet avantajları ve zayıflıkları ortaya çıkarılmaktadır. Mezunların avantajları, yüksek hareketlilik ve öğrenme yeteneği, canlılık ve yüksek motivasyon başarıya aittir, diğer emek kategorileri ile karşılaştırıldığında nispeten düşük maliyet, kuruluşa bağlılık, her şeyden önce, kuruluşta yeni fikirlerin tanıtılması olasılığı. Mezunların işveren açısından zayıf yönlerine, gerekli becerilerin eksikliğine, iş disiplini deneyiminin eksikliğine, esnek motivasyon ve mezunların gelişimine yakın ilgi ihtiyacına, diğer emek kategorilerine göre uzun süreli uyum ihtiyacına, Yetersiz öz değerlendirme, mezunların abartılı iddiaları, hem maaş hem de işe göre gerçekçi olmayan beklentiler ve yapmak istedikleri iş türü ile ilgili olarak gösterilen makul olmayan hırs ve çalışan algısındaki yetersizlik. . Mezunların mesleki ve kişisel nitelikleri ile örgütün yaşam döngüsünün bir aşamasına bağlı olarak işveren için değeri arasındaki iletişim açıklanmaktadır.
Mezunların faaliyet düzeylerini ve mesleki adaptasyon başarısını belirleyen davranış modelleri analiz edilir. İşverenler ve geleceğin genç uzmanları arasında aracı olarak Yükseköğretim Kurumunun mezunların mesleki adaptasyonundaki rolü vurgulanmaktadır.
Anahtar kelimeler: mesleki uyum, birincil uyum, üniversite mezunları, rekabet avantajları, mezunların davranış modelleri.
1Bir genel eğitim okulunun öğrencilerinin kişisel, meta-konu ve konu sonuçlarının elde edilmesinde bireysel eğitim programlarının rolü ve yeri belirlenir. Modern bireyselleştirme kavramlarının analizine dayanarak, bireysel bir eğitim programı tasarlamak için psikolojik ve pedagojik mekanizma açıklanmaktadır. Bireysel eğitim programı, eğitim programının öğrencilerin ihtiyaçlarına ve bireysel özelliklerine göre belirlenmesinin sonucu olarak kabul edilir. Bu tür programların hem bireysel öğrenciler hem de benzer eğilimlere ve yakın bir gelişim düzeyine sahip birkaç kişi için derlenmesi olasılığı varsayılmaktadır. Bireysel eğitim programlarının tasarımının modüler bir yaklaşım temelinde yapılması önerilmektedir. Buna uygun olarak modüler yaklaşımın temel hüküm ve ilkeleri ana hatlarıyla belirtilmiş, modüler eğitimin bireyselleşmeyi sağlamadaki olanakları gösterilmektedir. Öğrenme aktiviteleri. Belirli evrensel hedeflere ulaşmaya odaklanan bağımsız eğitim modelleri şeklinde bireysel bir eğitim programı oluşturmanın yolları gösterilmektedir. Öğrenme aktiviteleriöğrencilerde. Eğitim modüllerinin seçiminde ve bağımsız çalışmanın içeriğinin belirlenmesinde öğretmen ve öğrenciler arasındaki etkileşimin özellikleri yorumlanır.
eğitim modüllerinin sentezi
modüler öğrenme ilkeleri
eğitim sonucu
modüler yaklaşım
tasarım
bireysel eğitim programı
Kapsamlı okul
Öğrenci
1. Alexandrova E.A. Pedagojik destek bireysel eğitim yörüngelerinin geliştirilmesi ve uygulanması sürecinde lise öğrencileri: Tezin özeti. dis. ... Dr. ped. Bilimler: 13.00.01. - Tümen, 2006. - 42 s.
2. Vishnevskaya LL Spor salonu öğrencilerinin bireysel eğitim yörüngelerini gerçekleştirmenin bir yolu olarak araştırma faaliyetleri: Tezin özeti. dis. ... cand. ped. Bilimler. - Yaroslavl, 2008. - 18 s.
3. İlyasov D. F. Bireysel eğitim ve kendi kendine eğitim programlarının geliştirilmesi: metodolojik bir rehber. - Chelyabinsk: CHIPKRO yayınevi, 1996. - 58 s.
4. Ryzhukhina I. Yu. Öğrencilerin öznel deneyimlerini bireysel eğitim programlarının tasarımında kullanma: Dis. ... cand. psikolog. Bilimler: 19.00.07. - M., 2000. - 129 s.
5. Semenko I. E. Personelin ilk mesleki eğitimi için kişilik odaklı bir eğitim programı tasarlama: Tezin özeti. dis. … cand. ped. - Ekaterinburg: UGPPU yayınevi, 1998. - 18 s.
6. Choshanov M. A. Problemli modüler öğrenmenin esnek teknolojisi: metodik el kitabı. - M.: Halk eğitim, 1996. - 160 s.
7. Yutsyavichene P. A. Modüler eğitim teorisi ve pratiği. - Kaunas: Shviesa, 1989. - 214 s.
8. Prokopenko J., Whint J., Bittel L., Eckles R. Denetleyici Geliştirme için Modüler Programcı. İsviçre, Cenevre: Giriş ve Eğitmen Kılavuzu, 1981. - 244 s.
9. Russell G. D. Modüler Talimat // Modüler Malzemenin Tasarım Seçimi, Kullanımı ve Değerlendirilmesi için Bir Kılavuz. Minneapolis: Burgess Yayıncılık Şirketi, 1974. - 196 s.
Modern pedagojik kavramlar bilimdeki yeni başarıları dikkate alarak genel eğitim okullarının öğrencileri için bireysel eğitim programları tasarlama sorununu düşünmemize izin verin. Mevcut yayınların incelenmesi, yalnızca deneysel materyalin dinamik nicel bir birikimini ve teorik genellemeler bu alanda değil, aynı zamanda öğrenci öğrenmesinin bireyselleştirilmesi kavramının psikolojik ve pedagojik yönlerinin gelişiminde niteliksel değişiklikler. Örneğin, okuldaki eğitim sürecini belirli bir öğrenciye uyarlama ihtiyacını ortaya koyan bir hüküm kanıtlanmıştır. Ancak, bir genel eğitim okulunda geliştirilen geleneksel öğretim ve yetiştirme yaklaşımlarıyla bu neredeyse imkansızdır. Bu koşullar, öğrenciler için ortaokul uyarlanabilir bireyselleştirilmiş öğrenme sistemlerinin oluşturulması ve uygulanmasının uygunluğunu göstermektedir. Öğrenciler için bireysel eğitim programları tasarlamak için psikolojik ve pedagojik mekanizma arayışlarından bahsedebileceğimize inanıyoruz.
AT Bilimsel edebiyatŞu ya da bu şekilde okuldaki eğitim sürecinin bireyselleştirilmesiyle ilgili çok sayıda eğitim programı tanımı vardır. Bazı yazarlar "bireysel eğitim ve kendi kendine eğitim programı" terimini kullanırken, diğerleri "kişisel odaklı eğitim programı" veya "bireysel eğitim yörüngesi" ("bireysel eğitim yolu") terimini kullanır, "bireysel eğitim programı" terimi, çok daha sık kullanılır.
Bireysel programların tanımındaki bakış açılarının çeşitliliğinin, uygun bir pedagojik teorinin inşasına katkıda bulunma olasılığının düşük olduğuna dikkat edin, bu tür araçların tasarımından bahsetmeye gerek yok. Bu, öğrencilerin eğitim içeriğinin bireyselleştirilmesi için yazılım tanımına yönelik mevcut yaklaşımları genelleştirme arzumuzu açıklayabilir. Kendimizi daha genel bir terimle sınırlamak mantıklıdır - "bireysel eğitim programı". Bu durumda bu dönem ana kavram olarak kabul edilebilir ve "bireysel eğitim ve öz eğitim programı", "kişiye yönelik eğitim programı" vb. kavramlar. - yardımcı (veya tanımlanmış kavramlar) olarak.
Buna uygun olarak, bireysel eğitim programını, öğrencilerin ifade edilen ihtiyaçları ve bireysel özellikleri temelinde geliştirilen ve ilgili alanlarda kişisel, meta-konu ve konu sonuçlarının gelişiminin doğasına uygun olarak rafine edilen bir eğitim programı olarak tanımlıyoruz. öğrenciler. "Birey" teriminin "kişisel" kelimesiyle özdeşleştirilmemesine dikkat edelim; bu, benzer eğilimlere sahip, benzer gelişim seviyelerine sahip bir grup öğrenci için bireysel bir eğitim programı tasarlama olasılığından bahsetmemizi sağlar. , ilgi alanları vb. Tüm bunlarla birlikte, bireysel eğitim programları, çeşitli kişiselleştirilmiş seçeneklerin varlığına izin verir.
Bireysel eğitim programları, genel olarak öğrencilerin hazırlanmasına yönelik eğitim programlarından türetilmiştir. Başka bir deyişle, bireysel eğitim programlarında, okulun özellikleri, öğrencilerin özellikleri hakkındaki bilgiler dikkate alınarak, ana eğitim programının içeriği özel olarak dağıtılır. Aynı zamanda bireysel eğitim programları temel eğitim programlarına göre daha hareketli ve değişkendir. Bu kendini gösterir özellikler bireysel programlar. Bu tür özellikler, özellikle şunları içerir: bireysel eğitim programlarının ana eğitim programından türevlenmesi; öğrencilerin veya gruplarının bireysel kişisel-psikolojik ve fizyolojik özelliklerini dikkate alarak; öğrencilerin eğitim faaliyetlerinin yapısında bağımsız çalışmanın payını artırmak; öğrencilerde kişisel, meta-konu ve konu oluşumu sonuçlarına bağlı olarak bireysel eğitim programlarının hareketliliği.
Araştırmamız, bireysel eğitim programları tasarlanırken, yalnızca belirli öğrencilerle ilgili bilgilerin değil, aynı zamanda eğitim sürecinin yürütüldüğü dış koşulları yansıtan bilgilerin de önemli olduğunu göstermektedir. Örneğin, hakkında bilgi: personel okuldaki eğitim süreci, okulun çeşitli sosyal ortaklarla etkileşimi, okulun personel, bilimsel, metodolojik ve maddi ve teknik alanlarda gelişme beklentileri vb. Sonuç olarak, bireysel eğitim programlarının tasarımında doğrudan kullanılan tüm mevcut kaynakları dikkate almak mümkün hale gelir. Bu bilgiler sayesinde bireysel programların değişmez kısmını somut içerikle doldurmak mümkündür. Değişken kısım daha somut olarak belirtilir. Bireysel programların geliştirilmesinde ve kullanılmasında öğrencilerin bireysel özelliklerini dikkate alma ihtiyacından bahsediyoruz. İdeal olarak, her öğrenci için kişisel özellikleri, eğilimleri ve hedefleri dikkate alınarak bireysel programların oluşturulması gerektiğine inanıyoruz. Bu durumda, okuldaki eğitim sürecinin etkinliği büyük ölçüde artar. Bununla birlikte, uygulama, benzer eğilimlere, ilgi alanlarına ve hedeflere sahip bir grup öğrencinin (birkaç kişi) bireysel özelliklerini dikkate almanın oldukça mümkün olduğunu göstermektedir.
Modern bilimsel gelişmeler, bireysel eğitim programları tasarlama amaçları için modüler bir yaklaşım kullanma olasılığını doğrulamaktadır. Örneğin, yabancı edebiyat tamamen veya kısmen modüllere dayalı öğrenme olarak yorumlanan "modüler öğrenme" terimi kullanılmaktadır. Yerli literatürde, yapısı modüler bir yaklaşım içeren programları kullanarak öğrenme, her öğrencinin kendisine önerilen hedeflenen bir eylem programı, bir bilgi bankası ve bilgi bankası içeren kapsamlı müfredatla nispeten veya tamamen bağımsız olarak çalışabildiği bir öğrenme türü olarak anlaşılmaktadır. Belirlenen pedagojik hedefe ulaşmak için metodolojik rehberlik. Modüler öğretim yaklaşımının en eksiksiz temelleri P. A. Yutsyavichen tarafından geliştirildi ve "Modüler Eğitim Teorisi ve Uygulaması" monografisinde sunuldu.
Çoğu yazar, bu tür eğitimin temelinin modüller kullanılarak derlenen bir program olduğuna inanmaktadır. "Modül" kavramı birçok endüstride kullanılmaktadır: mimari ve inşaat (bir binanın veya yapının parçalarının boyutlarının çoklu oranlarını ifade etmek için alınan koşullu bir değer, bunları koordine etmek, yapıyı veya parçalarını ölçülebilir kılmak için); radyo elektroniği (bağımsız bir ürün şeklinde yapılmış birleşik bir radyo elektronik ekipmanı işlevsel birimi); teknoloji (birleşik bir birim (veya karmaşık bir sistemin parçası), yapısal olarak bağımsız bir ürün olarak tasarlanmış ve çeşitli teknik cihazlarda belirli bir işlevi yerine getiren); bilişim (belirli bir sistemin parçası olan, bağımsız bir ürün olarak tasarlanmış ve değiştirilebilirlik özelliğine sahip, işlevsel olarak tamamlanmış bir birim). Bu terimin ana amaçlarından biri işlevsel bir düğümdür. Pedagojik literatürde, modül, "öğrencilere belirli bir eğitim düzeyi atanan pedagojik araçların içerik, prosedürel ve etkili, örgütsel ve yönetsel yönlerini yansıtan" belirli bir yapay eğitim sistemi olarak anlaşılır. Zorunlu özellik modül, öğrencilere (eğilimleri, ifade edilen ihtiyaçları), öğrencilerin sosyal korunması (zihinsel ve fiziksel sağlık durumu, öğrencilerin arzusu, gerçek fırsatları, doğal yetenekleri, yatkınlık) açısından eğitim hedefine odaklanmaktadır. çeşitli tipler faaliyetler).
Bireysel bir eğitim programının modüler yapısıyla, eğitim içeriği, belirli evrensel bilimsel eylemlere ulaşmaya odaklanan bağımsız eğitim blokları (modüller) şeklinde sunulur. Bireysel programların oluşturulmasına böyle bir yaklaşımla, öğrencilerin eğitim içeriğini tamamen bireyselleştirmenin mümkün olduğu güvenle söylenebilir. Sonuç olarak akademik çalışma bu tür programlara göre, materyalin bireysel bir geçiş hızı gerçekleştirilir, eğitim modüllerinin ve öğelerinin seçiminde değişkenlik olasılığı; bağımsız çalışma oranını artırmak ve öğrencileri kendi kendine eğitimle tanıştırmak.
Modüler öğrenme teorisi, genel didaktik olanlarla yakından ilişkili belirli ilkelere dayanmaktadır. Yol gösterici bir fikir olarak hareket ederler, temel faaliyet ve davranış kuralına uygun olarak hareket ederler. yerleşik kalıplar. Modüler eğitim ilkelerini geliştirme sorunları, bir dereceye kadar şu kişiler tarafından ele alındı: A. A. Gutsinsky, B. Goldshmid, M. Goldshmid, J. Russell, V. M. Gareev, S. I. Kulikov, E. M. Durko, P. A. Yutsevichene ve diğerleri Modüler eğitimin genel yönü, amaçları, içeriği ve organizasyonun metodolojisi, aşağıdaki modülerlik ilkelerini belirler: eğitim içeriğinden ayrı unsurların ayrılması, dinamizm, bilgi ve sisteminin etkinliği ve verimliliği, bilinçli bakış açısı, çok yönlülük metodolojik danışmanlık, parite. Modüler öğrenme ilkeleri birbiriyle ilişkilidir, (eşlik hariç) eğitim içeriğinin özelliklerini yansıtır ve eşitlik ilkesi, modülerlik ilkelerinin uygulanması sırasında gelişen yeni koşullarda öğretmen ve öğrencilerin etkileşimini karakterize eder, eğitimin içeriğinden ayrı unsurların ayrılması, dinamizm, bilgi ve sistemlerinin etkinliği ve verimliliği, bilinçli bakış açısı, metodolojik danışmanlığın çok yönlülüğü.
Modüler öğrenmenin ana yolu, bireysel modüllerden oluşan modüler bir programdır. P. A. Yutsyavichene, modüler programlar oluşturmak için ilkeler geliştirdi: bilgi materyalinin amaçlanan amacı; karmaşık, bütünleştirici ve belirli didaktik hedeflerin kombinasyonları; tamlık Eğitim materyali modülde; 4) modül elemanlarının göreceli bağımsızlığı; uygulama geri bildirim; 6) optimal bilgi aktarımı ve metodolojik malzeme.
Böyle bir organizasyonla bunu iddia etmek için nedenler var. Eğitim süreciöğrenciler, içerik olarak bireyselleştirilmiş programlarla çalışarak aktif ve etkili eğitim faaliyetlerinde bulunurlar. İşte kontrol, öz kontrol, düzeltme, danışmanlığın bireyselleştirilmesi geliyor. Öğrencilerin kendini gerçekleştirme fırsatına sahip olması önemlidir ve bu öğrenme motivasyonuna katkı sağlar.
Uygulama, eğitim modüllerinin geliştirilmesinin oldukça zahmetli bir prosedür olduğunu göstermektedir. Bunu uygularken, eğitim modülünün aşağıdakileri hatırlamak önemlidir: a) içerik biriminin ana kilit unsurlarını, özünü belirler ve eğitim materyalinin incelenmesi ve uygulanması için açıklamalar sağlar; b) materyalin ek derinleştirilmesi veya kapsamlı çalışması için olasılıklar belirtilir, belirli edebi kaynaklar önerilir; c) pratik görevler (görevler) ve bunların çözümü (uygulama) için açıklamalar sunulur; d) teorik ve pratik görevler sunulur ve bunlara cevaplar (veya yorumlar) verilir.
Ayrıca, modülün öğelerinin ve modüllerin kendilerinin nispeten bağımsız olmasına dikkat etmek önemlidir. Bu durum, her öğrenci için modülün (modüllerin) bireyselleştirilmiş içeriğini tasarlamayı, mevcut parçalardan yeni modüller oluşturmayı veya eski öğeleri yenileriyle değiştirmeyi kolaylaştıracaktır.
Daha sonra içerik birimine hakim olma süreci kontrol edilmeli ve yönetilmelidir. Bu nedenle, bir içerik birimi geliştirirken, aşağıdaki ayarları dikkate almak gerekir: modüle, öğrencinin verilen eğitim içeriğine hakim olmaya hazır olma düzeyini gösteren, kontrol sağlama araçları sağlamak gerekir; akım, ara ve son kontroller uygulanmalıdır; otokontrol şeklinde mevcut ve ara kontroller yapılabilir; görevleri, eğitim materyalinin tekrarlanması veya daha derinlemesine öğrenilmesi gereken kısımlarını açıkça göstererek, bilginin özümsenmesindeki boşlukların zamanında belirlenmesine katkıda bulunmaktır; son kontrol, öğrencilerin ilgili modülde yer alan eğitim içeriğine hakim olma düzeyini göstermelidir.
Son olarak, modül materyallerinin belirli koşullarda en etkili masteringlerini sağlayacak şekilde sunulması gerekmektedir. Bu durumda, modüldeki bilgi sunum şekli, bilgi türlerine göre belirlenir.
Böylece, eğitim sürecinin belirli bir bölümünde öğrenciler tarafından ustalaşmaya sunulan konuyla ilgili öğretim içeriğinin tamamı (çeyrek, akademik yıl), her biri çeşitli temsil seçeneklerine sahip sonlu bir modül grubuna bölünmüştür. Bu bölünme, belirli öğrencilerden bir şekilde boşanmıştır, ancak seçeneklerin her biri, belirli öğrenci alt gruplarının özelliklerinin bazı standart tezahürlerini sağlar. Ayrıca, bu tür derneklerin varyantlarının her biri, konuyla ilgili bir veya başka bir öğrenme seviyesini karakterize eder.
Öğrencinin eğitim sürecinin programına uygun olarak, bazı verilere dayanarak, konuyla ilgili uygun öğrenme içeriği de dahil olmak üzere uygun bir modül zinciri seçilir. Bu modüller, bireysel bir eğitim programının ilk versiyonlarını oluşturur. Bireysel bir eğitim programında yer alan modül sayısı, eğitim içeriğinin belirli bir zaman aralığında yapılandırılması sonucunda elde edilen içerik birimlerinin sayısına göre belirlenir.
Gelecekte, bireysel eğitim programının ilk unsurunun uygulanmasının sonuçlarına ve ayrıca belirli öğrencilerin değişen bireysel özellikleri hakkındaki bilgilere dayanarak, bir sonraki aşamaya açıklama (açıklamalar) getirmenin tavsiye edilebilirliği konusunda bir karar verilir. bireysel programın öğesi. Böylece bireysel eğitim programlarının morfolojisini oluşturan içerik birimlerinin ayarlanması ve yerleştirilmesi gerçekleştirilir. Özünde, bireysel eğitim programlarının sentezinden bahsediyoruz. Sonuçta, belirli bir zaman aralığının tamamlanmasından sonra, bir modül zinciri oluşur, bu da bireysel programçok özel bir öğrenci tarafından ustalaştı.
Bu yaklaşım, eğitim sürecinin uygulanması hakkında bilgi temelinde yapılan açıklamaların (düzeltmelerin) zamanında sunulmasına izin verir, öğrencilerin eğitim faaliyetinin konusu olarak rolünü artırır. Aynı zamanda, bireysel eğitim programlarının sentezinin, bireyin doğasının kendisine verdiği yetenekleri sınırları içinde kendini gerçekleştirmesine katkıda bulunan bir araç olduğunu söyleyebiliriz. Bu nedenle, kişisel, meta-konu ve konu eğitim sonuçlarının geliştirilmesinin gerçekleştirildiği eğitim sürecinin rasyonel organizasyonu hakkında konuşabiliriz.
Böylece öğrenciler için bireysel eğitim programlarının tasarımı ortaokul modüler bir yaklaşımla gerçekleştirilmiştir. Sonuç olarak, eğitim süreci, önde gelen temelleri öğrencilerin en önemli özellikleri olan özel pedagojik araçlar kullanılarak inşa edilir: kişisel, meta-konu ve konu sonuçlarının gelişim düzeyi, kapsamlı bir şekilde karakterize eden eğitim ihtiyaçları. öğrenci ve oluşum seviyeleri, eğitim faaliyetlerinin etkinliğinin bir değerlendirmesidir.
İnceleyenler:
İlyasov D. F., Pedagojik Bilimler Doktoru, Profesör, Başkan. Chelyabinsk Eğitimcilerin Yeniden Eğitimi ve İleri Eğitimi Enstitüsü, Chelyabinsk Pedagoji ve Psikoloji Bölümü.
Rezanovich I. V., Pedagojik Bilimler Doktoru, Profesör, Başkan. Güney Ural Personel Yönetimi Bölümü Devlet Üniversitesi, Çelyabinsk.
bibliyografik bağlantı
Bondarchuk T.V., Abdullin A.G. GENEL OKUL ÖĞRENCİLERİ İÇİN BİREYSEL EĞİTİM PROGRAMLARI TASARIMI // Modern bilim ve eğitim sorunları. - 2012. - No. 6.;URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=7559 (erişim tarihi: 01.02.2020). "Doğa Tarihi Akademisi" yayınevi tarafından yayınlanan dergileri dikkatinize sunuyoruz.
Makale, Yaroslavl'daki 49 numaralı kıdemli uzmanlık okulunda oluşturulan öğrencilerin bireysel eğitim faaliyetlerinin pratik bir modelinin tanımına ayrılmıştır. Yazar, eğitim sürecinin yeni organizasyon biçimlerinin önkoşullarını ve alaka düzeyini analiz eder, bireysel dersi birleştirme ihtiyacını dikkate alır ve müfredat dışı etkinlikleröğrenciler. Bu çalışma, modern bir okulda yaygın eğitim ilke ve teknolojilerini kullanmanın avantajlarına ikna etmektedir. Lisede yeni standartlara geçiş bağlamında, önerilen deneyim özellikle önemlidir.
İndirmek:
Ön izleme:
Öğrencilerin bireysel eğitim faaliyetleri
ve yaygın eğitim teknikleri
Astafieva Alina Sergeevna,tarih ve sosyal bilgiler öğretmeni, 49 numaralı ortaokul
Dipnot . Makale, Yaroslavl'daki 49 numaralı kıdemli uzmanlık okulunda oluşturulan öğrencilerin bireysel eğitim faaliyetlerinin pratik bir modelinin tanımına ayrılmıştır. Yazar, eğitim sürecinin yeni organizasyon biçimlerinin ön koşullarını ve uygunluğunu analiz eder, bireysel sınıf ve öğrencilerin ders dışı etkinliklerini birleştirme ihtiyacını dikkate alır. Bu çalışma, modern bir okulda yaygın eğitim ilke ve teknolojilerini kullanmanın avantajlarına ikna etmektedir. Lisede yeni standartlara geçiş bağlamında, önerilen deneyim özellikle önemlidir.
Anahtar Kelimeler: bireysel eğitim etkinliği, bireysel müfredat, yaygın eğitim, yaygın eğitim ilkeleri, yaygın eğitim teknikleri, ders dışı etkinlikler.
Sorunun ana hatları
Bilgi toplumunun oluşumu ve küreselleşme bağlamında eğitim alanıörgün eğitimin değişen talep koşullarına cevap verecek zamanı yoktur. Okul, öğretme ve öğrenmedeki tekelini kaybediyor. Yaygın eğitim strateji ve tekniklerinin kullanılması, mevcut genel halk eğitimi modellerinin muhafazakarlığının ve akademik karakterinin üstesinden gelmeyi mümkün kılar.
İlk durum ("giriş" koşulları)
Öğrenciler için: Mevcut mevzuata göre liseye (10-11. sınıflar) geçerken normatif belgeler belirli bir profil yöneliminin sınıfları (veya grupları) oluşturulur. Önerilen profillerin listesi eğitim yetkilileri tarafından onaylanmıştır.
çelişki
Özel eğitim programları ve modelleri geleneksel okul Piyasa ekonomisinin hızla değişen koşullarını, toplumun ve üretimin gereksinimlerini karşılamayan
Çözüme Giden Adımlar
Öğrencilerin çıkarları doğrultusunda öğrenme organizasyonu, yani. Bireysel müfredatın (IEP) serbest oluşumu ve müfredat dışı etkinlik biçimlerinin seçimi ile "aşağıdan yukarıya".
Ebeveynler için : Herhangi bir aile, öğrenme sürecini çocuğunun ilgi, ihtiyaç ve yeteneklerine mümkün olduğunca yakın hale getirmekle ilgilenir. Eğitimin "de jure" bireyselleştirilmesi ve farklılaştırılması ilkesinin ilanı, her zaman ve her yerde "fiili" gerçekleştirilemez.
çelişki
Kitle okulu nesnel olarak genel ve zorunlu eğitime, yani. "ortalama" öğrenci için. Ebeveynler, özel ders ve ücretli kurslar yoluyla bireysel talepleri karşılamaya zorlanırlar.
Çözüme Giden Adımlar
Ebeveynleri eğitim ve öğretime dahil etmek Eğitim süreci okullar: ebeveynler, değişken kısmın oluşumu üzerinde gerçek bir güce sahip olmalıdır. müfredat. Ailenin profesyonel potansiyeli, eğitim sorunlarının çözümünde ek bir gayri resmi kaynak olabilir.
Öğretmenler için: Öğretmenlerin büyük çoğunluğu geleneksel ("klasik") öğretim yöntemlerini ve araçlarını günlük uygulamada kullanır: "öğrettikleri şekilde öğretirler." Belirli pedagojik teknolojileri seçerken, baskın olan çocuğun çıkarları değil, öğretmenin kendisinin kişisel ve mesleki çıkarlarıdır (kontrol bölümlerinin sonuçları, Birleşik Devlet Sınavı, bir sonraki sertifika için ana kriterler olarak ön kontroller ve muayene).
çelişki
Modern öğretmenler, geniş deneyime sahip olsalar bile, artık kendilerini güvende hissetmiyorlar. Resmi yöntemler ve "eski senaryolar" olumlu sonuç vermez. Öğretim stratejisini değiştirmek için pedagojik bir durum vardır.
Çözüme Giden Adımlar
Yaygın eğitim stratejileri ve teknikleri, örgün öğretim yöntemlerini tamamlar. Eğitim etkinlikleri, öğrencilerin ihtiyaç ve yeteneklerine, farklı materyale hakim olma oranlarına göre uyarlanır. pratik odak NFE teknolojisi, öğrencilerin öğretimin anlamlarını anlamalarına, öğretmenlerle aktif olarak işbirliği yapmalarına olanak tanır.
Çözüm
Toplumun sürekli dönüşümleri ve kademeli olarak yeni eğitim standartları kıdemli uzmanlık okulundaki öğrencilerin bireysel eğitim faaliyetlerinin organizasyon modelinin kullanılması önerilmektedir. Bu yaklaşım, formal eğitim ortamında informal unsurların kullanımını içerir (A. Rogers'ın sınıflandırmasında “intraformal eğitim” olarak adlandırılır). Öğrencilerin IDE'si, bireysel müfredat tasarımını (IEP), konuların içeriğine hakim olma derinliğinin bağımsız seçimini (temel veya profil seviyesi), eğitim başarılarının özerk iç gözlemi, mesleki ve sosyal denemeler için bir fırsat olarak ders dışı faaliyetler.
Hedef Bileşen
birincil hedef Projenin amacı, lise öğrencilerinin bilinçli ve bağımsız bir bireysel eğitim yolunu seçmeleri için bir eğitim ortamının yaratılmasıdır.
Hedef önceliklerin haritası
Eğitim görevleri
- Öğrencilerde kendi yetenekleri, entelektüel, psikolojik ve profesyonel yetenekleri hakkında yeterli bir anlayış ve farkındalık oluşturmak.
- Kendi kendine eğitim ve kendini geliştirme ihtiyacını geliştirmek, kendi kendine organizasyon becerilerinin kazanılması ve sosyal sorumluluk.
Organizasyonel ve pedagojik görevler
- Öz yansıma oluşturun ve yeterli özgüvenöğrenci başarısı.
- Kişisel ve profesyonel testlerin pratik uygulaması için bir "faaliyet alanı" oluşturun.
- Ebeveynleri çocuğun IOD'sinin tasarımına dahil edin, kullanın profesyonel potansiyel Aileler eğitim sürecinde.
- Konu ve ders dışı etkinliklerde yenilikçi, konu odaklı teknolojileri uygulayın.
Kavramsal Hükümler
IOD uygulamasının açıklaması | NFE ilkelerine uygunluk |
Öğrencilerin bireysel seçimine dayalı çok disiplinli eğitimin organizasyonu, tek standartlaştırılmış formlardan ve geleneksel özel eğitim düzenleme yöntemlerinden uzaklaşma girişimidir. | İçeriğin esnekliği ve değişkenliği, öğrencilerin, ebeveynlerinin ve belirli yerel koşulların öznel eğitim ihtiyaçlarına odaklanır. |
Bu model, çocuğun bu yönlerin, seviyelerin ve formların bağımsız ve gönüllü bir seçimini varsayar. eğitim alanları ilgili ve kişisel olarak önemli olduğunu düşünüyor. Eğitim, her öğrenci için bireysel bir profil seti, temel ve seçmeli derslere dayanmaktadır. | Gönüllülük ve eğitim yolunu seçme özgürlüğü. "İşgücü piyasasında rekabet edebilirlik" için gerekli bilgi ve becerilerin pratik yönelimi. |
Eğitim yolunun bağımsız oluşum olasılığı seviyeyi arttırır öğrenme motivasyonu, öğrencilerin kendi faaliyetleri için sorumluluk derecesi. | Anlamlılık, bireyin içsel dürtülerine dayanan, eğitim için yüksek derecede motivasyon. Öğrenci etkinliği. Oryantasyon sonuçta değil, süreçtedir. |
IEP, öğrenmeyi organize etmeye yönelik geleneksel sınıf-ders sistemini bozar. Çalışma grubunun bileşimi, öğrenciler tarafından seçilen her konunun çalışma düzeyine bağlıdır ve lise öğrencilerinin sosyalleşmesinde ek bir faktör olarak hizmet eder. | Eğitim biçimleri açısından daha fazla özgürlük: eğitimler, ilgi kulüpleri, yuvarlak masa toplantıları, seminerler, forumlar, İnternet toplulukları vb. |
İlgi alanlarının çeşitlendirilmesi, öğretim kadrosunu modern öğretim teknolojilerinde ustalaşmaya ve uygulamaya teşvik eder, bir işbirliği ve karşılıklı anlayış ortamı yaratır. | Öğretim yöntemlerinin yenilikçi doğası: işbirlikçi teknolojiler, iletişim stratejileri, tümevarımcı yaklaşımlar, yapılandırmacı ve deneyimsel öğretim yöntemleri, tartışma teknikleri vb. |
Okulun eğitim alanı, yalnızca temel ve özel ders taleplerini değil, aynı zamanda okul saatleri dışında yaratıcı dernekler ve bilimsel laboratuvarlar şeklinde ek öznel ihtiyaçları da gerçekleştirmeyi mümkün kılar. | Pedagojik işbirliği ve sosyal ortaklığın çeşitli biçimleri ve biçimleri. Eğitim sağlayıcılar çeşitli kamu ve ticari kuruluşlar olabilir. Devlet dışı finansman. |
Resmi ve gayri resmi bağlamın birleşimi
bireysel eğitim faaliyetleri
Ders dışı etkinlik biçimleri | Organizasyonel Özellikler | pratik örnekler |
1) Tartışma kulübü "Köprüler" | 9-11. sınıflardaki öğrencileri içerir. Kamusal doğa, öğretmenlerin, okul çocuklarının, ebeveynlerin ve yerel topluluk temsilcilerinin katılımını içerir. Halka açık olaylar- Çeyrekte 1-2 kez. | Tartışma Konuları Okul forması nasıl olmalı? "Neden modern adam klasik edebiyat?" “Yerel öz yönetimi nasıl donatabiliriz?” "Bir çocuk nasıl cezalandırılır?" ve benzeri. |
2) Tiyatro stüdyosu | Katılımcılar literatürde uzmanlaşmış bir gruptur. YAGTA (Yaroslavl Devlet Tiyatro Akademisi) ile işbirliği programının merkezinde | Tiyatro YaGTA'nın eğitim performanslarının ziyareti ve tartışılması. F. Volkov, Gençlik Tiyatrosu ve diğerleri. Okul oyunları: "Küçük Prens" "Yılbaşı şarkıları" "Yılbaşı gösterisi" vb. |
3) Yasal iniş | Topluluğun üyeleri, yasalara göre profil grubunun öğrencileridir. Kamu ve ticari kuruluşlarla işbirliğine dayanmaktadır: "Sivil Ses", "Danışman Artı", Tüketici Haklarını Koruma Komitesi, Yaroslavl Seçim Komisyonu vb. | Projeler: "49. okul öğrencisinin yasal pasaportu", "Okulda insan hakları sıcaklığı", "49. okul öğrencisi için yasal rehber", “Okulda telefonu kullanma kuralları” vb. Hukukla ilgili kentsel entelektüel oyunlara katılım - "Kendi avukatınız", "Ben bir vatandaşım", "Hukuk ve genç" vb. |
4) Okul bilim topluluğu "İleri bir adım" | Konu olimpiyatları ve bilimsel konferansların kazananları ve ödül kazananları. Şehir merkezi "Olimp" ile işbirliği | Araştırma becerilerini öğretmek. Okul çocukları "Anavatan", "Açılış" vb. Konferanslarına katılım. Konu haftalarında tematik projelerin sunumu (örneğin, 200- |
yıl dönümü Vatanseverlik Savaşı 1812, V.V. Tereshkova'nın uçuşunun 60. yıldönümüne vb.) katılım Tüm Rusya Olimpiyatı okul çocukları, uzaktan yarışmalar ve projeler. |
||
5) İş inkübatörü | Ekonomi öğrencileri. Yönetim YARSU'nun adını taşıyan hocası tarafından yürütülmektedir. P.G. Demidova, İktisadi Bilimler Adayı Zetkina O.V. | İş planlarının geliştirilmesi (örneğin, çocuk partileri düzenlemek için bir okul şirketi vb.) Yaroslavl işletmelerine ve bankalarına geziler Başarılı girişimcilerle röportajlar ve toplantılar. Yaroslavl Bölgesi Genç Girişimciler Birliği vb. ile birlikte ekonomi üzerine saha eğitimi oturumları. |
6) edebiyat dergisi"Pterodaktil" | Rus dili ve edebiyatı profil çalışmasının 10. sınıf öğrencileri. | Koleksiyonların elektronik ve basılı versiyonu. Okul etkinlikleri için senaryoların hazırlanması (örneğin, "Okulun Onur ve Gururu" kutlaması vb.) |
7) Programlama laboratuvarı | 9-11. sınıf öğrencileri. MESI ile işbirliği, YaGPU onları. K.D.Ushinsky | İnternette kendi içeriğinizi tasarlamak. Çevrimiçi forumların organizasyonu, örneğin, en iyi okul amblemi için bir yarışma vb. Tematik İnternet anketleri yapmak ve sonuçları işlemek. Genç mucitler ve programcılar için yarışmalara katılım vb. |
Uygulama aşamaları
I. Hazırlık aşaması:
- öğretim kadrosuyla açıklayıcı çalışma: eğitimin bireyselleştirilmesinin önemine odaklanmak;
- pedagojik süreçte değişiklik ihtiyacının oluşumu; yeni değerli bilgi ve yönergelerin anlaşılması ve kabul edilmesi.
Hareketler – pedagojik konseyler, uzmanlarla toplantılar, seminerler, etkili uygulamalar hakkında bilgi toplama
II. organizasyon aşaması
- yaratılış yaratıcı takım IOD modellerinin tasarlanması ve bilimsel ve metodolojik destek hakkında;
- insan kaynaklarının analizi ve olası profillerin bir listesinin oluşturulması, seçmeli dersler;
- çocuğun ilgi alanlarını ve mesleki planlarını dikkate alarak çocukların ve ebeveynlerin eğitim alma olasılığı ile tanışması;
- bir öğrenci için bireysel bir müfredat oluşturmak için bir algoritmanın geliştirilmesi, lise için bir zaman çizelgesinin modellenmesi.
Hareketler - toplantılar metodik dernekler, eğitimler ve çalıştaylar, gerçek uygulamalarla tanışma (kaynak merkezlerini ziyaret etme)
III. Teşhis ve analitik aşama:
- 9. sınıf öğrencilerinin ilgi alanları, yetenekleri ve fırsatları, yaşamları ve mesleki planlarının araştırılması ve analizi;
- ebeveynlerin eğitim sırasını incelemek;
- ailelere bireysel bir eğitim planı hazırlama fırsatı sağlamak - sipariş.
Hareketler - Soru sorma, görüşme, gözlem, çizelgeleme ve ilgi alanlarına göre gruplandırma.
IV. Tasarım aşaması:
- çocuklara ve ebeveynlere IEP derleme algoritmasını öğretmek;
- temel müfredata aşinalık, SanPiNami, cilt çalışma yükü, fırsatlar müfredat dışı etkinliklerçocuğun eğitim ihtiyaçlarını karşılamak için okul çocukları;
- bireysel bir eğitim programı formunun tartışılması ve seçimi;
- çocuğun ders dışı etkinliklerinin rotasını planlamak;
- IEP'nin uygulanmasına ilişkin kontrol ve raporlama biçimlerinin geliştirilmesi.
Hareketler – bireysel ve grup danışmaları, veli toplantıları, ders saatleri.
V. Düzeltme aşaması
- öğretmenler, psikolog ve idare ile IEP projelerinin koordinasyonu;
- planlanan program ve planlarda ayarlamalar, açıklamalar, öneriler yapmak.
Hareketler – pedagojik konsey, idari toplantı, çocuklar ve ebeveynlerle bireysel istişareler.
VI. Aktivite aşaması
- sınıflar arası profil gruplarının oluşumu ve bireysel bir program, ders dışı etkinliklerin bir programı;
- öğrencilere öğretmen-öğretmen atamak;
- bireysel uygulama müfredat;
- mesleki planlara göre ders dışı etkinliklerin organizasyonu;
- bir çocuğa, bir aileye bireysel eğitim faaliyetlerinin rotasını, ders dışı etkinliklere katılımın niteliğini, içeriğini ve biçimlerini değiştirme fırsatı sağlamak.
Hareketler – Uygulama için psikolojik ve pedagojik destek, veli toplantıları, bireysel istişareler, pedagojik istişareler, özgür seçim yaratma durumları.
VII. Adaptasyon aşaması
- bireysel müfredatta, bireysel programda değişiklikler yapmak;
- okul çalışma planını yeni eğitim etkinlikleriyle desteklemek; öğretim kadrosunun hedef ve metodolojik yönergelerinin düzeltilmesi.
Hareketler - Öğrenci ve velilerle röportajlar: idari toplantılar ve metodolojik seminerler, öğrencilere bireysel plan ve programlara göre eğitim veren kurumlar arasında ağ oluşturma.
VIII. analitik aşama
- proje katılımcılarının özetlenmesi ve öz-yansıtma;
- başarıyı kutlamak;
- iyileştirme ve ilerleme yollarının tartışılması
Hareketler - memnuniyetin izlenmesi ve değerlendirilmesi Eğitim Hizmetleri; öğrencilerin bireysel ve grup projelerinin sunumu, sınavı geçmek ve üniversitelere giriş.
Uygulamanın etkinliği için kriterler
bireysel eğitim programları ve planları
- Bağımsız bir seçim yapabilen ve sorumluluk alabilen aktif bir vatandaşın oluşumu;
- öğrenme ve büyüme için artan motivasyon Genel sonuçlar Eğitim faaliyetleri;
- çalışma yükünü azaltmak ve fiziksel ve akıl sağlığıöğrenciler;
- lise öğrencilerinin başarılı bir şekilde sosyalleşmesi ve bilgiyi pratikte uygulama isteği;
- büyüme iletişim kültürü ve okul içindeki çatışmayı azaltmak;
- öğretmenleri teşvik etmek profesyonel arama ve büyüme, psikoloji ve pedagojinin en son başarılarına hakim olmak;
- pedagojik sürecin yönetiminin iyileştirilmesi;
- ebeveyn memnuniyeti ve genel artış okul sıralaması.
Metodolojik destek
Özel bir okulda bireysel eğitim faaliyeti modelinin uygulanmasında maksimum etkiyi elde etmek için, birleştirilmesi tavsiye edilir. pedagojik teknolojiler zaten kendilerini kanıtlamış olan Doğal eğitim ve yaygın eğitim alanındaki en son yabancı deneyim.
Bibliyografik referans listesi:
- 9 Haziran 2003 tarih ve Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi No. 334 "Öğrenciler için uzmanlık eğitiminin tanıtımına ilişkin bir deneyin yürütülmesi hakkında Eğitim Kurumları orta (tam) eğitim programlarının uygulanması"
- Üst düzeyde profil eğitimi kavramı Genel Eğitim(18.07.2002 Moskova N 2783 Rusya Federasyonu Eğitim Bakanlığı emrine ek)
- Öğrencilerin bireysel müfredatlarına dayalı özel eğitim organizasyonu için öneriler. Genel ve Okul Öncesi Eğitim Dairesi Başkanlığı'nın 20 Nisan 2004 tarih ve 14-51-102/13 sayılı yazısına ek.
- Temel okulun son sınıflarında profil öncesi eğitimin amaçları, içeriği ve organizasyonu: Okul müdürleri, bölge ve belediye eğitim daire başkanları için öneriler. Profil öncesi eğitim deneyinde kullanım için. - M., 2003.
- Pisareva S. A. Eğitimin kullanılabilirliğini sağlamada bir faktör olarak profil eğitimi // Herzen Üniversitesi Bülteni. 2007. No. 3.
- Lerner Not Lise öğrencilerinin profil eğitiminin yenilikçi potansiyeli, kaynakları ve riskleri // İnternet dergisi "Eidos". - 2003. - 27 Nisan. URL:http://www.eidos.ru/journal/2003/0427.html (13.06.2014 tarihinde erişildi)
- Kupriyanova G.V. Eğitici program bireysel bir eğitim yolu olarak. //Özelleştirme modern eğitim: Teori ve pratik. - Yaroslavl, 2001. - 134 s.
- Baiborodova, L.V. Okuldaki eğitim sürecinin bireyselleştirilmesi [Metin]: monograf / L.V. Baiborodova. - Yaroslavl: YaGPU'nun adını taşıyan yayınevi. K.D. Ushinsky, 2011. - 215 s.
- Ön profil eğitimi: organizasyonun yapısı ve deneyimi. öğretim yardımı/ Ed. L.V. Baiborodova, L.N. Serebrennikova. - Yaroslavl: YaGPU Yayınevi adını almıştır. K.D. Ushinsky, 2005. - 165 s.
- Eğitim programı - öğrencinin rotası: Ch.P / Ed. A.P. Tryapitsyna - St. Petersburg, 2000. - 228 s.
- Baiborodova L.V., Serebrennikov L.N. ve diğer öğrencilerin eğitim faaliyetlerinin psikolojik ve pedagojik desteği. - Yaroslavl: Şansölye Yayınevi, 2008. -168 s.